แนวโน้มเงินเดือนและกับดักต้นทุนที่ HR ต้องรับมือในปี 2026: ผลสำรวจจาก 2025 WTW Thailand Results Sharing

HIGHLIGHT แนวโน้มเงินเดือนและกับดักต้นทุนที่ HR ต้องรับมือในปี 2026 จากรายงาน 2025 WTW Thailand Results Sharing พบว่า องค์กรส่วนใหญ่ยังมีแผนขึ้นเงินเดือนเฉลี่ย 4.9% ในปี 2026 เพื่อรักษาคนเก่งไว้ โดยเฉพาะกลุ่มเทคโนโลยีและการเงินที่มีการให้โบนัสและค่าตอบแทนเฉพาะทางสูงขึ้น สายงาน AI และ Digital พุ่งแรง ค่าตอบแทนทะลุเฉลี่ยตลาด ตำแหน่งที่เกี่ยวกับ AI มีค่าตอบแทนสูงกว่าตลาดถึง 56% และองค์กรยอมจ่ายสูงติดท็อป 25% เพื่อดึงคนเก่งเข้าร่วมทีม เงินอาจดึงดูดคนเก่งได้ แต่ไม่ใช่เหตุผลที่คนเก่งจะอยู่ต่อ ปัจจัยที่ทำให้คนอยู่กับองค์กรระยะยาว ได้แก่ โอกาสสร้างผลงานที่มีความหมาย งานที่ท้าทาย และนโยบาย Remote Work HR ต้องระวังต้นทุนสวัสดิการพุ่ง และเริ่มเปลี่ยนสู่ระบบตามทักษะ ค่ารักษาพยาบาลปี 2025 พุ่ง 14.2% ทำให้หลายองค์กรหันมาใช้สวัสดิการแบบยืดหยุ่น พร้อมเริ่มปรับแนวคิดจาก Job-Based เป็น Skills-Based แต่ยังมีความพร้อมต่ำในไทย

เศรษฐกิจไทยเผชิญความท้าทายหนักหน่วงตลอดปี 2025 จะเห็นได้ว่า ภาวะหนี้ครัวเรือนพุ่งสูงถึง 88.4% และมีการคาดการณ์ว่า GDP ทั้งปีอาจเติบโตเพียง 2% เท่านั้น

ขณะเดียวกัน ตลาดแรงงานกลับเกิดปรากฏการณ์สวนทางกัน คือสงครามแย่งชิงคนเก่ง (Talent War) ที่ดุเดือดกว่าที่คิด โดยเฉพาะในกลุ่มสายงานดิจิทัลและ AI ส่งผลให้ค่าตัวคนทำงานในสายนี้พุ่งทะยานอย่างต่อเนื่อง

WTW บริษัทที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลระดับโลก ได้เปิดเผยรายงาน 2025 WTW Thailand Results Sharing ซึ่งเป็นผลสำรวจเกี่ยวกับเงินเดือน ครอบคลุมทั้งอุตสาหกรรมทั่วไป การเงิน เทคโนโลยี และเทรนด์ Digital Talent ผลที่ออกมาพบว่ามีหลายประเด็นน่าสนใจทีเดียว

HREX จึงสรุปสาระสำคัญจากรายงานดังกล่าว เพื่อให้ HR นำไปปรับใช้ในการวางกลยุทธ์บริหารคนปี 2026 ให้สอดรับกับสถานการณ์จริง ติดตามรายละเอียดเจาะลึกได้ในบทความนี้

แนวโน้มเงินเดือนและโบนัส ปี 2025-2026

แม้ในภาพรวมเศรษฐกิจไทยจะชะลอตัว แต่น่าสังเกตว่าองค์กรส่วนใหญ่ยังขึ้นเงินเดือนพนักงาน ด้วยเหตุผลหลัก ๆ คือเพื่อรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กรต่อ และเพื่อให้พวกเขาใช้ชีวิตท่ามกลางสภาวะเงินเฟ้อสูงได้

โดยงบประมาณในการขึ้นเงินเดือน (Salary Budget Increase) ของไทยในปีหน้า คาดว่าจะอยู่ที่ 4.9% ปรับเพิ่มขึ้นจาก 4.5% ในปี 2025

และเมื่อเจาะลึกลงไปในแต่ละอุตสาหกรรม จะพบตัวเลขคาดการณ์ว่าจะขึ้นเงินเดือนปี 2026 ที่น่าสนใจดังนี้

• อุตสาหกรรมทั่วไป (General Industry) –  ขึ้นเงินเดือน 4.9% พร้อมกับโบนัสเฉลี่ยประมาณ 2.0 เดือน สะท้อนว่าภาคอุตสาหกรรมทั่วไปมีความมั่นคงทีเดียว
• กลุ่ม Tech, Media & Gaming – ขึ้นเงินเดือน 4.8% ไม่ต่างกับอุตสาหกรรมทั่วไปมาก โดย 88% ของบริษัทในกลุ่ม Tech & Digital ใช้วิธีจ่ายโบนัสแบบคงที่ (Fixed Bonus) ขณะที่กลุ่ม Tech Manufacturing จะจ่ายแบบคงที่เพียง 55% เท่านั้น ส่วนโบนัสรวมเฉลี่ยอยู่ที่ 1.9 เดือน
• กลุ่ม Financial Services – ขึ้นเงินเดือน 4.4% น้อยกว่า 2 อุตสาหกรรมข้างต้น แต่จะทดแทนด้วยการให้ Variable Bonus หรือเงินพิเศษที่จะมาจาก Performance ในการทำงาน แล้วให้สูงกว่าค่าเฉลี่ยที่ประมาณ 2.1 เดือน เพื่อสร้างแรงจูงใจที่สอดคล้องกับผลประกอบการจริง

เมื่อ AI ค่าตัวสายงานดิจิทัลพุ่ง สูงกว่าค่าเฉลี่ยทั่วไปถึง 56%

ในขณะที่ตำแหน่งงานทั่วไปมีการเติบโตของค่าตอบแทนตามปกติ ไฮไลต์ที่น่าสนใจจากการสำรวจครั้งนี้กลับอยู่ในตำแหน่งงานที่เกี่ยวข้องกับ AI เมื่อมีค่าตอบแทนสูงกว่าค่าเฉลี่ยตลาดถึง 56% กระโดดขึ้นมาจาก 25% ในปีก่อนหน้า

ทั้งนี้ แม้ยอดประกาศรับสมัครงานโดยรวมทั้งตลาดจะลดลง แต่ตำแหน่งงานด้าน AI กลับมีประกาศรับสมัครงานเติบโตสวนกระแสถึง +7.5% เลยทีเดียว

และตำแหน่งงาน Premium ที่องค์กรในตลาดยอมจ่ายแพงติดท็อป 25% ของตลาด (P75) หรือบริษัทยอมจ่ายแพงกว่าคู่แข่งส่วนใหญ่ถึง 3 ใน 4 ราย เพื่อให้ได้ตัวคนกลุ่มนี้มาร่วมงานนั้น โดยเฉลี่ยแล้วมีค่าตอบแทนรวมรายปีสูงกว่าตำแหน่งทั่วไปในระดับเดียวกันถึง 44% สามารถแบ่งได้ 2 กลุ่มดังนี้

1. สาย Tech & Digital – ตำแหน่งที่ได้รับความต้องการสูงสุดคือ Back-End Development, Internet/Web Application Development และ AI Applications โดยกลุ่มงานที่มีความหลากหลายทางทักษะ (Multidiscipline) อาจได้รับค่าตอบแทนรวมสูงกว่าปกติถึง 30%
2. สาย Financial Services – กลุ่มงานที่มีมูลค่าสูงสุดคือ งานสายคณิตศาสตร์ประกันภัย (Actuarial) และ Equities Sales & Trading ซึ่งได้รับค่าตอบแทนสูงกว่าตำแหน่งทั่วไปในระดับเดียวกันถึง 35%

เงินอาจทำให้พนักงานอยากทำงานด้วย แต่ไม่ใช่สิ่งที่รั้งใจคนเก่งให้อยู่ต่อ

หลายคนอาจเข้าใจว่าเงินคือปัจจัยสำคัญที่สุดในการรั้งคนเก่งให้อยู่ต่อ แต่ข้อมูลจากกลุ่ม Digital Talent ซึ่งเป็นกลุ่มที่มีการแข่งขันสูง เผยให้เห็นภาพที่แตกต่างออกไป

จากผลสำรวจปัจจัยดึงดูดและรักษาพนักงาน (Attraction vs. Retention Drivers) พบว่า 3 ปัจจัยหลักที่ดึงดูดคนสาย Tech ให้เข้ามาสมัครงาน ประกอบด้วย

1. Remote Working Policy – นโยบายการทำงานจากที่บ้าน/ทางไกล
2. Reputation of the Organization – ชื่อเสียงองค์กรที่ดี
3. Cash Compensation (เงินค่าตอบแทน)

แต่ที่น่าสนใจคือ ปัจจัยที่ทำให้พนักงานอยากอยู่กับองค์กรในระยะยาว กลับแตกต่างออกไปอย่างชัดเจน ได้แก่

1. Ability to Have a Real Impact (โอกาสได้สร้างผลงานที่ส่งผลกระทบจริงต่อองค์กร)
2. Interesting/Challenging Work (งานที่น่าสนใจและท้าทาย)
3. Remote Working Policy (นโยบายการทำงานจากที่บ้าน/ทางไกล)

แสดงให้เห็นว่า แม้เงินจะสำคัญในการดึงดูดคนเก่ง แต่สิ่งที่ทำให้พนักงานอยากอยู่ต่อคือโอกาสได้เติบโตและสร้างผลงานที่มีความหมาย และถึงแม้นโยบาย Remote Working จะทำให้คนอยากมาทำงานด้วย แต่มันไม่ได้สำคัญอันดับที่ 1 ในการทำให้คนอยากอยู่กับองค์กรยาว ๆ

ส่วนกลยุทธ์ที่องค์กรชั้นนำใช้ Retain พนักงาน จากการสำรวจพบว่ามี 3 กลยุทธ์ยอดนิยมที่องค์กรชั้นนำชอบใช้ ได้แก่

• โครงการรางวัลพิเศษ (Differentiated Reward Programs) หรือการให้รางวัลและค่าตอบแทนที่ไม่ได้ใช้มาตรฐานเดียวกับพนักงานทั่วไป แต่ถูกปรับแต่งมาโดยเฉพาะเพื่อใช้ในการดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีทักษะสำคัญที่ตลาดขาดแคลน47%
• เพิ่มฐานเงินเดือน (Enhanced Base Pay) 45%
• ให้โบนัสพิเศษเพื่อการรักษาพนักงาน (Retention Bonuses) อยู่ที่ 26%

 

การเปลี่ยนผ่านจาก Job-Based สู่ Skills-Based ทิศทางใหม่ที่ยังไปไม่ถึงฝัน

เทรนด์ทั่วโลกกำลังเปลี่ยนจากการจ่ายค่าตอบแทนตามตำแหน่งงาน มาเป็นการจ่ายตามทักษะที่แท้จริง แต่ในประเทศไทยมีองค์กรเพียง 10% เท่านั้นที่มี Skills Library หรือคลังข้อมูลทักษะของคนในองค์กรที่ชัดเจน และยังไม่มีองค์กรใดเลยที่มีระบบติดตามทักษะรายบุคคลที่สมบูรณ์พร้อม ซึ่งถือเป็นจุดอ่อนสำคัญ

เพราะหาก HR ไม่รู้ว่าพนักงานมีทักษะอะไรบ้าง ก็ไม่สามารถวางแผนกลยุทธ์ในการ Build, Buy, Borrow ทักษะได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ปัจจุบัน ทักษะที่กำลังเป็นที่ต้องการสูงสุด (Emerging Skills) ได้แก่ Generative AI, Prompt Engineering, Data Storytelling และ Cyber Threat Management ซึ่งเป็นทักษะที่องค์กรต้องเร่งพัฒนาหรือหาคนที่มีทักษะเหล่านี้เข้ามา

 

ต้นทุนสวัสดิการ กับดักที่ HR ต้องระวัง

นอกจากเรื่องของค่าตอบแทนและทักษะแล้ว งบประมาณด้านสวัสดิการก็เป็นโจทย์ที่ท้าทายไม่แพ้กัน เมื่อองค์กรต้องจ่ายค่าตอบแทนสูงขึ้นเพื่อดึงดูดคนเก่ง ก็ส่งผลกระทบต่อการวางกลยุทธ์ด้านสวัสดิการขององค์กร (Benefit Strategy) ด้วย ทำให้ต้นทุนสวัสดิการที่องค์กรต้องจ่ายสูงขึ้น

นั่นทำให้ค่ารักษาพยาบาล (Medical Trend Rates) ซึ่งเป็นสวัสดิการที่สำคัญมากในประเทศไทยก็คาดการณ์ว่าจะเพิ่มสูงถึง 14.2% ในปี 2025 ส่งผลให้องค์กรถึง 72% ยอมรับว่าเผชิญความท้าทายเรื่องสวัสดิการด้านสุขภาพ (Health Benefits) มากในการบริหารงบประมาณ

เพื่อรับมือกับสถานการณ์นี้ องค์กรประมาณ 28% เริ่มหันมาใช้สวัสดิการแบบยืดหยุ่น (Flexible Benefits) โดยให้วงเงินเฉลี่ยประมาณ 10,000 บาทต่อปี เพื่อให้พนักงานเลือกจัดสรรเองตามความต้องการ โดยพนักงานมักนำวงเงินนี้ไปใช้กับ 3 สิ่งนี้เป็นหลัก ได้แก่

• การทำฟัน (86%)
• ตัดแว่น (86%)
• ตรวจสุขภาพ (83%)

วิธีการนี้ช่วยให้องค์กรสามารถควบคุมงบประมาณให้อยู่ในระดับคงที่ได้ ขณะเดียวกันก็ตอบโจทย์ความต้องการของพนักงานแต่ละคนได้ดีขึ้น

สรุปสำรวจ 2025 WTW Thailand Results Sharing

จากผลสำรวจ 2025 WTW Thailand Results Sharing ชี้ให้เห็นว่า แม้เศรษฐกิจจะชะลอตัว แต่การลงทุนในคนยังเป็นประเด็นสำคัญที่องค์กรไม่สามารถมองข้ามได้ โดยเฉพาะในยุคที่เทคโนโลยีและ AI กำลังเปลี่ยนแปลงโลกของการทำงานอย่างรวดเร็ว

องค์กรที่สามารถปรับตัวและดึงดูดคนเก่งไว้ได้ จะเป็นผู้ชนะในสงคราม Talent War ในระยะยาว

บทวิเคราะห์ทั้งหมดนี้อ้างอิงข้อมูลจาก WTW บริษัทที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลระดับโลก ผู้นำด้านการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนและสวัสดิการที่เป็นมาตรฐานสากล

หากองค์กรของคุณกำลังมองหาที่ปรึกษาเพื่อวางแผนกลยุทธ์ค่าตอบแทนที่แม่นยำและแข่งขันได้ในตลาด HREX พร้อมเป็นสื่อกลางเชื่อมต่อคุณกับผู้เชี่ยวชาญจาก WTW โดยตรง สามารถติดต่อขอรับบริการผ่าน HREX ได้ที่นี่