ถ้าองค์กรเปิดโครงการสมัครใจลาออก พร้อมค่าชดเชยขั้นสูง คุณจะเข้าร่วมไหม ?
ไม่ว่าจะตัดสินใจเข้าโครงการนี้ทันที หรือลังเลใจก็ตาม แต่นี่คือการตัดสินใจที่เดิมพันด้วยอนาคตทั้งชีวิต เพราะโครงการ Voluntary Early Retirement หรือ โครงการเกษียณก่อนกำหนดแบบสมัครใจ เป็นทั้งโอกาสและความเสี่ยงในเวลาเดียวกัน
สำหรับองค์กร โครงการนี้อาจเป็นเครื่องมือสำคัญในการปรับโครงสร้าง ลดต้นทุน และรับมือกับความท้าทายทางเศรษฐกิจ แต่เบื้องหลังคำว่าสมัครใจก็มีคำถามมากมายที่ต้องตอบพนักงานให้ชัด
HREX จึงขอพาทุกท่านไปถอดรหัสโครงการนี้ ทั้งจากมุมมองของพนักงาน ฝ่ายบริหาร และ HR พร้อมข้อควรระวังที่ไม่ควรมองข้าม เพื่อให้ตัดสินใจได้ง่ายขึ้นว่าจะอยู่ต่อ หรือลาออกอย่างมีเงื่อนไข
Contents
Voluntary Early Retirement คืออะไร ? แตกต่างจากการลาออกปกติอย่างไร ?
Voluntary Early Retirement คือโครงการเกษียณก่อนกำหนด บางคนอาจเรียกว่าโครงการสมัครใจลาออก เป็นการเปิดให้พนักงานที่มีคุณสมบัติตามเกณฑ์ ซึ่งมักจะเป็นพนักงานที่มีอายุงาน/อายุตั้งแต่ระดับหนึ่งขึ้นไป ลาออกจากงานก่อนถึงวัยเกษียณตามปกติ โดยจะได้รับแพ็คเกจ หรือสิทธิประโยชน์พิเศษมากมายตามมา
โครงการนี้ก็แตกต่างจากการลาออกทั่วไป การเกษียณตามปกติ รวมถึงการไล่พนักงานออกตรงที่
- การลาออกทั่วไป เป็นการตัดสินใจของพนักงานเอง พอลาออกเอง จะไม่ได้รับเงินชดเชยตามกฎหมายแรงงานกำหนด
- เกษียณตามปกติ จะเกิดขึ้นเมื่อพนักงานครบอายุเกษียณตามนโยบายองค์กร ซึ่งหลายองค์กรจัดให้อยู่ที่ 55-60 ปี หรือบางที่อาจกำหนดวัยเกษียณไว้ที่ 65 ปี
- การโดนไล่ออก แน่นอนว่าพนักงานย่อมไม่สมัครใจออกเอง นั่นทำให้จะต้องมีการชดเชยตามกฎหมายแรงงานกำหนดไว้ ขึ้นอยู่กับว่าทำงานมานานแค่ไหน
- ส่วน Voluntary Early Retirement จะเสนอสิทธิประโยชน์พิเศษเพิ่มเติมมาจูงใจให้พนักงานลาออก เช่น เงินชดเชยที่สูงกว่าปกติ โบนัสพิเศษ การคุ้มครองประกันสุขภาพต่อเนื่อง หรือบางองค์กรอาจมีโครงการพัฒนาทักษะเพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับการทำงานในรูปแบบใหม่
ทำไมบริษัทต้องออกโครงการเกษียณก่อนกำหนด ?
เมื่อองค์กรต้องการปรับลดจำนวนพนักงาน โครงการเกษียณก่อนกำหนด หรือสมัครใจลาออก มักเป็นเครื่องมือที่หลายองค์กรชอบใช้ เพราะช่วยให้องค์กรจัดการกับปัญหาพนักงานส่วนเกินได้อย่างมีศักดิ์ศรี ลดแรงปะทะทางสังคม และไม่กระทบภาพลักษณ์ขององค์กรเหมือนการเลิกจ้างแบบเทกระจาด
แรงจูงใจหลักของโครงการนี้ ปฏิเสธไม่ได้ว่าคือการลดต้นทุนด้านคน เพราะพนักงานอาวุโสมักมีเงินเดือนสูง การเปิดโอกาสให้พวกเขาลาออกโดยสมัครใจ องค์กรจะลดค่าใช้จ่ายระยะยาวได้ทันที ไม่ต้องเข้าสู่กระบวนการเลิกจ้างตามกฎหมายซึ่งอาจมีความซับซ้อนหรือก่อให้เกิดข้อพิพาทอื่น ๆ ตามมา
นอกจากนี้ การให้พนักงานสมัครใจลาออก ยังทำให้พนักงานรู้สึกว่าตัวเองมีอำนาจในการเลือกอนาคตของตัวเองด้วย
ไม่เพียงแค่นั้น เมื่อคนเก่าสมัครใจลาออกไป ก็จะเปิดพื้นที่ให้คนรุ่นใหม่เข้ามาเสริมทัพ เลื่อนขั้นจากภายใน ปรับโครงสร้างให้กระชับ คล่องตัว ลดลำดับขั้นการบริหาร และเพิ่มความเร็วในการตัดสินใจ รวมถึงการรับคนสายเลือดใหม่เข้าสู่องค์กร พวกเขาเหล่านี้จะนำทักษะและแนวคิดที่ทันสมัย นับเป็นการสร้างองค์กรแบบใหม่ที่ยืดหยุ่นและตอบโจทย์กว่าแต่ก่อน
คุณ จุ้ย – สิทธิพร อร่ามวิทย์ Director of People & Digital Solutions จาก SYNTEC Construction เคยให้สัมภาษณ์กับ HREX ไว้ว่า SYNTEC Construction ในยุคเปลี่ยนผ่าน Digital Transformation เคยใช้วิธีลดคนด้วยการเปิดโครงการให้ออกเองโดยสมัครใจ แต่ไม่ได้อนุญาตให้ใครก็ได้เข้าโครงการนี้ แล้วช่วยให้องค์กรเปลี่ยนจากการเป็นองค์กรรุ่นเก่าที่เหมือนรถจักรไอน้ำ ให้กลายมาเป็นรถไฟฟ้าความเร็วสูง
“ไม่ได้บอกว่ารถจักรไอน้ำไม่ดีนะ มันเคยดีในระยะเวลาหนึ่ง เคยตอบสนองและช่วยองค์กรให้ดีขึ้นในช่วงเวลาหนึ่ง พนักงานเหล่านี้มีบุญคุณกับองค์กรในช่วงเวลาหนึ่ง แต่เขาอาจไม่ตอบสนองต่ออนาคตแล้ว”
“ผมคิดว่าทุกคนรู้ตัวเองดี คนที่ไม่ได้ตอบสนองต่ออนาคตก็ยิ่งรู้ตัวเองดี ผมคุยกับทุกคนที่เข้าข่ายนะครับ บอกว่าผมเชื่อว่าทุกคนล้วนมีความฝันที่อยากทำ ลองไปทำตามความฝัน เอาเงินไปเริ่มต้นชีวิตใหม่ดีไหม พอผ่านเหตุการณ์นี้ไปได้ หลายคนกลับมาขอบคุณด้วยซ้ำว่าเขาได้ทำตาม Passion ได้ทำสิ่งที่เขาอยากทำและอยากเป็นจริง ๆ แล้ว ซึ่งถือเป็นเรื่องยากมากนะกับการที่ใครสักคนจะกล้าออกจาก Comfort Zone ในเมื่อชีวิตก็อยู่ดี”
สรุปข้อดี-ข้อเสียของโครงการ Voluntary Early Retirement
ข้อดี จากมุมมององค์กร
1.ลดต้นทุนบุคลากรอย่างมีศักดิ์ศรี – โครงการสมัครใจลาออก ช่วยให้องค์กรสามารถลดจำนวนพนักงานโดยไม่ต้องใช้วิธีการเลิกจ้างที่รุนแรง ซึ่งอาจส่งผลเสียต่อขวัญกำลังใจของพนักงานที่เหลืออยู่
2.ลดความขัดแย้งในการจัดการพนักงานส่วนเกิน – แทนที่จะต้องเลือกว่าใครควรออกและใครควรอยู่ การให้พนักงานตัดสินใจเองช่วยลดความขัดแย้งและการร้องเรียน
3.เปิดโอกาสรีเฟรชทีม – การมีพนักงานรุ่นใหม่เข้ามาจะนำเอาแนวคิดใหม่ ทักษะด้านเทคโนโลยี และพลังในการขับเคลื่อนองค์กร
4.รักษา Employer Branding – การยืนหยัด ให้คำมั่นว่าจะดูแลพนักงานให้ดีแม้ในช่วงที่ต้องลดขนาด สามารถช่วยสร้างภาพลักษณ์ที่ดีในสายตาของตลาดแรงงานและสังคมได้
ข้อดีจากมุมมองพนักงาน
1.ได้รับสิทธิประโยชน์มากกว่าการลาออกปกติ – เงินชดเชยและโบนัสพิเศษที่ได้รับมักจะมากกว่าที่กฎหมายแรงงานกำหนดไว้ ในกรณีที่ไล่พนักงานออกตามปกติ เป็นสิ่งที่จูงใจให้พนักงานอยากร่วมโครงการ ซึ่งจะช่วยสร้างความมั่นคงทางการเงินได้ในระยะสั้น
2.มีเวลาในการวางแผนอนาคต – แทนที่จะถูกเลิกจ้างอย่างกะทันหัน อย่างน้อยพอพนักงานมีเงินก้อนให้ใช้หลังออกจากงานแบบสมัครใจ พนักงานจะมีเวลาในการเตรียมตัวและวางแผนก้าวต่อไป
3.หลุดพ้นจากสภาพแวดล้อมการทำงานที่อาจตึงเครียด – ไม่ต้องรู้สึกเหนื่อยหน่ายกับการทำงานแล้วต้องมากังวลว่า สถานะขององค์กรกำลังมั่นคงไหม
ข้อเสียจากมุมมององค์กร
1.สูญเสีย Talent และองค์ความรู้ – พนักงานอาวุโสที่ออกไปมักเป็นคนที่มีประสบการณ์และความรู้ที่สั่งสมมานาน การสูญเสียความรู้นี้อาจส่งผลกระทบต่อการดำเนินงานขององค์กร หากปราศจากการบริหารจัดการความรู้ ถ่ายทอดวิชาที่เหมาะสม
2.เสียสมดุลเชิงโครงสร้าง – หากเปิดโอกาสให้พนักงานอาวุโสออกกันมากเกินไป องค์กรอาจเผชิญปัญหาการขาดผู้นำระดับกลางหรือผู้เชี่ยวชาญในสายงานสำคัญ
3.ส่งสัญญาณลบต่อพนักงานที่เหลือ – พนักงานที่ยังอยู่อาจรู้สึกไม่มั่นคงในงาน กังวลว่าอนาคตองค์กรเข้มแข็งเพียงพอไหม และจะมีโครงการแบบนี้อีกหรือไม่
4.ขาดแคลนทรัพยากรในช่วงเวลาสำคัญ – หากไม่วางแผนการถ่ายทอดงานให้ดี องค์กรอาจเผชิญปัญหาขาดแคลนกำลังคนในช่วงที่สำคัญ
5.เสียค่าใช้จ่ายมหาศาลในระยะสั้น – การจ่ายเงินชดเชยและโบนัสพิเศษอาจกระทบต่อกระแสเงินสดขององค์กรในระยะสั้น ซึ่งหากบริหารเงินสดไม่ดี อาจทำให้เกิดปัญหามากมายตามมา
ข้อเสียจากมุมมองพนักงาน
1.สูญเสียรายได้ประจำ – แม้จะได้เงินชดเชยในช่วงแรก แต่หากบริหารจัดการไม่ดีอาจสร้างความกดดันทางการเงินในระยะยาว
2.หางานใหม่ยากลำบาก – ยิ่งอายุเยอะ การหางานใหม่ที่มีเงินเดือนและสวัสดิการเทียบเท่าเดิมยิ่งยาก แม้ในต่างประเทศจะยังถือว่าคนกลุ่มนี้เป็นคนมีของ มีความสามารถ เป็นขิงแก่ที่ยิ่งแก่ยิ่งเก่ง แต่ในเมืองไทยอาจไม่ได้มีแนวคิดแบบเดียวกันเสมอไป
3.ผลกระทบต่อสุขภาพจิต – การเปลี่ยนแปลงวิถีชีวิตอย่างกะทันหันอาจส่งผลต่อสุขภาพจิตและการปรับตัว
4.การสูญเสีย Identity ที่เกี่ยวข้องกับงาน – หลายคนผูกพันกับอัตลักษณ์ทางอาชีพ การออกจากงานอาจทำให้รู้สึกสูญเสียตัวตน สูญเสียความมั่นใจ และความเป็นตัวเองได้
เส้นแบ่งบาง ๆ ระหว่างสมัครใจลาออก กับถูกบีบให้ออก
แม้โครงการสมัครใจลาออก จะถูกออกแบบให้ดูเหมือนพนักงานสามารถตัดสินใจได้เองว่าจะอยู่หรือไป แต่ในความเป็นจริง เส้นแบ่งระหว่างความสมัครใจกับแรงกดดันค่อนข้างจะเบลอและบางเบาเป็นพิเศษ
เพราะโครงการลักษณะนี้มักเกิดขึ้นในจังหวะที่องค์กรอยู่ระหว่างการควบคุมต้นทุน เช่น ในช่วงวิกฤตเศรษฐกิจที่รายได้ลดลง หรือเมื่อมีการปรับโครงสร้างองค์กรครั้งใหญ่ เช่น การควบรวมกิจการ การแยกสายธุรกิจ หรือการลดขนาดทีมเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ
ขณะเดียวกัน เมื่อเทคโนโลยีเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ก็ทำให้องค์กรอาจต้องการลดพนักงานที่ไม่มีทักษะใหม่เพียงพอ ซึ่งล้วนเป็นบริบทที่ก่อให้เกิดแรงกดดันทางอ้อมต่อพนักงานให้ตัดสินใจลาออกก่อนสายเกินไป
แน่นอนว่า เมื่อเปิดโครงการนี้มา องค์กรย่อมเพ่งเล็งไว้อยู่แล้วว่าจะให้พนักงานคนไหนลาออกโดยสมัครใจได้หรือไม่ได้ แต่มีความเป็นไปได้ว่าพนักงานที่โดนเพ่งเล็งตัดสินใจไม่เข้าร่วมโครงการ แล้วพบว่าตัวเองถูกกันออกจากแผนพัฒนาสำหรับอนาคต ไม่มีการมอบหมายงานใหม่ให้ทำ หรืออยู่ในสถานะไม่แน่นอนจนสุดท้ายต้องลาออกอยู่ดี
ความเงียบ การเว้นวรรค การหยุดให้โอกาส หรือแม้แต่คำพูดแบบคลุมเครือจากผู้บริหาร ล้วนเป็นสัญญาณที่พนักงานสามารถรับรู้ได้ และเมื่อนำมารวมกับข้อเสนอชดเชยที่ดูน่าสนใจ การสมัครใจลาออกจึงกลายเป็นทางเลือกที่ดีที่สุดในสถานการณ์ที่ไม่เปิดพื้นที่ให้เลือกมากนัก
การออกแบบและดำเนินโครงการลาออกก่อนกำหนดจึงไม่ควรมองว่าเป็นเพียงการบริหารกำลังคนเชิงตัวเลข แต่ต้องมองในมุมจิตวิทยาองค์กรและสิทธิมนุษยชนของพนักงานด้วย ความโปร่งใสในการสื่อสาร ความจริงใจในการให้ข้อมูล และการยอมรับว่าทางเลือกนี้อาจไม่ได้สมัครใจอย่างแท้จริงสำหรับทุกคน คือสิ่งที่องค์กรควรตระหนัก มิฉะนั้นโครงการที่ควรเป็นทางออกอย่างสง่างามของทุกฝ่าย อาจสร้างบาดแผลฝังลึกในความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับองค์กร แล้วเกิดผลเสียต่อภาพลักษณ์ตามมา
เปิดกรณีศึกษา โครงการสมัครใจลาออก ใช้จริงแล้วผลเป็นอย่างไร ?
โครงการ “เกษียณก่อน เกษมสุข” ของธนาคารกสิกรไทย
เดือนสิงหาคม 2568 ที่ผ่านมา ธนาคารกสิกรไทย (KBank) เปิดตัวโครงการลาออกก่อนเกษียณอายุแบบสมัครใจ ภายใต้ชื่อ “เกษียณก่อน เกษมสุข” โครงการนี้จะมีผลตั้งแต่วันที่ 1 ธันวาคม 2568 เป็นต้นไป มีไว้สำหรับพนักงานที่มีอายุตั้งแต่ 45-59 ปี ไม่จำกัดอายุงาน และผู้เข้าโครงการต้องไม่อยู่ในกลุ่มที่จะเกษียณอายุในสิ้นปี 2568 หรือมีสัญญาจ้างสิ้นสุดก่อนวันที่ 1 กรกฎาคม 2569
โครงการนี้เกิดขึ้นจากความเห็นชอบร่วมกันระหว่างธนาคารและสหภาพแรงงาน โดยมีเป้าหมายเพื่อเปิดทางให้พนักงานที่ต้องการเปลี่ยนเส้นทางชีวิต หยุดพัก หรือฟื้นฟูสุขภาพ มีทางเลือกที่เหมาะสมในช่วงเวลาหัวเลี้ยวหัวต่อของชีวิต
สำหรับสิทธิประโยชน์ที่พนักงานจะได้รับนั้น แบ่งเป็น 2 ส่วน คือ
- เงินค่าชดเชยเกษียณอายุตามจำนวนปีที่ทำงาน (คำนวณจากเงินเดือนรวมค่าครองชีพ x จำนวนปีของอายุงาน โดยเศษปีที่เกินกว่า 6 เดือนให้นับเป็น 1 ปี)
- เงินช่วยเหลือพิเศษเพิ่มเติม ซึ่งขึ้นอยู่กับช่วงอายุของพนักงาน ได้แก่ 8 เท่าของเงินเดือนสำหรับกลุ่มอายุ 45–49 ปี, 10 เท่าสำหรับอายุ 50–54 ปี และสูงสุด 12 เท่าสำหรับกลุ่มอายุ 55–59 ปี ถือเป็นแพ็กเกจที่ดึงดูดใจ และตั้งอยู่บนหลักการแบ่งชั้นอายุตามความเหมาะสม
แม้โครงการจะถูกออกแบบมาโดยคำนึงถึงความสมัครใจและผลประโยชน์ของพนักงาน แต่ทันทีที่ข่าวนี้ถูกเผยแพร่ต่อสาธารณะ ก็สร้างกระแสการจับตามองอย่างกว้างขวางในสังคม เนื่องจาก KBank เป็นธนาคารขนาดใหญ่ มีผลประกอบการดีต่อเนื่อง การประกาศโครงการลักษณะนี้จึงทำให้เกิดคำถามว่า แท้จริงแล้วองค์กรกำลังเผชิญกับแรงกดดันอะไรอยู่เบื้องหลัง
และสะท้อนถึงแนวโน้มความน่าจะเป็นต่อไปของภาคธุรกิจการเงิน ที่แม้จะยังมีกำไร แต่ต้องเผชิญกับความเปลี่ยนแปลงอย่างรุนแรง ทั้งจากพฤติกรรมผู้บริโภคที่หันไปใช้บริการจ่ายเงินออนไลน์ ผ่านแอปพลิเคชั่นแทนการใช้ธนบัตร นำมาสู่การลดบทบาทของธนาคารสาขาต่าง ๆ รวมถึงการเข้ามาของเทคโนโลยีและ AI ที่สามารถทดแทนแรงงานได้หลายส่วน การลดขนาดองค์กรจึงถูกมองว่าเป็นการเตรียมตัวสู่อนาคตที่ต้องใช้คนน้อยลงอย่างเลี่ยงไม่ได้
อีกประเด็นที่สังคมตั้งคำถาม คือการที่โครงการเปิดรับผู้ที่มีอายุตั้งแต่ 45 ปีขึ้นไป ซึ่งแม้จะอยู่ในรูปแบบสมัครใจ แต่ก็ทำให้หลายคนตั้งคำถามกับตัวเองว่า อายุ 45+ ถูกพิจารณาว่าแก่เกินกว่าจะทำงานไหวแล้วใช่ไหม ? นำมาสู่ความวิตกกังวลของแรงงานในวัยกลางคนว่า หากองค์กรอื่นเริ่มนำแนวทางนี้ไปใช้เช่นกัน จะเกิดแรงสั่นสะเทือนต่อโครงสร้างอายุของแรงงาน และอาจซ้ำเติมปัญหาการว่างงานของคนวัย 40+ ที่ปัจจุบันก็ประสบกับความท้าทายในการกลับเข้าสู่ตลาดแรงงานอยู่แล้ว
HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้
Q: HR และพนักงานองค์กรอื่น ๆ ควรกังวลเรื่องการเกษียณอายุตอนอายุ 45 ปีไหม
จากกรณีธนาคารแห่งหนึ่งให้พนักงานเข้าโปรแกรม Early Retirement เริ่มตั้งแต่อายุ 45 ปี HR มองประเด็นนี้ด้วยความคิด ความรู้สึกยังไงบ้าง แล้วจะวางแผนองค์กรอย่างไรกันต่อไป
A: หากจะเปลี่ยนแปลง ให้ Early Retirement ลดลงมาอยู่ที่ 45 ปี เป็นการเปลี่ยนสภาพการจ้าง ต้องชี้แจงเหตุผลความจำเป็นให้พนักงานรับทราบ ยอมรับในการเปลี่ยนแปลง และให้แจ้งเป็นหนังสือไปยัง สนง.สวัสดิการคุ้มครองแรงงาน ตามเขตพื้นที่ที่องค์กรนั้น ๆ สังกัดอยู่
ประเด็นที่ต้องระมัดระวัง การเข้าโปรแกรม Early Retirement ต้องเป็นความสมัครใจของพนักงาน หากดำเนินการไม่ถูกต้อง อาจจะเข้าข่ายการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม แม้ว่าองค์กรจะจ่่ายค่าชดเชยตามระเบียบข้อบังคับ ฯ ก็ตาม
อย่าลืมว่า การ Early Retirement เป็นการสิ้นสภาพการจ้าง นิติสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ควรจะจากกันด้วยดี และด้วยความสมัครใจของทั้งสองฝ่ายค่ะ
,,, (คลิกดูคำตอบทั้งหมด👇)
Harvard กับกลยุทธ์ลดต้นทุนผ่าน Early Retirement
ในปี 2020 ท่ามกลางวิกฤตการณ์โควิด-19 ที่สร้างผลกระทบอย่างรุนแรงต่อเศรษฐกิจทั่วโลก มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด หนึ่งในสถาบันการศึกษาชั้นนำของโลก ประกาศเปิดตัวโครงการ Voluntary Early Retirement Incentive Program หรือโครงการลาออกก่อนกำหนดแบบสมัครใจ โดยเสนอเงินชดเชยเทียบเท่าเงินเดือน 1 ปี ให้กับพนักงานที่มีสิทธิเข้าร่วม นอกเหนือจากสิทธิประโยชน์เกษียณปกติที่พนักงานจะได้รับอยู่แล้ว
โครงการนี้มีเป้าหมายเพื่อลดต้นทุนด้านบุคลากรโดยไม่ต้องดำเนินการปลดพนักงานแบบบังคับ และผลลัพธ์ก็น่าจับตา เพราะมีพนักงานมากถึง 693 คน หรือประมาณ 46% ของผู้มีสิทธิทั้งหมด (1,506 คน) ตัดสินใจเข้าร่วม โดยหน่วยงานที่มีจำนวนผู้เข้าร่วมมากที่สุดคือฝ่ายบริหารกลางของมหาวิทยาลัย จำนวน 311 คน ตามด้วยคณะศิลปศาสตร์และวิทยาศาสตร์อีก 154 คน และยังมีผู้เข้าร่วมจาก Harvard Medical School และ Harvard Business School อีกจำนวนหนึ่ง
แม้ตำแหน่งที่ว่างลงจากโครงการนี้จะมีจำนวนมาก แต่ทางมหาวิทยาลัยกลับไม่ได้มีนโยบายเติมเต็มทั้งหมด โดยเปิดเผยว่าการตัดสินใจจะขึ้นอยู่กับแต่ละคณะหรือหน่วยงาน ซึ่งอาจเลือกที่จะจ้างคนใหม่ในตำแหน่งเดิม ปรับบทบาทงาน หรือยกเลิกตำแหน่งไปเลย โดยค่าใช้จ่ายรวมของโครงการในปีงบประมาณ 2021 อยู่ที่ประมาณ 71 ล้านดอลลาร์สหรัฐ ถือเป็นการลงทุนก้อนใหญ่เพื่อปรับโครงสร้างบุคลากรอย่างเป็นระบบ
นอกจากนี้ ฮาร์วาร์ดยังดำเนินมาตรการลดต้นทุนอื่นควบคู่กัน เช่น โครงการลดเวลาทำงานโดยสมัครใจ การระงับการจ้างงาน และการระงับการขึ้นเงินเดือน ทั้งยังมีผู้บริหารระดับสูง เช่น อธิการบดีและคณบดี ยอมลดเงินเดือนตัวเองลง 25% หรือร่วมบริจาคเข้ากองทุนเพื่อช่วยเหลือพนักงานที่ได้รับผลกระทบ การเคลื่อนไหวเหล่านี้ไม่เพียงแต่ช่วยลดต้นทุน แต่ยังสะท้อนภาพขององค์กรที่แบ่งปันความเจ็บปวดร่วมกับพนักงาน
กรณีของฮาร์วาร์ดจึงกลายเป็นตัวอย่างสำคัญของการใช้ Early Retirement เป็นเครื่องมือในการปรับโครงสร้างองค์กรอย่างมีชั้นเชิง และเป็นธรรมต่อพนักงาน โดยไม่ต้องใช้มาตรการบังคับหรือปลดคนแบบทันที ที่สำคัญคือยังเปิดพื้นที่ให้หน่วยงานย่อยมีอิสระในการจัดการกำลังคนของตนเอง ซึ่งเป็นแนวทางที่องค์กรอื่น ๆ ทั่วโลก โดยเฉพาะในภาคการศึกษาและบริการ อาจนำไปพิจารณาปรับใช้ในยุคที่ความไม่แน่นอนกลายเป็นเรื่องปกติของการบริหารงานบุคคล
WHO เปิดโครงการ Early Retirement รับมือวิกฤตการเงินจากการถอนตัวของสหรัฐฯ
วันที่ 15 กรกฎาคม 2025 ที่ผ่านมา องค์การอนามัยโลก (WHO) ประกาศเปิดตัวโครงการ Voluntary Early Retirement สำหรับพนักงานที่มีอายุมากกว่า 55 ปี เพื่อควบคุมค่าใช้จ่ายเนื่องจากองค์กรไม่แสวงหาผลกำไรกำลังแรงกดดันจากการที่สหรัฐอเมริกา ซึ่งเป็นผู้สนับสนุนรายใหญ่ที่สุด ประกาศแผนถอนตัวออกจาก WHO อย่างเป็นทางการ
ตามรายงานของ Reuters และ Bloomberg News โครงการสมัครใจลาออกเปิดให้พนักงานจากทุกสถานีปฏิบัติงานทั่วโลกสามารถเข้าร่วมได้ โดย WHO ระบุว่าเป็นมาตรการที่จำเป็นในช่วงเวลาที่ต้องเผชิญกับภาวะตึงตัวทางงบประมาณอย่างหนัก นับตั้งแต่ประธานาธิบดีโดนัลด์ ทรัมป์ ประกาศถอนตัวจาก WHO และระงับการจ่ายเงินสนับสนุน ส่งผลให้ WHO ต้องแช่แข็งการจ้างงานใหม่และเริ่มตัดลดงบประมาณในหลายโครงการ
ข้อมูลจากแผนงบประมาณปี 2024–2025 ชี้ว่า สหรัฐอเมริกามีบทบาทสำคัญต่อภารกิจหลักของ WHO โดยให้เงินสนับสนุนถึง 75% ของโครงการ HIV และโรคติดต่อทางเพศสัมพันธ์ และมากกว่าครึ่งของงบประมาณในการต่อสู้กับวัณโรค การถอนตัวของสหรัฐไม่เพียงกระทบต่อโครงสร้างการเงินขององค์กร แต่ยังสร้างแรงสั่นสะเทือนต่อภารกิจสาธารณสุขระดับโลกที่ WHO ดำเนินการอยู่
ในขณะที่ทรัมป์ยังเปิดช่องว่ารัฐบาลสหรัฐอาจพิจารณากลับเข้าร่วม WHO อีกครั้ง แต่ผลกระทบจากการหยุดชะงักครั้งนี้ได้เกิดขึ้นแล้ว ไม่เฉพาะแต่กับองค์การอนามัยโลกเท่านั้น แต่รวมถึงองค์กรมนุษยธรรมทั่วโลกที่ต้องเผชิญกับความไม่แน่นอนด้านเงินทุนอย่างรุนแรง กรณีของ WHO จึงสะท้อนให้เห็นถึงความเปราะบางของระบบความร่วมมือระหว่างประเทศที่พึ่งพาเงินสนับสนุนจากผู้เล่นหลัก และความจำเป็นที่องค์กรขนาดใหญ่ต้องมีแผนปรับตัวเชิงโครงสร้างเมื่อเผชิญแรงกระแทกจากภายนอก
เช็คลิสต์ขั้นตอนออกแบบโครงการสมัครใจลาออกที่ HR ควรทำ
1.ออกแบบโครงการด้วยความโปร่งใสและเป็นธรรมต่อทุกฝ่าย
HR ต้องกำหนดเกณฑ์การคัดเลือกที่ชัดเจน เช่น อายุงาน ตำแหน่ง หรือสายงานที่เหมาะสม พร้อมทั้งเปิดเผยข้อมูลทั้งหมดให้พนักงานทราบ ไม่ว่าจะเป็นแพ็คเกจค่าชดเชย กำหนดเวลาในการตัดสินใจ และผลกระทบที่อาจเกิดขึ้น
การสื่อสารที่โปร่งใสจะช่วยลดข้อสงสัยและความกังวลของพนักงาน ทำให้พวกเขาสามารถประเมินทางเลือกได้อย่างมีข้อมูล โดยควรจัดให้มีช่องทางสื่อสารหลายรูปแบบ ทั้ง Town Hall Meeting การส่งอีเมลข้อมูล และการปรึกษาแบบตัวต่อตัว เพื่อให้มั่นใจว่าทุกคนได้รับข้อมูลที่ถูกต้องและครบถ้วน
2.ประเมินแรงกระเพื่อมที่จะเกิดกับทีมและองค์กรให้ดี
HR ต้องทำหน้าที่เป็น Strategic Partner วิเคราะห์ผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นกับองค์กรอย่างรอบด้าน การประเมินนี้ต้องครอบคลุมทั้งด้านความรู้ที่อาจสูญหาย (Knowledge Transfer) การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างทีม และความสัมพันธ์ในการทำงาน รวมถึงวิเคราะห์ว่าตำแหน่งไหนจำเป็นต้องหาคนทดแทน หรือตำแหน่งไหนสามารถปรับโครงสร้างได้
การที่คนรุ่นเก่าออกไปพร้อมกันจำนวนมาก อาจทำให้เกิดช่องว่างทางวัฒนธรรมองค์กรด้วย HR ต้องเตรียมแผนรองรับและแผนฟื้นฟูเพื่อให้องค์กรสามารถดำเนินงานได้อย่างต่อเนื่อง
3.พร้อมให้คำปรึกษาแบบ Personalized
การให้คำปรึกษาเป็นรายบุคคลคือหัวใจสำคัญที่จะทำให้โครงการสมัครใจลาออกเป็นทางเลือกที่ดีจริง HR ต้องเข้าใจสถานการณ์ส่วนตัวของแต่ละคน ทั้งด้านการเงิน ครอบครัว และแผนชีวิตในอนาคต การให้คำปรึกษาไม่ใช่แค่การอธิบายเงื่อนไขของโครงการ แต่ต้องช่วยวิเคราะห์ว่าโครงการนี้เหมาะสมกับแต่ละคนหรือไม่
HR สามารถจัดให้มี Career Counselor หรือ Financial Advisor มาช่วยให้คำปรึกษาเชิงลึก เพื่อให้พนักงานสามารถวางแผนหลัง retirement ได้อย่างมั่นใจ
4.ทำงานร่วมกับฝ่ายการเงินและศึกษากฎหมายแรงงานให้ดี
ความร่วมมือข้ามสายงานเป็นกุญแจสำคัญในการออกแบบโครงการสมัครใจลาออก HR ต้องทำงานใกล้ชิดกับฝ่ายการเงินเพื่อให้มั่นใจว่า แพ็คเกจที่เสนอมีความเหมาะสมทั้งกับพนักงานและงบประมาณขององค์กร การคำนวณต้องรวมถึงต้นทุนระยะยาวด้วย เช่น การประหยัดจากเงินเดือนและสวัสดิการที่ไม่ต้องจ่าย เทียบกับต้นทุนในการหาคนใหม่
ด้านกฎหมายแรงงาน HR ต้องศึกษาให้ลึกซึ้งเพื่อให้มั่นใจว่าโครงการไม่ขัดต่อกฎหมายและระเบียบต่าง ๆ รวมถึงการเตรียมเอกสารสัญญาที่ครอบคลุมและชัดเจน การมีทีมกฎหมายร่วมตรวจสอบจะช่วยป้องกันปัญหาที่อาจเกิดขึ้นในอนาคต และทำให้ทั้งองค์กรและพนักงานมีความมั่นใจในกระบวนการ
5.ดูแลพนักงานที่ยังอยู่ไม่ให้รู้สึกโดดเดี่ยวหรือกังวล
พนักงานที่ยังคงอยู่ในองค์กรหลังจากนี้ มักจะรู้สึกกังวลเกี่ยวกับความมั่นคงในงาน และอาจเกิดความเครียดจากภาระงานที่เพิ่มขึ้น HR ต้องมีแผนดูแลกลุ่มนี้อย่างเป็นระบบ ทั้งการสื่อสารให้เข้าใจว่าองค์กรยังคงมั่นคงและมีแผนการดำเนินงานที่ชัดเจน
HR สามารถจัด Team Building Activities หรือโปรแกรมสร้างขวัญกำลังใจเพื่อช่วยลดความรู้สึกโดดเดี่ยว เปิดช่องทางให้พนักงานแสดงความกังวล แล้วช่วยให้พวกเขาปรับตัวกับการเปลี่ยนแปลงได้ดีขึ้น
6.ต่อยอดการใช้งาน HR Tech เพื่อวางแผนระยะยาว
การนำเทคโนโลยีมาช่วยวางแผนและบริหารคน สำคัญสำหรับองค์กรที่กำลังดำเนินโครงการสมัครใจลาออกมาก ๆ เพราะ HR Tech จะช่วยให้ HR สามารถ ประเมินผลกระทบจากโครงการได้อย่างแม่นยำและมีประสิทธิภาพ ไม่ว่าจะเป็นด้านโครงสร้างองค์กร ทักษะที่ขาดหายไป หรือภาระงานที่เหลืออยู่
ระบบ HR Information System (HRIS) ที่ดีจะเป็นเครื่องมือหลักในการ ติดตามผลลัพธ์ของโครงการ และเก็บข้อมูลเพื่อใช้ในการวิเคราะห์และปรับปรุงโครงการในอนาคต นอกจากนี้ การนำ Predictive Analytics เข้ามาช่วย จะทำให้องค์กรสามารถ คาดการณ์แนวโน้มความต้องการกำลังคนในระยะยาว และเตรียมแผนการสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning) ได้อย่างเหมาะสม ลดความเสี่ยงจากการขาดผู้มีความสามารถในตำแหน่งสำคัญ
อีกข้อได้เปรียบของการใช้ HR Tech คือเมื่อพนักงานจำนวนมากออกจากองค์กร เทคโนโลยีสามารถเข้ามาช่วย ทุ่นแรง ลดเวลาทำงานซ้ำซ้อน และประหยัดงบประมาณได้อย่างมีนัยสำคัญ แต่เพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุด HR ต้องรู้จักเลือกใช้เทคโนโลยีที่เหมาะสมกับบริบทขององค์กร ไม่ใช่เพียงเพราะเป็นเทรนด์
หากองค์กรของคุณยังไม่แน่ใจว่าจะเลือกใช้ HR Solution แบบใด หรือต้องการคำแนะนำด้านการนำ HR Tech มาประยุกต์ใช้ HREX พร้อมให้คำปรึกษาและแนะนำ HR Products and Services ที่เหมาะกับความต้องการของแต่ละองค์กรโดยเฉพาะ และหากกำลังมองหาโซลูชันที่เหมาะสม ก็สามารถค้นหาและเปรียบเทียบบริการต่าง ๆ ได้ทันทีผ่านแพลตฟอร์มของเรา
สรุป
Voluntary Early Retirement โครงการเกษียณก่อนกำหนด หรือโครงการสมัครใจลาออก กำลังเป็นเครื่องมือที่องค์กรนำมาใช้เพื่อปรับโครงสร้าง ลดต้นทุน และเตรียมรับมือกับความเปลี่ยนแปลงในยุคดิจิทัล โดยเฉพาะเมื่อพนักงานอาวุโสมีต้นทุนสูงและทักษะอาจไม่สอดคล้องกับความต้องการในอนาคต
แม้โครงการจะเสนอสิทธิประโยชน์ที่ดึงดูดใจ เช่น เงินชดเชยสูง โบนัสพิเศษ หรือประกันสุขภาพ เพื่อจูงใจให้พนักงานตัดสินใจลาออกด้วยความสมัครใจ อย่างไรก็ตาม ความสมัครใจนั้นอาจมีเส้นบาง ๆ กับแรงกดดันทางอ้อมที่ซ่อนอยู่ ซึ่งองค์กรต้องบริหารจัดการอย่างระมัดระวัง
บทบาทของ HR จึงต้องไม่ใช่แค่ผู้ออกแบบ แต่ต้องเป็นทั้งผู้ประเมินผลกระทบ ผู้สื่อสารอย่างโปร่งใส ผู้ให้คำปรึกษาเชิงลึก และผู้วางแผนการจัดการคนระยะยาวร่วมกับเทคโนโลยี s เพื่อให้โครงการนี้ไม่เพียงแค่ลดคนออก แต่เป็นการพาองค์กรข้ามจุดเปลี่ยนผ่านอย่างมีประสิทธิภาพ เป็นธรรม ยั่งยืน และมีศักดิ์ศรี ทั้งต่อพนักงานที่ออกไป และพนักงานที่ยังอยู่ต่อไปในอนาคต
| Sources |
