Uber ปลดทีม HR และ Recruiting: ถึงเวลา HR ต้องพิสูจน์ Business Value

ข่าวการเลิกจ้าง HR ออกมาเรื่อย ๆ ก่อนหน้านี้มีกรณีของ Bolt ปลดทีม HR ทั้งแผนก และข่าวล่าสุดของ Uber ที่มีการปลดคนอีก ทั้งพนักงานสายเทคนิค ฝ่ายปฏิบัติการ รวมถึงทีม People and Places ซึ่งครอบคลุมงาน HR และ Recruitment โดยตรง

Uber ประกาศลดพนักงานในทีม People and Places 23% ขณะที่บริษัทชี้ว่า การปรับลดครั้งนี้ไม่ได้มีสาเหตุจาก AI โดยตรง แต่เป็นผลจากโครงสร้างที่ซับซ้อน หน้าที่ซ้ำซ้อน และบางทีมที่ทำงานห่างจากความต้องการของธุรกิจมากเกินไป

ข่าวนี้สะท้อนอะไร HREX จะมาวิเคราะห์ให้อ่านกัน

Uber ปลดทีม HR และ Recruiting เกือบ 1 ใน 4 เพราะอะไร ?

Uber มีการปรับโครงสร้างทีม People and Places ซึ่งเป็นทีมที่ดูแลงานด้านบุคคล สถานที่ทำงาน HR และ Recruitment โดยการลดพนักงานครั้งนี้ส่งผลกระทบต่อทีมดังกล่าวเกือบ 1 ใน 4 ของจำนวนทีมทั้งหมด

แม้ในภาพรวม การลดพนักงานครั้งนี้จะกระทบพนักงานน้อยกว่า 1% ของพนักงาน Uber ทั่วโลกที่มีกว่า 34,000 คน แต่เมื่อมองเฉพาะทีม People and Places ถือว่าเป็นการปรับลดที่มีนัยสำคัญมากพอสมควร

สิ่งที่น่าสนใจคือ Uber พยายามแยกข่าวนี้ออกจากประเด็น AI โดยระบุว่า การปรับลดครั้งนี้ไม่ได้เกิดจากการนำ AI มาแทนที่ HR หรือ Recruiter โดยตรง แต่เกิดจากการทบทวนโครงสร้างองค์กรที่เริ่มซับซ้อน มีงานที่ทับซ้อนกัน และมีบางส่วนที่ไม่เชื่อมกับความต้องการของธุรกิจมากพอ

ประเด็นนี้สะท้อนว่า ปัญหาของ HR อาจจะอยู่ที่การออกแบบฟังก์ชันว่ายังตอบโจทย์ธุรกิจในวันที่องค์กรต้องการความเร็ว ความคล่องตัว และผลลัพธ์ที่ชัดเจนหรือไม่ เพราะหาก HR ไม่ตอบโจทย์ธุรกิจองค์กร แผนกนี้ก็พร้อมเป็นตัวเลือกในการถูก Layoff อันดับแรก ๆ เสมอ

วิธีไล่ออกในอนาคตเป็นอย่างไร เมื่อ AI เข้ามาแทนที่มนุษย์

การ Layoff คือคำถามต่อ HR Function

ในอดีต HR มักถูกมองว่าเป็นหน่วยงานสนับสนุนที่ดูแลเรื่องเอกสาร สวัสดิการ กฎระเบียบ การสรรหา การอบรม และการดูแลพนักงาน บทบาทเหล่านี้ยังจำเป็นอยู่ แต่ในโลกการทำงานปัจจุบัน องค์กรไม่ได้คาดหวังให้ HR ทำเพียงงานหลังบ้านอีกต่อไป

ธุรกิจต้องการ HR ที่เข้าใจว่าองค์กรกำลังโตทางไหน ต้องการคนแบบไหน ตำแหน่งใดคือจุดคอขวดของการเติบโต คนเก่งกลุ่มใดต้องรักษาไว้ และทีมไหนควรถูกพัฒนาให้สร้างผลลัพธ์ได้มากขึ้น

เมื่อองค์กรเข้าสู่ช่วงที่ต้องควบคุมต้นทุน เพิ่มประสิทธิภาพ และใช้เทคโนโลยีมากขึ้น ทุกหน่วยงานจึงต้องตอบคำถามเดียวกันว่า “คุณช่วยให้ธุรกิจดีขึ้นอย่างไร ?”

และ HR เองก็ได้รับโจทย์เดียวกัน

ถ้างาน HR ยังถูกมองว่าเป็นงานเชิงกระบวนการอย่างเดียว เช่น รับคำขอ เปิดตำแหน่ง นัดสัมภาษณ์ จัดอบรม หรือทำเอกสาร องค์กรอาจเริ่มตั้งคำถามว่างานเหล่านี้สามารถทำให้ง่ายขึ้น รวมศูนย์ขึ้น ใช้เทคโนโลยีช่วยมากขึ้น หรือแม้แต่ลดจำนวนคนทำงานลงได้หรือไม่

แต่ถ้า HR สามารถพิสูจน์ได้ว่า งานของตัวเองช่วยให้ธุรกิจตัดสินใจเรื่องคนได้ดีขึ้น จ้างคนที่เหมาะสมขึ้น ลด Turnover ของคนสำคัญได้จริง เพิ่ม Productivity ของทีมได้จริง หรือช่วยให้ผู้นำตัดสินใจเรื่อง Workforce ได้แม่นขึ้น HR ก็จะไม่ได้เป็นแค่ Cost Center แต่เป็น Business Partner ที่มีความสำคัญต่อการเติบโตขององค์กร

HR กับ Business Value

คำว่า Business Value ของ HR ไม่ได้หมายความว่า HR ต้องกลายเป็นฝ่ายขาย หรือทำตัวเลขรายได้โดยตรงเสมอไปนะ แต่หมายถึง HR ต้องแสดงให้เห็นว่างานด้านคนส่งผลต่อเป้าหมายธุรกิจอย่างไร

เช่น หากธุรกิจต้องการขยายตลาด แต่ HR ใช้เวลาสรรหาคนนานเกินไป ธุรกิจอาจเสียโอกาสทางการแข่งขัน หากองค์กรมีคนลาออกจากตำแหน่งสำคัญสูง ต้นทุนการสรรหาและการฝึกคนใหม่ก็สูงขึ้น หาก Manager ไม่มีทักษะในการบริหารทีม Productivity ของทั้งทีมก็ลดลง แม้บริษัทจะมีคนครบตามจำนวนก็ตาม

กล่าวคือ HR Business Value จึงอาจวัดได้จากหลายมิติ เช่น

• ลดระยะเวลาการสรรหาตำแหน่งสำคัญ
• เพิ่มคุณภาพของการจ้างงาน
• ลดการลาออกของพนักงานกลุ่ม Critical Talent
• พัฒนาผู้นำให้บริหารทีมได้ดีขึ้น
• ทำให้พนักงานทำงานได้มีประสิทธิภาพมากขึ้น
• วางแผนกำลังคนให้สอดคล้องกับทิศทางธุรกิจ
• ใช้ข้อมูลคนเพื่อช่วยผู้บริหารตัดสินใจได้ดีขึ้น

สิ่งเหล่านี้คือมิติที่ทำให้ HR ขยับจากการเป็นฝ่ายดูแลกระบวนการ ไปสู่การเป็นฟังก์ชันที่ช่วยออกแบบอนาคตขององค์กร

[ ล้อมกรอบ https://th.hrnote.asia/orgdevelopment/hrbusinesspartner-to-hrbusinessdriver-230909/ ]

HR ยุคใหม่เปลี่ยนจาก Business Partner ให้เป็น Business Driver

บทเรียนสำหรับ HR จากข่าว Uber

ข่าวนี้ให้บทเรียนสำคัญกับ HR อย่างน้อย 5 เรื่อง

ข้อ 1: HR ต้องทบทวนงานของตัวเองว่าอะไรคือ Strategic Work และอะไรคือ Administrative Work

งานเอกสาร งานประสานงาน และงาน Operation ยังจำเป็น แต่ไม่ควรกินเวลาจน HR ไม่มีพื้นที่ไปทำงานเชิงกลยุทธ์ ถ้างานเหล่านี้สามารถทำให้เป็นระบบ อัตโนมัติ หรือใช้เครื่องมือช่วยได้ HR ควรเริ่มปรับ

ข้อ 2: HR ต้องมีตัวชี้วัดที่เชื่อมกับธุรกิจ ไม่ใช่ตัวชี้วัดกิจกรรมอย่างเดียว

จำนวนคนเข้าอบรม จำนวนตำแหน่งที่เปิดรับ หรือจำนวนกิจกรรม Engagement อาจยังไม่พอ HR ต้องตอบให้ได้ว่ากิจกรรมเหล่านั้นส่งผลต่อ Performance, Retention, Hiring Quality หรือ Productivity อย่างไร

ข้อ 3: HR ต้องลดงานที่ซ้ำซ้อนและโครงสร้างที่ซับซ้อนเกินไป

ถ้ามีหลายทีมทำงานใกล้เคียงกัน มีหลายขั้นตอนในการอนุมัติ หรือมีหลายระบบที่ไม่ได้เชื่อมกัน สุดท้าย HR จะกลายเป็นฟังก์ชันที่ช้า ทั้งที่ควรเป็นฟังก์ชันที่ช่วยให้องค์กรเร็วขึ้น

ข้อ 4: HR ต้องเข้าใจ Business Priority ก่อนออกแบบ People Priority

ไม่ใช่ทุกโครงการ HR ที่ดีจะเป็นโครงการที่จำเป็นที่สุดในเวลานั้น HR ต้องเลือกทำสิ่งที่ตอบโจทย์ธุรกิจในช่วงเวลานั้นจริง ๆ

ข้อ 5: HR ต้องใช้ข้อมูลเพื่อช่วยตัดสินใจ ไม่ใช่แค่รายงานผลย้อนหลัง

HR Data ที่ดีควรช่วยให้องค์กรคาดการณ์และป้องกันปัญหาได้ เช่น ทีมไหนเสี่ยงเสียคน ทีมไหนขาดทักษะสำคัญ ตำแหน่งใดต้องวาง Succession Plan หรือช่องทางใดให้คุณภาพผู้สมัครดีที่สุด

บทสรุป

การที่ Uber ปรับลดทีม HR และ Recruiting ไม่ได้หมายความว่า HR กำลังหมดความสำคัญนะ แต่เรามองตรงกันข้าม ข่าวนี้อาจกำลังบอกว่า HR สำคัญมากขึ้น แต่ความสำคัญนั้นต้องถูกพิสูจน์ด้วยผลลัพธ์ที่เชื่อมกับธุรกิจมากขึ้นกว่าเดิม

HR ต้องช่วยให้ธุรกิจตัดสินใจเรื่องคนได้ดีขึ้น จ้างคนได้เหมาะขึ้น รักษาคนสำคัญได้ดีขึ้น พัฒนาทักษะที่จำเป็นได้เร็วขึ้น และออกแบบโครงสร้างกำลังคนให้พร้อมกับอนาคต

เพราะสุดท้ายแล้ว คำถามของ HR ยุคใหม่อาจไม่ใช่แค่ว่า “เราดูแลพนักงานดีแค่ไหน”

แต่คือ “งานของ HR ทำให้ธุรกิจดีขึ้นอย่างไร” นั่นเอง