Eastern Seaboard คือหนึ่งในพื้นที่เศรษฐกิจสำคัญของประเทศไทย โดยเฉพาะชลบุรีและระยอง ซึ่งเป็นฐานการผลิตของหลายอุตสาหกรรม ตั้งแต่ยานยนต์ ชิ้นส่วนอิเล็กทรอนิกส์ ปิโตรเคมี โลจิสติกส์ ไปจนถึงธุรกิจที่เกี่ยวข้องกับ EEC พื้นที่นี้จึงไม่ได้ต้องการแค่แรงงานจำนวนมาก แต่ยังต้องการคนที่ใช่ที่มีทักษะเฉพาะ พร้อมขับเคลื่อนการเติบโตขององค์กรในระยะยาว
อย่างไรก็ตาม การหาคนที่ใช่ในพื้นที่ Eastern Seaboard ไม่ได้เป็นโจทย์ง่ายเหมือนที่ผ่านมาอีกต่อไป เพราะ HR ต้องเผชิญทั้งจำนวนผู้สมัครที่ลดลง การแข่งขันเพื่อแย่งชิง Talent ที่รุนแรงขึ้น ความคาดหวังด้านค่าตอบแทนที่เปลี่ยนไป และพฤติกรรมของผู้สมัครที่เลือกงานอย่างรอบคอบมากกว่าเดิม แล้วต้องคิดต่อไปถึงว่า จะดึงดูดคนที่ใช่ และรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กรได้อย่างไร ?
HREX จึงร่วมกับ Reeracoen Eastern Seaboard Recruitment จัดงาน Exclusive HR Manager Roundtable – Sriracha เพื่อเปิดพื้นที่ให้ HR Manager และผู้บริหารสายงานบุคคลในพื้นที่ Eastern Seaboard ได้ร่วมแลกเปลี่ยนสถานการณ์จริง พร้อมอัปเดต Hiring Benchmark, Salary Trend, Recruitment Insight และแนวทาง Retention ที่ตอบโจทย์ตลาดแรงงานภาคตะวันออกในปี 2026
เจาะลึกสมรภูมิการจ้างงาน Eastern Seaboard: เมื่อการหาคนไม่ได้วัดกันแค่ “ความไว”
คุณ พลวัต ลาภวณิชย์ New Business Development Manager จาก Reeracoen Thailand ชวนเจาะลึกภาพใหญ่ของตลาดแรงงานผ่านข้อมูล Hiring Benchmark โดยเจาะจงไปที่พื้นที่ Eastern Seaboard ในจังหวัดชลบุรีและระยอง ซึ่งเป็นฐานทัพสำคัญของภาคอุตสาหกรรมไทย
เมื่อย้อนดูตัวเลขตั้งแต่ปี 2024 จะพบว่าความต้องการจ้างงานในภาพรวมขยับตัวสูงขึ้น ตำแหน่งงานในพื้นที่ Eastern Seaboard ก็เติบโตตามทิศทางเดียวกัน แต่การเติบโตนี้ไม่ได้แปลว่าทุกสายงานจะหาคนง่ายเหมือนกันหมด บางสาขาอาชีพกำลังเผชิญภาวะขาดแคลนบุคลากรอย่างชัดเจน เช่น IT & Tech, Sales, Wholesale และ Financial Service ตรงกันข้าม กลุ่มงาน Admin และ Office กลับมีผู้สมัครล้นตลาด ทำให้องค์กรมีตัวเลือกมากมายเมื่อเทียบกับสายงานที่ต้องใช้ทักษะเฉพาะทาง
จุดเปลี่ยนของตลาด Recruitment
รูปแบบการจ้างงานเริ่มพลิกโฉมไปจากเดิม คุณพลวัตชี้ให้เห็นว่า การจ้างงานแบบสัญญาระยะสั้น (Short-term Contract) เติบโตพุ่งสูงถึง 88% ฝั่งแพลตฟอร์มสมัครงานอย่าง Job Board และ Job Posting ก็ยังขยายตัวตามความต้องการหาคนขององค์กร
ขณะเดียวกันบริการบางกลุ่มกลับชะลอตัวลง เช่น Consulting & Training ลดลง 16% และ Recruitment Agency เติบโตน้อยลง 26%
ตัวเลขเหล่านี้บอกให้เรารู้ว่า องค์กรปัจจุบันไม่ได้ยึดติดกับวิธีสรรหาคนแบบใดแบบหนึ่งตายตัวอีกต่อไป หลายแห่งหันมาประยุกต์ใช้ช่องทางที่ยืดหยุ่น รวดเร็ว และเหมาะสมกับธรรมชาติของแต่ละตำแหน่งงานมากขึ้น
เจาะลึกงบประมาณและช่องทางตามขนาดองค์กร
New Business Development Manager จาก Reeracoen Thailand ให้ข้อมูลอีกว่า การหาบุคลากรปัจจุบันต้องอาศัยการลงทุนที่จริงจังกว่าเดิม โดยจากสถิติพบว่ายิ่งองค์กรขนาดใหญ่ขึ้น จะยิ่งลงทุนกับการสรรหาคนเก่งมากขึ้นตามไปด้วย เช่น
- องค์กรขนาด 100 คนขึ้นไป: มักตั้งงบสรรหาตั้งแต่ 100,000 บาทต่อปี
- องค์กรขนาด 300 คนขึ้นไป: เริ่มขยับการลงทุนไปแตะระดับ 500,000 – 1,000,000 บาทต่อปี
ทั้งนี้แม้จะทุ่มงบประมาณ แต่ระยะเวลาเฉลี่ยในการปิดตำแหน่ง (Time-to-fill) ยังคงอยู่ที่ประมาณ 2 เดือน ซึ่งเท่ากันในทุกขนาดองค์กร
สำหรับช่องทางหลัก เว็บไซต์ประกาศงานอย่าง JobsDB ได้รับความนิยมสูงสุดในองค์กรทุกระดับ ตามมาด้วย JobThai และสิ่งที่น่าจับตามองคือ Career Page ของบริษัทเองได้กลายมาเป็นแต้มต่อสำคัญ เพราะนี่คือหน้าต่างบานแรกที่ผู้สมัครใช้ประเมินตัวตนและวัฒนธรรมองค์กรก่อนตัดสินใจยื่นเรซูเม่
หากจำแนกพฤติกรรมการสรรหาตามขนาดองค์กร จะเห็นภาพการทำงานที่ชัดเจนขึ้นมาก
- องค์กรขนาด 101-300 คน: หันมาใช้หลายแพลตฟอร์มควบคู่กัน (JobsDB, JobThai, JobTopgun) พร้อมกับการผลักดัน Referral Program หรือการให้พนักงานแนะนำคนรู้จัก ซึ่งเติบโตกระโดดจากองค์กรขนาดเล็กถึง 52%
- องค์กรขนาด 301-1,000 คน: เริ่มมีกลยุทธ์เทียบชั้นระดับ Enterprise มีการค้นหาผู้สมัครเชิงรุก (Talent Search) แบบเต็มพิกัด 100% รวมถึงพึ่งพา Recruitment Agency สูงถึง 47.22% โดยเฉพาะการหาคนระดับ Senior หรือตำแหน่งเฉพาะทาง (Niche) ซึ่งบางครั้งต้องใช้เวลาหานานกว่า 60 วัน
- องค์กรขนาด 1,000 คนขึ้นไป: จัดเต็มเรื่องงบประมาณ หลายแห่งใช้จ่าย 500,000 ถึงกว่า 1 ล้านบาทต่อปี ถึงอย่างนั้นกลับพบว่าสัดส่วนตำแหน่งที่ใช้เวลาปิดรับสมัครเกิน 60 วัน พุ่งสูงถึง 40.47%
Salary Benchmark ที่ HR ต้องรู้
ข้อมูลผู้สมัครที่ได้งานผ่าน Reeracoen ชี้ว่าในปี 2025 คนที่ย้ายงานเรียกเงินเดือนเพิ่มขึ้นเฉลี่ย 9% ตัวเลขนี้ลดลงจากปี 2024 (ที่เคยขยับขึ้นเฉลี่ย 12%) แสดงให้เห็นข้อเท็จจริง 2 ด้าน
ด้านแรกผู้สมัครยังคงคาดหวังผลตอบแทนที่สูงขึ้นเมื่อเปลี่ยนงาน แต่อีกด้าน องค์กรเองก็มีเพดานโครงสร้างเงินเดือนคอยกำกับอยู่ การแข่งขันดึงดูดคนเก่งจึงต้องอาศัยความละเอียดอ่อนมากขึ้น
HR จำเป็นต้องชูจุดขายเรื่องอื่นมาประกอบด้วย ทั้งสวัสดิการ โอกาสก้าวหน้า ความมั่นคง บรรยากาศการทำงาน และความน่าเชื่อถือของแบรนด์องค์กร ซึ่งล้วนมีน้ำหนักในการตัดสินใจของผู้สมัครทั้งสิ้น
การพัฒนาทักษะ (Training) เพื่อรักษาคนให้อยู่ยาว
การได้คนเก่งมาว่ายากแล้ว การรักษาไว้ยากยิ่งกว่า ข้อมูลจากกลุ่มโรงงานอุตสาหกรรมระบุว่า วิธีที่ได้รับความนิยมสูงสุดคือการจัดอบรมรายเดือน และ On-the-job Training (OJT) เนื่องจากตอบโจทย์การทำงานจริงหน้างาน
ขณะเดียวกันหลายองค์กรก็เลือกจัดอบรมเฉพาะเมื่อมีเหตุจำเป็น เป้าหมายหลักของการเทรนนิ่งมุ่งเน้นไปที่การเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต การใช้ทรัพยากรให้คุ้มค่า ตามด้วยการพัฒนาศักยภาพผู้นำ การทำงานเป็นทีม และการสร้างความผูกพัน (Engagement) ภายในองค์กร
ข้อมูล Hiring Benchmark ครั้งนี้ชี้ให้เห็นอย่างชัดเจนว่า สมรภูมิการหาคนในเขต Eastern Seaboard ไม่ได้ตัดสินผู้ชนะที่ความไวในการลงประกาศรับสมัครอีกต่อไป ชัยชนะตกเป็นขององค์กรที่วางแผนสรรหาผ่านช่องทางที่หลากหลาย สามารถสร้างฐานข้อมูลผู้สมัครของตนเอง นำข้อมูลมาวิเคราะห์เพื่อตัดสินใจ รวมถึงมีความพร้อมในการพัฒนาพนักงานหลังจากรับเข้ามาแล้วได้ดีที่สุด
เจาะลึกตลาดแรงงาน EEC: เมื่อคลื่น EV และเทคโนโลยีใหม่พลิกโฉมการจ้างงาน
ขยับมาดูความเคลื่อนไหวฝั่งเขตพัฒนาพิเศษภาคตะวันออก (EEC) กันบ้าง คุณวีรวัฒน์ ขัติยะ Recruitment Consultant Manager จาก Reeracoen Eastern Seaboard Recruitment พา HR ไปเจาะลึกสถานการณ์จริงของอุตสาหกรรมในพื้นที่ ซึ่งปัจจุบันมีโรงงานกระจุกตัวอยู่มากกว่า 70% ของประเทศ กลุ่มนักลงทุนหลักยังคงเป็นญี่ปุ่น ตามมาด้วยจีน
แต่จุดเปลี่ยนสำคัญคือ อุตสาหกรรมยานยนต์ที่เคยครองแชมป์มายาวนานกำลังเบนเข็มสู่ตลาดรถยนต์ไฟฟ้า (EV) อย่างเต็มตัว
แรงกระเพื่อมนี้ทำให้ความต้องการแรงงานไม่ได้เกิดจากการขยายโรงงานแบบดั้งเดิม แต่มาจากกลุ่มอุตสาหกรรมไฮเทค เมื่อโรงงานผลิต EV เข้ามา ธุรกิจผลิตชิ้นส่วน ระบบอัตโนมัติ และธุรกิจสนับสนุนอื่นๆ ก็ขยายตัวตามเป็นโดมิโน
อีกกลุ่มที่ต้องจับตาคือ Data Center เนื่องจากพื้นที่นี้กำลังถูกปั้นให้เป็นเขตส่งเสริมอุตสาหกรรมและนวัตกรรมดิจิทัล ขณะเดียวกัน ฝั่ง Logistic & Supply Chain ก็เติบโตรับการขยายตัวของการผลิตและระบบคลังสินค้า ความต้องการบุคลากรจึงขยายวงกว้างไปถึงคนที่มีความเข้าใจเรื่องเทคโนโลยีและบริหารจัดการห่วงโซ่อุปทานด้วย
ทิศทางตำแหน่งงาน: ความต้องการพุ่ง แต่คนยังขาดแคลน
เมื่อกางข้อมูลช่วงปี 2024-2025 จะพบว่ากลุ่ม Engineer & Manufacturing ยังคงรั้งตำแหน่งสายงานที่ตลาดต้องการตัวสูงมาก ตีคู่มากับ Supply Chain และ Logistics ที่ขยายตัวอย่างก้าวกระโดด โดยเฉพาะกลุ่มงานคลังสินค้าอัจฉริยะ (Smart Warehouse) การวิเคราะห์ข้อมูล และการดูแลกฎระเบียบนำเข้า-ส่งออกในเขตเศรษฐกิจพิเศษ
สำหรับโจทย์หินของ HR และ Recruiter เวลานี้คือตำแหน่ง Automation Engineer ซึ่งตลาดต้องการตัวด่วน แต่จำนวนบุคลากรกลับผลิตออกมาไม่พอ หรือบางครั้งทักษะที่มียังตามไม่ทันความต้องการขององค์กร
4 ขุนพลสายงานใหม่ที่ตลาด EEC แย่งตัวกันสุดฤทธิ์
คุณวีรวัฒน์ได้สรุปกลุ่มงานที่มีความต้องการสูงในพื้นที่ EEC ไว้ 4 กลุ่มหลัก ดังนี้
- EV Engineer & Technician / Automation & Robotics Engineer: เติบโตตามทิศทางของยานยนต์ไฟฟ้าและสายการผลิตอัจฉริยะ
- Smart Electronics & PCB: มองหาคนที่คลุกคลีกับซอฟต์แวร์ AI, ฮาร์ดแวร์, เฟิร์มแวร์ และ Embedded System
- Supply Chain & Logistics: ต้องการนักวิเคราะห์ (Supply Chain Analyst), ผู้เชี่ยวชาญด้าน Smart Warehouse และ Trade Compliance Specialist โดยเฉพาะการทำงานในพื้นที่เขตปลอดอากร (Free Zone)
- Data Center: แย่งตัว AI & Cloud Infrastructure Specialist และ Data Center Engineer เพื่อรองรับการลงทุนโครงสร้างพื้นฐานดิจิทัล
ภาพรวมนี้ชี้ชัดว่า ตลาด EEC ต้องการแรงงานทักษะเฉพาะทางสูงมาก ใครที่ทำงานร่วมกับ AI ระบบอัตโนมัติ คลาวด์ และเทคโนโลยีการผลิตยุคใหม่ได้ จะกลายเป็นดาวเด่นที่ทุกองค์กรต้องการตัว
เจาะตัวเลข Salary Benchmark 2025
อีก Insight ที่น่าสนใจ เมื่อเทียบฐานเงินเดือนพื้นที่ Eastern Seaboard ของปี 2025 กับปีที่ผ่านมา พบว่ามีการปรับตัวสูงขึ้นในหลายสายงาน โดยเฉพาะกลุ่มผู้บริหาร
- ด้าน Engineering: ยังคงมีเพดานค่าตอบแทนสูงสุด ตำแหน่ง Operation Director หรือ Vice President สามารถเรียกได้ถึง 270,000-440,000 บาท สำหรับงานระดับเริ่มต้น (Junior) โดยรวมเริ่มต้นราว 17,000 บาท ขณะที่ตำแหน่งเฉพาะทางอย่าง Automation Engineer (ประสบการณ์ 0-4 ปี) ขยับไปอยู่ที่ 19,000-37,000 บาท
- ด้าน Sales & Marketing: ระดับ Junior บางตำแหน่งสามารถก้าวไปแตะระดับ 40,000-50,000 บาทได้อย่างรวดเร็ว
- ด้าน Supply Chain: ขยับความสำคัญขึ้นมาชัดเจน ตำแหน่ง Supply Chain Director ที่เก๋าประสบการณ์มีสิทธิ์รับค่าตอบแทนสูงถึง 280,000 บาท รวมถึงกลุ่ม BOI Specialist ก็มีตัวเลขรายได้ที่น่าดึงดูดตามระดับความเชี่ยวชาญ
แม้ฐานเงินเดือนหลายตำแหน่งจะขยับขึ้น ข้อมูลจาก Reeracoen กลับพบว่า อัตราการเพิ่มของเงินเดือนเมื่อผู้สมัครย้ายงานกลับปรับตัวลดลง โดยปี 2025 ผู้สมัครที่ได้งานใหม่เรียกเงินเดือนเพิ่มได้เฉลี่ย 9.59% (ลดลงจาก 12.77% ในปี 2024) อย่างไรก็ตาม กลุ่มคนทำงานระดับ Junior (ประสบการณ์ 1-3 ปี) ยังคงเป็นกลุ่มที่อัปค่าตัวจากการย้ายงานได้สูงที่สุด เฉลี่ยราว 15.34%
ตัวเลขเงินเดือนเหล่านี้ไม่ได้ถูกกำหนดจากชื่อตำแหน่งเพียงอย่างเดียว ปัจจัยชี้วัดยังรวมถึงประสบการณ์ ทักษะหลัก ทักษะทางภาษา ขอบเขตงาน รวมถึงประเภทและขนาดของธุรกิจ
ท้ายที่สุด โจทย์ของ HR ในสมรภูมิ EEC ปัจจุบันจึงไม่ได้จบแค่คำถามว่า “ต้องจ่ายเท่าไรถึงจะดึงคนเก่งได้” หน้าที่สำคัญคือการออกแบบข้อเสนอที่มัดใจแรงงานทักษะสูง ไปพร้อมกับการเตรียมความพร้อมให้คนในองค์กรสามารถรับมือกับเนื้องานรูปแบบใหม่ที่กำลังจ่อคิวเข้ามาได้อย่างทันท่วงที
บทบาทใหม่ของ HR ใน EEC: เข้าใจคน เข้าใจธุรกิจ
ใน Session นี้ คุณ พิมพนิจ ขุนทรง HR Manager, Zenix Aerospace (Thailand) ร่วมแลกเปลี่ยนมุมมองถึงการทำงานของ HR ในพื้นที่ EEC และ Eastern Seaboard โดยมีคุณ สหธร เพชรวิโรจน์ชัย Manager จาก HREX ทำหน้าที่ Moderator
เธออธิบายว่า ภาพจำของ HR ที่เปลี่ยนไปอย่างมาก จากเดิมที่หลายคนมองว่า HR มีหน้าที่ช่วยเหลือพนักงานและผู้จัดการ ใครขออะไรมาก็ต้องจัดให้ คนขาดก็ต้องหาคนมาเติม หรือบางครั้งถูกมองว่าเป็นคนถือกฎที่พนักงานต้องเกรงใจ
แต่ปัจจุบันบทบาทของ HR ขยับไปไกลกว่านั้นมาก หน้าที่ของ HR ต้องเป็น HR Business Partner ที่ทั้งเข้าใจคน เข้าใจแผนธุรกิจ อ่านตัวเลขเป็น รู้ทิศทางตลาดแรงงาน มองเห็นเทรนด์อนาคต และให้คำแนะนำกับผู้จัดการได้ว่าเรื่องคนควรเดินไปทางไหน เพื่อสนับสนุนให้องค์กรไปต่อได้จริง
คุณพิมพนิจเล่าว่า ตอนเริ่มต้นทำงาน HR เธอเองก็เคยอึดอัดกับบทบาทของการเป็นคนคุมกฎ เพราะรู้สึกเหมือนต้องยืนอยู่คนละฝั่งกับพนักงาน จนวันหนึ่งเธอเปลี่ยนวิธีคิดใหม่ว่า HR ก็เป็นพนักงานคนหนึ่งเช่นกัน หากลองกลับมาใส่รองเท้าของพนักงาน แล้วถามตัวเองว่า “ถ้าเราเป็นเขา เราอยากให้ HR ทำอะไรให้บ้าง” วิธีคิดนี้ทำให้เธอมองงาน HR ต่างออกไป จากคนที่ไม่ได้จบ HR โดยตรง เพราะพื้นฐานของเธอมาจากอักษรศาสตร์และการตลาด เธอจึงต้องค้นหาว่าจะสร้างคุณค่าให้องค์กรและตัวเองได้อย่างไร
“คำตอบคือการไม่เป็น HR ทั่วไปที่ทำตามหน้าที่เท่านั้น แต่เราต้องคิดให้ไกลกว่า ทำให้มากกว่า และสร้างความแตกต่างให้ชัดเจน เพราะในตลาดมี HR จำนวนมาก หากอยากเป็นตัวเลือกที่มีค่า เราต้องทำให้คนเห็นว่าเรานำสิ่งที่มีประโยชน์กลับมาให้องค์กรได้”
อีกมุมหนึ่งที่น่าสนใจคือ คุณพิมพนิจมองว่า HR ก็ไม่ต่างจากพนักงานขาย เพียงแต่สินค้าที่ต้องขายไม่ใช่สินค้าในตลาด แต่เป็นไอเดีย แผนงาน และคุณค่าของงาน HR ให้ผู้บริหารมองเห็น นั่นทำให้ HR ต้องรู้จักทำการตลาดให้กับงานของตัวเอง ต้องโน้มน้าวคนด้วยทั้งข้อมูล เหตุผล ประสบการณ์ และความเข้าใจมนุษย์
แน่นอนว่าไม่ใช่ทุกแผนที่เสนอแล้วจะผ่านทันที หลายครั้งคิดมาดีแล้ว ผู้บริหารก็ยังไม่เห็นด้วย สิ่งสำคัญจึงอยู่ที่การวางกลยุทธ์ให้เป็น ก่อนเสนออะไร HR ควรกลับไปคุยกับคนที่อยู่หน้างานจริง เพราะพนักงานมักรู้สึกว่า HR อยู่บนหอคอยงาช้าง หาก HR คลุกคลีกับงานจริงมากขึ้น ฟังความเห็นของคนที่ทำงานนั้นทุกวันมากขึ้น ไอเดียที่เสนอออกไปก็จะใกล้ความจริง และมีโอกาสสร้างผลลัพธ์ได้มากกว่าเดิม
คุณพิมพนิจย้ำว่า HR ในยุคนี้และอนาคตต้องมีความยืดหยุ่นและฟื้นตัวเร็ว เพราะเราไม่สามารถคาดหวังผลลัพธ์ใหม่จากการทำงานแบบเดิม ความผิดพลาดเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นได้ และทุกครั้งที่ผิดพลาดก็จะสอนให้เราวางแผนได้ดีขึ้น
“งาน HR จึงต้องคิดแบบโปรเจกต์ มีเป้าหมายชัดเจน มีไทม์ไลน์ มีแผนสำรอง และต้องรู้ว่าหากแผน A ใช้ไม่ได้ จะเดินต่อด้วยแผน B หรือ C อย่างไร นอกจากนี้ HR ต้องสื่อสารให้ได้ว่า หากทำเรื่องนี้แล้วองค์กรจะได้อะไร มีความเสี่ยงตรงไหน จะแก้ความเสี่ยงอย่างไร และต้องดึงใครเข้ามาช่วยบ้าง เมื่อคิดงานแบบนี้ HR จะเกิด Ownership ต่อสิ่งที่ทำ และเปลี่ยนจากคนที่รอรับคำสั่ง มาเป็นคนที่ขับเคลื่อนเรื่องคนอย่างมีทิศทาง”
อีกสิ่งที่เธอฝากไว้ว่าวัฒนธรรมการทำงานแบบไทยมักเกรงใจและประนีประนอม จนบางปัญหาถูกปล่อยให้ใหญ่ขึ้น HR จึงต้องกล้าพูดตรง ๆ ช่วย Educate ผู้นำ และทำให้เห็นเป็นตัวอย่างว่า การหยิบปัญหาขึ้นมาคุยไม่ได้มีไว้เพื่อโทษใคร แต่เพื่อหาทางแก้ร่วมกัน ซึ่งการเปลี่ยนวัฒนธรรมแบบนี้อาจต้องใช้เวลา 1-2 ปี หรือมากกว่านั้น แต่ถ้าทำได้ องค์กรจะเดินหน้าได้แข็งแรงกว่าเดิม
แชร์กลยุทธ์เชิงรุก: การหาคนวิธีใหม่ สร้างประโยชน์ให้องค์กรในระยะยาว
หนึ่งในผลงานที่คุณพิมพนิจภูมิใจคือการผลักดันให้องค์กรทำ MOU กับสถานศึกษา เพื่อรับนักศึกษาฝึกงานเข้ามาเรียนรู้งานและพัฒนาต่อเป็นกำลังคนขององค์กรตั้งแต่ต้นทาง โดยเฉพาะธุรกิจผลิตชิ้นส่วนอากาศยานที่ต้องการทักษะเฉพาะ
หากรอหาคนจากตลาดแรงงานอย่างเดียวอาจไม่ทันความต้องการ เธอจึงอธิบายให้ผู้บริหารเห็นว่า การลงทุนกับนักศึกษาฝึกงานจะช่วยสร้างแรงงานที่มีทักษะตรงกับงาน ได้คนรุ่นใหม่ที่มีพลังเข้ามาเรียนรู้ ลดต้นทุนการสรรหา และช่วยให้องค์กรมี Talent Pipeline ของตัวเอง
แม้ช่วงแรกผู้บริหารอาจยังไม่เห็นภาพชัดนัก แต่เมื่อชั่งน้ำหนักแล้วก็เริ่มให้การสนับสนุน จนโครงการเดินหน้ามา 6-7 ปี และเริ่มเห็นผลจริง นี่คือการคิดล่วงหน้าที่ทำให้งานในอนาคตง่ายขึ้น
ขณะเดียวกันยังช่วยสร้างชื่อเสียงให้องค์กรผ่าน Company Branding และ Candidate Marketing ทำให้คนรู้จักองค์กรและอยากเข้ามาทำงานด้วยมากขึ้น
สำหรับพื้นที่ EEC ในอีก 1-3 ปีข้างหน้า คุณพิมพนิจมองว่าความท้าทายใหญ่คือธุรกิจยังขยายตัว แต่จำนวนคนเข้าสู่ตลาดแรงงานมีแนวโน้มลดลงจากอัตราการเกิดที่น้อยลง HR จึงไม่ควรมองแค่การแก้ปัญหาเฉพาะหน้า แต่ต้องคุยกับผู้บริหารและคนในองค์กรให้ลึกขึ้นว่าอนาคตองค์กรจะมีสินค้า บริการ หรือแผนธุรกิจอะไร แล้วแปลข้อมูลเหล่านั้นออกมาเป็นแผนกำลังคนให้ได้
“หากต้องการคนจำนวนมาก HR ต้องคิดต่อว่าจะเตรียมคนที่มีอยู่ให้ทำงานได้มากขึ้นและมีประสิทธิภาพขึ้นอย่างไร รวมถึงต้องออกแบบองค์กรให้น่าอยู่ เพราะคนไม่ได้ตัดสินใจอยู่ต่อจากเงินเดือนเพียงอย่างเดียว ความสุขในการทำงานก็มีน้ำหนักมากไม่แพ้กัน”
ทั้งนี้ เธอยังชวนมองว่า Turnover ไม่จำเป็นต้องเป็นเรื่องลบเสมอไป หากอยู่ในระดับเหมาะสม การมีคนใหม่เข้ามาเติมก็ช่วยให้องค์กรสดขึ้นและเปลี่ยนแปลงได้เร็วขึ้น เพียงแต่ต้องบาลานซ์กับการพัฒนาคนเดิมให้ดีเช่นกัน
บทสรุป
จากงาน Exclusive HR Manager Roundtable – Sriracha ครั้งนี้ทำให้ผู้นำ HR ได้ตระหนักว่าคำถามสำคัญหลังจากนี้จึงอาจไม่ใช่แค่ว่า องค์กรใน Eastern Seaboard จะหาคนได้เร็วแค่ไหน แต่เป็นคำถามที่ลึกกว่านั้นว่า
HR พร้อมมองภาพกำลังคนล่วงหน้าไกลพอหรือยัง เมื่ออุตสาหกรรมกำลังขยับไปสู่ EV, Automation, Data Center, Smart Electronics และ Supply Chain ที่ซับซ้อนขึ้น องค์กรจะรอให้ตลาดผลิตคนพร้อมใช้มาให้ หรือจะเริ่มสร้าง Talent Pipeline ของตัวเองตั้งแต่วันนี้
ท้ายที่สุด การแข่งขันด้านคนใน Eeastern Seaboard อาจไม่ได้ตัดสินกันที่เงินเดือนเพียงอย่างเดียว แต่อยู่ที่ว่าองค์กรเข้าใจผู้สมัครมากพอหรือไม่ เข้าใจพนักงานของตัวเองแค่ไหน และกล้าปรับบทบาท HR จากคนรับโจทย์มาเป็นคนตั้งโจทย์ให้ธุรกิจได้หรือเปล่า
เพราะอนาคตของพื้นที่นี้จะไม่ได้ต้องการแค่คนทำงาน แต่ต้องการองค์กรที่รู้ว่าจะดึงดูด พัฒนา และรักษาคนแบบไหน เพื่อเดินไปพร้อมกับการเติบโตระลอกใหม่ของภาคตะวันออก และประเทศไทย
และหากองค์กรของคุณกำลังมองหาตัวช่วยด้านการสรรหาบุคลากร Reeracoen Thailand พร้อมให้บริการด้าน Recruitment อย่างครอบคลุม ตั้งแต่การค้นหาผู้สมัครที่เหมาะสม การให้คำปรึกษาด้านตลาดแรงงาน ไปจนถึงการสนับสนุนองค์กรให้เข้าถึง Talent ที่ตอบโจทย์ธุรกิจ สามารถติดต่อ Reeracoen ได้เลยที่นี่
