THE HISTORY OF HR : ประวัติศาสตร์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์

ว่ากันว่าวิธีการเรียนรู้เรื่องใดสักเรื่องหนึ่งคือการสืบค้นไปถึงราก เพื่อดูว่าสิ่งเหล่านั้นถือกำเนิดมาจากแนวคิดและทัศนคติแบบใด เคยสร้างประโยชน์มาแล้วมากน้อยแค่ไหน เพื่อให้รู้ว่ากระบวนการที่เกิดขึ้นทั้งหมดสามารถประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์ในบริบทปัจจุบันได้อย่างไร  เรื่องของ HR หรือ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ก็เช่นกัน เพราะปัจจัยเรื่องคนถือเป็นสิ่งที่มีความเปลี่ยนแปลงตามยุคสมัยมากที่สุด การเรียนรู้ว่า HR ก้าวข้ามช่วงเวลาต่าง ๆ มาได้ด้วยกลยุทธ์แบบไหนจะยิ่งทำให้มุมมองของเราเฉียบคมขึ้น

HR มักเป็นหน่วยงานแรกที่คนนึกถึงเวลาเกิดปัญหา แต่ขณะเดียวกันก็มักเป็นกลุ่มสุดท้ายที่ได้รับเครดิตในเรื่องความสำเร็จขององค์กร ซึ่งไม่ใช่เรื่องแปลก เพราะงานทรัพยากรบุคคลมักถูกกำหนดให้เป็นงานเบื้องหลัง ทั้งที่ความจริงแล้วหน่วยงานนี้เป็นเหมือนปราการด่านแรกที่พนักงานจะได้ทำความรู้จักและมีส่วนเกี่ยวข้องโดยตรงทั้งด้านบวกและลบ เช่น การเลื่อนตำแหน่ง, การขึ้นเงินเดือน เรื่อยไปจนถึงการเชิญออก เป็นต้น

ประวัติศาสตร์ของ HR เริ่มต้นขึ้นได้อย่างไร และงานบริหารคนจะเป็นอย่างไรต่อไปในอนาคต หาคำตอบไปพร้อมกับเราได้ที่ HREX.asia

History of HR ประวัติศาสตร์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ มีจุดเริ่มต้นมาจากการปฏิวัติอุตสาหกรรม (Industrial Revolution)

จุดเริ่มต้นของการบริหารทรัพยากรบุคคลต้องย้อนกลับไปช่วงปลายศตวรรษที่ 19 เรื่อยไปถึงช่วงต้นศตวรรษที่ 20 ซึ่งเกิดการพัฒนาด้านเทคโนโลยี, เศรษฐกิจ และสภาพสังคมอันเนื่องมาจากการปฏิวัติอุตสาหกรรมที่ประเทศอังกฤษในช่วงศตวรรษที่ 18

การปฏิวัติในครั้งนี้ได้ทำให้เกิดเทคโนโลยีใหม่ ๆ เช่นเครื่องจักรไอน้ำ ซึ่งส่งผลให้การดำเนินธุรกิจขยายตัวจากแบบจุลภาคเป็นแบบมหภาค (Mass Production) จนเริ่มมีโรงงานขนาดใหญ่ก่อตั้งขึ้น ต่างจากในอดีตที่เครื่องมือยังไม่สมบูรณ์นัก และผู้คนส่วนใหญ่ก็จะทำงานเพื่อตัวเองและครอบครัวในขนาดเล็ก ๆ เท่านั้น ยังไม่ได้มีเป้าหมายเพื่อค้าขายในวงกว้างอย่างจริงจัง

แต่เมื่อ การปฏิวัติอุตสาหกรรม เกิดขึ้น ผู้คนก็เห็นโอกาสทางการค้า ทำให้เกิดการว่าจ้างแรงงานที่มากกว่าเดิมเพื่อเพิ่มผลิตผล เมื่อมีโรงงานมากขึ้น เราก็ต้องมีวิธีการบริหารที่รัดกุมมากขึ้น เพราะจากเดิมเมื่องานถูกทำในพื้นที่เล็ก ๆ ทุกคนก็จะรู้จักกันเป็นอย่างดี สามารถพูดคุยกันได้ตามอัธยาศัย แต่เมื่อองค์กรใหญ่โตจนพนักงานบางส่วนอาจไม่เคยเจอเจ้าของโรงงานด้วยซ้ำ เราก็ต้องมีระบบและโครงสร้างที่แข็งแรงเพื่อควบคุมคนมากมายให้อยู่ด้วยกันได้อย่างสันติ

ระยะห่างระหว่างผู้บริหารและพนักงานนี้เองที่ทำให้ปัญหาหลายอย่างถูกละเลย และยังไม่รวมถึงปัญหาด้านสวัสดิภาพของพนักงานจากเครื่องจักรที่เพิ่งถูกพัฒนาและยังไม่มีระบบรักษาความปลอดภัยที่สมบูรณ์ สิ่งเหล่านี้ทำให้ทรัพยากรบุคคลต้องได้รับการดูแลมากขึ้น ซึ่งถือเป็นรากฐานที่ทำให้เกิดงาน HR ในปัจจุบัน

การปฏิวัติอุตสาหกรรมครั้งที่ 4 คืออะไร : ผลกระทบ ความท้าทาย และบทบาทสำคัญของ HR

ต้นศตวรรษที่ 20 : จุดเริ่มต้นของ HR หรือการบริหารทรัพยากรมนุษย์

การปฏิวัติอุตสาหกรรมได้ทำให้เกิดการจ้างงานมากขึ้น และจากความต้องการในสังคมที่มากกว่าเดิม ก็ยิ่งทำให้นายจ้างใช้งานบุคลากรอย่างไม่ยอมให้พักจนนำไปสู่ปัญหาระหว่างกันอย่างรุนแรง ผู้ที่เกี่ยวข้องจึงต้องการวางระบบเพื่อสร้าวความเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีขึ้น เพื่อยกระดับสวัสดิการของพนักงานให้มีสิทธิ์สวัสดิภาพตามสมควร

บริษัทที่ได้ชื่อว่าเป็นต้นแบบ (Prototype) ของแผนก HR ก็คือหน่วยที่ทำหน้าที่ดูแลงานด้าน Personnel Management ของบริษัท National Cash Register Co. ประเทศสหรัฐอเมริกาในช่วงต้นปี 1900 ซึ่งแผนกนี้ถูกสร้างขึ้นเพื่อจัดการเหตุประท้วงหยุดงานของพนักงาน โดยมีหน้าที่หลักเพื่ออบรมผู้นำให้เข้าใจในเรื่องของกฎหมายแรงงาน และออกแบบนโยบายที่เป็นธรรมกับทุกฝ่าย

คุณ Jamie Hickey ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จากบริษัท Coffee Semantics กล่าวว่า การสร้างแผนก HR ขึ้นมาในยุคนั้น ได้ทำให้องค์กรสามารถโฟกัสอยู่กับโครงสร้างทางธุรกิจ (Business Model) โดยไม่ต้องกังวลเลยว่าจะมีพนักงานคนไหนเสียความรู้สึกหรือไม่ ซึ่งช่วยให้ธุรกิจเติบโตอย่างเป็นรูปธรรม

จุดเร่งที่สำคัญอย่างต่อมาก็คือการเกิดขึ้นของสงครามโลกครั้งที่ 1 และครั้งที่ 2 ที่ทำให้ประเทศต่าง ๆ ต้องการคนไปผลิตนวัตกรรมเพื่อตอบสนองความต้องการในสงคราม โดยเฉพาะในสหรัฐอเมริกาที่มีความต้องการในการใช้บุคลากรมากกว่าที่อื่นอย่างชัดเจน

ช่วงเวลานี้เองที่ทำให้งาน HR เริ่มเข้าสู่แง่มุมของการคัดบุคลากรอย่างเป็นระบบ (Recruiting Process) เพราะเมื่อหน่วยงานรู้ชัดเจนแล้วว่าต้องการนำพนักงานไปใช้กับเรื่องอะไร เราก็สามารถเลือกเฉพาะคนที่เหมาะกับหน้าที่ และมองข้ามคนที่ไม่เกี่ยวข้องไปได้เลยเพื่อประหยัดทรัพยากร กระบวนการเปรียบเทียบพนักงานเกิดขึ้นตรงนี้ และถือเป็นหลักฐานของการสรรหาบุคลากรจวบจนปัจจุบัน

อนึ่งคำว่า Human Resources ถูกใช้เป็นทางการครั้งแรกในปี 1954 หลังจากที่ Peter Ducker ได้เขียนหนังสือเรื่อง The Practice of Management ออกมา แต่ในความเป็นจริง ณ ตอนนั้น คือ ผู้บริหารระดับสูงก็ไม่ได้ให้ความเชื่อมั่นกับงานทรัพยากรมนุษย์มากขนาดนั้น และมักจะเอาตัวเองเข้ามามีส่วนเกี่ยวข้องและใช้อำนาจในการตัดสินใจเองมากกว่า

History of Recruitment: ประวัติศาสตร์การจ้างงาน จากยุคทาสสู่ AI Recruitment

ช่วงปลายศตวรรษที่ 20 : HR ในฐานะผู้คุมกฎ (Rule Enforcer)

เมื่อกระแสเรื่องการวางโครงสร้างเพื่อพัฒนาบุคลากรเริ่มได้รับความนิยมและถูกนำไปปฏิบัติในวงกว้างขึ้นแล้ว สิ่งที่ต้องพูดถึงต่อมาก็คือเรื่องของเพศและเชื้อชาติ อ้างอิงจาก Civil Rights Act of 1984 หรือรัฐบัญญัติสิทธิพลเมือง ค.ศ. 1964 ซึ่งเป็นกฏหมายแรงงานและสิทธิพลเมืองชิ้นสำคัญในสหรัฐอเมริกาที่ได้ระบุให้การเลือกปฏิบัติจากสีผิว, เชื้อชาติ, ศาสนา, เพศ หรือชนชาติกำเนิดนั้นเป็นสิ่งผิดกฎหมาย

และ Equal Employment Opportunity Act of 1972 หรือกฎหมายว่าด้วยการจ้างงานอย่างเท่าเทียม ค.ศ.1972 โดยกฎหมายเหล่านี้ได้ทำให้เหล่าผู้ประกอบการตื่นตัวมากขึ้น เพราะจะมีบทลงโทษหากไม่สามารถทำตามข้อกำหนดที่วางไว้ได้

คุณ Ruhal Dooley ในฐานะ HR Knowledge Advisor จาก SHRM กล่าวว่าในช่วงปี 1980 งานของฝ่ายบุคคลได้ยกระดับมาจากงานเสมียนที่ดูแลในเรื่องของเงินเดือน ไปเป็นงานบริหารแบบครอบคลุมยิ่งขึ้น เช่น การตรวจดูว่าพนักงานได้รับเงินครบถ้วนหรือไม่, การเก็บสถิติเพื่อนำไปวางแผนด้านกลยุทธ์ เป็นต้น

ซึ่งกระบวนการเหล่านี้ยิ่งมีความเข้มข้นมากขึ้นเมื่อเทคโนโลยีเติบโตจนเข้าถึงคนได้หลากหลายกว่าเดิม (World is Smaller) องค์กรที่รู้จักปรับตัว ก็ถือเป็นองค์กรที่สามารถพัฒนาไปจัดการเรื่อง ‘ปัญหาของคน’ (People Problems) ในโลกธุรกิจได้อย่างแท้จริง

ดังนั้นเมื่อกฎหมายมีความจริงจังและมีความรุนแรงมากขึ้น องค์กรส่วนใหญ่ก็จะใช้กลยุทธ์ที่เรียกว่าปลอดภัยไว้ก่อน (Better Safe Than Sorry) จึงมีการคิดค้นนโยบายบริการคนโดยเอาความสุขของพนักงานเป็นที่ตั้งมากขึ้น จนเกิดเป็นหน่วยงานอย่างจริงจังนั่นเอง

HR ในปัจจุบันคือเพื่อนคู่คิดเพื่อวางแผนกลยุทธ์

แม้ว่าจะมีงาน HR หลายส่วนที่เป็นงานแบบเดียวกับที่เคยเกิดขึ้นในยุคแรกของ National Cash Register Co. เช่น การแก้ไขข้อข้องใจของพนักงาน (Worker’s Grievances), การอบรมผู้บริการ, การคิดค้นนโยบาย ฯลฯ แต่ความสำคัญของ HR ก็ได้เพิ่มขึ้นมากในปัจจุบัน สอดคล้องกับกระแสโลกที่ให้ความสำคัญกับมนุษย์มากกว่าเดิม

ในอดีตนั้น หลายคนมักมองฝ่ายบุคคลเป็นตัวร้ายที่คอยกำหนดทิศทางขององค์กรให้เป็นไปตามแผนที่ผู้บริหารวางไว้โดยไม่โอนอ่อน แต่ในปัจจุบัน HR ถูกมองเป็นปัจจัยสำคัญที่จะช่วยให้ธุรกิจมีศักยภาพในการแข่งขันเหนือกว่าคู่แข่ง (Competitive Advantage) องค์กรที่ให้ความสำคัญกับการโน้มน้าว (Motivating), ว่าจ้าง (Recruiting), การมีส่วนร่วม (Engaging), การพัฒนา (Developing) และการรักษาพนักงาน (Retaining) จะประสบความสำเร็จมากกว่าองค์กรที่ไม่ให้ความสำคัญกับเรื่องนี้เลย

Trav J. Walkowski จาก SHRM และ Chief People Officer จาก Employmetrics กล่าวว่า HR ในสมัยก่อนจะตะโกนด่าพนักงานที่ทำผิดกฎ แต่ในปัจจุบัน HR จะมีความเห็นอกเห็นใจมากขึ้น (Empathy) และหาทางทำทุกอย่างเพื่อให้พนักงานกลายเป็นคนที่เก่งกว่าเดิม ซึ่งหากเจอกฎที่ไม่มีประโยชน์และไร้สาระ HR ก็พร้อมที่จะยกเลิกกฎระเบียบนั้นทันที

ในที่นี้คุณ Dooley กล่าวเสริมว่า สิ่งที่ทำให้ HR ในปัจจุบันแตกต่างจากสิ่งที่เป็นเมื่อ 30 ปีก่อนก็คือโลกของเรามีความเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว คนที่ทำงานด้านทรัพยากรมนุษย์ต้องรู้จักวางกลยุทธ์เชิงธุรกิจ (Strategic Planner) สามารถปรับตัว และสามารถหาข้อสรุปว่าจะเอาทรัพยากรไปใช้อย่างไรให้เกิดประโยชน์สูงสุด กล่าวได้ว่าโลกของ HR ในปัจจุบันมีความแตกต่างจากสิ่งที่เคยเป็นมากที่สุดแล้ว

อีกแง่มุมที่น่าสนใจก็คือการทำงานในอดีตให้ความสำคัญกับเครื่องจักรเป็นอันดับหนึ่ง และมองว่าแรงงานคนเป็นเพียงสิ่งที่ช่วยส่งเสริมการทำงานของเครื่องจักรเท่านั้น อย่างไรก็ตามองค์กรปัจจุบันต่างมีแนวคิดว่าคนคือสินทรัพย์ที่มีค่าที่สุดขององค์กร และองค์กรจะไม่มีวันประสบความสำเร็จได้เลยหากมองข้ามความสำคัญของมนุษย์ไป

อนาคตของงาน HR เป็นอย่างไร ?

HR ในปัจจุบันกำลังก้าวข้ามจากเรื่องของเพื่อนคู่คิดไปเป็นผู้ผลักดันทางธุรกิจ (Business Driver) และคนทำงานด้านนี้ในปัจจุบันและอนาคตจะต้องมีความเข้าใจเรื่องการวิเคราะห์คน (People Analytics) ต้องรู้ว่าจะหาโอกาสให้พนักงานเติบโตอย่างไร ต้องรู้ว่าจะเอาความผิดพลาดในอดีตมาประยุกต์ใช้ให้เป็นข้อได้เปรียบในอนาคตด้วยวิธีไหน ต้องรู้จักสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่พนักงานรู้สึกตื่นเต้นในการมาทำงาน (Excite to come to work) และทุกคนพร้อมทุ่มเทอย่างเต็มที่เพื่อให้เป้าหมายขององค์กรบรรลุผลสำเร็จ เราไม่จำเป็นต้องมีลำดับขั้นความอาวุโสที่ชัดเจน (Hierarchy) เพราะทุกคนมีความสำคัญเท่า ๆ กัน

จะว่าเห็นการเกิดขึ้นของแผนก HR เริ่มต้นมาจากจำนวนของแรงงานที่มากขึ้นจนผู้บริหารระดับสูงไม่สามารถดูแลทุกคนได้อย่างทั่วถึง โดยมีจุดเริ่มต้นมาจากการปฏิวัติอุตสาหกรรม หมายความว่าในอนาคตหากเรามีสถานการณ์สำคัญเกิดขึ้นกับโลกธุรกิจอีกครั้ง รูปแบบของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ก็อาจต้องเปลี่ยนตามไปด้วย หรืออาจมีแนวทางใหม่ ๆ เข้ามาบริหารจัดการ

เพราะท้ายสุดแล้ว นอกเหนือจากผลลัพธ์ทางเม็ดเงินและความสำเร็จขององค์กรแล้ว สิ่งที่มองข้ามไปไม่ได้ก็คือความสุขของพนักงานซึ่งเป็นแกนหลักในการสร้างสรรค์นวัตกรรมให้กับองค์กร สรุปได้ความสามารถในการปรับตัว (Adaptation) รู้จักรับฟังพนักงานอย่างจริงใจ จะเป็นรากฐานความสำเร็จขององค์กรตั้งแต่อดีต ปัจจุบัน และอนาคต

หาก HR ที่ไม่รู้ว่าจะปรับตัวให้ทันกระแสอย่างไร และควรยกระดับองค์กรให้สอดคล้องกับสภาพสังคมด้วยวิธีไหน เราขอแนะนำให้ใช้บริการ HR Products & Services แพลตฟอร์มที่รวบรวมตัวช่วยด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ใหญ่ที่สุดในเมืองไทย จะเป็นองค์กรเก่าหรือใหม่ ขนาดเล็ก กลาง หรือใหญ่ ที่นี่พร้อมดูแลแบบครบวงจร