คนไทยกว่า 80% ให้ความสำคัญกับงานที่มีคุณค่า แม้เกือบครึ่งยังต้องเผชิญภาวะหมดไฟ (Workplace Happiness Report)

ไม่ว่าใครก็อยากทำงานด้วยความภาคภูมิใจ และรู้สึกมีคุณค่า คนไทยเองก็เช่นกัน…

รายงานฉบับล่าสุดจาก Jobsdb by SEEK หัวข้อ Workplace Happiness Report ประจำปี 2568 สำรวจกลุ่มตัวอย่างกว่า 1,000 คนในประเทศไทย พบว่า แม้ดัชนีความสุขของคนทำงานไทยจะพุ่งสูงติดอันดับ 3 ในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก แต่ภายใต้ตัวเลขความพึงพอใจ 67% นั้น กลับมี ‘ระเบิดเวลา’ ซ่อนอยู่ เมื่อพนักงานเกือบครึ่งกำลังเผชิญภาวะหมดไฟ (Burnout) อย่างรุนแรง

นี่คือความย้อนแย้งที่ผู้นำองค์กรไม่อาจมองข้าม

ทำไมพนักงานที่บอกว่ามีความสุข จึงเดินไปถึงจุดที่หมดไฟ ? และเหตุใด งานที่มีคุณค่าจึงเป็นทั้งกุญแจสำคัญและเป็นกับดักที่ทำให้คนทำงานไทยเหนื่อยล้าเกินต้านทาน หาคำตอบได้ในบทความนี้

คนทำงานประเทศไทยมีความสุขเป็นอันดับ 3 ของเอเชีย

คนทำงานชาวไทยมีระดับความสุขโดยรวมอยู่ที่ 67% โดยจากรายงานจะมุ่งเน้นให้องค์กรตระหนักถึงความสำคัญของการสร้างความสุขในที่ทำงาน ซึ่งเป็นปัจจัยหลักในการขับเคลื่อนประสิทธิภาพและแรงจูงใจของบุคลากร

ทั้งนี้ ประเทศไทยอยู่ในอันดับ 3 รองจากอินโดนีเซีย (82%) และฟิลิปปินส์ (77%) ในขณะที่สิงคโปร์ (56%) และ ฮ่องกง (47%) มีระดับความสุขที่ต่ำกว่า

อย่างไรก็ตาม แม้ตัวเลขความสุขในภาพรวมของไทยจะอยู่ในเกณฑ์ดี แต่ในรายงานกลับบ่งชี้ถึงความท้าทายที่องค์กรไม่ควรมองข้าม นั่นคือภาวะหมดไฟ และความเครียดที่สะสม ซึ่งสะท้อนว่าองค์กรยังทำได้มากกว่านี้ เพื่อยกระดับและสร้างความสุขในการทำงานให้ยั่งยืนและมีประสิทธิภาพ

คุณ ดวงพร พรหมอ่อน กรรมการผู้จัดการ Jobsdb by SEEK กล่าวว่าพนักงานที่มีความสุขในการทำงานนั้น มีแนวโน้มในการสร้างผลงานที่เกินความคาดหวัง (Exceeding Expectations) สูงถึง 86% ขณะที่พนักงานที่ไม่มีความสุขในการทำงานจะทุ่มเทเพียง 54% เท่านั้น แสดงให้เห็นว่าความสุขในงานที่ทำถือเป็นตัวแปรที่มีผลต่อแรงจูงใจและการขับเคลื่อนองค์กรสูงทีเดียว

“พนักงานที่มีความสุขยังมักจะแนะนำองค์กรต่อผู้อื่นมากกว่าพนักงานที่ไม่มีความสุขถึง 35% แสดงให้เห็นว่าความสุขในที่ทำงานไม่เพียงแต่จะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพของการทำงาน แต่ยังเป็นเครื่องมือสำคัญในการเสริมภาพลักษณ์ที่ดีให้กับองค์กรผ่านตัวพนักงานเองได้อีกด้วย”

“และแม้ว่าค่าตอบแทนจะเป็นปัจจัยสำคัญพื้นฐานที่ดึงดูดคนเก่งเข้ามาร่วมงาน แต่การสร้างคุณค่าของผลงานและความรู้สึกว่างานที่ทำนั้นได้รับการยอมรับ ตลอดจนถึงการมีเป้าหมายที่ชัดเจน ยังเป็นกุญแจสำคัญที่ช่วยให้พนักงานผูกพันและช่วยให้องค์กรเติบโตได้อย่างยั่งยืนในระยะยาว”

ยุทธศาสตร์องค์กร: การปิดช่องว่าง (Gap Analysis) เพื่อรักษาพนักงานและสร้างความผูกพันที่ยั่งยืน

จากรายงาน Workplace Happiness Report ยังชี้ให้เห็นอีกว่า หัวใจสำคัญของการสร้างความสุขในที่ทำงานยุคใหม่คือ การบริหารจัดการสมดุลระหว่างสิ่งที่พนักงานให้ความสำคัญกับสิ่งที่พนักงานได้รับในชีวิตจริง

โดยปัจจุบันคนทำงานไทยมีระดับความสุขกับปัจจัยต่าง ๆ ดังนี้

• 70% มีระดับความสุขในสถานที่ทำงาน ซึ่งเป็นปัจจัยที่ตัดสินใจได้ตั้งแต่ก่อนเริ่มงาน
• 66% มีระดับความสุขจากโอกาสในการเรียนรู้และพัฒนาทักษะ
• 65% มีระดับความสุขกับหน้าที่ความรับผิดชอบในแต่ละวัน
• 64% มีระดับความสุขกับเพื่อนร่วมงานและรู้สึกมีเป้าหมายในงานที่ทำ
• 63% มีระดับความสุขกับความมั่นคงในอาชีพการงาน

ดังนั้น องค์กรควรใส่ใจปัจจัยที่พนักงานให้ความสำคัญ และปรับปรุงสิ่งที่พนักงานยังรู้สึกขาดอยู่ เพื่อให้ทุกคนสามารถทำงานได้อย่างมีแรงจูงใจและรู้สึกมีคุณค่า แม้พนักงานจะมีความพึงพอใจในหน้าที่และความรับผิดชอบสูงถึง 65% แต่กลับมีเพียง 53% เท่านั้นที่พึงพอใจกับภาระงาน และความกดดันที่ได้พบเจอจริงระหว่างการทำงาน ซึ่งภาระงานที่เหมาะสมนี้ถือเป็นปัจจัยสำคัญอันดับ 2 ที่ขับเคลื่อนความสุขของคนไทย

นอกจากนั้น องค์กรยังควรสนับสนุนการมอบหมายงานที่น่าสนใจ การบริหารจัดการปริมาณงานให้อยู่ในระดับที่เหมาะสม ไม่น้อยหรือมากจนเกินไป รวมถึงการสร้างเส้นทางการเติบโตในสายงานที่ชัดเจน เพื่อยกระดับประสบการณ์การทำงานจากเพียงแค่อยู่ได้ ไปสู่การทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและยั่งยืนในระยะยาว

เจาะลึกความสุขของคนต่างช่วงวัย เพื่อการบริหารจัดการบุคลากรแบบเฉพาะตัว

อีกประเด็นที่พบจากบทสำรวจนี้คือ ความต้องการและปัจจัยที่สร้างความสุขของคนทำงานแต่ละช่วงวัยมีความแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญ เนื่องจากคนแต่ละ Generation มีระดับประสบการณ์การทำงานและภาระความรับผิดชอบในชีวิตที่แตกต่างกัน การทำความเข้าใจแบบเฉพาะเจาะจงนี้ จะช่วยให้องค์กรสามารถออกแบบสวัสดิการหรือแนวทางการดูแลสวัสดิภาพที่ตรงใจพนักงานมากขึ้น

นอกจากนี้ยังจะช่วยดึงดูดผู้สมัครที่มีคุณภาพและเพิ่มความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพเช่นกัน

Gen Z (อายุ 18-29 ปี)

คนกลุ่มนี้เป็นกลุ่มที่มีระดับความสุขต่ำที่สุด (59%) และรู้สึกหมดไฟสูงสุดถึง (51%) เนื่องจากเป็นช่วงเริ่มต้นเส้นทางอาชีพที่ต้องเผชิญกับความท้าทายในการปรับตัวและเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ

โดยปัจจัยที่ช่วยสร้างความสุขให้กับคนกลุ่มนี้คือ ทีม/เพื่อนร่วมงาน (61%) และโอกาสในการเรียนรู้และพัฒนา (70%)

การสนับสนุนจากหัวหน้างานและบรรยากาศการทำงานที่เป็นมิตรจึงเป็นกุญแจสำคัญในการสร้างความมั่นใจให้แก่คนรุ่นใหม่

Millennials (อายุ 30-44 ปี)

คนกลุ่มนี้มีระดับความสุขอยู่ที่ 67% โดยมักถูกเรียกว่าเป็นกลุ่มที่มีภาระความรับผิดชอบจากการดูแลครอบครัวไปพร้อมกัน ความสุขของคนกลุ่มนี้จึงขึ้นอยู่กับความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน (67%) และเป้าหมายในการทำงาน (62%)

ดังนั้นองค์กรที่มอบรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นจึงมีแต้มต่อในการรักษาคนกลุ่มนี้ไว้ได้ในระยะยาว

Gen X (อายุ 45-59 ปี)

มีระดับความสุขอยู่ที่ 72% เนื่องจากเป็นกลุ่มที่มีความก้าวหน้าในอาชีพและมีฐานรายได้สูงที่สุด ซึ่งปัจจัยขับเคลื่อนความสุขคือ หน้าที่ความรับผิดชอบในแต่ละวัน (69%) และโอกาสในการเรียนรู้และพัฒนา (65%)

แม้ว่าจะอยู่ในระดับผู้บริหาร แต่คนกลุ่มนี้ก็ยังคงต้องการการยอมรับในผลงานและเงินเดือนที่สอดคล้องกับความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้น

Baby Boomers (อายุ 60-64 ปี)

เป็นกลุ่มที่มีความสุขในการทำงานสูงที่สุดถึง 75% และรู้สึกหมดไฟน้อยที่สุด เนื่องจากอยู่ในช่วงปลายของการทำงาน จึงมีความผูกพันกับองค์กรสูงและมีแนวโน้มที่จะทำงานต่อกับองค์กรเดิมมากที่สุด โดยปัจจัยหลักที่ให้ความสำคัญคือ ความพึงพอใจในหน้าที่ที่ต้องรับผิดชอบในแต่ละวัน สมดุลชีวิตระหว่างชีวิตส่วนตัวและการทำงาน ส่งผลให้คนกลุ่มนี้มีความต้องการเปลี่ยนงานเพียง 33% เท่านั้น

ความแตกต่างเหล่านี้สะท้อนให้เห็นว่าองค์กรไม่สามารถใช้แนวทางเดียว ในการดูแลพนักงานทั้งหมดได้ แต่สามารถนำข้อมูลเชิงลึกเหล่านี้ไปออกแบบแนวทางปฏิบัติให้เหมาะสมกับแต่ละช่วงวัย เช่น การสร้างระบบ Mentor สำหรับ Gen Z หรือปรับรูปแบบการทำงานให้ยืดหยุ่นขึ้นเพื่อกลุ่มคน Millennials เพื่อเพิ่มระดับการมีส่วนร่วมและรักษาบุคลากรให้เติบโตไปพร้อมกับองค์กรอย่างยั่งยืน

สรุป

แม้ระดับความสุขโดยรวมของคนทำงานไทยจะอยู่ในเกณฑ์สูง ติดอันดับต้น ๆ ของเอเชีย แต่ในอีกด้านหนึ่ง ความรู้สึกมีคุณค่าในงานกลับกลายเป็นความคาดหวังสำคัญที่ยังไม่ถูกเติมเต็มอย่างสมบูรณ์ คนทำงานจำนวนไม่น้อยยังรู้สึกเหนื่อยล้า และบางคนก็เริ่มตั้งคำถามกับสิ่งที่ตัวเองทำอยู่ทุกวัน ว่างานนี้ยังมีความหมายกับเขาอยู่แค่ไหน

ความสุขในการทำงานไม่ใช่เรื่องของตัวเลขเพียงอย่างเดียว แต่เป็นความรู้สึกเล็ก ๆ ที่สะสมในแต่ละวัน ตั้งแต่ภาระงานที่พอดี โอกาสที่ได้เติบโต ไปจนถึงการได้รับการยอมรับในสิ่งที่ลงมือทำ หากองค์กรมองเห็นรายละเอียดเหล่านี้ชัดขึ้น ก็มีโอกาสจะเข้าใกล้ความผูกพันของพนักงานมากขึ้นด้วย

คำถามที่น่าคิดอาจไม่ใช่แค่พนักงานมีความสุขหรือยัง แต่อยู่ที่ว่าพวกเขายังอยากตื่นมาทำงานนี้ในระยะยาวหรือเปล่า เพราะความรู้สึกอยากไปต่อ หรืออยากพอแค่นี้ มักไม่ได้เกิดขึ้นในวันเดียว แต่มันค่อย ๆ ก่อตัวจากประสบการณ์ทำงานที่ได้รับในทุกวัน และนี่คือโจทย์สำคัญที่ HR และผู้นำองค์กรต้องหาคำตอบให้ได้ ว่าจะดูแลคนอย่างไร และออกแบบองค์กรแบบไหนให้คนอยากอยู่ต่อไปจริง ๆ

ดาวน์โหลดรายงานฉบับเต็มเพื่อนำไปปรับกลยุทธ์ปี 2026 ได้ที่นี่ https://th.employer.seek.com/th/market-insights/workplace-happiness-index-2026-thai