HIGHLIGHT
|
การแข่งขันฟุตบอลโลกอาจดูเป็นเรื่องที่อยู่ห่างจากนโยบาย HR แต่ฟุตบอลโลก 2026 กำลังทำให้หลายองค์กรกลับมาพิจารณาความยืดหยุ่นในการทำงานอีกครั้ง
ที่อังกฤษ การแข่งขันบางคู่อาจไปจบที่เวลาประมาณ 04.00 น. ผลก็คือทำให้พนักงานไปทำงานอย่างไม่มีประสิทธิภาพจนต้องขอลาหยุด ซึ่งจริง ๆ แล้วบริบทนี้มีความใกล้เคียงกับประเทศไทยไม่น้อย เนื่องจากการแข่งขันจำนวนมากตรงกับช่วงกลางคืนต่อเนื่องถึงเช้าตามเวลาบ้านเรา
ส่วนที่สหรัฐอเมริกา แคนาดา และเม็กซิโก ซึ่งเป็นเจ้าภาพจัดการแข่งขัน กลับเผชิญปัญหาอีกแบบหนึ่ง เมื่อหลายแมตช์แข่งขันระหว่างวัน ขณะที่เมืองเจ้าภาพต้องรองรับผู้ชมจำนวนมาก การปิดถนน และความหนาแน่นของระบบขนส่ง บริษัทและหน่วยงานบางแห่งจึงผ่อนข้อกำหนดการเข้าออฟฟิศในวันแข่งขัน เพื่อลดเวลาที่พนักงานต้องเสียไปกับการเดินทาง
จะเห็นได้ว่า เหตุการณ์เดียวกันอาจส่งผลต่อการทำงานแตกต่างกันไปในแต่ละพื้นที่ และไม่จำเป็นต้องนำไปสู่มาตรการแบบเดียวกันในทุกองค์กร สิ่งที่ HR ต้องตระหนักคือ เมื่อเหตุการณ์ภายนอกเริ่มกระทบการเดินทาง ความปลอดภัย หรือประสิทธิภาพของพนักงาน องค์กรมีทางเลือกในการปรับรูปแบบการทำงานมากน้อยแค่ไหน รวมถึงมี มาตรการ WFH เฉพาะกิจ หรือ Event-based WFH และระบบที่พร้อมนำมาใช้ได้ทันทีหรือยัง
Contents
- ฟุตบอลโลก World Cup 2026 กระทบการทำงานไม่เหมือนกันในแต่ละประเทศ
- WFH เฉพาะกิจช่วยลดผลกระทบได้ แต่ต้องเลือกให้เหมาะกับปัญหา
- ทำไมการประกาศว่า “วันนี้ WFH ได้” อาจยังไม่พอ
- Hybrid Work ช่วยให้องค์กรทำงานต่อได้อย่างไรเมื่อเกิดเหตุฉุกเฉิน
- HR ต้องเตรียมอะไรไว้ก่อนประกาศ Event-based WFH เฉพาะกิจ
- 1. กำหนดเกณฑ์ตัดสินใจให้ชัดเจน
- 2. ระบุว่าตำแหน่งใดสามารถ WFH ได้
- 3. เตรียมทางเลือกอื่นนอกจาก WFH
- 4. เตรียมระบบลงเวลาที่รองรับการทำงานนอกออฟฟิศ
- 5. กำหนดช่องทางสื่อสารหลัก
- 6. เตรียมระบบและเครื่องมือให้ใช้งานได้ก่อนเกิดเหตุ
- 7. วางแนวทางให้หัวหน้าบริหารทีมจากระยะไกล
- 8. ดูแลความปลอดภัยของข้อมูลและอุปกรณ์
- 9. ออกแบบความเป็นธรรมสำหรับพนักงานที่ WFH ไม่ได้
- บทสรุป Event-based WFH
ฟุตบอลโลก World Cup 2026 กระทบการทำงานไม่เหมือนกันในแต่ละประเทศ
ในอังกฤษ ผลกระทบหลักมาจากเวลาการแข่งขัน แม้บางคู่จะเริ่มตั้งแต่ช่วงหัวค่ำ แต่ผู้ที่ติดตามหลายแมตช์อาจต้องดูต่อเนื่องจนถึงเช้ามืด การพักผ่อนไม่เพียงพออาจส่งผลต่อสมาธิ การตัดสินใจ และคุณภาพของงานในวันถัดไป
Business Insider รายงานมุมมองของคุณ นิโคลัส บลูม ว่าการแข่งขันช่วงดึก ประกอบกับค่าเดินทางที่สูงขึ้นและสภาพอากาศร้อน อาจทำให้การทำงานจากบ้านเพิ่มขึ้นในช่วงฟุตบอลโลก โดยเขามองว่าความยืดหยุ่นของ Hybrid Work ช่วยให้องค์กรประกาศวัน WFH เพิ่มเติมได้ในเวลาอันรวดเร็ว เมื่อเกิดเหตุการณ์ที่ทำให้การเดินทางหรือการเข้าออฟฟิศไม่เหมาะสม
บริบทของประเทศไทยใกล้เคียงกับอังกฤษ เพราะการแข่งขันในอเมริกาเหนือจำนวนมากตรงกับช่วงกลางคืนต่อเนื่องไปจนถึงเช้าตามเวลาไทย อย่างไรก็ตาม การที่พนักงานดูฟุตบอลดึกไม่ได้หมายความว่าองค์กรต้องเปิดให้ WFH โดยอัตโนมัติ HR ยังต้องพิจารณาลักษณะงาน ผลกระทบต่อทีม และทางเลือกอื่น เช่น เวลาเริ่มงานที่ยืดหยุ่น การสลับกะ หรือการใช้วันลา
สถานการณ์ในเมืองเจ้าภาพของอเมริกาเหนือแตกต่างออกไป ปัญหาหลักไม่ได้อยู่ที่การนอนดึกเพียงอย่างเดียว แต่รวมถึงรถติด การปิดถนน ความหนาแน่นของระบบขนส่ง และการแข่งขันที่ตรงกับเวลาทำงาน
สำนักงานบริหารงานบุคคลของรัฐบาลสหรัฐฯ หรือ OPM แจ้งหน่วยงานรัฐบาลกลางในเมืองเจ้าภาพว่า สามารถอนุมัติการทำงานทางไกลแบบเฉพาะสถานการณ์ รวมถึงตารางเวลาทำงานทางเลือกหรือวันลาได้ตามความเหมาะสม โดยให้เหตุผลว่า เมืองเจ้าภาพอาจเผชิญการจราจรหนาแน่นและความล่าช้าในการเดินทาง นอกจากนี้ยังแนะนำให้หน่วยงานสื่อสารข้อมูลเรื่องการปิดถนน ข้อจำกัดในการเดินเท้า และการเปลี่ยนแปลงบริการขนส่งให้พนักงานรับทราบ
บริษัทเอกชนบางแห่งใช้แนวทางคล้ายกัน S&P Global แจ้งให้พนักงานสำนักงานใหญ่ในนิวยอร์กวางแผนทำงานจากบ้านในวันแข่งขันใกล้สนาม พร้อมยกเว้นข้อกำหนดที่ต้องเข้าออฟฟิศสัปดาห์ละสองวัน ขณะที่ JPMorgan Chase, Goldman Sachs และบริษัทบางแห่งผ่อนกฎการเข้าออฟฟิศชั่วคราว ส่วน Amazon เลือกแนะนำให้พนักงานออกจากบ้านเร็วขึ้นและวางแผนเส้นทางล่วงหน้า
ตัวอย่างเหล่านี้ทำให้เห็นว่า การ WFH เป็นหนึ่งในเครื่องมือที่องค์กรสามารถเลือกใช้ ไม่ใช่มาตรการที่ต้องนำมาใช้กับทุกคนหรือทุกสถานการณ์ สิ่งสำคัญอยู่ที่การเข้าใจปัญหาที่กำลังเกิดขึ้น แล้วเลือกวิธีจัดการที่ช่วยให้งานเดินต่อโดยสร้างผลกระทบต่อพนักงานให้น้อยที่สุด
WFH เฉพาะกิจช่วยลดผลกระทบได้ แต่ต้องเลือกให้เหมาะกับปัญหา
มาตรการ WFH เฉพาะกิจ คือการอนุญาตให้พนักงานทำงานจากบ้านหรือสถานที่อื่นเป็นการชั่วคราว เพื่อรับมือกับสถานการณ์ที่กระทบการเดินทาง ความปลอดภัย หรือความต่อเนื่องของงาน แตกต่างจากนโยบาย Hybrid Work ตามปกติที่กำหนดวันทำงานจากบ้านไว้ล่วงหน้า
ในกรณีฟุตบอลโลก เมืองเจ้าภาพอาจใช้ WFH เพื่อลดจำนวนคนบนท้องถนน ส่วนประเทศที่การแข่งขันตรงกับช่วงดึกอาจเลือกปรับเวลาเริ่มงาน เปิดให้ WFH บางวัน หรือให้หัวหน้าพิจารณาตามความเหมาะสมของทีม
หลักคิดนี้สามารถนำไปใช้กับเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในไทยได้เช่นกัน ไม่ว่าจะเป็นอากาศร้อนเกินไป ฝนตกหนัก น้ำท่วม ระดับ PM 2.5 สูง ระบบขนส่งขัดข้อง การปิดถนน เหตุฉุกเฉินภายในอาคาร หรือกิจกรรมขนาดใหญ่ที่ทำให้การเดินทางเข้าเมืองยากกว่าปกติ
การให้พนักงานทำงานจากบ้านในสถานการณ์เหล่านี้ช่วยลดเวลาและพลังงานที่ต้องเสียไปกับการเดินทาง พนักงานจึงมีโอกาสรักษาสมาธิและทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ขณะเดียวกันองค์กรก็สามารถดำเนินงานต่อได้โดยไม่ต้องรอให้สถานการณ์กลับสู่ภาวะปกติ
อย่างไรก็ตาม ผลกระทบของแต่ละเหตุการณ์อาจไม่ครอบคลุมพนักงานทุกคน ฝนตกหนักอาจทำให้บางพื้นที่เดินทางไม่ได้ ขณะที่อีกพื้นที่ยังเดินทางได้ตามปกติ การปิดถนนอาจกระทบเฉพาะผู้ที่ต้องผ่านเส้นทางใกล้สถานที่จัดงาน
องค์กรไม่จำเป็นต้องประกาศ WFH ให้พนักงานทุกคนพร้อมกันเสมอไป แต่อาจกำหนดมาตรการตามพื้นที่ ลักษณะงาน และระดับผลกระทบ โดยมีหลักเกณฑ์กลางรองรับ เพื่อไม่ให้การตัดสินใจขึ้นอยู่กับความรู้สึกของหัวหน้าแต่ละคน
How To บริหารทีมทางไกล (Remote Working) สำหรับหัวหน้าที่ต้องทำ Work From Home (WFH) |
ทำไมการประกาศว่า “วันนี้ WFH ได้” อาจยังไม่พอ
หลายองค์กรอาจมองว่า WFH เฉพาะกิจจัดการได้ไม่ยาก เพียงส่งข้อความผ่านอีเมลหรือกลุ่มแชตว่า วันนี้พนักงานสามารถทำงานจากบ้านได้
แต่หลังจากประกาศออกไป คำถามจำนวนมากอาจตามมา เช่น พนักงานกลุ่มใดได้รับอนุญาตให้ WFH ตำแหน่งใดยังต้องเข้าหน้างาน เวลาทำงานยังเหมือนเดิมหรือไม่ ต้องลงเวลาผ่านระบบใด และการประชุมกับลูกค้ายังดำเนินตามกำหนดหรือเปล่า
หัวหน้างานอาจไม่แน่ใจว่าควรติดตามงานอย่างไร ต้องให้ลูกทีมออนไลน์ตลอดเวลาหรือไม่ และจะประเมินผลงานจากอะไรเมื่อไม่ได้ทำงานอยู่ในสถานที่เดียวกัน
พนักงานเองอาจมีข้อจำกัดต่างกัน บางคนไม่มีอุปกรณ์ของบริษัท บางคนเข้าถึงเอกสารไม่ได้ หรือไม่มีพื้นที่ทำงานที่เหมาะสม หากองค์กรไม่ได้เตรียมระบบไว้ การประกาศ WFH อาจเปลี่ยนปัญหาเรื่องการเดินทางให้กลายเป็นปัญหาเรื่องกระบวนการทำงานแทน
อีกประเด็นที่ต้องระวังคือความสม่ำเสมอ หากไม่มีแนวทางกลาง หัวหน้าแต่ละทีมอาจกำหนดเงื่อนไขต่างกัน พนักงานที่มีลักษณะงานใกล้เคียงกันจึงอาจได้รับความยืดหยุ่นไม่เท่ากันโดยไม่มีเหตุผลที่ชัดเจน
WFH เฉพาะกิจจึงต้องมีทั้งกรอบการตัดสินใจ เครื่องมือ และวิธีสื่อสารรองรับ การประกาศเพียงประโยคเดียวอาจไม่เพียงพอสำหรับการทำให้งานดำเนินต่ออย่างมีประสิทธิภาพ
Hybrid Work ช่วยให้องค์กรทำงานต่อได้อย่างไรเมื่อเกิดเหตุฉุกเฉิน
ทุกองค์กรย่อมต้องการให้การดำเนินงานเป็นไปอย่างราบรื่น และสามารถทำงานต่อได้แม้ต้องเผชิญเหตุการณ์ไม่คาดคิด แนวคิดนี้เรียกว่า Business Continuity หรือการรักษาความต่อเนื่องในการดำเนินธุรกิจ
ที่ผ่านมา Business Continuity มักถูกเชื่อมโยงกับการสำรองข้อมูล ระบบกู้คืนเมื่อเทคโนโลยีขัดข้อง แผนฉุกเฉิน หรือแนวทางดำเนินธุรกิจต่อเมื่อสำนักงานไม่สามารถใช้งานได้
ประสบการณ์จากช่วงโควิดทำให้องค์กรเห็นชัดขึ้นว่า รูปแบบการทำงานมีผลต่อความต่อเนื่องของธุรกิจเช่นกัน เมื่อพนักงานสามารถเข้าถึงระบบ เอกสาร และช่องทางสื่อสารจากสถานที่อื่นได้อย่างปลอดภัย งานก็ยังเดินต่อได้ แม้การเข้าออฟฟิศจะมีความเสี่ยงหรือทำได้ยาก
การเตรียมระบบล่วงหน้ายังช่วยให้องค์กรตัดสินใจได้เร็วขึ้น ลดความสับสน และทำให้พนักงานเข้าใจว่าตัวเองต้องปฏิบัติอย่างไรเมื่อสถานการณ์เปลี่ยนแปลง
Future of Hybrid Work อนาคตการทำงานแบบไฮบริดในไทยยังมีอยู่จริงไหม |
HR ต้องเตรียมอะไรไว้ก่อนประกาศ Event-based WFH เฉพาะกิจ
1. กำหนดเกณฑ์ตัดสินใจให้ชัดเจน
องค์กรควรกำหนดล่วงหน้าว่า สถานการณ์ใดอาจนำไปสู่การประกาศ WFH เช่น ระดับ PM2.5 เกินเกณฑ์ น้ำท่วมในเส้นทางหลัก ระบบขนส่งหยุดให้บริการ อาคารไม่สามารถใช้งานได้ หรือมีคำแนะนำจากหน่วยงานรัฐให้ลดการเดินทาง
หากเป็นเหตุการณ์ที่วางแผนล่วงหน้าได้ เช่น ฟุตบอลโลก งานประชุมขนาดใหญ่ หรือการปิดถนน องค์กรควรประเมินผลกระทบก่อนถึงวันจริง แทนที่จะรอให้พนักงานเผชิญปัญหาแล้วจึงตัดสินใจ
เกณฑ์ไม่จำเป็นต้องเป็นสูตรตายตัวทั้งหมด แต่ต้องทำให้ทุกคนเข้าใจว่าองค์กรใช้ข้อมูลอะไร ใครเป็นผู้มีอำนาจประกาศ และการตัดสินใจครอบคลุมพนักงานกลุ่มใด
2. ระบุว่าตำแหน่งใดสามารถ WFH ได้
งานแต่ละประเภทมีข้อจำกัดไม่เหมือนกัน พนักงานออฟฟิศบางกลุ่มสามารถทำงานจากระยะไกลได้เกือบทั้งหมด ขณะที่พนักงานฝ่ายปฏิบัติการ ร้านค้า โรงงาน โลจิสติกส์ งานบริการ หรือผู้ดูแลสถานที่ยังจำเป็นต้องเข้าหน้างาน
HR ควรจัดกลุ่มงานล่วงหน้าว่า ตำแหน่งใดสามารถทำงานจากระยะไกลได้ทั้งหมด ตำแหน่งใดทำได้บางส่วน และตำแหน่งใดต้องอยู่ในสถานที่จริง
การแบ่งกลุ่มควรอ้างอิงจากลักษณะงาน ความปลอดภัย และความจำเป็นทางธุรกิจ ไม่ควรใช้ระดับตำแหน่งหรือความสนิทกับหัวหน้างานเป็นเกณฑ์
3. เตรียมทางเลือกอื่นนอกจาก WFH
WFH อาจไม่ใช่คำตอบที่เหมาะสมกับทุกสถานการณ์ องค์กรควรมีทางเลือกอื่น เช่น เวลาเริ่มและเลิกงานที่ยืดหยุ่น การสลับกะ การเปลี่ยนสถานที่ทำงาน การใช้วันลา หรือการให้หัวหน้าพิจารณาเป็นรายกรณี
ตัวอย่างเช่น หากปัญหาเกิดเฉพาะช่วงเช้าที่การจราจรหนาแน่น การเลื่อนเวลาเริ่มงานอาจตอบโจทย์กว่าการให้พนักงานทำงานจากบ้านตลอดวัน
การมีหลายทางเลือกช่วยให้องค์กรจัดการกับผลกระทบได้ตรงจุด และไม่ต้องใช้มาตรการเดียวกับพนักงานทุกกลุ่ม
4. เตรียมระบบลงเวลาที่รองรับการทำงานนอกออฟฟิศ
หากระบบลงเวลาผูกอยู่กับเครื่องสแกนหรือสำนักงานเพียงอย่างเดียว การประกาศ WFH จะสร้างภาระงานเอกสารให้ HR ทันที
ระบบควรรองรับการลงเวลาจากระยะไกล การขออนุมัติ การแก้ไขเวลา และการจัดทำรายงานที่ตรวจสอบได้
อย่างไรก็ตาม ระบบติดตามไม่ควรกลายเป็นเครื่องมือเฝ้าดูพนักงานตลอดเวลา เป้าหมายควรอยู่ที่ความชัดเจนของเวลาทำงาน ความรับผิดชอบ และผลลัพธ์ มากกว่าการตรวจว่าพนักงานออนไลน์หรือขยับเมาส์อยู่หรือไม่
5. กำหนดช่องทางสื่อสารหลัก
ประกาศ WFH เฉพาะกิจต้องส่งถึงพนักงานอย่างรวดเร็วและไม่คลุมเครือ องค์กรควรมีช่องทางหลักที่ทุกคนรู้จัก เช่น อีเมล ระบบ HRIS, Slack หรือ Microsoft Teams
ข้อความประกาศควรระบุว่า มีผลกับใครบ้าง เริ่มและสิ้นสุดเมื่อใด เวลาทำงานเปลี่ยนหรือไม่ ใครยังต้องเข้าหน้างาน การประชุมยังดำเนินตามปกติหรือเปล่า และพนักงานควรติดต่อใครหากมีข้อจำกัด
หากข้อมูลไม่ครบ หัวหน้าแต่ละทีมจะต้องอธิบายเพิ่มเติมด้วยตัวเอง และพนักงานอาจได้รับข้อมูลคนละชุด
6. เตรียมระบบและเครื่องมือให้ใช้งานได้ก่อนเกิดเหตุ
พนักงานต้องสามารถเข้าถึงเอกสาร ระบบอนุมัติ งานที่ได้รับมอบหมาย และช่องทางประชุมจากระยะไกล
องค์กรจึงควรมีพื้นที่จัดเก็บเอกสารร่วม Project Management Tool, Meeting Platform และระบบอนุมัติออนไลน์ที่พนักงานคุ้นเคยอยู่แล้ว
หากต้องเริ่มสร้างบัญชี ทดลองระบบ หรือสอนพนักงานใช้เครื่องมือในเช้าวันที่ประกาศ WFH แสดงว่าความพร้อมขององค์กรยังมีช่องว่าง
7. วางแนวทางให้หัวหน้าบริหารทีมจากระยะไกล
หัวหน้างานมีผลต่อประสบการณ์ WFH ของพนักงานอย่างมาก บางคนอาจปล่อยให้ทีมทำงานโดยไม่มีเป้าหมายที่ชัดเจน ขณะที่บางคนเรียกประชุมตลอดวันหรือคาดหวังให้ลูกทีมตอบข้อความทันทีทุกครั้ง
HR ควรกำหนดแนวทางให้หัวหน้าเข้าใจว่า ต้องสื่อสารเป้าหมายอย่างไร ควรติดตามงานในระดับใด และจะประเมินผลงานจากผลลัพธ์ได้อย่างไร
การประชุมควรเกิดขึ้นเมื่อจำเป็น และพนักงานควรมีเวลาทำงานต่อเนื่องโดยไม่ต้องคอยพิสูจน์ตลอดเวลาว่าตัวเองกำลังทำงานอยู่
8. ดูแลความปลอดภัยของข้อมูลและอุปกรณ์
การทำงานจากสถานที่อื่นทำให้ข้อมูลบริษัทถูกเข้าถึงผ่านเครือข่ายและอุปกรณ์ที่หลากหลายขึ้น
องค์กรควรกำหนดแนวทางเรื่อง VPN, Password, Device, Document Sharing และ Data Privacy รวมถึงระบุว่าข้อมูลประเภทใดห้ามดาวน์โหลดหรือจัดเก็บไว้ในอุปกรณ์ส่วนตัว
พนักงานควรรู้ด้วยว่า หากอุปกรณ์เสีย อินเทอร์เน็ตมีปัญหา หรือไม่สามารถเข้าถึงระบบได้ ต้องติดต่อใครและมีวิธีทำงานสำรองอย่างไร
9. ออกแบบความเป็นธรรมสำหรับพนักงานที่ WFH ไม่ได้
พนักงานหน้างานอาจยังต้องเดินทางมาปฏิบัติงาน แม้พนักงานออฟฟิศจะได้รับอนุญาตให้ทำงานจากบ้าน
หากองค์กรให้ความยืดหยุ่นเฉพาะคนที่ทำงานผ่านคอมพิวเตอร์ได้ โดยไม่มีมาตรการดูแลคนที่ต้องเข้าหน้างาน ความรู้สึกว่า WFH เป็นสิทธิพิเศษของพนักงานบางประเภทอาจเกิดขึ้นได้
องค์กรอาจพิจารณาจัดรถรับส่ง เพิ่มค่าเดินทาง ปรับกะ เลื่อนเวลาเข้างาน จัดหาอุปกรณ์ป้องกัน หรือกำหนดมาตรการด้านความปลอดภัยตามระดับความเสี่ยง
ความเป็นธรรมไม่ได้หมายความว่าพนักงานทุกคนต้องได้รับสิ่งเดียวกัน แต่ทุกกลุ่มควรได้รับการดูแลตามข้อจำกัดที่ต้องเผชิญ
บทสรุป Event-based WFH
ฟุตบอลโลก World Cup 2026 ทำให้เห็นว่า เหตุการณ์เดียวกันสามารถสร้างผลกระทบต่อการทำงานแตกต่างกันในแต่ละพื้นที่ สำหรับพนักงานบางประเทศ ปัญหาอาจเกิดจากการแข่งขันช่วงดึก ส่วนเมืองเจ้าภาพต้องรับมือรถติด การปิดถนน และการเดินทางที่ล่าช้า องค์กรจึงควรเริ่มจากการทำความเข้าใจผลกระทบที่เกิดขึ้นจริง ก่อนเลือกมาตรการที่เหมาะกับพนักงานและลักษณะงาน
แม้ฟุตบอลโลกจะเป็นเหตุการณ์ชั่วคราว แต่หลักคิดเรื่อง มาตรการ WFH เฉพาะกิจ หรือ Event-based WFH สามารถนำไปใช้กับสถานการณ์อื่นได้ ไม่ว่าจะเป็นฝุ่น PM2.5 ฝนตกหนัก น้ำท่วม ระบบขนส่งขัดข้อง การปิดถนน หรือเหตุการณ์ที่ทำให้สำนักงานไม่สามารถใช้งานได้ตามปกติ
องค์กรที่มีเกณฑ์ตัดสินใจ ระบบทำงาน และช่องทางสื่อสารพร้อมใช้งาน ย่อมสามารถปรับตัวได้เร็วกว่าเมื่อเกิดเหตุจริง
ความสำเร็จของ WFH เฉพาะกิจจึงควรวัดจากความสามารถในการรักษางาน ความปลอดภัย ความเป็นธรรม และความเชื่อมั่นของพนักงานไว้พร้อมกัน คำถามสำหรับ HR จึงอยู่ที่ หากต้องเปลี่ยนรูปแบบการทำงานภายในเวลาอันรวดเร็ว องค์กรพร้อมแค่ไหน และพนักงานทุกกลุ่มจะได้รับการดูแลอย่างเหมาะสมหรือยัง?
| Sources |
