วิธีไล่ออกในอนาคตเป็นอย่างไร เมื่อ AI เข้ามาแทนที่มนุษย์ 

การ ไล่ออก แม้จะเป็นเรื่องยาก แต่ก็เป็นเรื่องจำเป็นขององค์กรทุกรูปแบบไม่ว่าจะเล็กหรือใหญ่ เพราะการไล่ออกคือการรักษาเสถียรภาพของบริษัทในภาพรวมเอาไว้ ไม่ให้ส่งผลกระทบต่อบรรยากาศในที่ทำงาน หรือส่งผลเสียต่อผู้ที่ไม่เกี่ยวข้อง การตัดสินใจนี้ จึงจำเป็นต้องเอาผลประโยชน์ขององค์กรเป็นที่ตั้ง อ้างอิงอยู่บนความถูกต้องและโปร่งใส

การไล่ออกที่ดีคือเรื่องสำคัญ หากเราทำให้พนักงานเก่า (Alumni) เห็นว่าเขาผิดอย่างไรจึงโดนไล่ออก คนเหล่านั้นก็จะไม่นำองค์กรไปพูดถึงแบบเสีย ๆ หาย ๆ โดยเฉพาะในปัจจุบันที่เกิดการไล่ออกเพราะการเติบโตของ AI จึงไม่แปลกหากพนักงานบางส่วนจะรู้สึกไม่พอใจ เพราะคิดว่าแม้เทคโนโลยีจะเติบโตแค่ไหน แต่เมื่อตนยังไม่ได้มีข้อผิดพลาด ก็ไม่น่าจะถูกปล่อยทิ้งขว้างเช่นกัน “ทักษะการไล่ออกที่ถูกต้อง” จึงเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งในอนาคต

แนวโน้มการไล่ออกในอนาคตเป็นอย่างไร เมื่อ AI เริ่มเข้ามาแทนที่มนุษย์ หาคำตอบไปพร้อมกับเราได้ที่นี่

สัญญาณเตือน HR ได้เวลาไล่ออก

การไล่ออกไม่ใช่สิ่งที่เราควรทำแบบกระทันหัน แต่ควรผ่านการพิจารณาอย่างถี่ถ้วน เพราะการไล่ออกแต่ละครั้งส่งผลในแง่ของงบประมาณและกระบวนการทำงานอย่างมาก  โดยคุณ Riia O’ Donnell ได้เขียนเกี่ยวกับเรื่องนี้อย่างน่าสนใจว่า พนักงานใหม่จะต้องใช้เวลาประมาณสองปีกว่าจะทำงานได้เต็มประสิทธิภาพ (Full Productivity) และต้องใช้งบประมาณราว 20% ของเงินเดือนในการพัฒนาทักษะ

ดังนั้นการลาออกจึงไม่ใช่จุดจบหรือจุดเริ่มต้น แต่เป็นกระบวนการต่อเนื่องที่องค์กรต้องเตรียมตัวเสมอ เช่นหากคุณรู้ว่าจะไล่พนักงานคนหนึ่งออก เราก็ต้องเตรียมพร้อมล่วงหน้าเพื่อวางแผน ไม่ใช่ค่อยไปเริ่มในตอนที่ไล่พนักงานออกแล้ว มิฉะนั้นเราก็อาจมีศักยภาพในการรับมือที่ไม่แข็งแรงพอ

หากคุณยังไม่แน่ใจว่าพนักงานคนดังกล่าวสมควรถูกไล่ออกหรือไม่ สามารถพิจารณาเพิ่มเติมจากข้อมูลเหล่านี้

1. สังเกตว่าพนักงานคนดังกล่าวปรับปรุงแก้ไขข้อผิดพลาดของตนเองดีแล้วหรือไม่ : HR ต้องเน้นย้ำให้เห็นว่ากฏ (Rules) ภายในองค์กรไม่ใช่ข้อเสนอแนะ (Suggestions) มันคือสิ่งที่พนักงานต้องทำให้ได้ เป็นเงื่อนไขในการอยู่ร่วมกันภายใต้ระบบที่บริษัทวางเอาไว้ ดังนั้นหากพนักงานมีข้อผิดพลาดและได้โอกาสแก้ตัว แต่ยังปล่อยปัญหาเอาไว้แบบเดิม ก็ไม่จำเป็นที่เราจะต้องเก็บคนแบบนี้เอาไว้ เพราะแม้จะทำงานได้ดีแค่ไหน แต่ก็จะเอาแต่สร้างพลังลบอยู่ตลอดเวลา

2. สังเกตว่าพนักงานคนดังกล่าวได้ทำให้บรรยากาศและความรู้สึกของผู้อื่นเสียไปหรือเปล่า (Morale Issue) : ปัญหาพื้นฐานภายในองค์กร คือเรื่องการกลั่นแกล้ง (Bully) และเรื่องการล่วงละเมิด (Harrassment) ไม่ว่าจะทางกาย, วาจา และใจ หากเราเห็นว่ามีพนักงานที่ทำให้บรรยากาศในออฟฟิศย่ำแย่ลง เราก็ควรเข้าไปจัดการทันที แต่หากเป็นปัญหาที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องโดยไม่เคยถูกแก้ไข เราก็ควรพิจารณาแล้วว่าการมีพนักงานคนดังกล่าวเกิดประโยชน์กับองค์กรจริง ๆ หรือไม่ คุ้มค่ากับการเสียพนักงานคนอื่นไปหรือไม่

3. สังเกตว่าพนักงานคนดังกล่าวทำให้ประสิทธิภาพในการสร้างงานลดลงหรือไม่ : คงไม่ดีแน่หากเราอยู่ในโลกที่มีความเปลี่ยนแปลงและความคาดหวังแบบนี้โดยมีเพียงแรงงานคุณภาพต่ำ ไม่มีพลังสร้างสรรค์หรือคิดค้นนวัตกรรมที่เกิดประโยชน์ต่อองค์กรได้ ปัญหานี้จะชัดเจนมากขึ้นหากพนักงานบางส่วนทำงานอย่างดีแล้ว แต่ติดขัดอยู่ที่พนักงานเพียงคนหนึ่งที่ไม่ตั้งใจจนทำให้ระบบรวนไปหมด ดังนั้นหากเราเกิดปัญหาในลักษณะนี้และไม่รู้สึกถึงการปรับปรุงแก้ไข เราก็ควรไล่พนักงานคนดังกล่าวออกไปดีกว่า

ในที่นี้เราสามารถมองเห็นได้ชัดเจนว่าพนักงานมีแพสชั่นกับงานหรือไม่ หากไม่มี เราก็ไม่จำเป็นต้องใส่ใจ เอาเวลาไปโฟกัสกับคนที่พร้อมทำเพื่อองค์กรดีกว่า

4. ตรวจสอบดูว่าข้อมูลในใบสมัครงานของพนักงานมีคำโกหกหรือไม่ : Checkster กล่าวว่าผู้สมัครกว่า 73% ให้ข้อมูลในใบสมัครงานที่เป็นเท็จ ซึ่งหากองค์กรรับได้ และเห็นว่าพนักงานมีพัฒนาการไปในทางบวก สามารถทำอย่างที่พูดเอาไว้ได้จริง เราก็อาจมองผ่านเรื่องนี้ได้ แต่หากพนักงานมีทักษะขัดแย้งกับสิ่งที่ระบุในใบสมัครอย่างชัดเจน และองค์กรตรวจสอบในประเด็นใหญ่ ๆ ได้ เช่นไม่ได้จบในมหาวิทยาลัยตามที่แจ้ง หรือไม่ได้มีวุฒิการศึกษาในระดับที่อ้างถึง องค์กรก็มีสิทธิ์ไล่ออกได้เลย

5. สังเกตว่าพนักงานปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้หรือไม่ (Cultural Fit) : การปรับตัวตามวัฒนธรรมองค์กรเป็นเรื่องสำคัญมาก เพราะส่งผลโดยตรงต่อการทำงาน หากเราเน้นแต่เรื่องของปัจเจกบุคคล ไม่ยอมปรับตัวเข้าหาคนอื่น ก็จะทำงานร่วมกับคนในแผนกที่ต่างออกไปได้ยากขึ้น

นอกจากนี้ยังรวมถึงเรื่องของการแต่งกายและทัศนคติเช่น หากองค์กรกำหนดให้ใส่ชุดสุภาพ แต่พนักงานมองว่าตนมีสิทธิ์ในร่างกายของตัวเอง และแต่งตัวตามแต่ใจต้องการ องค์กรก็จะขาดความน่าเชื่อถือ ทำให้บุคคลภายนอกเห็นว่าผู้บริหารไม่สามารถควบคุมบุคลากรได้ เกิดผลเสียในภาพรวม

6. การลดขนาดองค์กร (Downsizing) : การไล่พนักงานออกไม่ได้เกิดจากปัญหาของตัวพนักงานเท่านั้น แต่อาจมาจากการดำเนินธุรกิจขององค์กรก็ได้ คำว่าลดขนาดไม่ได้หมายถึงความล้มเหลวอย่างเดียว แต่อาจหมายถึงยุคสมัยที่องค์กรนำเทคโนโลยีมาทดแทนบุคลากรมากขึ้น จนไม่จำเป็นต้องว่าจ้างคนมากเท่าเดิมอีกต่อไป

หากเป็นกรณีนี้ องค์กรต้องตรวจสอบสิทธิ์ของพนักงานอย่างถูกต้อง และให้ค่าชดเชยที่เหมาะสม เพื่อเป็นการให้เกียรติพนักงานและสร้างความสัมพันธ์ที่ดีในกรณีที่อยากกลับมาร่วมงานกันอีกในอนาคต

HR ในอนาคต ควรไล่พนักงานออกอย่างไร

เราพูดเสมอว่าโลกการทำงานเปลี่ยนไปอยู่ตลอดเวลา จึงไม่แปลกหากเราจะต้องปรับตัวตามยุคสมัย เพื่อให้แน่ใจว่าวิธีการสื่อสารขององค์กรกับพนักงานจะเป็นไปในแง่บวก และสอดคล้องกับค่านิยมในปัจจุบันได้จริง เพราะอย่าลืมว่าในยุคสมัยที่แตกต่างกัน สิ่งที่เคยถูก ก็อาจกลายเป็นสิ่งที่ผิด หรือสิ่งที่ผิดก็อาจกลายเป็นสิ่งที่ถูกได้เช่นกัน

หากเราตัดสินคน ๆ หนึ่งโดยมาตรฐานที่ล้าสมัย การตัดสินใจนั้นก็อาจนำไปสู่การฟ้องร้อง กลายเป็นปัญหาใหญ่โตที่ดึงความสนใจของเราออกจากงานอย่างที่ไม่ควรจะเกิดขึ้น

การไล่ออกนับจากนี้จึงมีบริบทที่หลากหลายมากกว่าเดิม เพราะในบางประเทศก็เริ่มมีการนำ AI มาใช้เพื่อพิจารณาคุณภาพของพนักงาน ผ่านการวัดผลในรูปแบบใหม่ ๆ HR จึงต้องแน่ใจว่าสามารถไล่พนักงานออกอย่างมีจริยธรรมมากขึ้น โดย SHRM ได้ให้คำแนะนำเอาไว้ดังนี้

1. สื่อสารอย่างตรงไปตรงมาเพื่อแจ้งเหตุผลที่แท้จริง : คุณ Martha Boyd ทนายความชาวสหรัฐอเมริกากล่าวว่า  หัวหน้าส่วนใหญ่มักไม่กล้าบอกพนักงานถึงเหตุผลที่แท้จริงว่าทำไมพวกเขาถูกให้ออก เพราะต้องการหลีกเลี่ยงบทสนทนาที่ยาก (Tough Conversation)

ผู้นำในลักษณะนี้จะเลือกใช้คำที่กว้าง ๆ เช่นบอกว่าแผนกของคุณต้องลดขนาดลง หรือแนวทางของบริษัทได้เปลี่ยนไปแล้ว ทั้งที่ความจริงพนักงานคนดังกล่าวถูกไล่ออกเพราะทำผลงานได้ต่ำกว่ามาตรฐานจนเกิดความเสียหายต่อองค์กร พฤติกรรมแบบนี้ถือเป็นเรื่องผิดมาก เพราะผู้นำเองก็ต้องมีทักษะในเรื่องของความเด็ดขาด ต้องกล้าพูดกล้าจาในสถานการณ์ที่เหมาะสม

ขณะที่พนักงานเองก็มีสิทธิ์รู้ว่าข้อเสียของตนอยู่ตรงไหน ควรแก้ไขอย่างไร และต้องมีข้อมูลเพื่อนำไปพิจารณาว่าการไล่ออกขององค์กรเป็นเรื่องถูกต้องหรือไม่

ดังนั้นหากหัวหน้างานไล่ออกและเหตุผลหนึ่งแต่ไปอธิบายในชั้นศาลด้วยอีกเหตุผลหนึ่งก็จะเกิดความวุ่นวาย ไม่สามารถนำคำพูดจากการไล่ออกมาใช้อ้างอิงอะไรได้เลย

2. มีบุคลากรผู้แจ้งข่าวมากกว่าสองคนเสมอเวลาต้องการไล่พนักงานออก : ปัจจุบันการไล่พนักงานไม่ควรทำผ่านอีเมล โทรศัพท์ หรือการแจ้งข้อมูลเพียงสั้น ๆ แต่ควรนัดหมายอย่างเป็นทางการเพื่อให้พนักงานรู้สึกว่าเหตุผลในการไล่ออกนั้นฟังขึ้น ไม่ใช่การเอาเปรียบหรือตัดสิทธิ์อย่างไม่เป็นธรรม เพราะในยุคที่งานหายากและคนเก่งในตลาดแรงงานก็หายาก การรักษาสภาพจิตใจซึ่งกันและกันเป็นเรื่องสำคัญไม่น้อยไปกว่าผลลัพธ์ของงาน

ดังนั้นหลังจากที่หัวหน้าทีมแจ้งข่าวเรื่องการไล่ออกแล้ว HR ก็ควรเข้ามาแจ้งรายละเอียดอื่น ๆ ที่พนักงานต้องรู้ เช่นจะได้เงินเดือนก้อนสุดท้ายเมื่อไหร่ ต้องคืนทรัพย์สินขององค์กรอย่างไร ในกรณีที่ทำงานจากที่บ้าน เป็นต้น

ในที่นี้ผู้เชี่ยวชาญมองว่าการประชุมเพื่อไล่พนักงานออกควรมีระยะเวลาอยู่ระหว่าง 5 ถึง 10 นาทีเท่านั้น เพราะเป้าหมายของการสนทนาเกิดขึ้นเพื่อแจ้งข่าวและแจ้งสิทธิ์ตามเหมาะสม ซึ่งคงไม่มีเหตุการณ์ในแง่บวกเกิดขึ้นระหว่างบทสนทนานี้อยู่แล้ว

อย่างไรก็ตามการพูดคุยเรื่องอื่นไม่ใช่สิ่งที่จำเป็นนัก เพราะในจังหวะนี้พนักงานย่อมหาทางอธิบาย และหาข้อแก้ตัวเพื่อไม่ให้ถูกไล่ออก ซึ่งฝ่ายบุคคลสามารถตอบกลับไปได้เลยว่าการพูดคุยหาทางออกเป็นสิ่งที่ HR ทำมาตลอด แต่พนักงานดันไม่ปรับปรุงตัว และการละเลยดังกล่าวคือสาเหตุหลักที่ทำให้เขาถูกไล่ออก

เราขอเน้นย้ำอีกครั้งว่าการบอกสาเหตุให้ชัดเจนจะเป็นประโยชน์ต่อองค์กรหากถูกฟ้องร้อง ดังนั้นผู้นำต้องแยกให้ออกระหว่างเรื่องงานและเรื่องส่วนตัว แม้พนักงานที่กำลังไล่ออกจะเป็นเพื่อนสนิท หรือทำงานด้วยกันมาเป็นเวลานานก็ตาม

สิ่งสำคัญที่ผู้เชี่ยวชาญแนะนำก็คือแม้เราจะต้องให้เหตุผลอย่างชัดเจน และต้องมีความเห็นอกเห็นใจในการสื่อสารมากเท่าไหร่ แต่เราก็ไม่จำเป็นต้องขอโทษ และไม่ควรขอโทษเด็ดขาด เราต้องเน้นย้ำว่าเจตนาในการไล่ออกเกิดขึ้นจากผลประโยชน์ขององค์กรในฐานะของพนักงานและลูกจ้างเป็นที่ตั้ง แต่ไม่ได้เกี่ยวข้องกับมิตรภาพระหว่างบุคคล

หากเราอ่อนแอ ไม่กล้าสื่อสารในประเด็นเหล่านี้ เราก็จะกลายเป็นฝ่ายที่ต้องมานั่งเครียดเองโดยไม่จำเป็น เพราะอย่าลืมว่าการไล่พนักงานออกจะมาด้วยเหตุผลที่ละเอียดอ่อนขึ้นเรื่อย ๆ ถ้าเราต้องเอาใจไปให้กับการไล่ออกทุกครั้ง เราก็จะเป็นฝ่ายหมดไฟจนอาจถูกไล่ออกซะเอง เราต้องบอกตัวเองว่าเรากำลังทำหน้าที่เท่านั้น ไม่ต่างจากหน้าที่ของบุคลากรในตำแหน่งอื่นเลย

สรุปง่าย ๆ ว่าความตรงไปตรงมาแบบ “เจ็บแต่จบ” คือรากฐานของเรื่องนี้

3. ไล่ออกช้าๆ (Hire Slow, Fire Slow) : ประเด็นนี้ถือเป็นเรื่องใหม่ เพราะเรามักคุ้นเคยกับประโยคว่า “เซ็นสัญญาให้ช้า ไล่ออกให้เร็ว” ซึ่งเป็นรูปแบบที่ได้รับความนิยม สะท้อนให้เห็นว่าเราต้องคัดเลือกคนด้วยความรัดกุมและกล้าเปลี่ยนแปลงเพื่อหาคนที่ดีกว่า

อย่างไรก็ตามเมื่อสถานการณ์ของโลกเปลี่ยนไป เราได้เห็นแล้วว่าแม้จะคัดเลือกพนักงานด้วยความระมัดระวังแค่ไหน เราก็ยังเจอพนักงานที่ไร้ประสิทธิภาพจนต้องไล่ออกเสมอดังนั้นจะดีกว่าไหมหากเราประเมินทุกอย่างตามสิ่งที่เกิดขึ้นจริง ไม่รีบตัดสินเพียงเพราะค่านิยมหรือผลลัพธ์ในระยะสั้น เช่นหากเราเห็นพนักงานที่ทำงานไม่ดี แต่รู้สึกว่าเขาอาจมีประโยชน์ หรือสามารถไปเรียนรู้บางอย่างเพิ่มเติมได้ในอนาคต เราก็ไม่จำเป็นต้องรีบไล่พวกเขาออก

แต่ควรหาวิธีอื่น ๆ เช่นการย้ายงาน การลดตำแหน่ง หรือไล่ออกอย่างเข้าใจ ไม่ให้เกิดความขุ่นเคืองระหว่างกัน เพื่อหวังว่าเขาจะมาเป็น Boomerang Employee ในอนาคต

การตัดสินใจไล่พนักงานออกอย่างรวดเร็ว แม้จะด้วยความโกรธที่พนักงานสร้างความเสียหายอย่างใหญ่หลวงต่อองค์กร ก็ถือเป็นเรื่องผิด เพราะอาจทำให้เราหยุดรอดเรื่องสำคัญที่นำไปสู่การฟ้องร้องได้ ซึ่งความผิดพลาดดังกล่าวสามารถนำไปสู่กระแสในแง่ลบจากการวิพากษ์วิจารณ์แบบปากต่อปาก จนภาพลักษณ์องค์กรเสื่อมเสีย ไม่สามารถว่าจ้างพนักงานที่มีฝีมืออีกต่อไป

เคล็ดลับที่น่าสนใจก็คือเราไม่ควรไล่พนักงานออกในวันจันทร์และวันศุกร์ เพราะวันจันทร์เป็นวันเริ่มต้นของสัปดาห์ที่พนักงานถืองานในมืออยู่เต็มไปหมด หากถูกไล่ออกในวันดังกล่าว ก็จะมีความเครียดมากขึ้นจนนำไปสู่การทะเลาะวิวาทหรือการตัดสินใจที่ไม่ถูกต้อง

และในส่วนของวันศุกร์ซึ่งเป็นวันสุดท้ายก่อนหมดสัปดาห์  หากเราไล่ออกในวันดังกล่าว พนักงานก็จะไม่มีโอกาสได้แลกเปลี่ยนความเห็นในแง่อื่น ๆ กับเรา ไม่ได้เจอเพื่อนร่วมงานที่คอยปลอบประโลมเพราะติดวันเสาร์-อาทิตย์ ซึ่งในแง่ของการทำงาน HR นั้น การยื่นเอกสารต่าง ๆ ก็จะเกิดความติดขัดตามวันหยุดไปด้วย สรุปได้ว่าการไล่ออกในวันจันทร์และศุกร์ จะทำให้ความเครียดในใจของผู้ที่ถูกไล่ออกเข้มข้นยิ่งกว่าเดิม

นอกจากนี้ เราต้องคำนึงถึงการแจ้งข่าวกับเพื่อนร่วมงานด้วย เพราะเราไม่จำเป็นต้องให้คนรู้สึกแย่ต่อกันเมื่อเราไล่พนักงานออกไป

ความสัมพันธ์ของ HR , AI และการไล่ออก

การเติบโตของ AI นำไปสู่คำถามว่า HR สามารถนำปัญญาประดิษฐ์มาช่วยตัดสินใจในการไล่พนักงานออกหรือไม่ ? ซึ่งคำตอบของเรื่องนี้ก็เป็นไปทั้งในแง่บวกและลบ ขึ้นอยู่กับว่าบุคลากรของแต่ละองค์กรจะมอง AI ด้วยแง่มุมอย่างไร

บริษัท Capterra จากแคนาดา ได้ทำการสำรวจพนักงานจำนวน 1,002 คน ที่มีอายุระหว่าง 18 – 65 ปี และพบว่ามีองค์กร 8% ที่ใหั AI ช่วยตัดสินใจเรื่องการไล่พนักงาน ซึ่งแม้จะเป็นตัวเลขที่ไม่สูงนัก แต่ก็คิดว่าจะเพิ่มอัตราสูงขึ้นเรื่อย ๆ สอดคล้องกับการเติบโตของปัญญาประดิษฐ์ในอนาคต

หัวข้อที่องค์กรใช้ AI มาช่วย HR มากที่สุดคือขั้นตอนวางแผน (Planning), การจัดกระบวนการเรียนรู้ (Learning), การแก้ปัญหา (Problem-Solving) โดยเป้าหมายสูงสุดในการใช้ AI คือการนำข้อมูลทั้งหมดมาประมวลเพื่อคาดเดา (Predicting) อนาคต และมีถึง 66% ที่มองว่าการนำ AI มาตัดสินชะตาของทรัพยากรมนุษย์เป็นเรื่องที่ต้องระมัดระวังเป็นพิเศษ

การศึกษาดังกล่าวระบุว่าผู้ทำแบบสอบถาม 30% รู้สึก “ไม่สบายใจมาก” หากจะนำ AI มาใช้ตัดสินอนาคตของพนักงาน เพราะกังวลเรื่องของความอคติ (Bias) ขณะที่ 39% มองว่าหาก AI ตัดสินโดยมีมนุษย์คอยกำกับดูแล ก็ถือว่าเป็นเรื่องที่พอรับได้

อนึ่ง คำว่า “AI ไม่มีชีวิตจิตใจ” ก็ไม่ใช่เรื่องที่สมควรต่อต้านเสมอไป เพราะการตัดสินใจโดยมองผลลัพธ์เป็นที่ตั้งไม่ถือเป็นเรื่องเสียหายหากเป็นธุรกิจที่มีการแข่งขันสูง และต้องให้ความสำคัญกับการเอาชนะคู่ต่อสู้ตลอดเวลา การใช้ AI มาช่วยจะทำให้เรามองเห็นข้อมูลทุกอย่างโดยละเอียด และสามารถคาดเดาได้ว่าพฤติกรรมที่พนักงานคนหนึ่งทำนั้น สามารถนำไปสู่ความน่าจะเป็นแบบใดได้บ้างซึ่งช่วยให้เราเตรียมตัวรับมือกับอนาคตได้ง่ายขึ้น

และหากพฤติกรรมบางอย่างมีแนวโน้มว่าจะทำให้พนักงานลาออก ก็คงดีกว่าหากเราตัดไฟแต่ต้นลมไปเลย

รายงานยังระบุด้วยว่าพนักงาน 65% จะรู้สึกเครียดมากขึ้นทันทีหากองค์กรประกาศว่าจะใช้ AI ประเมินผลและไล่พนักงานที่ไม่มีความสามารถออก เพราะมองว่าตนต้องปรับตัวกับวิธีประเมินผลแบบใหม่ ซึ่งการใช้ปัญญาประดิษฐ์จะทำให้พวกเขาไม่สามารถแก้ตัวหรืออธิบายด้วยเหตุผลที่ตั้งอยู่บนพื้นฐานของความรู้สึกเพียงอย่างเดียวอีกต่อไป ทุกอย่างจะดูแข็งกร้าวขึ้นจนบรรยากาศขององค์กรเปลี่ยนตาม

ขณะเดียวกันความกดดันดังกล่าวก็จะทำให้พนักงานบางส่วนที่สภาพจิตใจแข็งแรงเลือกพัฒนาตัวเองเพื่อต่อสู้กับวิธีประเมินผลแบบใหม่อย่างตื่นเต้น ดังนั้นไม่ว่าจะใช้ปัญญาประดิษฐ์หรือไม่ การทำงานของ HR ก็มีลักษณะเป็นเหมือนเหรียญสองด้านเสมอ ขึ้นอยู่กับว่าเราจะมองมันด้วยสายตาแบบไหน และประยุกต์ใช้ผลลัพธ์ให้เกิดประโยชน์สูงสุดได้อย่างไรต่างหาก

โลกการทำงานเปลี่ยนไป การสรรหาบุคลากรของ HR ก็ต้องเล่นใหญ่กว่าเดิม

เราทราบกันดีว่าสถานการณ์ของโลกธุรกิจในปัจจุบันเปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิง โดยเฉพาะในโลกหลัง โควิด-19 ดังนั้นการสรรหาพนักงานจำเป็นต้องมองในทุกแง่มุม หากเราไล่พนักงานออก เราก็ต้องคิดเผื่อด้วยว่าจะรักษาความสัมพันธ์หลังจากนั้นอย่างไร เพราะมนุษย์ทุกคนล้วนมีกลไกในการปรับปรุงตัวให้ดีขึ้น และการถูกไล่ออกอาจกลายเป็นจุดเปลี่ยนสำคัญในชีวิตให้พนักงานคนดังกล่าวกลับมาดูแลตัวเอง หมั่นหาความรู้และแก้ไขข้อผิดพลาดจนกลายเป็นคนที่มีฝีมือก็ได้

ดังนั้นการดูแลพนักงานเก่า (Alumni Management) จึงเป็นอีกหนึ่งกลยุทธ์สำคัญที่จะช่วยให้ HR สามารถเข้าถึงแรงงานที่มีฝีมือได้ง่ายขึ้น โดยไม่ต้องไปแย่งกับบริษัทอื่นในตลาดแรงงาน

HR Recruiter สามารถนำ AI มาประยุกต์ใช้ได้ เช่นการใส่ข้อมูลว่ารูปแบบการทำงานขององค์กรที่เป็นอยู่นั้นเหมาะกับพนักงานแบบไหน หรือแนวโน้มของผู้สมัครแบบไหนที่น่าจะก้าวไปเป็นผู้นำในอนาคต เราไม่จำเป็นต้องเลือกพนักงานโดยไม่สามารถคาดเดาอะไรได้เลยอีกแล้ว ซึ่งหากเรามอง HR Recruiter ในอนาคตแบบนี้ องค์กรของเราก็จะมีทรัพยากรบุคคลที่แข็งแรงกว่าเดิม

หากคุณไม่รู้ว่าจะไปหาตัวช่วยดี ๆ จากที่ไหน เราขอแนะนำบริการ HR Products & Services แพลตฟอร์มที่รวบรวมบริการและผลิตภัณฑ์ด้าน HR ไว้มากที่สุดในเมืองไทย ไม่ว่าจะหาบุคลากรแบบไหน ที่นี่มีคำตอบให้คุณ

บทสรุป

การไล่ออกในอนาคต ไม่ได้มีปัจจัยเพียงแค่พนักงานกับองค์กรเพียงอย่างเดียว แต่การเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยี (Digital Transformation) ก็เป็นสาเหตุที่ทำให้เราต้องไล่พนักงานออกได้เช่นกัน ดังนั้นก็ขึ้นอยู่กับว่าโครงสร้างองค์กรของเราเป็นแบบไหน และ HR มีศักยภาพมากพอในการนำปัญญาประดิษฐ์มาใช้อย่างเหมาะสมดีแล้วหรือไม่

เช่นหากเราต้องไล่พนักงานออกเป็นหมู่มาก (Mass Layoff) การเก็บสถิติและสำรวจความน่าจะเป็นด้วย AI ก็จะช่วยให้องค์กรคัดเลือกคนออกอย่างมีหลักการและเป็นธรรมมากขึ้น แต่หากเรานำไปใช้กับพนักงานเป็นรายบุคคล และพึ่งพาแต่เทคโนโลยีจนมองข้ามเรื่องมนุษยธรรมไปจนหมดสิ้น การใช้ AI ดังกล่าว ก็คงไม่ใช่ทางเลือกที่ดีที่สุดอีกต่อไป

ดังนั้นการไล่ออกในอนาคตจึงเป็นยุคที่ต้องไล่ออกอย่างรัดกุม มีข้อมูลรอบด้าน และมองถึงความสัมพันธ์ในระยะยาวกับบุคลากรทุกคน