สรุปทุกเรื่องที่ HR ควรรู้จาก HREX Webinar กลยุทธ์เลือก Source หาผู้สมัคร จากประสบการณ์ Recruiter by Reeracoen Thailand

การเปิดรับสมัครตำแหน่งเดิมซ้ำ ๆ แต่ไม่มีใครติดต่อมา หรือต่อให้มีคนสมัครเข้ามามากมายแต่กลับหาคนที่ใช่ไม่เจอเลย เป็นปัญหาเรื้อรังที่ทำให้ HR หลายองค์กรต้องเสียทั้งเวลาและงบประมาณไปอย่างน่าเสียดาย

ถึงเวลาแล้วที่เหล่านักสรรหาต้องกลับมาทบทวนวิธีเลือกช่องทางประกาศงานให้เหมาะกับแต่ละตำแหน่ง เพื่อให้ทุกการลงทุนลงแรงเห็นผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรมและได้บุคลากรที่มีคุณภาพในระยะเวลาที่กำหนด

ใน HREX Webinar หัวข้อล่าสุดนี้ คุณ พลวัต ลาภวณิชย์ New Business Development Manager จาก Reeracoen Thailand ผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาพนักงานมาเปลี่ยนมุมมองของคุณเกี่ยวกับตามหา Talent ที่ใช่ ด้วยวิธีการที่เหมาะสม ตั้งแต่วิธีคัดเลือกช่องทางที่คุ้มค่าที่สุด ไปจนถึงเทคนิคการหาผู้สมัครเชิงรุกที่จะช่วยลดระยะเวลาการทำงานโดยไม่ต้องสุ่มเพิ่มต้นทุนโดยไม่จำเป็น

หากใครพลาด Webinar นี้ไป HREX สรุปสาระสำคัญมาให้ได้อ่านกันแล้ว

สรุปสถานการณ์การหางาน 2026

คุณพลวัต ชวนย้อนดูภาพรวมของตลาดงานในปัจจุบัน ว่าหากเราพิจารณาดี ๆ จะเห็นความลักลั่นที่น่าสนใจระหว่างความต้องการบุคลากร กับสภาพเศรษฐกิจที่ยังคงมีความผันผวนสูง โดยเฉพาะในกลุ่มสายงานเฉพาะทางอย่าง IT, Digital Marketing, AI รวมถึงกลุ่มวิศวกรและสาธารณสุข ที่มีความต้องการตัวสูงมาก สวนทางกับจำนวนผู้สมัครที่มีทักษะเหล่านี้ในตลาดซึ่งยังอยู่ในสภาวะขาดแคลน

สถานการณ์นี้ทำให้การแข่งขันแย่งชิงตัว Talent ค่อนข้างหนักหน่วง จนการทำ Employer Branding กลายเป็นเครื่องมือสำคัญที่ช่วยให้องค์กรเข้าถึงตัวผู้สมัครได้ง่ายขึ้น แต่ในขณะเดียวกันก็ทำให้เกิดการเปรียบเทียบและแข่งขันกันสูงขึ้นตามไปด้วย

อย่างไรก็ตาม หากพิจารณาในมุมมองของฝั่งนายจ้างและองค์กร จะพบว่าพฤติกรรมการจ้างงานเริ่มเปลี่ยนไปสู่การ Lean องค์กรก่อน หลายบริษัทกลับมาทบทวนโครงสร้างภายในและจัดการภาระงานที่มีอยู่ให้ลงตัวก่อน แล้วถ้าหากตำแหน่งไหนไปต่อไม่ได้จริงๆ หรือขาดทักษะที่จำเป็นจึงจะเริ่มพิจารณาจ้างคนเพิ่มจากภายนอก
อีกจุดสำคัญคือการเปลี่ยนผ่านจากอุตสาหกรรมดั้งเดิมไปสู่อุตสาหกรรมใหม่ที่เน้นเทคโนโลยีเป็นหลัก แต่ในความเป็นจริงเรากลับพบว่าแรงงานที่มีทักษะตอบโจทย์อุตสาหกรรมใหม่ เช่น คนที่สามารถใช้งาน AI ได้จริงในระดับเชี่ยวชาญยังมีจำนวนน้อยมาก ขณะที่เด็กจบใหม่หลายคนยังเผชิญภาวะว่างงานเพราะทักษะอาจยังไม่ตรงกับความต้องการของตลาด

แต่ที่น่าสนใจคือกลุ่มคนที่มีอายุ 40 ปีขึ้นไป กลับตื่นตัวในการหางานมากที่สุด ซึ่งอาจเป็นผลมาจากโครงสร้างสังคมสูงวัยประกอบกับความไม่มั่นคงทางเศรษฐกิจที่ทำให้คนกลุ่มนี้ต้องปรับตัวอย่างรวดเร็ว

ทั้งนี้ จะเห็นเทรนด์ธุรกิจ Recruitment ที่น่าสนใจด้วยว่า บริการด้าน Outsource กำลังเติบโต เพราะองค์กรต้องการความคล่องตัวในการบริหารจัดการคน การจ้างงานระยะสั้นหรือการส่งมอบหน้าที่ดูแลบุคลากรให้ผู้เชี่ยวชาญรับไปจัดการทั้งหมดกลายเป็นทางเลือกที่ตอบโจทย์กว่า สอดคล้องไปกับการเติบโตของกลุ่ม Gig Economy ที่เน้นการทำงานยืดหยุ่น รวมถึงความนิยมในแพลตฟอร์มประกาศงานราคาประหยัดที่เพิ่มสูงขึ้น เนื่องจากทุกองค์กรต่างพยายามลดต้นทุนในการหาคนให้ได้มากที่สุดภายใต้สภาวะเศรษฐกิจที่กดดัน

คุณพลวัต เสริมว่า หากองค์กรไหนกำลังต้องการบริการช่วยสรรหาพนักงาน ในราคาที่ประหยัดลง สามารถใช้บริการ Sourcedout ซึ่งเป็นแพลตฟอร์มสรรหาพนักงานจาก Freelance Recruiter ซึ่งมีราคาที่ย่อมเยากว่า Agency ทั่วไป

แม้ภาพรวมของจำนวนประกาศรับสมัครงานในปีนี้จะดูดีกว่าปีที่ผ่านมาอยู่บ้าง แต่หากเทียบกับช่วง 2-3 ปีก่อนหน้าจะพบว่าตัวเลขยังถือว่าต่ำลงพอสมควร สาเหตุหลักมาจากความกังวลเรื่องความไม่มั่นคงทางเศรษฐกิจที่ทำให้ทั้งฝั่งองค์กรระมัดระวังการเพิ่มจำนวนพนักงาน และฝั่งผู้สมัครเองก็ลังเลที่จะย้ายงานใหม่เพราะกลัวความเสี่ยง

สิ่งที่ HR ต้องทำในวันนี้ คือการทำความเข้าใจจังหวะของตลาดเพื่อเลือกใช้เครื่องมือที่คุ้มค่าที่สุดในวันที่องค์กรต้องเน้นความประหยัดควบคู่ไปกับประสิทธิภาพในการทำงาน

ความเหมือน-ต่างของวิธีการหาคนในองค์กรขนาดเล็ก กลาง ใหญ่

คุณพลวัตอ้างอิงข้อมูลที่ Reeracoen สำรวจในปี 2025 ที่ผ่านมา ระบุว่าขนาดองค์กรเป็นตัวกำหนดงบประมาณและเครื่องมือสรรหาอย่างชัดเจน โดยกลุ่มบริษัทขนาดเล็ก (ไม่เกิน 50 คน) มักมีงบสำหรับสรรหาพนักงานไม่เกิน 50,000 บาท และเน้นใช้ Job Board ทั่วไปเป็นหลัก

แต่น่าสนใจว่า เมื่อขยับขนาดองค์กรใหญ่ขึ้นเรื่อย ๆ ไปจนถึงหลักหลายร้อยคนขึ้นไป งบประมาณสำหรับการสรรหาคนเก่งก็จะพุ่งสูงขึ้นตาม โดยมีค่าเฉลี่ยอยู่ที่ 100,001 บาท ไปจนถึง 1,000,000 บาท เพื่อรองรับการเฟ้นหาตำแหน่งเฉพาะทางด้าน IT และ Tech ที่มีความต้องการสูงขึ้น

และสำหรับองค์กรขนาดใหญ่ที่มีพนักงานตั้งแต่ 301 คนขึ้นไป จนถึงระดับ 1,000 คน กลยุทธ์การหาคนจะมีความเข้มข้นและหลากหลายมากขึ้นเช่นกัน

• ช่องทางหลักที่ใช้สรรหา: ใช้ทั้ง Job Board และ Talent Search ควบคู่ไปกับการให้พนักงานแนะนำคนรู้จัก (Referral)
• เครื่องมือเสริม: เริ่มใช้ Recruitment Agency เข้ามาช่วยในตำแหน่งที่หาได้ยาก
• การสร้างเครือข่าย: ในองค์กรระดับ 1,000 คนขึ้นไป จะเน้นพาร์ทเนอร์กับสถาบันการศึกษา ใช้หน้า Career Page ของตัวเอง และรุกตลาดผ่าน Social Media (SNS) มากขึ้น

ยิ่งองค์กรใหญ่และต้องการทักษะทางเทคโนโลยีมากเท่าไหร่ การพึ่งพาแค่ประกาศงานแบบเดิมจะไม่เพียงพอ HR จึงต้องกระจายงบประมาณไปสู่เครื่องมือที่เข้าถึงตัวผู้สมัครเชิงรุก (Proactive) และการสร้างแบรนด์องค์กรในระยะยาวเพื่อให้ได้ Talent ที่ตรงโจทย์ที่สุด

สำหรับใครต้องการรายงาน Hiring Health Check-up ฉบับเต็ม สามารถรับรายงานหลังทำแบบสอบถามได้ทางลิงก์นี้

ร่วมสำรวจระดับกระบวนการจ้างงานขององค์กรคุณ เทียบกับอีก 1,000 องค์กรทั่วประเทศ

ช่องทางสรรหา เริ่มจากภายในองค์กรเองก่อน

ก่อนจะข้ามไปมองหาช่องทางสรรหาจากภายนอก สิ่งที่หลายองค์กรขนาดใหญ่ให้ความสำคัญเป็นอันดับต้น ๆ คือการหันกลับมาสร้างรากฐานภายในให้แข็งแกร่ง โดยเฉพาะการมี Career Page หรือหน้าประกาศงานของตัวเองที่ดูเป็นมืออาชีพ

และหากองค์กรไหนที่ยังไม่มี Career Page หน้าเว็บรับสมัครงานเป็นของตัวเอง สามารถติดต่อขอใช้บริการแล้วสร้างผ่าน EZHire ซึ่งเป็นอีกบริการของ Reeracoen ได้ฟรี

จุดเด่นของหน้าเว็บประเภทนี้คือต้องมีความยืดหยุ่น ปรับเปลี่ยนข้อมูลได้รวดเร็ว และที่สำคัญต้องรองรับการค้นหาผ่าน Google หรือมีคุณสมบัติ SEO-Friendly แม้การทำหน้าเว็บของตัวเองอาจต้องใช้เวลาสักระยะกว่าจะเริ่มเห็นผลลัพธ์ในแง่ของจำนวนผู้สมัคร แต่ในระยะยาวนี่คือเครื่องมือที่จะช่วยสร้างตัวตนและดึงดูดคนที่สนใจในวัฒนธรรมองค์กรของเราจริงๆ เข้ามาสมัครงานโดยตรง

เมื่อมีหน้าเว็บสำหรับรับคนแล้ว การบริหารจัดการข้อมูลหลังบ้านก็สำคัญไม่แพ้กัน หลายบริษัทอาจยังคุ้นชินกับการเก็บรายชื่อผู้สมัครไว้ใน Spreadsheet ซึ่งมักจะทำให้ข้อมูลกระจัดกระจายและติดตามผลได้ยาก การขยับมาใช้ระบบ ATS (Applicant Tracking System) จะช่วยให้องค์กรสามารถสร้าง Talent Pipeline หรือฐานข้อมูลผู้สมัครล่วงหน้าไว้ได้ทันที เมื่อมีตำแหน่งงานว่างเราจึงไม่ต้องเริ่มนับหนึ่งใหม่ทุกครั้ง

ระบบนี้ยังช่วยให้เห็นภาพรวมว่าขั้นตอนการรีครูทของเราติดปัญหาที่ช่วงไหน รวมถึงมีระบบ Automation ที่ช่วยลดภาระงานแอดมินของ HR ทำให้การประสานงานหรือการทำ Assessment ต่างๆ สะดวกรวดเร็วกว่าเดิม

นอกจากเรื่องของระบบแล้ว การออกแบบประสบการณ์ของผู้สมัครผ่าน Candidate Experience Flow & Funnel Design ก็เป็นอีกหนึ่งกลยุทธ์ที่ไม่ควรละเลย เราควรลองมองย้อนกลับไปในมุมของผู้สมัครว่าตั้งแต่เริ่มเห็นประกาศงานไปจนถึงขั้นตอนสุดท้ายเขาส่งต่อข้อมูลไปที่จุดไหนบ้าง การใช้เครื่องมือฟรีอย่าง Figma มาช่วยออกแบบ Flow การสมัครจะทำให้เราเห็นจุดที่ควรปรับปรุง เพื่อให้ผู้สมัครได้รับประสบการณ์ที่ดีและลดโอกาสที่จะเสียคนเก่ง ๆ ไปในระหว่างทาง

เจาะลึกกลยุทธ์เลือก Source หาผู้สมัครจากภายนอก เมื่อการประกาศงานแบบเดิมไม่ใช่คำตอบเดียวเสมอไป

เมื่อต้องมองหาช่องทางสรรหาจากภายนอก โจทย์สำคัญของ HR คือการเลือกใช้แพลตฟอร์มให้ถูกฝาถูกตัว ซึ่งเราควรพิจารณาจากปัจจัยหลักที่สะท้อนถึงคุณภาพและปริมาณของผู้สมัคร ดังนี้

• Activity ภายในแพลตฟอร์ม: ตรวจสอบปริมาณงานที่เปิดรับจริง เพื่อดูความเคลื่อนไหวว่ามีคนใช้งานหนาแน่นพอหรือไม่
• ความหนาแน่นของพื้นที่: เช็กจำนวนผู้สมัครในทำเลที่บริษัทตั้งอยู่ว่ามีฐานข้อมูลมากพอไหม
• ความเชี่ยวชาญของสายงาน: วิเคราะห์ว่าตำแหน่งที่ประกาศสอดคล้องกับจุดเด่นของแพลตฟอร์มนั้นหรือไม่
• แนวโน้มการเติบโต: เจาะลึกข้อมูลผ่าน DBD Datawarehouse เพื่อดูความมั่นคงและมูฟเมนต์ของเว็บไซต์ผู้ให้บริการ

หากลองเปรียบเทียบสองยักษ์ใหญ่ที่ HR ไทยคุ้นเคยอย่าง JobsDB และ JobThai จะเห็นคาแรคเตอร์ที่แตกต่างกันอย่างชัดเจน เพื่อให้เราเลือกใช้ได้ตรงกับความต้องการจริง

• JobsDB: เหมาะสำหรับกลุ่ม Talent ระดับกลางถึงระดับบริหาร (White Collar / Professional Roles) โดดเด่นเรื่องทักษะภาษาอังกฤษและคุณภาพเรซูเม่ มีระบบฟิลเตอร์คีย์เวิร์ดที่แม่นยำ แต่มีอัตราค่าบริการที่ค่อนข้างสูง
• JobThai: ได้เปรียบเรื่องความคุ้มค่าของราคากับปริมาณผู้สมัคร (Volume) โดยเฉพาะกลุ่มนิคมอุตสาหกรรม งานในโซนต่างจังหวัด และตำแหน่งระดับปฏิบัติการถึงระดับกลาง เช่น งานขาย วิศวกร หรือธุรการ

อย่างไรก็ตาม การฝากความหวังไว้กับ Job Post เพียงอย่างเดียวมีข้อจำกัด โดยเฉพาะเรื่องระยะเวลา เพราะบ่อยครั้งที่เราเสียเวลารอนานเกินไปกว่าจะได้คนที่ตรงใจ หากตำแหน่งไหนใช้เวลาหาเกิน 60 วัน นั่นคือสัญญาณเตือนว่าประกาศงานทั่วไปอาจไม่ตอบโจทย์ เพราะเราไม่สามารถการันตีได้ว่า Talent ที่เราต้องการจะมองเห็นโพสต์ของเราในช่วงเวลานั้นหรือไม่

อีกเรื่องที่คุณพลวัตแนะนำก็คือ เวลาต้องตัดสินใจเลือก Source ภายนอกมาใช้นั้น ควรต้องชั่งน้ำหนักระหว่าง 3 แกนสำคัญ คือ ราคา, ความทุ่มเทของทีม HR และสุดท้ายคือระยะเวลา ซึ่งแต่ละเครื่องมือจะมีจุดเด่นต่างกันไป

• Talent Search: ตอบโจทย์เรื่องความแม่นยำและราคาที่สมเหตุสมผล ช่วยให้เราค้นหาผู้สมัครที่มีประสบการณ์ตรงได้ทันที
• Recruitment Agency: คือทางเลือกที่เร็วที่สุด เพราะมีทีมงานสรรหาเชิงรุก (Proactive) ที่พร้อมเติมคนให้ทันใจ เหมาะสำหรับองค์กรที่ต้องการลดระยะเวลาการสรรหาและมีงบประมาณรองรับ

การสรรหาบุคลากรในยุคนี้ ไม่ได้ขึ้นอยู่กับการใช้เงินจำนวนมากเพียงอย่างเดียว แต่ HR Recruiter ต้องรู้จักหยิบจับเครื่องมือมาใช้ให้ถูกจังหวะ การเข้าใจธรรมชาติของผู้สมัครในแต่ละแหล่ง ควบคู่ไปกับการบริหารจัดการระบบหลังบ้านอย่างมืออาชีพ จะช่วยให้องค์กรประหยัดทั้งงบประมาณและเวลา พร้อมทั้งได้คนทำงานที่มีคุณภาพเข้ามาขับเคลื่อนธุรกิจได้อย่างแท้จริง

วิธีเลือก Recruitment Agency ที่เหมาะสม

หากองค์กรตัดสินใจเลือกใช้บริการ Recruitment Agency เพื่อเสริมความคล่องตัว สิ่งสำคัญที่ต้องพิจารณาไม่ใช่เพียงเรื่องราคา แต่ต้องดูศักยภาพในการทำงานของ Agency นั้น ๆ โดยเฉพาะขนาดของทีม Recruiter เพราะมีผลโดยตรงต่อความสม่ำเสมอในการส่งผู้สมัคร รวมถึงฐานข้อมูลที่ Agency นั้นถืออยู่ในมือว่ามีความถนัดในอุตสาหกรรมเดียวกับเราหรือไม่

นอกจากนี้ โครงสร้างการทำงานและความเชี่ยวชาญของ Recruiter จะเป็นตัวตัดสินว่าเขาเข้าใจความต้องการของตำแหน่งงานนั้นจริงไหม และสามารถส่งตัวผู้สมัครที่ใช่ให้เราได้เร็วแค่ไหน

และหากไม่รู้ว่าจะใช้บริการไหนดี Reeracoen Thailand ก็เป็นตัวเลือกที่ช่วยแก้ Pain Point นี้ได้ทันที

Recruiter ยุคใหม่ ต้องรู้จักแนวคิด Proactive Sourcing

ในสภาวะที่ Talent เก่ง ๆ เริ่มขาดแคลน การนั่งรอใบสมัครเพียงอย่างเดียวอาจไม่ทันการณ์อีกต่อไป แนวคิด Proactive Sourcing จึงเข้ามามีบทบาทสำคัญในการเปลี่ยนวิธีทำงานของ HR จากการตั้งรับมาเป็นการเชิงรุก โดยเน้นการออกไปค้นหาคนเก่งในตลาดก่อนที่พวกเขาจะเริ่มมองหางานใหม่เสียด้วยซ้ำ

วิธีนี้ช่วยให้เราเข้าถึงกลุ่มที่ไม่ได้ Active ในการหางาน (Passive Candidates) ซึ่งมีสัดส่วนสูงถึง 70% ของคนในตลาด โดยอาศัยช่องทางที่หลากหลาย

• LinkedIn และ Professional Community: แหล่งรวมตัวของกลุ่มวิชาชีพเฉพาะทาง
• ระบบ Referral: การให้คนในช่วยแนะนำ Talent ที่ไว้ใจได้
• Talent Search: แหล่งรวบรวมข้อมูลสำหรับการสรรหาผู้สมัครเชิงรุก
• Recruitment Agency: เครื่องมือและพาร์ทเนอร์ที่ช่วยให้การเข้าถึงตัวบุคคลทำได้รวดเร็วและแม่นยำยิ่งขึ้น

สำหรับเครื่องมืออย่าง Talent Search นั้น ถือเป็นอาวุธลับที่ช่วยให้เราเข้าถึงคนเก่งอีก 70% ที่เหลือในตลาดซึ่งมักจะไม่กดสมัครงานผ่านช่องทางปกติ แต่รอให้โอกาสดี ๆ เดินเข้าไปหาเอง หาก HR รู้วิธีการเข้าหา และมีเทคนิคในการจูงใจที่เหมาะสม การใช้ระบบค้นหาผู้สมัครเชิงรุกแบบนี้จะช่วยให้เรามีตัวเลือกที่มีคุณภาพมากกว่าการเปิดรับสมัครแบบทั่วไปหลายเท่าตัว และช่วยลดช่องว่างในจังหวะที่ตลาดกำลังแย่งชิงตัวพนักงานทักษะสูงได้เป็นอย่างดี

ทั้งนี้ แพลตฟอร์ม Talent Search ของ Reeracoen เองอย่าง ProFinder มีฐานข้อมูลผู้สมัครให้ค้นหาทันทีได้มากกว่า 250,000 คน เป็นอีกหนึ่งตัวเลือกที่น่าสนใจ หากใครต้องการบริการที่ครบวงจรจาก Reeracoen

ดังนั้น หากต้องการพนักงานใหม่ในเวลาจำกัด แต่ไม่มีงบประมาณมาก การเปลี่ยนตัวเองเป็น Proactive ใช้แพลตฟอร์ม Talent Search ก็เป็นตัวเลือกที่ Recruiter ควรพิจารณา

สรุป

เมื่อมองไปถึงอนาคต บทบาทของ Recruiter จะไม่ได้หยุดอยู่แค่การนั่งรอแล้วคัดกรองใบสมัคร แต่จะก้าวไปสู่การเป็น Strategic Hiring ที่ต้องวางแผนกำลังคนและมองให้ออกว่าในอนาคตองค์กรจำเป็นต้องมีทักษะอะไรบ้าง พร้อมกับระบุช่องทางที่จะเข้าถึง Talent กลุ่มนั้นให้ชัดเจนล่วงหน้า นอกจากนี้ยังต้องมีความสามารถในการวิเคราะห์ข้อมูลตลาดงาน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องฐานเงินเดือนหรือความเคลื่อนไหวของคู่แข่ง เพื่อนำมาประกอบการตัดสินใจจ้างงานให้มีประสิทธิภาพสูงสุด

การปรับตัวสู่การสรรหาเชิงรุกและการใช้ข้อมูลนำทาง จะช่วยให้ HR เปลี่ยนสถานะจากผู้ช่วยหาคนมาเป็นฟันเฟืองสำคัญในการขับเคลื่อนกลยุทธ์ของบริษัท การรู้จักเลือกใช้เครื่องมือที่เหมาะสมและการทำงานร่วมกับพาร์ทเนอร์ที่มีความเป็นมืออาชีพ จะช่วยให้ทุกการจ้างงานมีความแม่นยำและสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันอย่างยั่งยืน

สุดท้าย หากใครไม่รู้จะใช้บริการสรรหาเครื่องมือไหนดี สามารถติดต่อ Reeracoen ได้เลย ซึ่งมีบริการให้เลือกใช้หลากหลาย และตอบโจทย์ทุกความต้องการด้าน Recruitment สามารถติดต่อขอรายละเอียดเพิ่มเติมได้ทางลิงก์นี้