สรุปเรื่องที่ HR ต้องรู้จากงาน Thailand HR Tech 2022 : Day 1

HREX.asia ได้เข้าร่วมงาน Thailand HR Tech 2022 ในธีม “Let’s create human-first technology for humanity” ระหว่างวันที่ 18-19 ตุลาคม พ.ศ. 2565 ซึ่งนอกเหนือจากการออกบูธจากบริษัท HR Tech ชั้นนำของประเทศแล้ว ยังมีการเสวนาในหลากหลายหัวข้อที่เป็นประโยชน์กับการทำงานของชาว HR ทุกคน

ช่วงปีที่ผ่านมาเป็นช่วงเวลาที่โลกเริ่มกลับเข้าสู่สภาวะปกติหลังเกิดการแพร่ระบาดของโควิด-19 ซึ่งส่งผลต่อค่านิยม, ความเชื่อ, กระบวนการทำงาน ตลอดจนเทคโนโลยีที่ก้าวกระโดดและมีบทบาทต่อการดำเนินกิจกรรมขององค์กรอย่างที่ไม่เคยเป็นมาก่อนจนกล่าวได้ว่า HR Tech ได้กลายเป็นปัจจัยที่สามารถสนับสนุนการทำงานแบบรอบด้านทั้งเพื่อพัฒนาทักษะ (Upskills), รักษาพนักงาน (Retention), สร้างความน่าเชื่อถือ (Branding) รวมถึงการว่าจ้างพนักงาน (Recruiting) 

HR เรียนรู้อะไรจากงาน Thailand HR Tech 2022 ประจำวันที่ 18 ตุลาคม บ้าง หาคำตอบได้ในบทความนี้

‘เป็ดกว่าแล้วไง’ ? : อย่าเป็นคนรู้ลึกแต่ไม่มีใครนึกถึง ! รู้จักความเปลี่ยนแปลงของคนเพื่อพัฒนาองค์กรอย่างยั่งยืน

การพัฒนาทรัพยากรบุคคลยุคใหม่เรียกว่าเป็นยุคของเป็ดที่ทุกคนต้องศึกษาเรียนรู้ให้รอบด้านขึ้นเรื่อย ๆ  แต่เคล็ดลับในการสร้างเป็ดเป็นอย่างไร ? หาคำตอบได้ที่นี่ 

อย่างแรกคือเราต้องมองหาก่อนว่าสังคมทำงานของเราในปัจจุบันต้องการอะไรแล้วค่อยเรียนรู้พัฒนาตัวเองในจุดนั้น เพราะความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วในโลกธุรกิจ ทำให้เราไม่สามารถลงรายละเอียดของทุกด้านได้อย่างลึกซึ้ง การทำหลาย ๆ อย่างได้แบบเป็ดจึงเป็นทางเลือกที่เหมาะที่สุด

โลกการทำงานหลังเกิดโควิด-19 ทำให้หลายอย่างเปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิง ทั้งด้านลูกค้า, สภาพสังคม, วัฒนธรรม หรือแม้แต่เทคโนโลยี องค์กรจึงต้องกลับไปสู่ยุค Zero to One หมายความว่าหากต้องการอยู่ในตลาดอย่างแข็งแรง องค์กรก็ต้องกลับไปเริ่มต้นที่ศูนย์เพื่อคิดใหม่ทำใหม่ ไม่เว้นแม้แต่องค์กรที่เคยประสบความสำเร็จมาแล้วก็ตาม

จุดที่ HR ต้องสนใจก็คือการสร้างและนำเข้าบุคลากร (Talent) ยุคใหม่มาสู่องค์กร ซึ่งควรเป็นคนที่ถ่อมตน (Humble), ปราศจากความกลัว (Fearless) ที่จะนำไอเดียใหม่ ๆ มาใช้ ที่สำคัญคือต้องเป็นคนที่เข้าใจเพื่อนร่วมงานและลูกค้าอย่างลึกซึ้งก่อน แล้วค่อยคิดนวัตกรรมให้สอดคล้องกับบริบทนั้น

อนึ่งคำว่า คนยุคใหม่ ไม่จำเป็นต้องเป็นเด็กเท่านั้น แต่สามารถเป็นใครก็ได้ อายุเท่าไหร่ก็ได้ ไม่จำกัดแค่คน Gen Z เท่านั้น เพราะนอกเหนือจากความรู้ใหม่ ๆ แล้ว ประสบการณ์ของคนที่เคยทำงานมาก่อนก็เป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาเช่นกัน ทั้งนี้ การให้ความสำคัญกับศักยภาพ (Stage) มากกว่าอายุ (Age) เป็นกลไกสำคัญในการขยายตลาดแรงงานที่มีกำลังคนน้อยลงทุกวัน (Short of Talents)

STAGE (NOT AGE) : เราเติบโตขึ้นเพราะความรู้ ไม่ใช่ความแก่ และอายุเป็นเพียงตัวเลข

นี่คือเหตุผลว่าทำไมคนในปัจจุบันต้องเป็นเป็ด เราจะชำนาญแค่อย่างใดอย่างหนึ่งไม่ได้อีกแล้ว เช่นเป็นนักคิดอย่างเดียวไม่พอ ต้องตัดสินใจให้เป็น, บริหารอย่างเดียวไม่พอ แต่ต้องเป็นผู้ตามที่ดีในบางโอกาสได้ด้วย เปรียบง่าย ๆ ว่า การเป็นเป็ดที่ดี คือการมีความรู้ในหลายแง่มุมและสามารถบูรณาการออกมาให้เกิดประโยชน์สูงสุดอย่างเป็นรูปธรรม

เคล็ดลับ 5 ข้อในการสร้างเป็ด

1. Innovation Portfolio : องค์กรต้องวางแผนว่าจะทำอะไรต่อไป ภายใต้แนวคิดว่านวัตกรรมเป็นเรื่องของทุกคนในองค์กร ไม่ใช่แค่เรื่องของคนใดคนหนึ่ง

2. Understanding : เข้าใจว่าบุคลากรขององค์กรในปัจจุบันเป็นอย่างไร ต้องปรับปรุงพัฒนาอย่างไร

3. Right Culture : สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่รู้สึกพอใจและอยากให้ทุกคนเป็น

4. Talent Acquisition : เมื่อได้วัฒนธรรมที่ชัดเจนแล้ว ก็ให้สร้างหรือนำเข้าบุคลากรที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมนั้น

5. Talent Motivation : ต้องถ่ายทอดแรงบันดาลใจออกไปอย่างชัดเจน เช่นการตอกย้ำว่าสิ่งที่เรากำลังทำอยู่จะช่วยให้สังคมดีขึ้นอย่างไร (Better Living) เป็นการสร้างความหมายให้กับสิ่งที่ทุกคนทำอยู่

เมื่อองค์กรให้ความสำคัญกับการทำงานแบบครบวงจรแล้วพนักงานที่เกี่ยวข้องก็จะรู้สึกเป็นเจ้าของ (Ownership) อยากช่วยพัฒนาธุรกิจให้เติบโตขึ้นเรื่อย ๆ ซึ่งสามารถทำได้ง่ายๆ ผ่าน Micro Enterprises จากการแบ่งคนทำงานเป็นกลุ่มเล็ก ๆ และให้อำนาจตัดสินใจ พร้อมพูดคุยติดตามงานอย่างต่อเนื่องกับทั้งเพื่อนร่วมงานและผู้บริหารที่สูงกว่า โดยมี Framework ที่ชัดเจน ก่อนวัดผลด้วยการทำ OKRs ทุกอย่างจึงอยู่ในครรลองที่บริษัทวางไว้ และช่วยสร้างความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันในองค์กรได้ดีกว่าที่เคย

Employee Voice Matters : เช็คสุขภาพขององค์กรด้วยความเห็นของพนักงาน  

คนส่วนใหญ่มักกลัวความเห็น (Feedback) ทั้งในฐานะของผู้ให้หรือผู้รับ โดยมีสาเหตุหลักคือกลัวฝ่ายตรงข้ามโกรธหรือรู้สึกไม่ดี แม้ว่าความตั้งใจจริง ๆ จะมาจากความเป็นห่วงก็ตาม

การออกความเห็น (Feedback) ที่ดีจึงควรประกอบด้วยองค์ประกอบ 3 ส่วน ดังนี้

S : Specific : เราให้ความเห็นออกไปทำไม มีวัตถุประสงค์อย่างไร ?

E : Empathy : ความเห็นของเราต้องตั้งอยู่บนความเห็นอกเห็นใจ

A : Actionable : ความเห็นนั้นๆ ต้องนำไปปฏิบัติได้จริง

ในฐานะของผู้รับความเห็น ต้องเข้าใจก่อนว่ามนุษย์เป็นสัตว์สังคมจึงต้องพัฒนาตัวเองให้สอดคล้องกับคนรอบตัว โดยมีเป้าหมายสำคัญคือการพาตัวเองไปสู่จุดที่ไม่เคยคิดว่าตนจะทำได้มาก่อน ซึ่งกลไกนี้จำเป็นต้องเกิดการแลกเปลี่ยนความเห็นกับคนอื่นไม่ว่าจะเป็นลูกค้าหรือเพื่อนร่วมงานเพื่อให้เรามองเห็นภาพกว้างและเลือกพัฒนาได้ตรงจุดมากขึ้น สิ่งนี้เรียกว่า Culture of Feedback

การสร้างวัฒนธรรมการออกความเห็น เป็นเรื่องยากไม่ต่างจากการสร้างวัฒนธรรมองค์กรอื่น ๆ เช่นวัฒนธรรมการแต่งกาย, วัฒนธรรมการอ่าน ฯลฯ แต่ก็สามารถทำได้ด้วยการสร้างการรับรู้ให้กับพนักงาน (Awareness) เช่น การทำ Personalization เพื่อสื่อสารกับพนักงานเป็นรายบุคคลซึ่งจะช่วยให้พนักงานกล้าเปิดใจมากขึ้น 

จากนั้นให้ก้าวไปสู่เรื่อง การสร้างความเข้าใจ (Understanding) ซึ่งสามารถใช้วิธีสร้าง การเรียนรู้ระยะสั้น (Micro Learning) เพื่อให้ความรู้ที่จำเป็นแบบพอประมาณ ไม่กดดันหรือยัดเยียดจนเกินไป ตามมาด้วยการประเมินผลพร้อมพื้นที่ปลอดภัยให้พนักงานแสดงความเห็นกลับมาได้ตลอดเวลา

เมื่อผ่านสองหัวข้อข้างต้นไปแล้ว ก็เข้าสู่ การแสดงออกทางพฤติกรรม (Action) เพื่อเน้นย้ำให้เห็นว่าการกระทำนั้นดี ควรทำต่อไป และถ่ายทอดความดีนั้นออกไปสู่ชุมชน (Community) เพื่อเป็นแบบอย่างให้พนักงานคนอื่นเลือกทำในแบบเดียวกัน

การออกความเห็นจึงเป็นแนวทางง่าย ๆ ที่ทุกองค์กรจะขาดไปไม่ได้เลยหากต้องการพัฒนาให้ก้าวทันโลกอย่างแท้จริง

การเสนอแนะ (Feedback) ที่เป็นประโยชน์ต่อการทำงานและการพัฒนาองค์กร

Hybrid Learning เหตุผลที่คนและเทคโนโลยีควรอยู่ด้วยกัน

การเรียนรู้แบบ Hybrid Learning ไม่ใช่เรื่องใหม่ มันหมายถึงการเรียนรู้จากหลายมิติ และนำวิธีการต่าง ๆ มาผสมกัน ไม่เจาะจงแบบใดแบบหนึ่งเป็นพิเศษ วิธีนี้เรียกว่า Multi-Channel เช่นการสื่อสารแบบตัวต่อตัว (Face to Face), การสื่อสารผ่านหน้าจอ (Visual) และการเรียนออนไลน์ (E-Learning) ดังนั้นคำถามสำคัญคือเราจะทำให้ช่องทางทั้งหมดส่งเสริมกันได้อย่างไร เหตุนี้ HR จึงต้องเรียนรู้ว่าบุคลากรของตนเหมาะกับแนวทางใดที่สุด

การเรียนรู้ที่แท้จริงไม่ใช่แค่เรื่องของผู้พูด – ผู้ฟังเสมอไป แต่เป็น การสื่อสารสองทาง (Two-Way Communication) ดังนั้นหากเป็นวิธีการสอนแบบใหม่หรือใช้เครื่องมือแบบใหม่ องค์กรต้องอธิบายให้เข้าใจด้วยว่าวิธีใช้เป็นอย่างไรเพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุด

ผู้บรรยายจาก MindDojo ยกตัวอย่างลำดับขั้น (Framework) ของการทำงานที่บูรณาการทุกอย่างเข้าด้วยกัน (Blended Learning) ดังนี้

– ขั้นที่ 1 คือแบบ Virtual : เรียนรู้และสื่อสารแลกเปลี่ยนข้อมูลผ่านโลกออนไลน์ เช่น การใช้ Zoom, Google Meet หรืออื่น ๆ 

– ขั้นที่ 2 คือการเรียนแบบ E-Learning : หลังจากแลกเปลี่ยนข้อมูลเบื้องต้นแล้ว เราก็ต้องเริ่มเรียนรู้เนื้อหาหลัก แต่การเข้าห้องเรียนแบบเดิมอาจไม่สะดวกสบายอีกต่อไป การเรียนออนไลน์พร้อมรับใบประกาศนียบัตร (Certificated) จึงเป็นทางเลือกใหม่ที่ได้รับความนิยมมากขึ้น

– ขั้นที่ 3 คือการลงมือทำ : เป็นการนำความรู้ที่เกิดจากการแลกเปลี่ยนภายในทีมและการเรียนรู้ส่วนบุคคลมาประยุกต์ให้เกิดเป็นชิ้นงานจริง ขั้นตอนนี้คือการพิสูจน์ให้เห็นด้วยว่าพนักงานมีความรู้ก้าวทันโลกมากแค่ไหน

– ขั้นที่ 4 คือการเจอหน้าแบบ Face to Face : เมื่อดำเนินทุกขั้นตอนจบแล้ว การแลกเปลี่ยนความเห็นต่อหน้าจะทำให้เกิดชุมชน (Community) ของคนที่มองเห็นในเรื่องเดียวกัน สามารถนำความรู้มาร่วมทำกิจกรรมที่อ้างอิงจากสถานการณ์จริง สะท้อนถึงการบูรณาการความรู้ที่ส่งเสริมกันได้อย่างเป็นรูปธรรม

การเรียนรู้หลาย ๆ แบบจะช่วยให้คนก้าวข้ามขีดจำกัดไปเรื่อย ๆ และก่อให้เกิดประโยชน์กับทุกฝ่ายไม่ว่าจะเป็นพนักงาน, ลูกค้า หรือแม้แต่องค์กรเองก็ตาม

Learning Agility Culture เครื่องมือสำคัญเพื่อรับมือกับความไม่แน่นอนได้อย่างแน่นอน

เกมบันดาลใจ ประโยชน์ของ Gamification กับการทำงาน

หลายคนไม่รู้ว่า Gamification ไม่ใช่การเล่นเกมทั่วไป แต่เป็นการนำองค์ประกอบ (Elements) ของเกมมาประยุกต์ใช้กับการพัฒนาบุคลากร ซึ่งเน้นไปที่ความร่วมมือ (Collaboration) เพื่อทำให้เกิดบางสิ่งบางอย่างที่มีประโยชน์ขึ้นมา

Gamification เริ่มต้นจากการใช้งานด้านการตลาด (Marketing) มีเป้าหมายเพื่อจูงใจ (Motivate) ให้คนเปลี่ยนพฤติกรรม โดยมีกลไกสำคัญคือ

• Point : การเก็บแต้มหรือเก็บคะแนน
• Badges : การให้ป้ายตำแหน่ง ไม่จำเป็นต้องเป็นคนที่ได้คะแนนมากที่สุด แต่อาจเป็นป้ายสำหรับคนที่เข้าสู่ระบบมากที่สุดก็ได้
• Leaderboard : ตารางคะแนน กระตุ้นให้เกิดการแข่งขันกันแบบเบา ๆ 
• Levels : เติมความท้าทายให้เราอยากเพิ่มศักยภาพตัวเองไปเรื่อย ๆ
• Progress Bar : อีกหนึ่งแรงจูงใจให้คนเห็นว่าเราเหลืออีกเพียงไม่กี่ขั้นก็จะก้าวไปอีกระดับได้แล้ว
• Rewards : ของตอบแทนความพยายามของผู้เล่น
• Team : การผลักดันให้คนเห็นว่าการทำงานเป็นทีมมีประโยชน์ ช่วยให้งานสำเร็จง่ายขึ้น

มีวิจัยระบุว่าในปี 2020-2025 ระบบ Gamification จะถูกนำไปประยุกต์ใช้กับธุรกิจมากขึ้นถึง 337% และยังกล่าวอีกว่าองค์กรที่นำ Gamification ไปใช้ถึง 85% มีอัตราเรียนรู้และมีส่วนร่วม (Engagement) ของบุคลากรมากขึ้น แถมยังช่วยให้พนักงานใหม่ปรับตัวเข้ากับทีมได้ดีขึ้นถึง 54%

ที่สำคัญ Gamification ยังช่วยป้องกันการลาออก (Retention) เพราะอัตรา Turnover จะลดลงหากพนักงานรู้สึกว่าการทำงานสนุกขึ้น

Medium เผยว่า Gamification ส่งผลกับการทำงานอย่างเป็นรูปธรรม ดังนี้

• พนักงาน 89% มองว่าการทำงานจะมีประสิทธิภาพมากขึ้นหากเนื้องานสนุก
• พนักงาน 83% มองว่าการอบรมโดยใช้เกมทำให้อยากมีส่วนร่วมมากกว่าการอบรมทั่วไป
• พนักงาน 78% มองว่าบริษัทที่นำ Gamification มาใช้ด้านการสรรหาพนักงาน (Recruiting) น่าสนใจกว่าบริษัททั่วไป
• พนักงาน 69% มีแนวโน้มอยู่กับองค์กรนานกว่า 3 ปีหากมีการนำระบบ Gamification มาใช้

Gamification เป็นอีกกลไกหนึ่งที่ HR ต้องเรียนรู้ เพื่อเป็นอีกทางเลือกในการพัฒนาศักยภาพพนักงานภายในองค์กรให้เติบโตสอดคล้องกับโลกธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและมีคู่แข่งพร้อมแซงหน้าอยู่ตลอดเวลา