ปีนี้นับเป็นวาระพิเศษของ สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) ที่ก้าวเข้าสู่ปีที่ 60 ในฐานะองค์กรสำคัญที่อยู่เบื้องหลังการพัฒนาวิชาชีพด้านทรัพยากรมนุษย์ของไทยมายาวนานกว่า 6 ทศวรรษ
เพื่อตอกย้ำบทบาทนั้น จึงเกิดงาน HR Day 2025 – PMAT 60th Anniversary International HR Conference ขึ้นอย่างยิ่งใหญ่ในวันที่ 12–13 พฤศจิกายน 2568 ณ ศูนย์การประชุมแห่งชาติสิริกิติ์ โดยมีเป้าหมายเพื่อยกระดับความรู้ ความเข้าใจ และทักษะเชิงกลยุทธ์ของคนทำงาน HR ให้ทันกับความเปลี่ยนแปลงของโลกธุรกิจยุคใหม่ ภายใต้ธีม The People and HR Legacy
งานนี้มีองค์กร ซีอีโอ และวิทยากรระดับโลก มาร่วมถ่ายทอดประสบการณ์ มุมมอง และเครื่องมือใหม่ในการบริหารทุนมนุษย์ที่น่าสนใจ หากใครพลาดงานนี้ไป HREX สรุปสาระสำคัญของงานมาแล้วในบทความนี่
[Toc]
Inspiration Speech
คุณ สุดคนึง ขัมภรัตน์ นายกสมาคม PMAT ขึ้นกล่าวปาฐกถาเปิดงาน กล่าวด้วยความหนักแน่นว่า คนยังคงเป็นคำตอบของทุกการเปลี่ยนแปลงเสมอ และ HR คือหัวใจสำคัญที่จะพาองค์กรและสังคมไทยก้าวไปข้างหน้าอย่างยั่งยืน งานครบรอบ 60 ปีของสมาคมครั้งนี้ไม่ใช่แค่งานเฉลิมฉลอง แต่เป็นการตอกย้ำพันธกิจของ PMAT ที่เชื่อมั่นในศักยภาพของทุนมนุษย์มาโดยตลอด
คุณสุดคนึงกล่าวว่า ผู้ที่มาร่วมงานในวันนี้ล้วนมีบทบาทหลากหลาย ไม่ว่าจะเป็นผู้นำองค์กร ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน นักวิชาการ ไปจนถึงผู้พัฒนาเทคโนโลยีเพื่อ HR ทุกคนต่างมีส่วนร่วมในการขับเคลื่อนเป้าหมายเดียวกัน นั่นคือการสร้างระบบการทำงานที่ไม่ผลักไสคนให้ห่างจากเทคโนโลยี แต่ช่วยให้เทคโนโลยีกลายเป็นเครื่องมือที่เชื่อมโยงคนเข้ากับงานอย่างลึกซึ้งและมีความหมาย และมอบคำถามชวนคิดแก่ผู้มาร่วมงานทุกคนให้คิดถึงประเด็นนี้ตลอดเวลาว่า
“เราจะทำอย่างไรให้พนักงานรู้สึกว่าเป็นเจ้าของงานมากกว่าการเป็นแค่ผู้ปฏิบัติงาน และจะทำอย่างไรให้องค์กรเติบโตอย่างมีสุขภาวะที่ดี ?”
แนวคิดเรื่องความยั่งยืนไม่ควรจำกัดอยู่แค่สิ่งแวดล้อมหรือผลประกอบการทางธุรกิจ แต่ต้องฝังรากอยู่ในวิธีคิดและวิธีทำงานของคนทุกระดับในองค์กร HR ต้องเป็นผู้ที่กล้าตั้งคำถาม กล้าสร้างความเปลี่ยนแปลง และกล้ารับผิดชอบต่อความเป็นมนุษย์อย่างแท้จริง ในโลกที่เทคโนโลยีมาแรงแซงทุกสิ่ง เสียงของคุณสุดคนึงกลับพาเราย้อนกลับไปตั้งต้นที่หัวใจของงาน HR นั่นคือคน พร้อมเน้นย้ำว่าความรู้ที่จับต้องได้ต้องถูกนำไปใช้งานจริง ต้องเกิดการเชื่อมโยง สร้างเครือข่ายที่ไว้ใจกัน และเดินหน้าร่วมกันทุกภาคส่วน
ท้ายที่สุด คุณสุดคนึงได้ฝากแรงบันดาลใจให้กับเพื่อนร่วมวิชาชีพว่า HR Excellence และ HR Innovation ไม่ได้หมายถึงแค่ความสามารถหรือความพากเพียรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการมีนวัตกรรมที่เชื่อมโยงจิตวิญญาณของการดูแลผู้คนเข้าไว้ด้วยกัน ความท้าทายของวันนี้จึงไม่ใช่แค่การจัดการคน แต่อยู่ที่การร่วมกันสร้าง People Legacy หรือมรดกทางความเป็นมนุษย์ ที่อ่อนโยน มั่นคง และจะอยู่ในใจของผู้คนไปอีกนานเท่านาน
NO RULES RULES: DEVELOPING A CULTURE THAT FOSTERS INNOVATION AND FLEXIBILITY
เมื่อพูดถึงองค์กรที่เป็นต้นแบบของความกล้าเปลี่ยนแปลงและสร้างวัฒนธรรมที่ไม่ธรรมดา Netflix คือชื่อที่หลายคนคิดถึงทันที และนั่นคือสิ่งที่ อีริน เมเยอร์ (Erin Meyer) ศาสตราจารย์จาก INSEAD และผู้เขียนหนังสือ No Rules Rules ร่วมกับ รีด เฮสติ้งส์ (Reed Hastings) ผู้ก่อตั้ง Netflix พาเราย้อนดูว่าเส้นทางของบริษัทเช่าดีวีดีเล็ก ๆ ว่าเติบโตเป็นบริษัทเทคระดับโลกได้อย่างไร
อีริน เริ่มจากชวนตั้งคำถามว่า องค์กรของเราพร้อมแค่ไหนที่จะโปร่งใสจริง ๆ เรากล้าพอไหมที่จะบอกพนักงานถึงข้อมูลสำคัญที่อาจส่งผลต่อความมั่นคงในการทำงาน ? แม้จะรู้ว่าความโปร่งใสอาจทำให้บางคนเสียกำลังใจ หรือกลัวการเปลี่ยนแปลง แต่ถ้าไม่บอกว่าเลย ก็อาจทำลายความไว้ใจและการมีส่วนร่วมของทีมเช่นกัน มันคือความท้าทายระหว่างความเปิดเผยกับความปลอดภัยที่ HR และผู้นำต้องหาสมดุลให้เจอ
อีกคำถามที่เธอโยนใส่เวทีอย่างน่าสนใจคือ ถ้าทีมของคุณอยากลองทำโปรเจกต์ที่เสี่ยงสูง ใช้ทรัพยากรเยอะ และดูเหมือนจะล้มเหลวแน่ ๆ คุณจะอนุญาตให้ทำไหม ? หลายคนในห้องลังเล เพราะมันคือ Dilemma ระหว่างการส่งเสริมนวัตกรรม กับการป้องกันความผิดพลาด ซึ่งเธอย้ำว่าการเติบโตขององค์กรนวัตกรรมสูง มักมาจากการยอมให้ผิดพลาดอย่างมีเป้าหมาย
วัฒนธรรมของ Netflix ไม่ใช่แค่ไม่มีกฎระเบียบ วัฒนธรรมของ Netflix เน้นการสร้างอิสระบนพื้นฐานของความเชื่อมั่นในคนเก่ง องค์กรออกแบบวัฒนธรรมให้พนักงานกล้าท้าทายกฎเดิม ๆ ที่เคยยึดถือกันมา ซึ่งเธอแบ่งแนวทางออกเป็น 3 ขั้นตอน คือ
- เพิ่มปริมาณทาเลนต์เก่งกาจ (Increase Talent Density)
- สร้างวัฒนธรรมความจริงใจ (Increase Candor)
- ลบอำนาจการตัดสินใจที่รวมศูนย์ (Remove Decision-Making Control) ในแต่ละขั้นตอนมีบทเรียนและรายละเอียดที่สามารถนำมาประยุกต์ใช้ได้กับองค์กรทุกขนาด
ตัวอย่างที่ชัดเจนคือช่วงปี 2001 ที่ Netflix ต้องเลย์ออฟพนักงานจำนวนมาก ให้เหลือเพียงคนที่มีศักยภาพสูง ผลที่เกิดขึ้นคือแทนที่องค์กรจะหัวทิ่ม แต่องค์กรกลับยิ่งเติบโต สะท้อนแนวคิดว่าองค์กรที่ดีไม่ใช่แค่สถานที่น่าอยู่ แต่เป็นสถานที่ที่เต็มไปด้วยคนที่เก่งจริง
และที่สำคัญ คนที่มีผลงานแย่ แม้จะนิสัยดี ก็อาจสร้างผลกระทบด้านลบต่อทั้งทีมอย่างคาดไม่ถึง ต้องรีบเอาออก
วัฒนธรรมการให้ Feedback ที่ Netflix ใช้ก็แตกต่างจากทั่วไป พวกเขาส่งเสริมให้พนักงานกล้าพูด กล้ารับ และกล้าปรับตัว โดยเน้นว่า Feedback ต้องมีจุดมุ่งหมายเพื่อพัฒนา (Aim to assist), ใช้ได้จริง (Actionable), เปิดใจรับ (Appreciate), และรู้จักเลือกมาปรับใช้อันที่มีประโยชน์ (Accept or Decline) ซึ่งทำให้การสื่อสารในทีมมีพลัง และสร้างพื้นที่ปลอดภัยที่ทุกคนสามารถเติบโตไปด้วยกัน
สุดท้ายเธอเน้นว่า วัฒนธรรม No Rules ไม่ใช่การทำให้องค์กรไร้กฎ แต่วัฒนธรรมนี้เชื่อมั่นในความเป็นผู้ใหญ่ของคนทำงาน เมื่อให้เสรีภาพ พวกเขาจะรับผิดชอบมากขึ้น หน้าที่ของผู้นำไม่ใช่คอยควบคุม แต่คือการให้บริบท (Context), ให้ทรัพยากร ให้เครื่องมือ และให้ข้อมูลอย่างรอบด้าน จากนั้นปล่อยให้คนเก่งตัดสินใจด้วยตัวเอง แนวคิดนี้ไม่เพียงแค่สร้างองค์กรที่ยืดหยุ่นและมีนวัตกรรมสูงเท่านั้น แต่ยังสร้างทีมที่ไว้วางใจกัน และกล้าที่จะก้าวไปข้างหน้า แม้โลกจะเปลี่ยนแปลงไม่หยุดก็ตาม
THE FUTURE OF HR: LEADING WITH COURAGE TO CREATE SUSTAINABLE STAKEHOLDER VALUE
“HR is not about HR.” คือแนวคิดที่ เดฟ อูว์ริช (Dave Ulrich) ศาสตราจารย์ผู้เปรียบได้กับบิดาแห่งวงการบริหารทรัพยากรบุคคลยุคใหม่ ยึดมั่นมาโดยตลอด ในงานนี้ก็เช่นกัน เขาชี้ให้เห็นว่านี่คือเวลาที่ HR ต้อง Reinvent คนและองค์กรอย่างจริงจัง ไม่ใช่เพื่อให้ทันกระแส แต่เพื่อสร้างคุณค่าให้กับทุกภาคส่วนที่เกี่ยวข้อง ตั้งแต่พนักงาน ลูกค้า นักลงทุน ไปจนถึงสังคมโดยรวม
ศาสตราจารย์เดฟ อูว์ริช เตือนว่าโลกปัจจุบันกำลังเผชิญปัญหาซ้อนปัญหา ไม่ว่าจะเป็นเศรษฐกิจที่เปราะบาง ความก้าวหน้าของ AI วิกฤตสิ่งแวดล้อม การเกิดใหม่ที่ลดลง และภาวะ Burnout ที่แทรกซึมทุกระดับของแรงงาน ทุกเรื่องล้วนสะท้อนว่าคนคือปัจจัยสำคัญที่สุด และ HR ต้องเป็นฟันเฟืองหลักในการสร้าง Human Capability หรือศักยภาพของมนุษย์ ที่จะขับเคลื่อนองค์กรให้ไม่แค่รอด แต่เติบโตได้อย่างยั่งยืน
เขาย้ำว่า HR ไม่ได้มีหน้าที่แค่ดูแลพนักงานอีกต่อไป แต่ต้องเปลี่ยนบทบาทเป็น Value Creator ที่เชื่อมต่อภายในกับภายนอก องค์กรที่ประสบความสำเร็จทางธุรกิจไม่ใช่แค่มีผลิตภัณฑ์ดี แต่ต้องมีคนที่แข็งแกร่ง พัฒนาได้ และมีระบบวัฒนธรรมที่เอื้อให้คนทำงานอย่างมีความหมาย สิ่งเหล่านี้คือสิ่งที่ HR ต้องขับเคลื่อน ไม่ใช่รอให้เกิดเอง
Dave แบ่ง Human Capability ออกเป็น 3 องค์ประกอบหลัก ได้แก่ Talent (ทุนมนุษย์), Leadership (ภาวะผู้นำ), และ Organization (วัฒนธรรม + โครงสร้าง) โดย HR เป็นผู้สร้างและสนับสนุนระบบเหล่านี้ทั้งหมด และเมื่อสามารถออกแบบได้อย่างมีคุณภาพ ก็จะส่งผลลัพธ์กลับคืนในรูปของผลประกอบการทางธุรกิจที่จับต้องได้
ตัวอย่างที่ชัดเจนคือ Disney ซึ่งเขายกเป็นต้นแบบองค์กรที่สร้างวัฒนธรรมจนกลายเป็นแบรนด์ที่คนจดจำ ผู้คนไม่ได้แค่ไปสวนสนุก แต่กลับมาพร้อมประสบการณ์ที่ประทับใจ เขาเชื่อว่า องค์กรใดก็ตามที่สร้างวัฒนธรรมชัดเจน มีอัตลักษณ์ที่สื่อสารได้ และเชื่อมโยงกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย องค์กรนั้นจะยั่งยืนได้จริง
ในแง่ของภาวะผู้นำ เดฟ อูว์ริช นำเสนอ Leadership Code ซึ่งผู้นำยุคใหม่ควรมี 5 บทบาท: นักวางกลยุทธ์ (Strategist), ผู้ลงมือทำ (Executor), ผู้บริหารคนเก่ง (Talent Manager), ผู้พัฒนา Human Capital และมีความเป็นมืออาชีพในตัวเอง (Personal Proficiency) ซึ่งเป็นรากฐานของวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแรง
สุดท้ายเขาไม่ลืมพูดถึงพลังของ AI ที่จะเปลี่ยนแปลงการทำงานของ HR อย่างลึกซึ้ง เขาเสนอให้มอง AI เป็นผู้ช่วยที่ Access, Assist, Inform, Guide, Impact ได้ แต่ก็เตือนถึงความเสี่ยงที่ตามมาทั้งเรื่องข้อมูลปลอม ความเป็นส่วนตัว และความรับผิดชอบที่อาจกระจายตัวอย่างไม่มีเจ้าภาพ การใช้ AI จึงต้องเดินคู่กับความกล้า ความรับผิดชอบ และหลักจริยธรรม เพื่อสร้าง HR ที่กล้าทำ กล้าตัดสินใจ และสร้างคุณค่าร่วมกับเทคโนโลยีอย่างแท้จริง
 สรุปทุกเรื่องที่ HR ควรรู้จากงาน HR Day 2025 – PMAT 60th International HR Conference Day 2 |
PEOPLE STRATEGY FOR A NEW ECONOMY
กลยุทธ์เรื่องคนในยุคเศรษฐกิจใหม่ไม่ใช่แค่เรื่องของการสรรหาและบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบเดิมอีกต่อไป แต่ต้องเป็นการวางยุทธศาสตร์ที่ช่วยให้องค์กรปรับตัวเร็ว-อยู่รอดได้-และเติบโตอย่างยั่งยืน
นั่นคือสิ่งที่ 3 ผู้นำด้าน People Strategy ประกอบด้วย คุณ วรวัจน์ สุวคนธ์ Chief People Officer ธนาคารไทยพาณิชย์ จำกัด (มหาชน) หรือ SCB, คุณ ฉัตรชัย คุณปิติลักษณ์ หัวหน้าฝ่ายงานสถาบันพัฒนาทรัพยากรบุคคล AIS Academy และคุณ อัครินทร์ ภูริสิทธิ์ ประธานเจ้าหน้าที่บริหารทรัพยากรบุคคล บริษัท เซ็นทรัลพัฒนา จำกัด (มหาชน) เห็นตรงกันว่า HR ยุคใหม่ต้องไม่ใช่แค่ฝ่ายสนับสนุน แต่ต้องสร้างสมดุลระหว่าง Productivity และ Well-being, ระหว่าง ทักษะใหม่และความมั่นคงทางใจ, ระหว่าง ธุรกิจที่เติบโต กับคนที่พร้อมโตไปด้วยกัน
คุณวรวัจน์ อธิบายว่าองค์กรในโลกใหม่ต้องปรับตัวให้มีความคล่องแคล่ว และยืดหยุ่นเพื่อรับมือกับความเปลี่ยนแปลงมากขึ้น กลยุทธ์ด้านคนจึงต้องเน้น Resilience และ Agility พร้อมกันไปกับ Sustainability ไม่ใช่แค่ให้คนทำงานเก่งขึ้น แต่ต้องทำให้คนอยู่กับองค์กรได้อย่างมีคุณค่าและมั่นคงในระยะยาว
เขายังเล่าถึงโครงการ Skill Marketplace ของ SCB ที่เปิดโอกาสพนักงานในองค์กรใช้ 20–30% ของเวลาทำงาน ไปลองเป็นฟรีแลนซ์ ช่วยทำโปรเจกต์ใหม่ ๆ ในแผนกอื่น เพื่อปลูกฝังวัฒนธรรม เรียนรู้ผ่านการลงมือทำด้วย
ส่วนคุณอัครินทร์เสริมว่า การสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ ต้องมากกว่าแค่การจัดอบรมเป็นโปรเจกต์ชั่วคราว แต่ต้องฝังอยู่ใน DNA ขององค์กร ตั้งแต่ผู้นำระดับสูงไปจนถึงพนักงานทุกคน โดยเฉพาะในธุรกิจที่ยังเติบโตได้อย่างระมัดระวังอย่างห้างสรรพสินค้า กลยุทธ์ที่ดีต้องทำได้จริง ไม่ใช่แค่สวยหรู และต้องสร้างความเชื่อมั่นว่าพนักงานสามารถล้มแล้วลุกได้ พร้อมผลักดันให้เกิดความรู้สึกร่วมถึงความสำเร็จ ไม่ว่าจะเล็กหรือใหญ่
ด้าน AIS Academy ชี้ให้เห็นว่าในโลกของ New Business ที่เต็มไปด้วยความผันผวนและเปลี่ยนแปลงเร็ว ความสามารถในการปรับตัว คือทักษะสำคัญที่สุด เขาเน้นว่างาน HR ต้องสร้างวัฒนธรรมการ Reskill และ Upskill อย่างต่อเนื่อง ไม่ใช่แค่สอนทักษะใหม่ แต่ต้องเปลี่ยนวิธีคิด และมุมมองของคนในองค์กรว่าการพัฒนาตัวเองคือส่วนหนึ่งของการทำงาน ไม่ใช่งานเสริมพิเศษ
ทั้ง 3 ท่านเห็นตรงกันว่าการพัฒนาคนไม่ควรทำเพื่อองค์กรเพียงฝ่ายเดียว แต่ต้องมองถึงความยั่งยืนของคนด้วย เมื่อคนมีทักษะและจิตใจที่พร้อม ไม่ว่าจะอยู่กับองค์กรหรือออกไปทำสิ่งใหม่ เขาก็ยังจะเติบโตได้ และนั่นคือหัวใจขององค์กรที่ยั่งยืนในระยะยาว เพราะการลงทุนกับคนไม่เคยสูญเปล่า ตราบใดที่มันทำให้คนมีทางเลือกในอนาคต ไม่ว่าจะอยู่หรือนอกองค์กร
สุดท้าย ทั้ง 3 วิทยากรฝากไว้ว่า People Strategy ที่ดีในเศรษฐกิจใหม่ต้องผสาน Purpose (เป้าหมาย), Planet (ความยั่งยืน), และ Profit (ผลลัพธ์ทางธุรกิจ) เข้าด้วยกัน ถ้าองค์กรสามารถทำให้พนักงานเชื่อในเป้าหมายเดียวกันได้ โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่ พวกเขาจะกลายเป็นพลังสำคัญที่ช่วยให้องค์กรเติบโตอย่างมั่นคง และขับเคลื่อนไปข้างหน้าได้อย่างแท้จริง
