จัดขึ้นเป็นวันที่ 2 แล้วกับงาน “People Management Summit ครั้งที่ 1 : Talent Focus” เมื่อวันเสาร์ที่ 16 ธันวาคม 2023 ที่ผ่านมา งานนี้มีวัตถุประสงค์หลักเพื่อร่วมสร้างเครือข่ายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จากผู้นำตัวจริงที่มีประสบการณ์เชิงลึกในการบริหารพนักงานในองค์กร
งานเสวนานี้จะช่วยให้คุณมีข้อมูลเกี่ยวกับการสร้างองค์กรของคุณให้เป็น “Talent Organization” เหมาะสำหรับผู้บริหาร เจ้าของกิจการ นักบริหารทุกสายงาน ตลอดจนพนักงานที่มุ่งพัฒนาตนเองให้เป็น “Talent” หรือพนักงานมากความสามารถ ที่องค์กรจะขาดไม่ได้
HREX เข้าร่วมงานเสวนาในวันที่ 2 ด้วย จึงขออนุญาตสรุปสิ่งที่ HR ตลอดจนผู้นำควรรู้และนำไปปรับใช้ในองค์กรในบทความนี้
Contents
People Management Summit #1 อยากสร้างองค์กรให้เป็น Talent Organization ต้องตอบคำถาม 13 ข้อให้ได้
สำหรับ Session แรกของวัน เป็นเสวนาในหัวข้อ Creating Talent Organization โดย ดร.บวรนันท์ ทองกัลยา ประธาน People Management Group
ดร.บวรนันท์ ชวนคิดว่า Talent คืออะไร ? Talent คือพนักงานที่มากความสามารถ แต่ไม่ใช่พนักงานทุกคนจะเกิดมาแล้วเก่งเลย พนักงานที่เป็น Talent จะต้องทำอะไรที่แตกต่าง และความเก่งของมนุษย์แต่ละคนมาจากแรงปรารถนา (Passion) ที่แตกต่างกัน ต่อให้อยู่ในองค์กรที่มีระบบนิเวศที่ดี มีสิ่งที่สนับสนุนให้ทำงานอย่างประสบความสำเร็จหลายประการ แต่จะไม่มีประโยชน์เลย หากพนักงานคนนั้นไม่มี Passion ไม่แสวงหาโอกาส
การทำงานในองค์กรที่ดี คนธรรมดาจะเปลี่ยนเป็น Talent ที่เก่งขึ้นได้ ถ้าเจองานยาก ๆ ท้าทายความสามารถ ได้แสดงศักยภาพที่สามารถพัฒนาและก้าวต่อไปได้ในอนาคต
อย่าลืมว่า องค์กรกับคนไม่ต่างกัน คนอยากอยู่ในองค์กรที่ทำให้ตัวเองมีคุณค่า และอยากทำงานร่วมกับผู้อื่นที่ทำให้ตัวเขาเองมีคุณค่าเสมอ เมื่อไหร่วันที่ออกจากองค์กร เก่งเพิ่มแบบ 10x นั่นคือความสำเร็จของการทำให้เกิด Talent Organization อย่างแท้จริง
ทั้งนี้ มี 13 ข้อที่องค์กรต้องตอบให้ได้ว่ามีไหม
- องค์กรมีเป้าหมายชัดเจน ทำให้เรารู้สึกมีคุณค่าในองค์กรหรือไม่
- องค์กรเรามีกลยุทธ์การบริหาร Talent ชัดเจน ตอบโจทย์หรือไม่
- องค์กรมีแนวทางพัฒนาคนที่ชัดเจนหรือไม่
- ผู้บริหารสูงสุด เป็น People leader ที่ช่วยสร้าง Talent อยู่ด้วยแล้วเก่งขึ้นตลอดเวลาหรือไม่
- ค่านิยมของคนทำงานในองค์กร ใฝ่รู้ กระตือรือร้นที่จะเรียนรู้ตลอดเวลาหรือไม่
- องค์กรสนับสนุนการเรียนรู้ของคนทำงานอย่างต่อเนื่อง เป็นรูปธรรมหรือไม่
- จะสร้าง Employer Brand เพื่อดึงดูดคนเก่งจากการปฏิบัติจริงได้อย่างไร
- องค์กรให้ความสำคัญกับการสร้างความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรหรือไม่
- องค์กรมีระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานที่โปร่งใส คนทำงานเห็นความก้าวหน้าในการทำงานอย่างต่อเนื่องหรือไม่
- องค์กรมีวิธีการทำงานที่คล่องตัวยืดหยุ่น ไม่เป็นระบบราชการ มุ่งเน้นแก้ปัญหา ทำงานเป็นทีมได้ดีหรือไม่
- องค์กรเปิดรับความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ใหม่ ๆ จากพนักงานและทีมงานหรือไม่
- องค์กรมีแนวทางที่ทำให้ให้พนักงานเห็นความก้าวหน้าในการทำงานในสายอาชีพในองค์กรหรือไม่
- คนทำงานในองค์กรที่รู้สึกตลอดเวลาว่า ตัวเองเก่งขึ้นจากการทำงานที่นี่หรือไม่
และถ้าตอบคำถามเหล่านี้ได้แล้ว มั่นใจว่าเส้นทางการความสำเร็จจะอยู่ไม่ไกลจากองค์กรแล้ว
People Management Summit #2 อยากให้องค์กรเดินหน้า ต้องตามหา Branding ที่ใช่
Creating Talent Organization ยังไม่จบเพียงเท่านี้ ระหว่างเสวนา ได้เชิญ ผศ.ดร.วรภัทร์ ภู่เจริญ อดีตวิศวกรนาซ่า และเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาตัวเองขึ้นมาร่วมเสวนาด้วย
ผศ.ดร.วรภัทร์ เริ่มจากการชูประเด็นว่า ปัจจุบันการทำ Organization Branding เป็นสิ่งที่สำคัญมาก เพราะการเผยแพร่ โฆษณาแบรนด์ของตัวองค์กรเอง จะเป็นปัจจัยที่ทำให้ Talent อยากเข้ามาร่วมงานด้วย การมีคนเก่งกว่าเยอะ ๆ มาอยู่ในองค์กรเดียวกัน ย่อมดีกว่าการอยู่ในองค์กรที่มีคนไม่เก่ง
ดังนั้น ต้องรู้ว่าจะขายแบรนดิ้งองค์กรอย่างไร นำเสนอวัฒนธรรมองค์กรอย่างไร ซึ่งเป็นหน้าที่สำคัญของ HR สมัยใหม่ที่จะต้องขายให้คนซื้อ ต้องเข้าไปถึงจิตวิญญาณ
ทั้งนี้ สิ่งที่หลายองค์กรเริ่มต้นแบบผิด ๆ ก็คือการบอกว่า องค์กรเราต้องการ Talent การบอกแบบนี้อาจกระตุ้นให้คนอยากเข้ามาร่วมงาน แต่ก็จะทำให้คนที่อยู่ในองค์กรอยู่แล้วเกิดความน้อยใจ และสงสัยว่า แล้วเราเองไม่ใช่ Talent เหรอ ?
HR สมัยใหม่จึงต้องเข้าใจศาสตร์ด้านจิตวิทยา สมัยใหม่ จึงจะสามารถเข้าอกเข้าใจคนในองค์กรทุกฝ่าย แล้วทำให้แต่ละคนสามารถใช้ศักยภาพที่มีอย่างถึงที่สุด
อีกสิ่งที่ ผศ.ดร.วรภัทร์ นำมาแชร์ต่อก็คือประสบการณ์เมื่อทำงานที่องค์กรนาซ่า ถึงแม้นาซ่ายุคก่อนกับยุคนี้ไม่เหมือนกันแล้ว แต่ก็ยังมีหลายบทเรียนที่นำมาปรับใช้ได้
เช่น เมื่อก่อนนาซ่าจะคัดคนที่มีทักษะที่ต้องการก่อน นาซ่าจะมีสเปคมาตั้งแต่แรกว่าต้องการคนแบบไหน แต่เหนืออื่นใด จะต้องเป็นคนที่สร้างพลังบวกให้กับองค์กร
ความหมายของพลังบวกในที่นี้ อาจเริ่มต้นที่การเป็นคนช่างพูดช่างจา ไม่นิ่งเงียบเฉย ถึงแม้บางคนอาจจะพูดไปเรื่อย แต่การพูดเยอะ ๆ นั้นจะทำให้เพื่อนร่วมงานอ่านออกง่ายกว่าคนที่ไม่ค่อยพูด และการที่คนพูดชื่นชมกันและกันบ่อย ๆ ย่อมดีกว่าคนที่พูดจาตรง ๆ แต่หวังดี เพราะคนพูดตรงมักจะชอบทำร้ายคนในจังหวะที่ไม่ควรพูด โดยไม่ตั้งใจ
ดังนั้นไม่ว่าจะเกิดอะไรขึ้น ขอให้ปากหวานไว้ก่อน อย่าหวงความหวาน แล้วจะทำให้การทำงานเป็นทีมเกิดความราบรื่น
People Management Summit #3 Talent ไม่ขออะไรมากมาย ขอแค่ความท้าทายที่ได้ติดอาวุธเพิ่มคุณค่า
สำหรับหัวข้อถัดไปว่าด้วยเรื่อง Identify Talent & Strategic Reward โดยคุณเมธา ประภาวกุล ผู้อำนวยการสำนักงานบุคคลกลาง SCG
คุณเมธา ปูพื้นว่าปัจจุบัน มี 3 สิ่งที่ทุกคนไม่ว่าจะทำงานวิชาชีพไหนจะต้องเข้าใจและตระหนัก มิฉะนั้นจะประสบความสำเร็จได้ยาก
- 1.Business Acumen ทุกคนจะต้องเข้าใจธุรกิจที่ทำอยู่ ทั้งบริษัทตัวเองและคู่แข่ง รู้ว่าจุดเด่นสำคัญของธุรกิจเราอยู่ที่ตรงไหน
- 2.Financial ต้องเข้าใจการเงิน รู้สถานการณ์การเงินขององค์กร Revenue เท่าไหร่ มี Fixed Cost แค่ไหน กำไรมากเพียงใด
- 3.Leadership รู้เรื่องคน บริหารคนได้ สื่อสารกับคนชัดเจน ต้องเข้าใจคน เข้าใจความต้องการของพนักงาน
สาเหตุที่ต้องเข้าใจทั้ง 3 เรื่องนี้ เพราะโลกนี้เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา คนเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา การหมั่นทำความเข้าใจความเปลี่ยนแปลงเสมอ จะช่วยให้ง่ายต่อการบริหารจัดการ ง่ายต่อการแก้ปัญหา แล้วเป็นการบ่งบอกว่า เราพร้อมจะปรับตัวอยู่ตลอดเวลา ไม่ได้ภาคภูมิใจว่าวันนี้องค์กรของเราดีอยู่แล้ว ไม่ต้องแก้ไขอะไรเพิ่ม เพราะทันทีที่คิดเช่นนั้น องค์กรจะถอยหลัง และจะถูกคู่แข่งแซงทันที
เรื่องต่อมาที่องค์กรต้องระวังก็คือ วิกฤติจะเกิดเร็วขึ้น บ่อยขึ้น แตกต่างจากเมื่อก่อนที่กว่าจะเกิดวิกฤติแต่ละครั้งต้องรอนาน เมื่อผ่านไปได้ธุรกิจก็จะเดินหน้าไปได้ไกล อย่างไรก็ตามนับตั้งแต่โรคโควิด-19 แพร่ระบาดเป็นต้นมา กลับเกิดวิกฤติระลอกใหม่อยู่เรื่อย ๆ ในระยะเวลาแค่ 2-3 ปี
ที่สำคัญ แต่ละวิกฤติจะกินเวลานานขึ้น บางครั้งยังไม่จบวิกฤติเก่า วิกฤติใหม่ก็มาถึงอีกแล้ว
แต่ทุกวิกฤติมีโอกาสเสมอ และโอกาสจะเกิดขึ้นได้ คำสำคัญที่ต้องจำให้ขึ้นใจก็คือ “คน” ที่จะทำให้องค์กรไปรอดได้ ถึงเวลาพิจารณาองค์กรของเราแล้วว่า เตรียมความพร้อมคนให้พร้อมเดินไปข้างหน้าได้อย่างไรในยุคที่เหตุการณ์ความผันผวน ไม่คาดฝันเกิดขึ้นบ่อย และองค์กรที่เตรียมความพร้อมอย่างดีจะยิ่งได้เปรียบองค์กรที่ไม่พร้อม
การทำให้พนักงานในองค์กรเป็น Talent มีอีกสิ่งที่ต้องคำนึงก็คือ คนเก่งย่อมมีหลากหลายรูปแบบ ต้องมีวิธี มีระบบที่แตกต่างกันไปในการผลักดันให้ Talent แต่ละคนให้เติบโตและพัฒนา
Talent เองสามารถมีวันที่ถดถอยได้ด้วย ดังนั้นต้องคอยจับตาดูเขาเสมอ ถ้าพบว่าเขาเริ่มทำงานไม่เป็นไปตามเป้า อย่าปล่อยเขาเผชิญปัญหาดังกล่าวไว้นาน แต่ต้องรีบช่วยให้เขาสามารถกลับมามี Performance ที่ดี
สิ่งสำคัญของกลยุทธ์การบริหาร Talent ไม่ใช่การทุ่มเงินให้กับ Talent แต่เป็นการมอบงานที่ท้าทายความสามารถอยู่บ่อย ๆ เพราะสิ่งที่จะวัดได้ว่าใครคือพนักงานมากความสามารถหรือไม่ อยู่ที่การได้งานที่ท้าทายความสามารถมากขึ้นเรื่อย ๆ และเมื่อพนักงานรู้สึกเก่งขึ้น ได้ติดอาวุธมากขึ้น เขาก็จะรู้สึกมีค่ามากขึ้นต่อตัวเองและองค์กร และค่อยเป็นจุดที่เงิน รวมถึงเส้นทางการเติบโตในอาชีพค่อยตามมาอีกที ค่อยตามมา และเติบโตทีหลัง
ประเมิน Talent ให้เป็น Elevate Performance
สำหรับ Session ที่ 3 ของงาน People Management Summit ครั้งที่ 1 วันที่ 2 ว่าด้วยเรื่อง Elevate Performance กรณีศึกษาและเครื่องมือในการบริหารผลงาน Talent ให้ขับเคลื่อนองค์กร
โดยมีวิทยากร 3 ท่านแบ่งเนื้อหาอธิบายเรื่องราวที่น่าสนใจดังต่อไปนี้
ระบบประเมิน Talent ที่ดีที่สุด คือระบบที่หัวหน้าและพนักงานร่วมกันวางเกณฑ์
เนื้อหาส่วนแรก ได้ ดร.ชาติชาย จาดตานิม Managing Director & Senior Consulting, CJ HR Consulting อธิบายว่า ระบบการประเมินพนักงานที่ดีที่สุด คือการที่หัวหน้าและลูกน้องได้พูดคุยกัน ตกลงกันเรื่องเกณฑ์การประเมินว่าควรเป็นอย่างไร และควรวัดอะไรจึงจะเหมาะสมที่สุด
โดยระบบประเมิน ควรต้องอิงกับผลประกอบการขององค์กร และมีความโปร่งใส เป็นธรรม ทำให้พนักงานอยากทำงานขับเคลื่อนความสำเร็จขององค์กร โดยมี 3 กระบวนการหลักดังนี้
- การวางแผนการประเมิน ดูว่าจะใช้วิธีไหน เช่น จะใช้ OKR หรือ KPI จึงจะเหมาะสมที่สุด
- การโค้ชชิ่งและรับฟีดแบ็ค หัวหน้าต้องคอยโค้ชชิ่งเสมอ เพื่อติดตามผลว่างานที่ได้รับมอบหมายจะไปถึงเป้าหมายได้หรือไม่ ถ้าไม่ได้จะทำอย่างไร จากนั้นก็ต้องรับฟีดแบ็คกลับมาด้วยว่า วิธีการโค้ชเหมาะสมแล้วรึยัง มีอะไรที่หัวหน้าเองต้องปรับปรุงระหว่างทางด้วยหรือไม่
- การรีวิว ประเมิน และการให้รางวัล เมื่อการประเมินที่ใช้มีความแตกต่างกันไป ต้องจับตาดูว่าผลลัพธ์ที่ออกมาเป็นไปตามความคาดหวังไหม การประเมินเป็นการอิงเกณฑ์ หรืออิงกลุ่ม และถ้าผลออกมาตามเป้า อย่าลืมให้รางวัลแก่พนักงานด้วย
ดูแล Talent ในองค์กร ให้เหมือนดูแลสวนต้นไม้
วิทยากรคนที่ 2 ได้คุณฌานิสา แซ่โง้ว หรือโค้ชหยก ผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์กร มาบรรยายว่า ทำไมเราต้องให้ฟีดแบ็คและโค้ชชิ่ง
หากเปรียบองค์กรของเราเปรียบเหมือนสวนต้นไม้ และคนในองค์กรก็คือต้นไม้ แต่ต้นไม้จะเติบโตได้ นอกจากการได้ปุ๋ยที่ดี ยังอยู่ที่คุณภาพของดินด้วย ที่เปรียบเสมือนคุณภาพของความสัมพันธ์ระหว่างคนในทีม ถ้าจะเร่งเอาดอกผลเร็ว ๆ จนขาดการดูแลคุณภาพดิน สุดท้ายต้นไม้จะเหี่ยวเฉาและตายไป
ทั้งนี้ หัวหน้าคือคนสวนที่มีหน้าที่ดูแลต้นไม้ การดูแลต้นไม้ก็เหมือนการดูแลคน ต้องรู้จักบาลานซ์สิ่งต่าง ๆ ให้สมดุล หมั่นให้น้ำ ให้ปุ๋ย ดูแลคุณภาพดิน กำจัดวัชพืช เพื่อให้ต้นไม้เติบโตได้อย่างงดงาม ทำให้พนักงานกลายเป็น Talent ที่แข็งแกร่งช่วยขับเคลื่อนองค์กร
หนึ่งในสิ่งสำคัญที่จะทำให้ Talent เติบโตได้ คือการให้คำชื่นชม เปรียบเหมือนการให้ของขวัญ ซึ่งสามารถให้ได้หลากหลายรูปแบบ ทั้งชื่นชมผลงาน ชื่นชมพัฒนาการ ศักยภาพ ความตั้งใจ ไปจนถึงชื่นชมที่สามารถเผชิญงานที่ยากและฝ่าฟันทุกอุปสรรคไปได้
อยากให้ Talent ผูกพันกับองค์กร ต้อง Say, Stay, Strive
ท้ายที่สุด คุณสัณหจุฑา รัตรสาร FVP & Manager Talent Management & Recruitment Department ธนาคารกรุงไทย มาบรรยายว่า การจะจูงใจให้พนักงานมี Performance ที่ดี เราต้องเข้าใจพนักงาน เข้าใจ Talent ก่อนว่าเขาเป็นคนอย่างไร มีแรงบันดาลใจอย่างไร ชื่นชอบอะไร เพื่อที่จะได้กระตุกต่อมของเขาถูกจุด และช่วยให้เขาทำผลงานได้ดีตามมา
คีย์เวิร์ดที่สำคัญของการสร้างความผูกพันในองค์กร เกี่ยวโยงกับคำว่า Say, Stay & Strive
- Say ถ้าองค์กรทำให้พนักงานเกิดความผูกพัน ถ้าทำให้พนักงานมีความสุข พนักงานก็จะ บอกต่อเรื่องราวดี ๆ ให้กับเพื่อน ให้กับคนนอกองค์กร และจะเป็นการดึงดูด Talent จากภายนอกให้เข้ามาช่วยเติมเต็มองค์กรด้วย
- Stay พนักงานที่มีความผูกพันกับองค์กร มีแนวโน้มที่จะอยู่กับองค์กรในระยะเวลาที่นานขึ้น
- Strive ถ้าเราเข้าใจว่าคนในองค์กรเป็นคนแบบไหน ก็จะรู้ว่าคนนั้นมีวิธีการทำงานแบบไหน ชอบอะไร ไม่ชอบอะไร และจะนำไปสู่วิธีการที่เหมาะสมที่จะช่วยให้แต่ละคนทำงานออกมาได้ดี เข้าเป้า
ถ้า HR หัวหน้า และองค์กรเข้าใจสิ่งที่ขับเคลื่อนให้เกิดแรงผลักดันในตัวแต่ละคน จะออกแบบเทคนิค ออกแบบกลยุทธ์ที่เข้ากับสไตล์ของคนในองค์กร จะทำให้พนักงาน Say, Stay & Strive และเกิด Sense of Ownership หรือความภาคภูมิในผลงานตามมา
|
สรุปทุกเรื่องที่ต้องรู้จากงาน People Management Summit : Talent Focus 2024 วันที่ 1 |
