HIGHLIGHT
|
ต้องยอมรับว่าไม่กี่ปีมานี้ Tech Company ที่นำโดย Facebook, Google, Apple, Microsoft ฯลฯ เป็นกลุ่มบริษัทที่เติบโตอย่างก้าวกระโดด จนมีมูลค่าทางธุรกิจมหาศาล ทำให้หลายคนหันมาสนใจสมัครงาน Tech Company มากขึ้น
ขณะเดียวกันหลังสถานการณ์โควิด-19 Tech Company เองกลับเป็นอีกหนึ่งกลุ่มธุรกิจที่มีข่าว Layoff พนักงานรายวัน หนำซ้ำยังมีกระแสไล่พนักงานออกอยู่เรื่อย ๆ ไม่มีหยุด
อย่างไรก็ตาม ความต้องการในการสมัครงานหรือผลสำรวจบริษัทที่คนรุ่นใหม่อยากทำงานด้วย ก็ยังมีชื่อกลุ่ม Tech Company ติดอันดับต้น ๆ เสมอ
แล้วทำไมคนรุ่นใหม่ถึงยังอยากสมัครงานกับ Tech Company กันอยู่ ?
วันนี้ HREX.asia ได้พูดคุยกับ แนตตี้ – กัญญาณัฐ ปิติเจริญ ผู้มีประสบการณ์ใน Tech Company หลากหลายบริษัทและตำแหน่ง ทั้ง Google, Meta และ SEA Limited ก่อนจะจอยแอปหาคู่ไฟลุกในฐานะ Country Manager, Tinder Thailand
อะไรที่สิ่งที่เธอได้เรียนรู้จาก Tech Company ? ทำไมบริษัทเหล่านั้นถึงครองใจคนรุ่นใหม่ ? และท่ามกลางข่าว Lay-off พนักงานรายวัน Tech Company จะยังคงเป็นเบอร์หนึ่งอีกต่อไปไหม ? หาคำตอบได้จากบทสัมภาษณ์นี้
เราได้ยินเสียงชื่นชมวัฒนธรรมองค์กรของ Tech Company อยู่บ่อยครั้ง ในฐานะคนที่เคยทำงานใน Tech Company หลากหลายแห่ง วัฒนธรรมองค์กรเหล่านั้นเป็นเรื่องจริงหรือหลอกดาว ?
กัญญาณัฐ: ขอเล่าว่า Google กับ Facebook ที่เป็นเจ้าพ่อ Tech Company ที่สุดนั้น สองเจ้านี้มี Culture Number One จริง ๆ
วัฒนธรรม (Culture) ในที่นี้แปลว่า คน (People) ซึ่งคนคือผู้สร้างวัฒนธรรมของบริษัทเช่นกัน แล้วทั้งสองบริษัทใส่ใจเรื่อง People First หรือ Employee First ขั้นสุด
ยกตัวอย่าง ทั้งสองบริษัทจะมี Post Survey (ของ Facebook หรือ Google Guides ของ Google) เป็นแบบสำรวจที่แต่ละบริษัทจะมีช่วงเวลาสำรวจต่างกัน 3 เดือนหรือ 6 เดือน โดยเขาจะถามว่า “คุณภูมิใจที่ทำงานที่นี่ไหม ?”, “คุณจะแนะนำเพื่อนหรือคนในครอบครัวให้มาทำงานที่นี่หรือเปล่า ?” หรือ “คุณเห็นตัวเองทำงานที่นี่ในอีก 2 ปีหรือไม่ ?” เขากล้าถามแบบนี้เลย แล้วประมาณ 95% ร่วมตอบคำถามเหล่านี้หมด
ซึ่งเวลาเราทำแบบสำรวจต่าง ๆ เรามักรู้สึกว่าทำไปก็เท่านั้น ข้อมูลที่ให้ไปแก้ไขอะไรไม่ได้หรอก แต่ใน Google กับ Facebook เขาจริงจังกับการสำรวจมาก ๆ พอทำเสร็จปุ๊บหัวหน้าก็จะนำผลลัพธ์มาแชร์ให้ทุกคนฟัง ทีมย่อย ๆ ก็พูดถึงผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นเช่นกัน แล้วดูว่า Next Step ของเราต้องทำอะไร ทุกคนเลยให้ความสำคัญกับ Post Survey มาก ๆ
คิดว่าวัฒนธรรมองค์กรของ Tech Company แตกต่างจากวัฒนธรรมองค์กรของไทยอย่างไร ?
กัญญาณัฐ: แนตตี้ไม่รู้ว่าวัฒนธรรมองค์กรไทยจ๋า ๆ เป็นอย่างไรนะ เพราะไม่เคยทำงานในองค์กรไทย แต่ก็เคยทำงานในบริษัทแห่งหนึ่งที่พยายามเป็นเหมือนรุ่นพี่อย่าง Google กับ Facebook คือพยายามมีวัฒนธรรมองค์กรดี ๆ พยายาม Move Fast and Break Things แล้วก็พยายามเรียกตัวเองว่าเป็น Tech Company ก็เลยสังเกตได้ว่า เขาทำพลาดตรงไหนไปบ้าง แต่เราก็เชื่อว่าเขากำลังจะเป็นในแบบที่เขาพยายามอยู่
วัฒนธรรมองค์กรที่ดี ช่วยมัดใจพนักงานในองค์กรได้อย่างไร ?
กัญญาณัฐ: เวลาเราทำงานที่ไหนสักแห่ง เราเลือกหัวหน้า เลือกเพื่อนร่วม หรือเลือกทีมมากกว่าตัวบริษัท คอนเซปต์เดียวกับเวลาคนลาออกค่ะ คือคนไม่เคยลาออกจากบริษัท แต่คนลาออกจากหัวหน้างานของเขา ฉะนั้นคำว่า ‘วัฒนธรรม’ ก็คือ ‘คน’
Google กับ Facebook เป็นอับดับหนึ่งได้จากการคัดเลือกคนที่ดีที่สุด ไม่ใช่แค่เก่งอย่างเดียวนะ แต่ต้องมีวัฒนธรรมที่สอดคล้องกับ Corporate Branding หรือ Company Culture ด้วย
การสัมภาษณ์งานจึงไม่ใช่การวัดแค่ IQ (ความฉลาดทางปัญญา) แต่ต้องวัด EQ (ความฉลาดทางอารมณ์) รวมไปถึงการหา Personality Type ที่จะต้องส่งเสริมกัน ฉะนั้นเราจึงได้ยินว่า การสมัครเข้าทำงานกับ Google กับ Facebook ยากมาก และไม่ใช่ทุกคนที่จะเข้าได้
แนตตี้จำได้เลยว่า ตอนที่สมัครงาน Google ในฐานะ First Jobber ในวันปฐมนิเทศ (Orientation) เขาเอาสถิติให้ดูว่า การเข้าทำงาน Google มีโอกาสน้อยกว่าเข้าเรียน Harvard ด้วยซ้ำ นั่นแปลว่าไม่ใช่ใครจะมาทำงานได้ เขาซีเรียสกับการคัดเลือกพนักงานที่ต้องสมบูรณ์แบบที่สุด มันก็เลยเป็น Perfect System ที่วัฒนธรรมองค์กรเกิดจากผู้คนที่ทำงานกันอยู่จริง ๆ ต้องขอบคุณ HR ที่คัดเลือกคนมาดีตั้งแต่วินาทีแรกค่ะ
แต่แน่นอนว่าไม่ใช่ทุกคนที่เลือกถูกต้องหมด บางที HR ก็อาจโดนหลอกได้ สิ่งที่ทั้งสองบริษัททำคือการไล่คนออกช่วงทดลองงาน (Probation) เลย แล้วถ้าประสิทธิภาพในการทำงานตกเมื่อไหร่ก็จะมีการพูดคุยกันอย่างจริงจัง คุยว่าต้องพัฒนาอะไร พูดคุยกันตรง ๆ ถ้ายังไม่พัฒนาอีกก็จะมี PIP Program (Performance Improvement Plan) แล้วถ้ายังไม่พัฒนาอีก ก็คือไล่ออกจริง ๆ ค่ะ
เพราะบางบริษัทไม่กล้าไล่คนออก แล้ว HR ไม่ได้เลือกทุกคนได้สมบูรณ์แบบหรอก เราเข้าใจว่า HR คัดเลือกคนมาแล้วในระดับหนึ่ง แต่สุดท้ายถ้าหน้างานเขาทำผลงานไม่ได้ก็ต้องกล้าไล่ออกด้วย
ทราบมาว่า Tech Company มีการสัมภาษณ์งานที่เข้มข้น ดุดัน ไม่เกรงใจใคร เล่าให้ฟังหน่อย ?
กัญญาณัฐ: ที่ Google กับ Facebook ทำเหมือนกัน คือเริ่มการสัมภาษณ์กับ HR เขาก็จะดู Culture Fit ก่อนเลย เพราะสัมภาษณ์แค่ 5 นาทีก็จะรู้แล้วว่าใครใช่-ไม่ใช่ เป็นการสัมภาษณ์หามุมมอง ความคิด ทัศนคติ HR จึงเป็นด่านแรกที่ต้องเจอ
สองคือการสัมภาษณ์กับหัวหน้างาน หรือ Hiring Manager ซึ่งเป็นคนดูแลวัฒนธรรมของทีมตัวเองที่ใกล้ชิดที่สุด ฉะนั้น Hiring Manager จะมีสิทธิ์พูดคนแรกเลยว่าใช่-ไม่ใช่
ถ้าสัมภาษณ์ผ่านทั้งหมด ก็เป็นการสัมภาษณ์งานรอบที่ 3 โดยจะเป็นการสัมภาษณ์กับคนที่ผู้สมัครจะต้องทำงานด้วยกันใกล้ชิดที่สุด ไม่ว่าจะเป็นคนที่ทำงานเคียงข้างผู้สมัคร ทำงานตำแหน่งเดียวกัน หรือจะมาทำงานแทนกัน ซึ่งจะต้องเป็นคนที่รู้เนื้องานนั้น ๆ มากที่สุด คนคนนี้จะเป็นคนสัมภาษณ์ว่าผู้สมัครทำงานได้ไหม เป็นคู่หูที่ดีไหม หรือเป็นเพื่อนร่วมงานที่ดีหรือเปล่า
คนสุดท้ายคือการสัมภาษณ์กับพนักงานที่เป็นน้องเล็ก (Junior) ที่สุดในทีม ซึ่งจะสัมภาษณ์ดู Team Dynamic เท่านั้น โดย HR จะถามน้องเล็กง่าย ๆ ว่า “คุณอยากกินข้าวกลางวันกับผู้สมัครคนนี้ไหม?” เพราะถ้าน้องเล็กไม่อยากกินข้าวกลางวันร่วมกัน เขาก็จะไม่เอาผู้สมัครคนนั้นมาร่วมทีม การเลือกพนักงานก็เป็นสิทธิ์ของน้องเล็กคนนี้เช่นกัน
ฟังวัฒนธรรมที่ดีแล้ว มีวัฒนธรรมอะไรที่ไม่ดีหรือไม่ประทับจาก Tech Company ไหม ?
กัญญาณัฐ: อาจไม่มีที่ไม่ประทับใจ แต่แนตตี้มองว่าทุกบริษัทรวมถึง Tech Company มีเหมือนกันคือการความท้าทายในการนำวัฒนธรรมที่ดีเหล่านั้น มาใช้ในสาขาอื่นให้มีวัฒนธรรมเดียวกัน เช่น วัฒนธรรมองค์กรที่ Headquarter ดีมาก ๆ แต่พอมาเปิดสาขาที่ไทยหรือเวียดนามแล้วทำได้หรือเปล่า ? อันนี้เป็นโจทย์ที่แต่ละสาขายังมีช่องว่างนิดนึง ไม่เหมือนกับ HQ 100% แถมยิ่งไกล วัฒนธรรมยิ่งหลุด จึงมองเป็นความท้าทายมากกว่าค่ะ
อะไรคือสิ่งที่คุณได้เรียนรู้จากการทำงานใน Tech Company ที่คิดว่าหาไม่ได้จากบริษัทอื่นแน่นอน ?
กัญญาณัฐ: นอกเหนือจากการเลือกคนดี และการให้ความสำคัญกับ People First เสมอ อีกหนึ่งสิ่งคือทุก ๆ ลำดับขั้น (Hierarchy) ตั้งแต่หัวหน้า หัวหน้าของหัวหน้า หรือหัวหน้าของหัวหน้าขึ้นไปอีก ทุกคนเข้าถึงได้หมดเลย ไม่มีการห้ามคุยข้ามขั้นหรือห้ามคุยเล่นใด ๆ ไม่จำเป็นต้องนัดประชุมด้วย ทุกคนอยู่ในลำดับเดียวกัน
เพราะสำนักงาน Tech Company ส่วนใหญ่จะ Open Floor ไม่ได้แบ่งเป็นห้อง เราเดินสวนกับหัวหน้าทุกระดับได้ตลอดเวลา และสามารถเรียกคุยเมื่อไหร่ก็ได้ ซึ่งไม่มีครั้งไหนเลยที่ถูกปฏิเสธ ทุกคนพร้อมให้เวลากับเรา รับฟังเราจริง ๆ ไม่ว่าจะเป็นปัญหาอะไรก็ตาม
ตอนที่แนตตี้ขึ้นเป็นหัวหน้าที่ Shopee ก็พยายามเป็นหัวหน้างานที่คุยได้เสมอ คุยได้ทุกเรื่อง จะคุยที่ไหนก็ได้ ที่ห้องกาแฟ ร้านกาแฟ หรือที่ไหนก็ได้ คุยเรื่องอะไรก็ได้ด้วย แล้วถ้าเราช่วยอะไรได้ก็จะช่วยค่ะ
ทำงานมาตั้งแต่ระดับ Junior จนมาถึงระดับ Manager คุณได้หยิบเทคนิคการบริหารคนจาก Tech Company อะไรบ้าง มาใช้ในทุกวันนี้ ?
กัญญาณัฐ: หยิบหลายอย่างเลยค่ะ ตั้งแต่การจ้างคนที่ดีก่อน แล้วระหว่างที่เขาอยู่กับเรา เราจะนัด 1:1 Meeting ตลอดเวลา เช่น Google และ Facebook จะเป็น 1:1 Meeting ทุกสัปดาห์อย่างน้อยครึ่งชั่วโมง ซึ่งเป็นการคุยจริงจังซีเรียสเลยนะ ไม่มีใครยกเลิก 1:1 Meeting ได้ด้วย
แรก ๆ ตอนที่แนตตี้ทำงาน Shopee ยังไม่มีคอนเซปต์นี้ แนตตี้เป็นคนเสนอ 1:1 Meeting จำได้ว่าน้อง ๆ ในทีมตกใจว่าคืออะไร นึกว่าจะต้องโดนด่าทุกอาทิตย์ (หัวเราะ) จริง ๆ ไม่ใช่นะคะ 1:1 Meeting จะมีแนวทางการพูดคุยให้เกิด One Team Attitude เพราะการรู้จักคนคนหนึ่งไม่ใช่แค่การรู้จักตัวตนในการทำงาน แต่ยังต้องรู้จักตัวตนนอกงานด้วย เนื่องจากเราอยู่ด้วยกันมากกว่าวันละ 8 ชั่วโมง นี่อาจจะเยอะกว่าเวลาเราอยู่กับแฟนหรืออยู่กับครอบครัวด้วยซ้ำ
เทคนิคที่หยิบมาในการพูดคุย 1:1 Meeting เป็นรูปแบบตายตัวอยู่แล้วค่ะ เวลา 30 นาที เราจะใช้เวลา 5 นาทีแรกในการพูดคุยเรื่อยเปื่อย “เป็นอย่างไรบ้าง” “มีอะไรที่อยู่ในใจตอนนี้” การถามสิ่งเหล่านี้เราจะได้รู้ว่าพนักงานแต่ละคนโฟกัสเรื่องอะไร เช่น คนคนหนึ่งสนใจเรื่องแฟน แนตตี้ก็จะถามว่า “แฟนเป็นอย่างไรบ้าง” หรืออีกคนสนใจเรื่องงาน เราก็จะถามเรื่องทั่วไปเกี่ยวกับงาน 5 นาทีแรกจะเป็นการคุยเรื่องทั่วไปเลยว่า “ตอนนี้เป็นอย่างไร”
หลังจากนั้น 10 นาทีต่อมาคือการถามว่า “กำลังทำงานอะไรอยู่” “มีอะไรให้ช่วยไหม” เป็นลักษณะการถามแบบ “How can I help?” น้อง ๆ ก็จะไล่มาเลยว่ากำลังโฟกัสงานหนึ่ง สาม สาม สี่นะ มีปัญหาเรื่องนี้ อยากปรึกษาเรื่องนี้ ก็สามารถ Brainstorm กันได้ใน 10 นาที
15 นาทีสุดท้ายคือ การให้ Feedback ตัวแนตตี้เองว่า มีอะไรที่แนตตี้สามารถช่วยให้การทำงานของคุณหรือทีมดีขึ้นบ้าง เช่น มีครั้งหนึ่งที่น้องบอกว่า “การประชุมตอนเช้าเครียดไป ถ้าเรามีเกมเล่นสนุก ๆ ก็น่าจะดี” การประชุมครั้งถัดไป แนตตี้ก็เล่นเกมเลยทันที ดังนั้นหากมี Feedback อะไรที่แนตตี้ทำได้ ก็จะทำให้สุดความสามารถ
หลายองค์กรมักนำวัฒนธรรมมาเป็น Employer Branding ในการดึงดูดพนักงานรุ่นใหม่ คิดว่าทำไม Employer Branding ถึงสำคัญขนาดนั้น ?
กัญญาณัฐ: เพราะทุกองค์กรต้องการทำธุรกิจ แล้วธุรกิจจะอยู่ได้ขึ้นอยู่กับการพูดถึงองค์กรในแง่บวกเสมอ
ยกตัวอย่างธุรกิจโรงแรมค่ะ โรงแรมแต่ละแห่งมีรูปแบบบริการไม่ต่างกัน คือมีเตียงให้นอนและมีสิ่งอำนวยความสะดวกต่าง ๆ แต่สิ่งที่ทำให้แตกต่างคือประสบการณ์ที่ดี และ Positive Word of Mouth ของโรงแรมนั้น
Tech Company ก็เช่นกัน พวกเขาสร้าง Employer Branding ที่แข็งแกร่งได้ เพราะมีพนักงานที่ได้โอกาสเข้าไปอยู่ เข้าใจ แล้วลาออกมา พวกเขามักพูดแต่สิ่งดี ๆ เกี่ยวกับบริษัทเหล่านี้ ซึ่งมันมีค่ายิ่งกว่าเว็บไซต์ขององค์กร การทำอีเว้นท์ หรือการทำคลิปใน YouTube แล้วมีหัวหน้ามาโปรโมทว่า ‘ทำงานที่บริษัทของเราดีอย่างไร’ เสียอีก
แนตตี้มักพูดเสมอว่า “Google และ Facebook เป็นบริษัทที่มีวัฒนธรรมองค์กรดีมาก ครั้งหนึ่งในชีวิตต้องลองไปทำงานดูสักครั้ง มันคุ้มค่าที่สุดแล้ว สองบริษัทนี้สร้างคนได้จริง” ลองนึกภาพว่ามีคนตั้งกี่คนที่พูดแบบนี้ ซึ่งไม่ได้บอกว่าต้องเกษียณที่นั่นนะ แค่มีโอกาสได้สัมผัสประสบการณ์การทำงานของทั้งสองบริษัท เราจะรู้ว่ามันคือที่สุดจริง ๆ
ขนาดมีสถานการณ์ Layoff พนักงานจำนวนมาก หลายคนเป็นเพื่อนแนตตี้ด้วย ทุกคนโพสต์ใน Facebook หรือ LinkedIn ในทำนองเดียวกันว่า ‘ขอบคุณ’ ไม่มีใครเกลียดองค์กรที่ไล่ออก ไม่มีใครพูดไม่ดีเกี่ยวกับบริษัททั้ง ๆ ที่โดนไล่ออกอ่ะ สิ่งเหล่านี้คือ Competitive Advantage ของ Tech Company ที่สุดเลย
คิดว่าข่าวการ Layoff พนักงานจำนวนมากเหล่านี้ กระทบ Employer Branding ของ Tech Company ไหม ?
กัญญาณัฐ: มันมีวิธีการที่ถูกต้องในการ Layoff คน อยู่ที่ว่าบริษัทนั้น ๆ จะเลือกทำแบบที่ถูกต้องหรือเปล่า
วิธีการ Layoff ที่ดีจะเล่าบริบทก่อนว่าเกิดอะไรขึ้น เรื่องราวเป็นอย่างไร กระบวนการต่อไปคืออะไร เราต้องทำอะไร เพราะอะไร แล้วอนาคตจะเป็นยังไง ทุกกระบวนต้องโปร่งใส (Transparency) นั่นคือสิ่งที่ มาร์ค ซัคเคอร์เบิร์กทำ จะต้องมีหนังสือ ต้องมีแพคเกจค่าชดเชย (Severance Package) ที่ไม่เอาเปรียบพนักงาน พนักงานสามารถเอาตัวรอดได้เป็นปี ๆ เลยค่ะ แล้วการ Layoff เป็นเพียงเหตุการณ์ช่วงเวลาหนึ่งเท่านั้น มันเป็นตัวเลือกสุดท้ายที่พวกเขาจะทำ เพราะอย่างไรก็ตาม People First สำคัญที่สุด
หากมีคนทำงานรุ่นใหม่สนใจเข้าทำงาน Tech Company บ้าง คุณมีข้อแนะนำอะไรไหม ?
กัญญาณัฐ: คนไทยส่วนใหญ่คิดว่าเข้าทำงานใน Tech Company อย่าง Google หรือ Facebook ไม่ได้หรอก แนตตี้แนะนำว่าสมัครเลย สมัครก่อน สัมภาษณ์ให้ได้ก่อน ถึงตอนนั้นค่อยว่ากัน เอาแค่ก้าวแรกอย่างความกล้าสมัครงาน หลายคนก็พลาดตั้งแต่แค่ไม่กล้าสมัครแล้ว
ต่อมาคือฝึกสัมภาษณ์ดี ๆ เพราะการสัมภาษณ์คือประตูที่ทำให้เรามีโอกาสเข้าไปในองค์กรนั้นมากที่สุด ซึ่งปัจจุบันมีโพยในเว็บไซต์มากมายที่พูดถึงหัวข้อการสัมภาษณ์งานของ Google กับ Facebook แล้วเขาก็สัมภาษณ์ตามนั้นจริง ๆ นะ เพราะแนวคำถามมันถูกเซ็ตมาตรฐานไว้แล้ว มาตรฐานคำถามสัมภาษณ์มันเปลี่ยนกันไม่ได้ มันเป็นระบบ ฉะนั้นฝึกสัมภาษณ์ให้ดีที่สุดเท่าที่จะทำได้
ตอนสัมภาษณ์กับ Google แนตตี้เองก็ตื่นเต้นนะ แต่ที่รอดมาได้เพราะเราเตรียมตัวมาแล้วว่าจะโดนคำถามอะไร
หลายคนพูดเป็นเสียงเดียวกันว่า Google กับ Facebook เหมือน Rocketship ซึ่งการได้งานที่นี่เหมือนคุณได้ตีตั๋วขึ้นยานอวกาศ ไม่ใช่แค่การนั่ง First Class หรือนั่ง Business แต่คือการนั่งยานอวกาศเลยอ่ะ
ไม่ว่าคุณจะสมัครงานในตำแหน่งใดก็ตาม แต่คุณค่าที่คุณจะได้รับมันรายล้อมอยู่รอบตัวคุณ นั่นคือ People นั่นคือ Culture มันเป็นประสบการณ์ที่ต้องไปเอง
แค่เริ่มจากความกล้าในการสมัครงาน และเตรียมตัวสัมภาษณ์ให้ดี ฝึกซ้อมเยอะ ๆ ค่ะ
สุดท้ายอยากให้แนะนำหนังสือสำหรับคนที่ต้องสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เราหน่อย ?
กัญญาณัฐ: อยากจะแนะนำหนังสือ Trillion Dollar Coach: The Leadership Playbook of Silicon Valley’s Bill Campbell เขียนโดย เอริก ชมิตต์, โจนาธาน โรเซนเบิร์ก และ อลัน อีเกิล
ต้องเกริ่นก่อนว่า ผู้บริหารในวงการ Tech Company เช่น Google, Facebook หรืออื่น ๆ มี Leadership Coaching คนเดียวกันคือ บิล แคมป์เบลล์ แล้วจู่ ๆ วันหนึ่งบิลก็เสียชีวิต บรรดาลูกศิษย์ก็เลยรู้สึกว่า ทำไมไม่มีอะไรทิ้งท้ายบ้างเลย เพราะทุกอย่างที่บิลสอนมามันดีมาก ๆ ลูกสมุนนำโดย เอริก ชมิตต์ ก็เลยตัดสินใจเขียนหนังสือเล่มนี้ขึ้นมาเพื่อนำเรื่องราวที่ทุกคนได้เรียนรู้จาก บิล แคมป์เบลล์ มาสรุปว่า การเป็นผู้นำที่ดีคืออะไร
แนตตี้อยากแนะนำให้ HR อ่านหนังสือเล่มนี้เหมือนกันนะ เพราะเล่มนี้พูดตั้งแต่การจ้างคนว่าต้องจ้างยังไง เวลาเราทำ 1:1 Meeting ต้องทำยังไง เวลาเราเจอความขัดแย้งต้องทำยังไง เวลาเราจะ Layoff ต้องทำยังไง เวลาเราจะ Recognize ต้องทำยังไง
พูดง่าย ๆ มันคือโพยการเป็นผู้นำขั้นสุด เป็นหนังสือที่ดีมาก แต่คนไม่ค่อยพูดถึงการเท่าไหร่ เลยอยากแนะนำมาก ๆ ค่ะ
