ประเด็นนี้อาจดูเหมือนเป็นการขยับตัวเลขเพียงเล็กน้อย แต่ในความจริงแล้วนี่คือสัญญาณชัดเจนว่า “สังคมสูงวัย” กำลังกลายเป็นโจทย์ด้านแรงงานและการออกแบบองค์กรในระยะยาวอย่างเต็มตัว
การปรับเกณฑ์ครั้งนี้เป็นส่วนหนึ่งของแผนระยะยาวเพื่อยืดอายุการทำงานอย่างมีผลิตภาพ และช่วยให้นายจ้างวางแผนเก็บรักษาพนักงานที่มีประสบการณ์ให้ชัดเจนขึ้น โดยสิงคโปร์ยังย้ำด้วยว่าเป้าหมายระยะต่อไปคือการขยับไปสู่อายุเกษียณ 65 ปี และอายุจ้างงานซ้ำ 70 ปีภายในปี 2030
นอกจากนี้ข้อมูลจากกระทรวงแรงงานสิงคโปร์ระบุว่า มากกว่า 9 ใน 10 ของผู้สูงวัยที่มีสิทธิและต้องการทำงานต่อ ได้รับข้อเสนอจ้างงานซ้ำ ขณะที่อัตราการมีส่วนร่วมในกำลังแรงงานของคนวัย 60 ปีขึ้นไปขยับจากราว 58% เป็นเกือบ 60% ในช่วง 5 ปีที่ผ่านมา ส่วนคนวัย 50 กว่า ๆ เพิ่มจาก 79% เป็น 82%
นั่นหมายความว่า ประเทศที่กำลังก้าวสู่สังคมสูงวัยกำลังหาสมดุลใหม่ เพื่อให้แรงงานสูงวัยยังสร้างคุณค่าได้จริง
เพราะสังคมสูงวัยเป็นเรื่อง Operating Model ขององค์กร
หากมองในมุม HR ประเด็นนี้ลึกกว่าการเปลี่ยนเลขอายุเกษียณ เพราะประเด็นนี้กำลังเปลี่ยนสมมติฐานเดิมขององค์กรหลายแห่ง ที่เคยออกแบบ Career Path, Learning Journey, Benefits และ Succession Plan สำหรับคนวัยทำงานช่วงต้นถึงกลางเป็นหลัก
ต่อจากนี้องค์กรต้องคิดใหม่ว่า แรงงานหลักจะไม่ใช่คน “อายุน้อย” อย่างเดียวแล้ว แต่คือพนักงานที่มีหลายรุ่นทำงานร่วมกัน ซึ่งแต่ละวัยมีจุดแข็งต่างกัน และควรได้รับการออกแบบงาน การพัฒนา และสวัสดิการต่างกันด้วย
โดยเฉพาะงานที่ต้องใช้ทักษะการตัดสินใจ, การบริหารความสัมพันธ์กับ Stakeholder, หรือกระทั่งการ Coaching ฯลฯ ทักษะเหล่านี้ทำให้แรงงานสูงวัยยังมีคุณค่าอย่างมาก และหลายกรณีก็เป็นคุณค่าที่เทคโนโลยีทดแทนไม่ได้
การยืดอายุการทำงานของผู้สูงวัยจึงควรเดินคู่กับ Job Redesign, Flexible Work และการโอบรับ Digital Tools ที่ช่วยลดภาระงานซ้ำ ๆ ลง
นี่คือแก่นสำคัญที่หลายองค์กรในเอเชียกำลังเริ่มต้องเผชิญพร้อมกัน
แล้วประเทศไทยกำลังอยู่ตรงไหนในสังคมผู้สูงอายุ
หากมองกลับมาที่ประเทศไทย สถานการณ์ก็กำลังเดินมาในทิศทางเดียวกันอย่างชัดเจน หน่วยงานรัฐของไทยเผยข้อมูลว่าประเทศไทยมีจำนวนและสัดส่วนผู้สูงอายุเพิ่มขึ้นต่อเนื่อง และ ประเทศไทยเข้าสู่ “สังคมสูงวัยระดับสมบูรณ์” แล้วตั้งแต่ปี 2024 โดยสัดส่วนผู้สูงอายุแตะ 20% ของประชากรทั้งหมด
สิ่งที่ชวนคิดกันต่อคือ ประเทศไทยจะใช้ศักยภาพของแรงงานสูงวัยอย่างไร ? และจะปรับระบบงานให้คนหลายวัยทำงานร่วมกันได้จริงแค่ไหน ?
ทั้งนี้ จากข้อมูลข่าวปัจจุบันพบว่า รัฐไทยมีความเคลื่อนไหวในระดับข้อเสนอและการศึกษาเรื่องการเลื่อนอายุเกษียณโดยเฉพาะในภาคราชการ มีรายงานว่า แนวคิดการขยับอายุเกษียณจาก 60 เป็น 65 ปีกลับมาอยู่ในโต๊ะพิจารณาอีกครั้ง และมีการมอบหมายให้ศึกษาความเป็นไปได้ แต่เราก็ยังไม่พบหลักฐานว่าได้ประกาศเป็นกฎหมายบังคับใช้ทั่วประเทศแล้ว ณ ตอนนี้
ยิ่งไปกว่านั้น เรายังพบว่า ระบบกฎหมายไทยยังไม่มีข้อบังคับหรือการคุ้มครองเฉพาะสำหรับแรงงานสูงอายุ และนายจ้างยังสามารถกำหนดเกษียณที่ 60 ปีแล้วไม่จ้างงานต่อได้โดยไม่ผิดกฎหมาย
นี่สะท้อนว่าไทยยังอยู่ในช่วง “กำลังถกเถียง” มากกว่า “ลงมือเปลี่ยนระบบจริง”
แม้ประเด็นนี้จะไม่ใช่เรื่องอายุเกษียณโดยตรง แต่สะท้อนว่าระบบแรงงานไทยเองก็กำลังถูกกดดันให้คิดใหม่เรื่องคุณภาพการทำงานและโครงสร้างการจ้างงานเหมือนกัน
 |
องค์กรไทยควรคิดอย่างไร ไม่ให้ผู้สูงวัยกลายเป็นวิกฤตแรงงาน
ข่าวจากสิงคโปร์ไม่ควรถูกมองเป็นเรื่องไกลตัว เพราะอาจเป็นภาพตัวอย่างของสิ่งที่ประเทศไทยกำลังจะต้องเผชิญในไม่ช้า หากประชากรสูงวัยเพิ่มขึ้น ขณะที่อัตราเกิดลดลง ทว่าธุรกิจยังต้องการคนที่มีประสบการณ์ องค์กรไทยจะไม่สามารถพึ่งโมเดลเดิม ๆ ในการจัดการคนได้อีกต่อไป
ทั้งนี้แนวทางที่องค์กรไทยควรเริ่มคิด มีอย่างน้อย 5 เรื่อง ดังนี้
1) เปลี่ยนมุมมองจาก “อายุงาน” เป็น “คุณค่าที่สร้างได้”
องค์กรควรประเมินคนจากทักษะ ประสบการณ์ และผลลัพธ์ มากกว่าใช้ตัวเลขอายุเป็นตัวตัดสินเบื้องต้น เพราะหลายบทบาทโดยเฉพาะสายบริหารลูกค้า ที่ปรึกษา โค้ช หัวหน้างาน หรือสายเทคนิคเฉพาะทาง ยังต้องพึ่งประสบการณ์สะสมสูงมาก
2) ออกแบบงานใหม่ให้เหมาะกับแรงงานหลายวัย
การยืดอายุการทำงานไม่ใช่การให้พนักงานอาวุโสทำงานแบบเดิม ๆ เสมอไป แต่ควรมีโมเดลอย่างงานพาร์ตไทม์ งานโปรเจกต์ งานโครงการ งานที่ปรึกษา งานพี่เลี้ยง หรือ Hybrid Role ที่ผสมระหว่างการลงมือทำกับการถ่ายทอดความรู้
3) ลงทุนกับ HR Tech และ Skill Data
หากองค์กร Core Skill ชัดอยู่แล้ว ควรมีการจัดการสอนข้ามรุ่น เช่น องค์กรควรรู้ว่าผู้สูงวัยท่านใดเชี่ยวชาญด้านไหน, ใครเหมาะกับบทบาท Mentor, ใครพร้อม Reskill หรือใครเหมาะกับงานที่ใช้เครื่องมือดิจิทัล HR Tech ช่วยลดภาระนั่นเอง
4) ทำ Succession และ Knowledge Transfer ให้เป็นระบบ
แรงงานสูงวัยควรเป็นคนที่ช่วยส่งต่อความรู้ได้ด้วย หากองค์กรไม่รีบจัดระบบ knowledge Transfer หรือ Knowledge Management (KM) ตอนนี้ วันหนึ่งอาจสูญเสียความรู้เชิงลึกไปพร้อมกับการเกษียณของคนสำคัญ
5) ปรับ Benefits และ Well-being ให้ตรงกับวัย
องค์กรไทยจำนวนมากยังออกแบบสวัสดิการแบบ One-size-fits-all แต่แรงงาน หลายวัยต้องการไม่เหมือนกัน คนวัยสูงขึ้นอาจให้ความสำคัญกับสุขภาพ การทำงานยืดหยุ่น ภาระดูแลครอบครัว หรือการวางแผนเกษียณมากขึ้น หาก Benefits ไม่ตอบโจทย์ คนเก่งที่ยังทำงานต่อได้อาจเลือกออกก่อนเวลา
แล้ว HR ควรเริ่มทำอย่างไรเพื่อรองรับสังคมผู้สูงอายุ
ถ้าถามในเชิงปฏิบัติการ ทาง HREX อยากแนะนำ HR ไทยควรเริ่มจาก 4 ขั้นตอนนี้ทันที
อย่างแรกคือ ทำ Workforce Mapping ดูว่าใน 3–5 ปีข้างหน้า องค์กรมีพนักงานช่วงอายุใดมากที่สุด ตำแหน่งไหนเสี่ยงเกิด Knowledge Gap และบทบาทใดพึ่งพาคนประสบการณ์สูงเป็นพิเศษ
อย่างที่สองคือ แยกบทบาทที่ควร “เกษียณตามระบบ” ออกจากบทบาทที่ควร “ต่อยอดหลังเกษียณ” บางตำแหน่งเหมาะกับการส่งต่อ บางตำแหน่งเหมาะกับการจ้างงานต่อแบบยืดหยุ่น องค์กรไม่ควรใช้ Policy เดียวกับทุกบทบาท
อย่างที่สามคือ ออกแบบเส้นทาง Late-Career ให้ชัด พนักงานวัย 50 ปลาย ๆ หรือ 60 ต้น ๆ ควรเห็นว่าอนาคตของตนในองค์กรมีได้หลายแบบ ไม่ได้แค่รอเกษียณ แต่รวมถึงเส้นทาง Mentor, Coach, Assessor, Advisor หรือ Project Specialist
อย่างสุดท้ายคือ คุยเรื่องสูงวัยในฐานะกลยุทธ์ธุรกิจ เพราะถ้า HR ยังเล่าเรื่องนี้ในมุมช่วยเหลือหรือสวัสดิการผู้สูงอายุอย่างเดียว ผู้บริหารอาจมองเป็นต้นทุน แต่ถ้าเล่าในมุมรักษาประสิทธิภาพ รักษาความรู้ และเพิ่มความต่อเนื่องทางธุรกิจ บทสนทนาจะเปลี่ยนทันที
 HR ต้องเตรียมตัวอย่างไรในสังคมผู้สูงอายุ : สัมภาษณ์ ดร. เณศ เศรษฐณาค์ นักวิจัย CEPAR |
บทสรุป: องค์กรไทยเริ่มได้เลย ไม่ต้องรอกฎหมาย
ข่าวการขยายอายุเกษียณของสิงคโปร์กำลังบอกเราว่า การขยับอายุเกษียณไม่ใช่แค่เรื่องของคนอายุมากขึ้น แต่เป็นเรื่องของการออกแบบตลาดแรงงานใหม่ให้สอดรับกับสังคมสูงวัย และในฝั่งประเทศไทยเอง แม้ตอนนี้ยังไม่พบว่ามีกฎหมายเลื่อนอายุเกษียณใช้ทั่วประเทศ แต่ก็เป็นสัญญาณเชิงนโยบายและโครงสร้างประชากรก็บอกชัดว่าเรื่องนี้กำลังมาแน่
องค์กรไทยที่เริ่มก่อน จะได้เปรียบก่อน โดยเฉพาะการรักษาผู้สูงวัยเก่ง ๆ แถมยังรสร้าง Workforce ที่ยืดหยุ่นกว่า สามารถใช้ประสบการณ์ได้คุ้มกว่า และพร้อมกว่าในโลกที่คนทำงานหลายวัยต้องอยู่ร่วมกันยาวขึ้น
กล่าวคือ สังคมสูงวัยไม่ใช่ข่าวของอนาคตอีกต่อไป แต่มันคือโจทย์ของ HR และธุรกิจ “ในวันนี้” แล้วต่างหาก
| Ref |
