เนื่องในวันแรงงานแห่งชาติปีนี้ HREX ขอเริ่มต้นด้วยการขอบคุณพนักงานประจำ หรือแรงงานในระบบทุกคนที่ตอกบัตรเข้างานทุกเช้า แบกรับ KPI ทุกไตรมาส และยังคงมาทำงานแม้วันที่รู้สึกหมดแรง
แต่ขณะเดียวกัน HREX ก็อยากขอบคุณพนักงานอีกกลุ่มหนึ่งด้วยนั่นคือ แรงงานนอกระบบ ไม่ว่าจะเป็นคนขับรถส่งของ, ช่างเทคนิคที่แก้ระบบล่มในยามวิกฤต, ฟรีแลนซ์ที่ต้องทำงานหามรุ่งหามค่ำ เพื่อส่งงานให้ทัน Deadline รวมถึงกลุ่มคนขี่มอเตอร์ไซค์ส่งของ หรือไรเดอร์ เป็นต้น (แม้ปัจจุบันจะยังไม่ถือเป็นแรงงานในระบบ แต่ล่าสุดคุณ จุลพันธ์ รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงาน ให้คำมั่นว่าจะนำไรเดอร์เข้าระบบประกันสังคมก่อนสิ้นปี 2026 นี้แน่นอน)
แล้วรู้หรือไม่ว่าคนกลุ่มนี้มีมากกว่าที่เราคิด ข้อมูลจากสำนักงานสถิติแห่งชาติ ปี 2568 ระบุว่า ในบรรดาผู้มีงานทำ 39.9 ล้านคนในประเทศไทย มีถึง 20.9 ล้านคน หรือ 52.4% ที่เป็นแรงงานนอกระบบ
พูดให้ชัดก็คือ นี่คือคนทำงานส่วนใหญ่ของประเทศนี้ และหากพวกเขาหายไปพร้อมกัน หลายองค์กรจะเจอปัญหาในทันที
Contents
แรงงานนอกระบบคือใคร และเกี่ยวอะไรกับ HR ?
แรงงานนอกระบบ ในบริบทของการบริหารองค์กรมีความหมายเฉพาะเจาะจงกว่าที่หลายคนเข้าใจ
ตามกฎหมาย แรงงานนอกระบบ คือผู้มีงานทำแต่ไม่ได้ทำงานภายใต้กฎหมายคุ้มครองแรงงาน ไม่มีนายจ้างที่ชัดเจน หรือไม่มีสัญญาจ้างงานที่เป็นลายลักษณ์อักษร เช่น เป็นผู้ประกอบอาชีพอิสระ เป็นเกษตรกร รับจ้างทั่วไป เป็นต้น
กลุ่มแรงงานนอกระบบ แรงงานนอกองค์กร หรือแรงงานทางเลือกที่ HR ต้องรู้จัก และควรประเมินว่าเข้าข่ายแรงงานนอกระบบหรือไม่ มีอยู่ 4 กลุ่มหลัก ๆ ได้แก่
- Outsource และ Vendor บริษัทหรือทีมงานภายนอกที่รับงานทั้งก้อนไปทำ ตั้งแต่ทีม IT Support ไปจนถึงบริษัทรักษาความปลอดภัยหน้าอาคาร กลุ่มนี้อาจไม่ใช่แรงงานนอกระบบเสมอไป หากพนักงานเหล่านั้นเป็นลูกจ้างในระบบของบริษัทผู้รับจ้าง แต่ HR ยังต้องบริหารความเสี่ยงด้านสัญญา ความปลอดภัย สิทธิแรงงาน และความต่อเนื่องทางธุรกิจ
- Freelance และ Contractor ผู้รับงานอิสระที่ทำงานโปรเจกต์ต่อโปรเจกต์ ตั้งแต่นักเขียน นักออกแบบ โปรแกรมเมอร์ ไปจนถึงที่ปรึกษาเฉพาะทาง หลายองค์กรพึ่งพาคนกลุ่มนี้ในงานสำคัญโดยที่ไม่เคยนับพวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของทีม กลุ่มนี้อาจเข้าข่ายแรงงานนอกระบบได้ หากไม่มีสถานะลูกจ้างและไม่มีหลักประกันทางสังคมจากการทำงาน
- Platform Worker แรงงานที่ทำงานผ่านแอปพลิเคชันหรือแพลตฟอร์มดิจิทัล ไม่ว่าจะเป็นไรเดอร์ส่งอาหาร คนขับรถรับจ้าง หรือผู้ให้บริการงานบ้านผ่านแอป กลุ่มนี้เป็นกลุ่มที่ HR ควรจับตา เพราะเส้นแบ่งระหว่างแรงงานอิสระ ผู้รับจ้าง และลูกจ้างอาจไม่ชัดเจน
- Supply Chain Labor แรงงานที่อยู่ในห่วงโซ่อุปทาน ตั้งแต่คนงานในโรงงานผู้ผลิตชิ้นส่วน ไปจนถึงพนักงานคลังสินค้าของบริษัทโลจิสติกส์ที่รับจ้าง คนเหล่านี้อาจไม่เคยเข้าไปเหยียบสำนักงานใหญ่ แต่ถ้าพวกเขาหยุดงาน สายการผลิตก็หยุดตาม กลุ่มนี้อาจไม่ใช่แรงงานนอกระบบเสมอไป แต่เป็นแรงงานที่ HR ควรเข้าใจในมิติ Risk, Compliance, ESG และ Business Continuity
คนกลุ่มนี้มักไม่มีหลักประกันทางสังคม (เช่น ไม่เข้าข่ายประกันสังคม ตามมาตรา 33) ขาดสวัสดิการเมื่อเจ็บป่วยหรือเกิดอุบัติเหตุจากการทำงาน และมีรายได้ไม่แน่นอน หากไม่ทำงานจะไม่มีรายได้
แต่ในทางปฏิบัติ คนกลุ่มนี้คือกำลังสำคัญที่ขับเคลื่อนองค์กรอยู่ทุกวัน เช่นเดียวกับพนักงานประจำในระบบ
Workforce Ecosystem: การบริหารแรงงานทั้งในและนอกระบบยุค Gig Economy
Workforce Ecosystem คือแนวคิดที่มองว่าองค์กรไม่ได้ขับเคลื่อนด้วยพนักงานในระบบเท่านั้น แต่ขับเคลื่อนด้วยระบบนิเวศของคนทำงานที่เกี่ยวข้องทั้งหมด ไม่ว่าจะมีสัญญาจ้างงานหรือไม่ จะมีที่นั่งในออฟฟิศและทำงานจากทั่วทุกมุมโลก จะทำงานเต็มเวลาและรับงานเป็นครั้งคราวก็ตาม
แนวคิดเดิมที่ว่า HR มีหน้าที่ดูแลแค่พนักงานที่อยู่ในระบบการจ่ายเงินเดือนตามปกติเท่านั้น จึงอาจทำให้ HR ดูแลพนักงานอยู่เพียงครึ่งเดียว
เช่น ในบริษัท e-Commerce แห่งหนึ่ง มีพนักงานประจำรวมแล้ว 50 คน แต่ถ้านับรวม Freelance Content Creator ที่ผลิตคอนเทนต์ให้ทุกเดือน, นับทีม Outsource ที่ดูแลด้าน Customer Service, บริษัทโลจิสติกส์ที่รับส่งพัสดุ และอีกหลายตำแหน่งที่อาจไม่ได้กล่าวถึง จำนวนคนที่ขับเคลื่อนองค์กรนี้จริง ๆ อาจมีจำนวนสูงกว่า 100 คน
หาก HR ดูแลเฉพาะพนักงาน 50 คน แล้วปล่อยให้คนนอกระบบทำงานโดยไม่มีใครดูแลมาตรฐาน ผลที่ตามคือการเกิดช่องว่างทางวัฒนธรรมองค์กร ความเสี่ยงด้านคุณภาพงาน และความไม่สอดคล้องในประสบการณ์ที่ลูกค้าได้รับ
Top Talent ยุคใหม่ กำลังนิยามวิธีทำงานแบบใหม่
แม้งานประจำจะมอบความมั่นคงให้กับผู้คนได้มากกว่าการเป็นฟรีแลนซ์ แต่สังเกตได้ว่าเราเริ่มเห็นเทรนด์คนเก่งจำนวนมากออกจากระบบแล้วไปเป็น Freelance เป็นมือปืนรับจ้างมากขึ้น
ไม่ใช่เพราะพวกเขาหางานประจำไม่ได้ แต่เพราะการทำงานแบบอิสระให้สิ่งที่พวกเขาต้องการมากกว่านั่นคือ มีเวลาที่ยืดหยุ่น สามารถเลือกโปรเจกต์ที่สนใจได้ หากขยันหลายงาน รายได้อาจสูงกว่าเงินเดือนประจำเสียอีก และที่สำคัญคือ เกิดความรู้สึกว่าตัวเองเป็นเจ้านายของตัวเอง
ภาพนี้กำลังเกิดขึ้นในหลายสายงาน ตั้งแต่งานครีเอทีฟ เทคโนโลยี ไปจนถึงงานที่ปรึกษาเฉพาะทาง
สิ่งที่น่าคิดต่อคือ องค์กรจะทำงานร่วมกับคนกลุ่มนี้อย่างไรให้เกิดคุณค่าจริง ?
ถ้าปรับมุมมองแบบนี้ บทบาทของ HR จะเปลี่ยนไปทันที จากเดิมที่โฟกัสการดูแลพนักงานในระบบ จะขยับไปสู่การจัดการความสัมพันธ์กับคนทำงานหลากหลายรูปแบบ หลายเรื่องที่เคยใช้กับพนักงานประจำ จะสามารถใช้กับคนกลุ่มนี้ได้เช่นกัน
องค์กรที่ทำได้ดี มักไม่พยายามดึงทุกคนเข้ามาอยู่ในระบบเดียวกัน แต่เปิดพื้นที่ให้คนหลายรูปแบบเข้ามาทำงานร่วมกันได้ โดยยังรักษามาตรฐานเดียวกันเอาไว้
ทั้งนี้ทั้งนั้น การเปิดกว้างรับคนนอกระบบมาทำงานด้วยนั้น ก็มีความเสี่ยงที่ HR ต้องเข้าใจให้ดีก่อนด้วยเช่นกัน
ปัญหาการจ้างงานแฝง (Deemed Employee) กับความเสี่ยงด้านกฎหมายที่ HR ต้องระวัง |
แนวทางปฏิบัติ: บริหารแรงงานทั้งระบบอย่างไรให้ไร้รอยต่อ
การบริหารแรงงานในและนอกระบบให้ทำงานร่วมกันได้ดีไม่ใช่เรื่องง่าย แต่ก็ไม่ได้ซับซ้อนเกินไปถ้า HR มีกรอบที่ชัดเจน ดังนี้
1.แบ่งระดับ Engagement กับ Non-Employee Workforce
HR ควรจัดกลุ่มแรงงานนอกระบบตามระดับความสัมพันธ์กับองค์กร เพื่อให้รู้ว่าแต่ละกลุ่มต้องการการดูแลแบบไหน
ระดับ Core กลุ่มที่ทำงานร่วมกับทีมประจำอย่างใกล้ชิด เช่น Contractor ที่รับงานต่อเนื่อง หรือ Vendor หลักที่ดูแลระบบสำคัญ กลุ่มนี้ควรได้รับการ Onboard อย่างจริงจัง รู้จักวัฒนธรรมองค์กร และมีช่องทางสื่อสารที่ชัดเจนกับทีม HR
ระดับ Extended กลุ่มที่ทำงานเป็นโปรเจกต์หรือตามฤดูกาล เช่น Freelance ที่รับงานเป็นครั้งคราว หรือทีม Outsource ที่ดูแลงานเฉพาะส่วน กลุ่มนี้ต้องการ Briefing ที่ดีและการติดตามงานที่ชัดเจน
ระดับ Peripheral กลุ่มที่ความสัมพันธ์อาจไม่ได้ใกล้ชิดกันมาก เช่น แรงงานใน Supply chain หรือ Platform Worker กลุ่มนี้อาจไม่ได้ติดต่อกับ HR โดยตรง แต่ HR ต้องมั่นใจว่ามีมาตรฐานขั้นต่ำที่ชัดเจนในสัญญากับคู่ค้า
2.Template Onboarding สำหรับ Vendor และ Contractor
สิ่งที่ทำให้แรงงานนอกระบบทำงานได้ดีตั้งแต่ต้นคือการ Onboarding ที่ดี ซึ่งไม่จำเป็นต้องซับซ้อน แต่ต้องครอบคลุมสิ่งเหล่านี้
- Context ของงาน ต้องรู้ว่างานนี้สำคัญกับองค์กรอย่างไร ใครคือผู้รับผลงาน และความสำเร็จวัดจากอะไร
- ช่องทางสื่อสาร ใช้ช่องทางไหน ติดต่อใครเมื่อติดปัญหา และมีการ check-in กันอย่างไร
- มาตรฐานที่คาดหวัง ทั้งด้านคุณภาพงาน การตอบสนอง และพฤติกรรมที่สอดคล้องกับค่านิยมองค์กร
- ข้อตกลงทางกฎหมายและการเงิน สัญญา เงื่อนไขการชำระเงิน และกระบวนการส่งงาน ควรชัดเจนตั้งแต่วันแรก
Checklist Onboarding สิ่งที่ต้องทำให้เสร็จภายในวันแรกของ Contractor และ Vendor
- ส่งสัญญาและเงื่อนไขการชำระเงินให้ครบถ้วน พร้อมอธิบายกระบวนการส่งงานและการเบิกจ่าย
- แจ้งว่าใครคือ Point of Contact หลักที่ติดต่อได้เมื่อมีปัญหา และช่องทางที่ใช้สื่อสาร
- อธิบายบริบทของงานว่าโปรเจกต์นี้สำคัญกับองค์กรอย่างไร และผลงานจะถูกนำไปใช้ต่ออย่างไร
- กำหนดนัด check-in ครั้งแรกไว้ในปฏิทินทันที ไม่ปล่อยให้ลอยอยู่คนเดียว
คำถามที่ HR ควรถาม Contractor ในวันแรก
- คุณเคยทำงานในลักษณะนี้กับองค์กรอื่นมาก่อนไหม มีอะไรที่อยากให้เราทำแตกต่างจากที่เคยเจอมาบ้าง
- มีข้อมูล เครื่องมือ หรือการเข้าถึงระบบอะไรที่คุณต้องการและยังไม่ได้รับไหม
- รูปแบบการสื่อสารแบบไหนที่คุณทำงานได้ดีที่สุด เช่น อีเมล แชท หรือประชุม
- มีอะไรในสัญญาหรือขอบเขตงานที่ยังไม่ชัดเจนและอยากให้อธิบายเพิ่มเติมไหม
- อะไรคือสิ่งที่จะทำให้คุณรู้สึกว่างานนี้ประสบความสำเร็จ
3.ประสานงานระหว่างพนักงานประจำและแรงงานนอกระบบ
ปัญหาที่พบบ่อยคือพนักงานประจำรู้สึกไม่สะดวกใจกับแรงงานนอกระบบ ไม่รู้จะปฏิบัติต่อพวกเขาอย่างไร ขณะที่คนนอกระบบก็รู้สึกตัวเองเป็นคนนอก ไม่กล้าถามเมื่อมีปัญหา
HR มีบทบาทสำคัญในการวางกติกาให้ชัดเจน เช่น กำหนดว่าใครคือ Point of Contact หรือผู้ประสานงานหลัก และวางระบบแชร์ข้อมูลที่จำเป็นโดยไม่เปิดเผยข้อมูลที่ไม่ควรเปิดเผย เพื่อสร้างบรรทัดฐานว่าองค์กรปฏิบัติกับทุกคนที่ทำงานให้ด้วยความเคารพเท่าเทียมกัน
หาก HR ทำงานไม่ทัน ใช้ HR Outsource ช่วยเสริมทัพได้เลย
สำหรับหลายองค์กร แรงงานนอกระบบไม่ใช่ทางเลือก แต่เป็นกำลังสำคัญที่เข้ามาเสริมเมื่อทรัพยากรภายในไม่เพียงพอ งาน HR ก็เช่นกัน เมื่อปริมาณงานเพิ่มขึ้นเร็วกว่าอัตราการจ้างงาน การพึ่งพา HR Outsource จากภายนอกจึงเป็นเรื่องปกติ
การบริหารแรงงานทั้งระบบให้ได้ผลจริงต้องการทั้งความเข้าใจที่ถูกต้องและเครื่องมือที่เหมาะสม องค์กรที่กำลังมองหาผู้ให้บริการที่ไว้วางใจได้ HREX รวบรวมตัวเลือกด้าน HR Outsource ไว้ในแพลตฟอร์ม HR Products & Services แล้ว มาค้นหาได้เลยที่นี่
สหภาพแรงงาน คืออะไร ? ศัตรูของ HR หรือพันธมิตรองค์กร ? (Labor Union) |
สรุป
ก่อนจบบทความนี้ HREX อยากขอบคุณแรงงานนอกระบบทุกคนอีกครั้ง
ขอบคุณที่ตื่นมาทำงานทุกวัน ขอบคุณที่ทำงานดีทุกครั้งแม้ไม่มีใครถามว่าเป็นยังไงบ้าง และขอบคุณที่ช่วยขับเคลื่อนองค์กรให้เดินหน้าต่อได้ แม้ระบบจะยังไม่ได้ดูแลคุณอย่างที่ควรจะเป็น
สำหรับ HR และผู้บริหาร ขอฝากคำถามหนึ่งข้อไว้ก่อนจากกัน ถ้าวันพรุ่งนี้แรงงานนอกระบบทุกคนหายไปพร้อมกัน องค์กรของคุณจะยังทำงานได้ปกติไหม
ถ้าคำตอบคือไม่ได้ นั่นหมายความว่าพวกเขาสำคัญกับองค์กรมากพอที่จะได้รับการดูแลอย่างจริงจัง
วันแรงงานปีนี้ องค์กรของคุณมองเห็น “แรงงานที่มองไม่เห็น” แล้วหรือยัง
| Sources: |
