ปี 2025 กำลังจะกลายเป็นอีกหนึ่งหมุดหมายสำคัญในโลกของการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR) ไม่ใช่แค่เพราะ “ความท้าทาย” ที่เทคโนโลยี สังคม และวัฒนธรรมการทำงานกำลังหยิบยื่นมาให้ แต่มันเป็น “โอกาส” สำคัญที่องค์กรจะได้ตั้งเข็มทิศใหม่ ปรับตัวให้ทัน และสร้างเส้นทางสู่ความสำเร็จระยะยาวอย่างมั่นคง
ในฐานะที่ HREX.asia ติดตามเทรนด์ HR อย่างใกล้ชิด เราไม่พลาดที่จะรวบรวมข้อมูลจากหลากหลายแหล่งทั้งในและต่างประเทศ วิเคราะห์ประเด็นสำคัญและทิศทางใหม่ ๆ เพื่อสรุปออกมาเป็นแนวทางที่ชัดเจนและนำไปใช้ได้จริง
พร้อมหรือยังที่จะก้าวเข้าสู่ปีแห่งการเปลี่ยนแปลง ?
มาดูกันเลยว่า HR Trends 2025 มีอะไรที่องค์กรของคุณต้องรู้บ้าง
Contents
1. เติมทักษะการคิดเชิงระบบ (Systems Thinking): กุญแจสู่การบริหารองค์กรในภาพรวม
ในยุคที่ HR ไม่ได้เป็นเพียงฝ่ายสนับสนุน แต่กลายมาเป็นกลไกสำคัญที่ขับเคลื่อนองค์กร การคิดเชิงระบบ (Systems Thinking) จึงเป็นทักษะที่ HR ไม่อาจละเลยได้อีกต่อไป
ทักษะนี้ช่วยให้ HR เข้าใจถึงความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบต่าง ๆ ในองค์กร ตั้งแต่พนักงาน กระบวนการทำงาน ไปจนถึงการเชื่อมโยงกับสังคมภายนอก
โดย HR ที่มีมุมมองเชิงระบบสามารถมองเห็นภาพใหญ่ขององค์กรได้ชัดเจนขึ้น เช่น การเชื่อมโยง “เป้าหมายของพนักงาน” กับ “เป้าหมายองค์กร” ซึ่งช่วยสร้างความสมดุลระหว่างความสำเร็จส่วนบุคคลและความสำเร็จรวมของทีมด้วย
HR ต้องเตรียมตัวอย่างไร ?
HR ควรเริ่มพัฒนาทักษะการคิดเชิงระบบผ่านการจัดอบรมหรือพัฒนาโครงการที่ช่วยให้เข้าใจถึงความสัมพันธ์ระหว่างส่วนต่าง ๆ ในองค์กร เช่น การใช้ System Maps เพื่อระบุผลกระทบของการตัดสินใจในแต่ละด้าน
นอกจากนี้ HR ควรมีเครื่องมือสำหรับรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลจากหลากหลายแหล่ง เช่น ข้อมูลพนักงาน การประเมินผล และความพึงพอใจ เพื่อตรวจสอบว่าแต่ละปัจจัยส่งผลต่อองค์กรอย่างไร
สิ่งเหล่านี้จะช่วยให้ HR สามารถออกแบบนโยบายแบบองค์รวมที่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร และตอบสนองความต้องการของพนักงานได้อย่างสมดุลและมีประสิทธิภาพ
2. ผสานคนและ AI ในการขับเคลื่อนองค์กร (AI-Powered People)
อย่าเพิ่งเบื่อกับคำว่า AI หรือ ปัญญาประดิษฐ์ เพราะเราอาจต้องพึ่งพามันอีกนาน เพราะ AI ไม่ได้เข้ามาแทนที่มนุษย์ แต่กลายเป็นส่วนสำคัญที่ช่วยยกระดับการทำงานในทุกมิติ โดยเฉพาะในด้านการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์และการบริหารทีม
ตัวอย่างเช่น AI ช่วยวิเคราะห์ข้อมูลทีมงานเพื่อระบุจุดแข็งและจุดอ่อน รวมถึงกำหนดบทบาทที่เหมาะสมกับความสามารถเฉพาะตัวของแต่ละคน นอกจากนี้ AI ยังลดเวลาและข้อผิดพลาดในกระบวนการสำคัญ เช่น การสรรหาบุคลากร การจัดการงานซ้ำซาก และการประมวลผลข้อมูลที่ซับซ้อน
ด้วย AI HR สามารถปลดล็อกศักยภาพใหม่ ๆ ในการทำงาน โดยมุ่งเน้นไปที่การพัฒนากลยุทธ์และสร้างคุณค่าให้กับองค์กร มากกว่าการจมอยู่กับงานประจำเดิม ๆ
HR ต้องเตรียมตัวอย่างไร ?
HR จำเป็นต้องเรียนรู้เกี่ยวกับทั้ง ความสามารถ และ ข้อจำกัด ของ AI เพื่อใช้งานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ตัวอย่างเช่น การนำ AI มาใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูลพนักงาน การประเมินผล หรือแม้กระทั่งการออกแบบนโยบายที่เหมาะสมกับความต้องการขององค์กร
นอกจากนี้ การเพิ่มทักษะด้านการวิเคราะห์เชิงคาดการณ์ (Predictive Analytics) จะช่วยให้ HR สามารถประเมินข้อมูลจากหลากหลายแหล่งและเชื่อมโยงผลลัพธ์ได้อย่างแม่นยำมากขึ้น
อย่างไรก็ตาม การใช้งาน AI ต้องคำนึงถึง ความเป็นธรรม และ ความโปร่งใส ในการประมวลผลข้อมูล HR ต้องตรวจสอบระบบอย่างรอบคอบเพื่อลดความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้น เช่น การละเมิดความเป็นส่วนตัวของพนักงาน หรือความอคติที่อาจแฝงอยู่ในอัลกอริธึม
การพิจารณาด้านจริยธรรมจะช่วยให้องค์กรใช้ AI ได้อย่างปลอดภัยและมีความน่าเชื่อถือในระยะยาวนั่นเอง
3. หมดยุคใบปริญญา เมื่อการจ้างงานเน้นที่ทักษะมากกว่าแล้ว (Skills-Based Hiring)
แนวโน้มการจ้างงานกำลังเปลี่ยนไป เมื่อ “ทักษะ” กลายเป็นสิ่งสำคัญที่องค์กรให้ความสำคัญมากกว่า “ใบปริญญา” และกำลังกลายเป็นมาตรฐานใหม่ในหลาย ๆ อุตสาหกรรม ตัวอย่างที่ชัดเจน คือองค์กรชั้นนำอย่าง Google และ Unilever ได้ปรับแนวทางการสรรหาบุคลากรมาเน้นที่ความสามารถมากกว่าคุณวุฒิทางการศึกษา
การเปลี่ยนแปลงนี้ไม่ได้ช่วยเพียงแค่การเฟ้นหาคนที่เหมาะสมกับงานเท่านั้น แต่ยังช่วยลดอุปสรรคด้านการเข้าถึงโอกาสการทำงาน โดยเฉพาะในกลุ่มแรงงานที่ไม่มีโอกาสจบการศึกษาสูง หรือที่เรียกว่า New-Collar Workers
ทั้งนี้ การจ้างงานที่เน้นทักษะจะสร้างโอกาสที่เท่าเทียม และช่วยให้องค์กรเข้าถึงบุคลากรที่มีศักยภาพจริง ๆ โดยไม่จำกัดที่ฉลากทางการศึกษาอีกต่อไป
HR ต้องเตรียมตัวอย่างไร ?
ประเด็นนี้ไม่ได้จำกัดแค่การปรับเปลี่ยนกระบวนการสรรหาอย่างเดียว แต่ HR ยังต้องวางแผนในระยะยาวเพื่อพัฒนาทักษะของพนักงานปัจจุบันด้วย
การ วิเคราะห์ช่องว่างของทักษะ (Skills Gap Analysis) จะกลายเป็นเครื่องมือสำคัญในการระบุจุดอ่อนและความต้องการในองค์กร ช่วยให้ HR วางแผนการพัฒนาได้อย่างแม่นยำ
จากนั้น HR ควรสร้างโครงการ Up-skill & Re-skill เพื่อเพิ่มทักษะใหม่ ๆ ให้กับพนักงาน ซึ่งจะช่วยให้พวกเขายังคงเป็นที่ต้องการในตลาดงาน และสามารถตอบสนองต่อความเปลี่ยนแปลงขององค์กรได้
การจ้างงานที่เน้นทักษะ ยังช่วยส่งเสริมแนวคิดเรื่องความเท่าเทียมในองค์กร โดยลดอคติที่เกิดจากคุณวุฒิหรือพื้นหลังทางการศึกษา สร้างวัฒนธรรมที่เปิดกว้างและยั่งยืนมากยิ่งขึ้นด้วย
4. เน้นความยืดหยุ่นในการทำงานแบบไฮบริด (Hybrid Work)
การทำงานแบบไฮบริด กำลังกลายเป็นมาตรฐานใหม่ที่หลายองค์กรยอมรับและปรับใช้อย่างแพร่หลาย พนักงานยุคปัจจุบันจึงให้ความสำคัญกับความยืดหยุ่น ไม่ว่าจะเป็นเรื่องสถานที่หรือเวลาทำงาน ส่งผลให้องค์กรต้องพัฒนานโยบายที่รองรับรูปแบบการทำงานนี้
นโยบายที่ตอบสนองต่อการทำงานแบบไฮบริด จะช่วยรักษาประสิทธิภาพของพนักงาน และส่งเสริมความสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัวและการทำงาน ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญในการดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถในยุคปัจจุบัน
HR ต้องเตรียมตัวอย่างไร ?
ไม่ว่าจะเป็นนโยบาย Work from Home หรือ Work from Anywhere ความท้าทายสำคัญคือการสร้าง วัฒนธรรมองค์กร ที่รองรับทั้งพนักงานในออฟฟิศและพนักงานที่ทำงานจากระยะไกล (Remote Work)
HR จำเป็นต้องลงทุนในเทคโนโลยีที่ช่วยสนับสนุนการทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ เช่น แพลตฟอร์มประชุมออนไลน์ ระบบจัดการโปรเจกต์ และเครื่องมือติดตามผลลัพธ์การทำงาน การมีเครื่องมือเหล่านี้จะช่วยให้กระบวนการทำงานลื่นไหล ลดปัญหา Work Flow สะดุดที่อาจทำให้พนักงานรู้สึกไม่พอใจ
สำหรับพนักงานที่ยังเลือกทำงานที่ออฟฟิศ การปรับปรุงพื้นที่สำนักงาน ให้เหมาะสมกับการทำงานแบบไฮบริดก็สำคัญเช่นกัน เช่น การจัดโต๊ะทำงานแบบ Hot-Desk ที่ใช้ร่วมกันได้ และพื้นที่ประชุมที่ยืดหยุ่น ทั้งหมดนี้จะช่วยให้การทำงานแบบไฮบริดตอบโจทย์พนักงานทุกกลุ่มได้อย่างมีประสิทธิภาพ
5. หยุดปัญหาสมองไหล ด้วยการเร่งวางกลยุทธ์รักษาบุคลากร (Employee Retention Strategies)
ปัญหาการขาดแคลนแรงงาน (Talent Shortage) ยังคงเป็นประเด็นที่ถูกพูดถึงอย่างต่อเนื่อง สงคราม Talent War ยิ่งทำให้การแย่งชิงบุคลากรที่มีความสามารถเข้มข้นขึ้นทุกวัน ในสถานการณ์เช่นนี้ หากองค์กรของคุณมี Talent ที่ใช่ การรักษาไว้ให้ได้อาจเป็นทางเลือกที่คุ้มค่ากว่าการเสี่ยงสูญเสียไป
ทว่าการรักษาพนักงานที่มีศักยภาพไม่ได้หมายถึงการเพิ่มเงินเดือนเพียงอย่างเดียว องค์กรจำเป็นต้องสร้างกลยุทธ์ที่ครอบคลุม เช่น การสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เอื้อให้เกิดความผูกพัน และสนับสนุนความพึงพอใจของพนักงานในระยะยาว ซึ่งอาจรวมถึงการส่งเสริมโอกาสในการพัฒนาทักษะ การจัดสวัสดิการที่เหมาะสม และการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่พนักงานรู้สึกมีคุณค่าและมีส่วนร่วมในความสำเร็จขององค์กรด้วย
HR ต้องเตรียมตัวอย่างไร ?
HR ควรกลับมาตรวจสอบ กลยุทธ์การรักษาพนักงาน (Employee Retention Strategy) ขององค์กร ว่ายังเข้มแข็งและตอบโจทย์พนักงานเพียงพอหรือไม่ หรือมีแนวทางใหม่ที่สามารถเพิ่มความผูกพันของพนักงานได้มากขึ้น
ตัวอย่างที่น่าสนใจคือ เทรนด์ Employee Wellbeing ซึ่งกำลังกลายเป็นวาระสำคัญในหลายองค์กร การมีสวัสดิการที่ช่วยเสริมสร้างความเป็นอยู่ที่ดี ทั้งในด้านร่างกายและจิตใจ เช่น โปรแกรมส่งเสริมสุขภาพ สิทธิการลาพักผ่อนเพิ่มเติม หรือการให้คำปรึกษาด้านสุขภาพจิต จะช่วยให้องค์กรกลายเป็นที่รักของพนักงาน
นอกจากนี้ HR ต้องให้ความสำคัญกับการ วัดผลและปรับปรุงกลยุทธ์อย่างต่อเนื่อง เพื่อตอบสนองความต้องการที่เปลี่ยนแปลงไปของพนักงาน วิธีนี้ไม่เพียงช่วยรักษาบุคลากรที่มีคุณค่า แต่ยังสร้างรากฐานที่ยั่งยืนให้กับองค์กรในระยะยาว
6. Rise of Gig Economy พนักงานประจำยังจำเป็นไหม ?
การจ้างงานแบบอิสระ (Gig Economy) ยังคงขยายตัวอย่างต่อเนื่อง จากเดิมที่กลุ่มฟรีแลนซ์และพนักงานสัญญาจ้างมักจำกัดอยู่ในสายงานสร้างสรรค์และเทคโนโลยี แต่ในอนาคต แนวโน้มนี้จะเริ่มขยายไปสู่อุตสาหกรรมอื่น ๆ และกลายเป็นส่วนหนึ่งในเกือบทุกภาคส่วน โดยเฉพาะในงานที่ต้องการทักษะเฉพาะทาง
การเติบโตของ Gig Economy ไม่เพียงตอบโจทย์ความต้องการแรงงานที่มีความยืดหยุ่น แต่ยังเปิดโอกาสให้บริษัทเข้าถึงบุคลากรที่มีทักษะเฉพาะได้ง่ายขึ้น ทำให้องค์กรต้องพิจารณาใหม่ว่า การพึ่งพาพนักงานประจำเพียงอย่างเดียวจะยังเป็นคำตอบที่ดีที่สุดหรือไม่ ?
HR ต้องเตรียมตัวอย่างไร ?
HR จำเป็นต้องปรับตัวให้รองรับการเปลี่ยนแปลงของ Gig Economy โดยการพัฒนาระบบจัดการที่ตอบโจทย์การทำงานในรูปแบบที่หลากหลาย เช่น การสร้างแพลตฟอร์มสำหรับการทำงานร่วมกับฟรีแลนซ์ การออกแบบนโยบายที่เหมาะสมสำหรับพนักงานอัตราจ้าง หรือการจัดทำแผน Compensation & Benefits ที่โปร่งใสและยืดหยุ่น
นอกจากนี้ HR ยังต้องเรียนรู้วิธีรักษาสมดุลความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานประจำและแรงงานอิสระ ผ่านการส่งเสริม Team Building ที่สนับสนุนความร่วมมือระหว่างสองกลุ่มอย่างมีประสิทธิภาพ เช่น การสร้างเครือข่ายภายในองค์กรที่ช่วยเชื่อมโยงฟรีแลนซ์และทีมงานหลักเข้าด้วยกัน เพื่อสร้างผลงานที่มีคุณภาพและตอบสนองเป้าหมายองค์กรได้ดีที่สุด
7. ส่งเสริมวัฒนธรรมการเรียนรู้ตลอดชีวิต (Continuous Learning)
ในโลกที่ทุกอย่างเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ความรู้และทักษะที่เคยมีอาจหมดอายุได้ในชั่วข้ามวัน การ เรียนรู้ตลอดชีวิต (Lifelong Learning) จึงกลายเป็นหัวใจสำคัญในยุคที่การเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องปกติ
พนักงานทุกระดับ (ย้ำว่าทุกระดับจริง ๆ) กำลังเผชิญกับความจำเป็นที่จะต้องเรียนรู้ทักษะใหม่ เพื่อปรับตัวให้เข้ากับความต้องการของงานในอนาคต
องค์กรที่สามารถส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ได้ จะช่วยเพิ่มความยืดหยุ่นและความพร้อมในการรับมือกับการเปลี่ยนแปลงให้กับทีมงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ พร้อมทั้งสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันที่ยั่งยืน
HR ต้องเตรียมตัวอย่างไร ?
การ Up-skill และ Re-skill ยังเป็นกลยุทธ์ที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่สิ่งสำคัญคือการตระหนักว่า พนักงานแต่ละคนและแต่ละระดับต้องการการเรียนรู้ที่แตกต่างกัน การนำเทคนิค Personalized Learning มาใช้ จะช่วยออกแบบการเรียนรู้ที่เหมาะสมและตอบโจทย์ความต้องการเฉพาะบุคคล
ในระยะยาวนั้น องค์กรที่สนับสนุนการเรียนรู้ตลอดชีวิตจะช่วยพัฒนาทักษะของทีมงานที่มีอยู่ และดึงดูดผู้มีความสามารถให้เข้ามาร่วมงาน เพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันในตลาดแรงงานที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว
8. เข้าใจและรับมือการบริหารคนรุ่นใหม่ (Managing New Generations)
ปฏิเสธไม่ได้ว่าการเปลี่ยนแปลงของเจเนอเรชันในที่ทำงาน โดยเฉพาะการเข้าสู่ตลาดแรงงานของ Gen Z กำลังสร้างผลกระทบต่อการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างชัดเจน คนรุ่นนี้แตกต่างจากรุ่นก่อนอย่างมีนัยสำคัญ โดยให้ความสำคัญกับ คุณค่าของการทำงาน ความยั่งยืน และ บทบาทที่สร้างผลกระทบเชิงบวกต่อสังคม มากกว่าเรื่องความมั่นคงหรือผลประโยชน์ทางการเงินเพียงอย่างเดียว
การบริหารคนรุ่นใหม่จึงไม่ใช่แค่การดึงดูดพนักงานที่มีศักยภาพ แต่ยังต้องมุ่งเน้นไปที่การสร้าง ความผูกพันในระยะยาว ด้วย เพราะ Gen Z มีแนวโน้มที่จะเป็นกำลังสำคัญในการสร้างทีมงานที่แข็งแกร่ง เต็มไปด้วยพลังสร้างสรรค์ และพร้อมผลักดันองค์กรให้ก้าวไปสู่ความสำเร็จในอนาคต
HR ต้องเตรียมตัวอย่างไร ?
HR ต้องเริ่มต้นด้วยการเข้าใจความต้องการของคนรุ่นใหม่อย่างแท้จริง และปรับกลยุทธ์ให้ตอบโจทย์ เช่น พัฒนากลยุทธ์ CSR ที่มีความหมาย สนับสนุนโครงการที่พนักงานสามารถมีส่วนร่วมและสร้างผลกระทบเชิงบวกต่อสังคม ส่งเสริมกิจกรรมด้านสิ่งแวดล้อม จัดกิจกรรมที่สอดคล้องกับค่านิยมด้านความยั่งยืน เช่น การลดขยะ การใช้พลังงานสะอาด และเปิดโอกาสให้พนักงานร่วมตัดสินใจ
การปรับตัวให้เหมาะสมกับ Gen Z ไม่เพียงช่วยให้องค์กรตอบสนองต่อแนวโน้มในตลาดแรงงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ แต่ยังช่วยเสริมภาพลักษณ์ให้กลายเป็นองค์กรที่คนรุ่นใหม่อยากเข้าร่วม พร้อมเติบโตไปด้วยกันในระยะยาว
อย่างไรก็ตาม HR ควรเริ่มเตรียมความพร้อมสำหรับ Gen Alpha ที่กำลังต่อคิวเข้าสู่ตลาดแรงงานในอนาคต เพื่อสร้างความยั่งยืนให้กับองค์กรในระยะยาวอย่างแท้จริง
บทสรุป
เทรนด์ HR ในปี 2025 ไม่ได้เป็นเพียงแค่โอกาส แต่ยังเป็นความท้าทายที่องค์กรต้องเผชิญ การเปลี่ยนแปลงในด้านเทคโนโลยี สังคม และวัฒนธรรมการทำงาน กำลังผลักดันให้องค์กรต้องปรับตัวอย่างรวดเร็ว การปรับกลยุทธ์ให้สอดคล้องกับแนวโน้มเหล่านี้ จะช่วยให้องค์กรก้าวทันความเปลี่ยนแปลง และสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันขององค์กร
นอกจากนี้ การลงทุนในด้าน HR ไม่ว่าจะเป็นการพัฒนาทักษะ การสร้างวัฒนธรรมที่ตอบโจทย์คนรุ่นใหม่ หรือการใช้เทคโนโลยีเข้ามาเสริมศักยภาพ จะเป็นรากฐานสำคัญในการสร้างความสัมพันธ์ที่มั่นคงและยั่งยืนกับบุคลากร
และหากองค์กรของคุณกำลังมองหาผู้เชี่ยวชาญด้าน HR Product & Service ในหลากหลายด้าน HREX.asia ได้รวบรวมบริการและผลิตภัณฑ์ที่ตอบโจทย์ทุกความต้องการของ HR ไว้ให้แล้ว พร้อมช่วยให้องค์กรของคุณก้าวทันทุกเทรนด์และพร้อมเผชิญอนาคตอย่างมั่นคงต่อไป
| Source: |
