ในยุคที่โลกการทำงานเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว พนักงานไม่ได้มองหาผู้นำที่มีเพียงแค่ตำแหน่งหรืออำนาจอีกต่อไป แต่ต้องการผู้นำที่เข้าใจพวกเขาอย่างแท้จริง
จากรายงานของบริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส (Robert Walters) เห็นพ้องกันว่า การสร้างผู้นำที่เป็น Human-Centric Leadership คือทางออกสู่การเติบโตอย่างยั่งยืนขององค์กร ท่ามกลางความเปราะบางของวัฒนธรรมองค์กรที่ยังไม่ยึดคนเป็นศูนย์กลาง
ผลสำรวจยังมีอีกหลายประเด็นที่น่าสนใจ มีอะไรอีกบ้าง ติดตามได้เลยในบทความนี้
ความผูกพันที่ขาดหาย: สาเหตุหลักของการลาออก
Robert Walters พบว่าปัญหาในการทำงานหลายอย่างมีต้นตอมาจากการกระทำของผู้นำ ผู้บริหาร หัวเรือใหญ่ขององค์กรทั้งสิ้น
- 63% ของพนักงาน ตัดสินใจลาออกเพราะไม่มีความสัมพันธ์ที่ดีกับทีมบริหาร
- 68% ระบุว่า คำสัญญาที่ไม่เป็นจริงจากผู้นำ เป็นเหตุผลหลักที่ทำให้ความไว้วางใจลดลง
- 62% ของพนักงาน รู้สึกว่าไม่ผูกพันกับผู้นำที่ติดต่อมาเฉพาะเวลา “ต้องการบางอย่าง”
- 71% รู้สึกว่าน้ำเสียงเชิงบวกที่ไม่จริงใจของผู้นำ เป็นสิ่งที่ทำให้พวกเขารับรู้ได้ทันทีว่าผู้นำกำลังสื่อสารแบบฝืน ๆ
Workplace Nepotism เมื่อผู้นำเลือกที่รักมักที่ชัง อุปถัมภ์แค่คนของตัวเอง |
และเมื่อถามถึงลักษณะของผู้นำที่ไม่จริงใจ พนักงานระบุสิ่งเหล่านี้:
- ขาดความโปร่งใส (72%)
- ความไม่สม่ำเสมอ (66%)
- หลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ (44%)
- เพิกเฉยต่อความเป็นอยู่ของพนักงาน (30%)
- การควบคุมมากเกินไป (28%)
- การเล่นพรรคเล่นพวก (22%)
สิ่งเหล่านี้ยืนยันว่า ความสามารถของผู้นำไม่ได้วัดจากผลลัพธ์ทางธุรกิจเพียงอย่างเดียวอีกต่อไป แต่รวมถึงความสามารถในการเชื่อมโยงกับผู้คนด้วย
|
จริงใจ รับฟัง และเข้าใจ – คุณสมบัติของผู้นำแบบ Human-Centric Leadership ที่พนักงานต้องการ
คุณแกริต บุคกาต CEO ของ Robert Walters ให้ความเห็นว่า ในโลกที่เทคโนโลยีเปลี่ยนเร็ว และ AI เข้ามามีบทบาทมากขึ้น องค์กรที่ให้ความสำคัญกับคน จะสามารถสร้างทีมที่มีพลังและยืดหยุ่นได้มากกว่าใคร
“มนุษย์ยังมีบทบาทสำคัญในที่ทำงานเสมอ เช่นเดียวกับที่องค์กรลงทุนในเทคโนโลยีผ่านการค้นคว้าและพัฒนา (R&D) ฉะนั้นการลงทุนกับพนักงานในองค์กรก็มีความสำคัญไม่แพ้กันค่ะ”
“ผู้นำที่ส่งเสริมความปลอดภัยทางจิตใจ ความยืดหยุ่นในการทำงาน และการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง จะสามารถสร้างทีมที่แข็งแกร่ง สร้างพนักงานที่ผูกพันกับองค์กร และขับเคลื่อนองค์กรให้ประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืนได้”
ส่วนคุณปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา ผู้จัดการประจำประเทศไทยของ Robert Walters เสริมว่ามีพนักงานถึง 70% เชื่อว่า ความเข้าใจผู้อื่น (Empathy) เป็นคุณสมบัติที่สำคัญที่สุดของผู้นำ ตามด้วยการสื่อสาร และความยืดหยุ่น
“เมื่อผู้นำให้ความสำคัญกับพนักงานเป็นศูนย์กลางในการตัดสินใจ ไม่ว่าจะเป็นการลงทุนด้านการพัฒนาหรือการดูแลสุขภาพจิตสะท้อนให้เห็นถึงความชัดเจนว่า ‘คุณคือคนที่สำคัญที่นี่’ ผู้นำที่เป็นผู้ฟังอย่างแท้จริง รักษาคำมั่นสัญญา และสนับสนุนการเติบโตของพนักงานจะเป็นผู้ที่สามารถรักษาคนเก่งและสร้างความภักดีในระยะยาวได้”
Human-Centric Leadership ผู้นำที่ดีเริ่มจากการเป็น “มนุษย์ที่เข้าใจมนุษย์”
รายงานแนวโน้มบุคลากรปี 2025 ของ Robert Walters ระบุว่า องค์กรที่มีผู้นำ Human-Centric Leadership ยึดคนเป็นศูนย์กลาง มีแนวโน้มด้านบวกดังต่อไปนี้
- รักษาพนักงานคุณภาพได้มากกว่า 1.5 เท่า
- บรรลุเป้าหมายองค์กรได้มากกว่า 2.6 เท่า
ส่วนแนวทางปฏิบัติสำหรับองค์กรที่ต้องการปรับเปลี่ยนเพื่อสร้าง Human-Centric Leadership มีดังต่อไปนี้
- พัฒนาภาวะผู้นำผ่านการโค้ชและฝึกอบรม เน้นเรื่องความเข้าใจผู้อื่น ความฉลาดทางอารมณ์ และการฟังอย่างลึกซึ้ง
- สื่อสารที่โปร่งใสและสม่ำเสมอ เปิดพื้นที่ให้พนักงานแสดงความเห็น เช่น การจัด Q&A อย่างสม่ำเสมอ หรือช่องทางเปิดรับฟีดแบ็ก
- ปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร พิจารณาทบทวนเกณฑ์ประเมินผลงาน และระบบรางวัลให้สอดคล้องกับแนวคิดที่ให้ความสำคัญกับคน
- ส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงาน ไม่ว่าจะเป็นโอกาสในการทำงานร่วมกัน ความสมดุลในการทำงาน และระบบการยกย่องที่เป็นธรรม
บทสรุป
ความสำเร็จขององค์กรในปัจจุบันและอนาคต ไม่ได้อยู่ที่การใช้เทคโนโลยีให้ล้ำหน้าเพียงอย่างเดียวแล้ว
แต่การมีผู้นำที่เข้าใจคนอย่างแท้จริงต่างหาก ที่เป็นปัจจัยสำคัญอย่างแท้จริง หากผู้นำสามารถรักษาคำมั่น ฟังอย่างตั้งใจ และสร้างวัฒนธรรมที่เต็มไปด้วยความเชื่อมั่น องค์กรจะสามารถก้าวไปข้างหน้าอย่างมั่นคงและยั่งยืนได้แน่นอน
