People Strategy and Learning Strategy : กลยุทธ์พัฒนาบุคคลและวัฒนธรรมการเรียนรู้สำหรับ HR ยุค Un-Normal

ด้วยสถานการณ์โควิดในปัจจุบันที่หนักขึ้นและมี Curve ที่สูงมากขึ้นทุกวัน ส่งผลกระทบต่อหลายภาคส่วน ทั้งภาคเศรษฐกิจและสังคม ทั้งจำนวนคนตกงานที่เพิ่มสูงขึ้น รวมถึงรูปแบบการทำงานที่ต้องมีการเปลี่ยนแปลงจากรูปแบบเดิมๆที่เป็นลักษณะ Silo, Structure และ Waterfall วันนี้เราคุ้นเคยกับคำว่า Agile , Resilience และ L&D กันมากขึ้น จึงอาจกล่าวได้ว่าการเกิดขึ้นของโควิดนั้นถือเป็นตัวเร่งปฏิกิริยาอย่างดี เปลี่ยนรูปแบบการทำงานจากที่คาดว่าน่าจะใช้เวลา 5-10 ปีให้เกิดขึ้นได้ภายในเพียงแค่ปีเดียวเท่านั้น รวมถึงทำให้เราพร้อมจะสร้างตัวเองให้มีคุณค่ามากขึ้นอีกด้วย

บทความชิ้นนี้เป็นการสรุปประเด็นและสาระสำคัญจากงานสัมนาซึ่งจัดขึ้นโดย PMAT :  Learning and Development Forum 2021 ในหัวข้อ Linking Corporate Strategy to People Strategy & Learning Strategy โดย Speaker คือ คุณวิโรจน์ วงศ์สถิรยาคุณ (Executive Vice President – Organization Effectiveness Thaioil Group)

โดยคุณวิโรจน์ได้กล่าวถึงการเปลี่ยนแปลงอย่างเห็นได้ชัด จากผลกระทบของโควิดไว้ 4 ด้านด้วยกัน คือ

1. Organization : ผลกระทบต่อองค์กร

มีสองคำสำคัญที่ควรรู้ คำแรกคือคำว่า Resilience Organization ซึ่ง Global Executives หรือผู้บริหารระดับโลกได้ทำการสำรวจองค์กรทั่วโลก และมีตัวเลขที่น่าสนใจ กล่าวคือ

• 56 % ขององค์กรรู้สึกว่าองค์กรจะมีลักษณะเป็น Structure มากๆไม่ได้อีกแล้ว เพราะจะยิ่งดำเนินการช้าและไม่พัฒนาอย่างยั่งยืน เริ่มเห็นด้วยว่าองค์กรควรมีลักษณะเป็น Agile มากขึ้น
• 46 % ของคนในองค์กรเห็นด้วยว่าควรจ้างพนักงานหรือ New Workforce ในรูปแบบอื่นๆ ที่ไม่ใช่ในรูปแบบเดิมอีกแล้ว
• 77 % ของผู้บริหารเริ่มถามตัวเองว่าเราจำเป็นต้องจ้างพนักงานอีกไหม ? เริ่มคิดถึงทางเลือกอื่นในการจ้างงาน เช่น Freelance หรือ Outsource เป็นต้น

คำถามสำคัญที่คุณวิโรจน์เน้นย้ำก็คือ เรายังจำเป็นต้องจ้างพนักงานประจำอีกหรือไม่ ในวันที่อะไรๆได้เปลี่ยนไปแล้ว ? ซึ่งนำไปสู่คำสำคัญคำที่สองก็คือคำว่า Resilience Workforce ซึ่งหมายถึง ในมุมมองของคน เราจำเป็นต้องตระหนักถึง Competency หรือ Skill ใหม่ๆของ New Workforce มากขึ้น ซึ่งมี 3 ด้านที่สำคัญ นั่นคือ

2. People Management : ผลกระทบต่อการบริหารบุคลากร

มีสองคำที่น่าสนใจเช่นกัน นั่นคือคำว่า Personalized Learning & Career Management โดยผลสำรวจทางสถิติระบุว่า

• 56 % ของพนักงานอยากเลือกการฝึกอบรมที่เหมาะสมและการเรียนรู้ที่ตอบโจทย์ Career Path ของตน ไม่อยากให้เป็นไปโดยองค์กรเป็นผู้กำหนดหรือบังคับแผนการเรียนรู้ให้
• 51 % ของพนักงานมีความเห็นว่าอยากเรียนรู้จากผู้ที่รู้จริงหรือที่เรียกว่า Internal gig to gain experience มากกว่าเรียนอะไรกว้างๆแต่ไม่ได้ผล

โดยทั้งหมดนี้คุณวิโรจน์ย้ำว่า ถือเป็นหน้าที่ของ HR ที่ต้องเตรียม Platform ที่ตอบโจทย์ความต้องการของพนักงานให้มากขึ้น ต่อมาเป็นคำที่สองที่สำคัญก็คือคำว่า Movable Skills ซึ่งหมายถึง พนักงานในองค์กรไม่ควรจะมีลักษณะเป็น Silo หรือ Hierarchy มากเกินไป แต่ควรมีความ Adaptive และมี Skill เพิ่มมากขึ้น เช่น Self-management, Innovative, Agile Transformation, Collaboration Skills, Digital Leadership, Adaptability/ Growth Mindset เป็นต้น

คุณวิโรจน์กล่าวว่าแม้แต่รูปแบบการจ้างพนักงานก็มีการเปลี่ยนแปลงไป แต่เดิมเราคุ้นเคยกับการที่ HR จะต้องเตรียม JD (Job Description) หรือคำบรรยายตำแหน่งงาน แต่ปัจจุบันนี้ JD อาจไม่จำเป็นเท่า Skills linked to roles หรือ Skills Framework มากขึ้น หมายถึงเลือกจ้างพนักงานจาก Skillset ที่เหมาะกับตำแหน่งงานมากขึ้น มี Skills ที่หลากหลายมากขึ้น และตอบโจทย์ตำแหน่งงานที่มากกว่า 1 ตำแหน่ง หรือแม้แต่รูปแบบการทำงานเองก็ต้องมีการปรับเปลี่ยนให้ตอบโจทย์คนทำงานรุ่นใหม่มากขึ้น รูปแบบการทำงานเดิมๆที่เป็นลำดับขั้น หรือระบบอาวุโส วันนี้เรารู้แล้วว่ารูปแบบการทำงานดังกล่าวนั้นกลับยิ่งทำให้องค์กรเป็นไปด้วยความล่าช้า เราต้องทำให้องค์กรเป็นไปด้วยความคล่องแคล่วว่องไว Lean และ Agile มากขึ้น

Agile : คำสำคัญของยุค และกระบวนการทำงานในอนาคต Empathy Skill : ทักษะที่ทำให้เข้าใจความรู้สึกคนอื่นมากขึ้น

3. Culture : ผลกระทบต่อวัฒนธรรมองค์กร

สำหรับด้านวัฒนธรรมองค์กรต้องตระหนักถึงสองคำสำคัญ นั่นคือ Unbound Employee Wellness และ Remote Working โดยคุณวิโรจน์กล่าวว่าปัจจุบันคนทำงานส่วนมากตระหนักถึงเรื่อง Well-Being มากที่สุด คาดหวังให้ที่ทำงานมอบคุณภาพชีวิตที่ดีและเหมาะสมให้ มีสถิติที่น่าสนใจคือ

• 88 % ของพนักงานตระหนักเรื่อง Mental Health สุขภาพจิตและคุณภาพชีวิตในที่ทำงาน
• 87 % ของพนักงานตระหนักเรื่อง Telemedicine สิทธิ์ในการเข้าถึงบุคลากรแพทย์ในเรื่องผลกระทบต่อสุขภาพจากที่ทำงาน
• 81 % ของพนักงานตระหนักเรื่อง Stress and Resilience หรือความเครียดจากงานมากขึ้น

และสำหรับปัจจัยที่พนักงานเริ่มวางแผนและวิตกกังวลกันมากขึ้นก็คือ

• 69 % รู้สึกว่าตนประสบกับปัญหาเรื่อง Digital Exhausting หรือภาวะเหนื่อยล้าจากการ Work From Home มากขึ้น และต้องการให้องค์กรช่วยแก้ไขปัญหาเรื่องนี้ เช่น การมี Work Nudges Tech (การแจ้งเตือนให้พนักงานไปพักเบรก) และ Rest Respect Culture (วัฒนธรรมส่งเสริมให้พนักงานพักผ่อนและผ่อนคลายจากการทำงานมากขึ้น)
• 71 % เริ่มวางแผนเรื่องการเงินมากขึ้น และตระหนักถึงความไม่มั่นคงจากที่ทำงานซึ่งมีแนวโน้มความเสี่ยงสูงมากขึ้น

4. Technology : ผลกระทบต่อ Digital Workplace Eco System

คนทำงานปัจจุบันต้องการทำงานแบบ Work Smart ไม่ใช่ Work Hard ซึ่งคำนึงถึง 3 ด้านด้วยกัน นั่นคือ

คุณวิโรจน์ได้กล่าวเสริมเพิ่มเติมว่า HR ในตอนนี้กำลังเผชิญกับสิ่งที่เรียกว่า Un-Normal Challenge ซึ่งถือเป็นความท้าทายของ HR เป็นอย่างยิ่งที่จะ Grow Beyond HR ไม่ได้เป็นแค่ HR งานหลังบ้านแล้ว แต่เป็น HR ผู้วางกลยุทธ์และพัฒนาคนในองค์กร

Case Study จาก Thai oil เองก็มี Strategic Capability โดยการสร้างสิ่งที่เรียกว่า Explorer Sandbox หรือเป็นโครงการพิเศษในการ Accelerate คนในองค์กรให้มีความรู้ความสามารถผ่านการเรียนรู้โดยตรง ซึ่ง Explorer Sandbox นี้ ทาง Thaioil เรียกว่าทีม Ex หรือ Explorer Team ซึ่งในทีมจะประกอบไปด้วย Business Dev, Commercial, R&D, Technologist, Engineer, Finance โดยทั้งทีมนี้จะประกอบไปด้วย Leader 1 คน ซึ่งทีม EX นี้จะมีหน้าที่ Execute Project โดยตรง ส่งผลให้การทำงานเป็นไปอย่างคล่องแคล่วว่องไวมากขึ้น

Workplace Happiness : วิธีสร้างความสุขในการทำงานให้ยั่งยืน

องค์กรควรทำอย่างไรเมื่อพนักงานหมด Passion

สำหรับการพัฒนาในองค์กรหรือ Development Solutions ทาง Thai oil ก็ใช้โมเดล 70-20-10 ที่เราต่างก็ได้ยินกันบ่อย โมเดลนี้ประกอบไปด้วย

สรุป

คุณวิโรจน์ได้ฝาก Key success to learning and development ไว้ทั้งหมด 4 ด้านที่จำง่ายๆว่า CARE คือ

Co-Ownership 

HR learning Strategy ต้องรู้จักนำเอา Business Goal เป็นตัวตั้ง โดยมีหลักคิด คือ

• Co-Define : นิยามปัญหาให้ชัดเจน
• Co-Prioritize : ลำดับความสำคัญเสมอ
• Co-Create learning journey with business unit : ร่วมมือกับ Line Manager และ Business Unit

Assessment and Measurement

การวัดผลได้ คือ Key สำคัญ คือกุญแจสู่ความสำเร็จ : จะทำอะไรต้องสามารถวัดผลได้เสมอ

เช่น มีระบบ Systematic Assessment และ Communication โดยมาจากการตรวจสอบและหาจุดอ่อนและจุดแข็ง (gaps and strength)

Re-visit Tools and Platform

• ตรวจสอบเสมอว่าเครื่องมือหรืออุปกรณ์สามารถแก้ปัญหาได้หรือไม่
• Utilization of technology platforms
• Personalizing L&D programs and platforms

Engagement and Well-Being

คำนึงเสมอว่าพนักงานต้องการอะไรและรู้สึกอย่างไร

คำสำคัญคือ Engaging Work Environment and Well-being

องค์กรปัจจุบันกำลังเติบโต และก้าวไปข้างหน้า จะทำอย่างไรให้องค์กรสามารถพัฒนาบุคลากรและกลุ่มคนที่มีศักยภาพสูงให้ทันและตอบโจทย์ทิศทางขององค์กร วันนี้ HR ต้องเข้าใจการเชื่อมโยงระหว่างธุรกิจและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ปรับกลยุทธ์ในการเรียนรู้ Work Based Learning ตระหนักถึงการเรียนรู้ผ่านการทำงานและส่งผ่านความรู้ท่ามกลางโลกอนาคตที่ผู้คนต้องทำงานจากต่างสถานที่กัน

ขอเชิญคุณมาร่วมเปิดโลก Unlimited Learning นำคุณเตรียมพร้อมสู่ Next Normal และ Future of Work ที่งาน Learning & Development FORUM 2021 VIRTUAL CONFERENCE “Next Normal of Human Development: Post-Covid19 is the age of new learning experiences” VIRTUAL CONFERENCE 16-20 August 2021

ลงทะเบียนเข้าร่วมงานได้แล้ววันนี้ รายละเอียดเพิ่มเติมที่ : www.pmatldforum2021.org
สนใจสมัครสมาชิก PMAT Member Plus : https://qrgo.page.link/8ie2