DISABILITY MANAGEMENT : องค์กรควรบริหารจัดการคนพิการอย่างไร ?

HIGHLIGHTS

  • ประเทศไทยมีผู้พิการอยู่ราว 2.1 ล้านคน แต่มีอีกถึงกว่า 50% ที่ไม่ได้ขึ้นทะเบียนกับภาครัฐเพราะระบบพิจารณาคนพิการของเมืองไทยไม่สอดคล้องกับหลักสากล ทำให้เกิดคนพิการที่ตกหล่นจำนวนมาก
  • ปัจจุบันองค์กรทั่วโลกให้ความสำคัญกับการว่าจ้างคนพิการมากขึ้น เพราะมีวิจัยระบุแล้วว่าคนพิการส่วนใหญ่สามารถทำงานได้เทียบเท่ากับคนทั่วไปหากวางแผนอย่างเหมาะสม และความพิการบางอย่างยังทำให้เกิดจุดเด่นที่หาไม่ได้จากคนทั่วไป เช่นผู้ที่มีอาการออทิสติกจะจำข้อมูลที่เป็นตัวเลขได้ดี เป็นต้น
  • การสัมภาษณ์คนพิการเป็นขั้นตอนสำคัญที่จะช่วยพิจารณาว่าความพิการของบุคคลนั้น ๆ มีจุดใดบ้างที่ต้องให้ความสำคัญเป็นพิเศษ ทั้งนี้ HR ต้องศึกษาวิธีสัมภาษณ์คนพิการโดยเฉพาะเพื่อเลือกใช้คำพูดที่เหมาะสม และเพื่อให้โฟกัสอยู่กับปัจจัยที่ส่งผลต่อการทำงานจริง ๆ 
  • ความพิการเป็นเรื่องละเอียดอ่อน หาก HR พิจารณาแล้วว่าพนักงานในองค์กรยังไม่พร้อมกับการรับคนพิการเข้ามา ก็ไม่ควรดันทุรังเด็ดขาด เพราะจะทำให้เกิดบรรยากาศเชิงลบ ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานในภาพรวม

DISABILITY MANAGEMENT : องค์กรควรบริหารจัดการคนพิการอย่างไร ?

ในโลกที่คนเปิดรับความหลากหลายมากขึ้น การรับคนพิการเข้ามาสู่องค์กรเป็นอีกหนึ่งเทรนด์ที่องค์กรทั่วโลกให้ความสำคัญ ทั้งเพื่อประโยชน์ในแง่ของภาพลักษณ์ ตลอดจนองค์ความรู้ใหม่ ๆ ที่คนพิการถ่ายทอดมาสู่ทีม เพราะประสบการณ์ชีวิตของคนพิการย่อมหาไม่ได้จากคนอื่น ซึ่งบางครั้งมันนำไปสู่นวัตกรรมใหม่ ๆ ที่น่าสนใจกว่าเดิม 

เราอยากให้บทความนี้เป็นจุดเปลี่ยนหนึ่งที่ทำให้องค์กรของคุณเปิดใจ และพิจารณาว่าจ้างคนพิการแบบที่เห็นคุณค่าของพวกเขาจริง ๆ

สถานการณ์ของคนพิการในเมืองไทยเป็นอย่างไร

DISABILITY MANAGEMENT : องค์กรควรบริหารจัดการคนพิการอย่างไร ?

รายงานจากกรมส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ ในช่วงเดือนมิถุนายน พ.ศ. 2565 กล่าวว่าเมืองไทยมีคนพิการอยู่ทั้งสิ้นราว 2.1 ล้านคน แบ่งเป็นคนพิการที่อยู่ในวัยทำงาน (15 – 59 ปี) อยู่ที่ 850,000 คน แต่ในจำนวนนี้มีอยู่ถึง 10% ที่ว่างงานแม้จะเป็นคนพิการที่มีศักยภาพเพียงพอที่จะทำงานได้ก็ตาม

รายงานยังเผยอีกว่าผู้พิการที่มีงานทำนั้นส่วนใหญ่ทำงานในภาคเกษตรกรรม ตามมาด้วยการรับจ้างทั่วไป และแม้ภาครัฐจะออกกฎหมายสนับสนุนให้หน่วยงานของรัฐว่าจ้างคนพิการ แต่สัดส่วนคนพิการที่รับราชการหรือทำงานกับรัฐวิสาหกิจก็มีอยู่เพียง 1.18% เท่านั้น หมายความว่าสิทธิ์ของคนพิการในเมืองไทยยังมีจุดที่ต้องพัฒนาอีกมาก

ปัญหาของคนพิการในเมืองไทยคือเรื่องของ “คนพิการที่ตกหล่น” โดย คุณภาคภูมิ จตุพิธพรจันทร์ นักวิจัยนโยบายด้านการพัฒนาอย่างทั่วถึง อธิบายว่าคนที่จะขึ้นทะเบียนคนพิการได้ต้องเป็นผู้พิการอย่างใดอย่างหนึ่งจาก 7 กลุ่มความพิการตามกฎหมาย ได้แก่

  • ความพิการด้านการมองเห็น
  • ความพิการด้านการได้ยิน
  • ความพิการด้านจิตใจ
  • ความพิการด้านพฤติกรรม
  • ความพิการด้านสติปัญญา
  • ความพิการด้านการเรียนรู้
  • ความพิการด้านออทิสติก

อย่างไรก็ตามหลักพิจารณาความพิการของไทยนั้นไม่สอดคล้องกับหลักสากล เช่นคำว่าผู้พิการด้านการมองเห็นหมายความว่าต้องพิการสายตาทั้งสองข้างเท่านั้น มิฉะนั้นจะไม่สามารถขึ้นทะเบียนคนพิการได้แม้จะมีปัญหาในการดำเนินชีวิตอย่างไรก็ตาม เหตุนี้จึงมีผู้พิการอีกมากกว่า 50% ในประเทศที่ไม่ได้ขึ้นทะเบียนกับรัฐบาล 

การว่าจ้างคนพิการมีประโยชน์กับองค์กรอย่างไร 

ปัจจุบันเป็นยุคที่สังคมสนับสนุนความเท่าเทียม และเรียกร้องให้องค์กรเปิดโอกาสให้กับผู้พิการมากขึ้น องค์กรมากมายจากทั่วโลกได้พิสูจน์ให้เห็นแล้วว่าการว่าจ้างคนพิการไม่ได้ทำให้องค์กรเกิดปัญหา กลับกันยังทำให้เกิดทางเลือกใหม่ ๆ ที่ช่วยต่อยอดให้องค์กรก้าวไปข้างหน้าอย่างแข็งแรงยิ่งขึ้น 

เราสามารถสรุปประโยชน์ของการว่าจ้างคนพิการออกมาได้ดังนี้

1. การว่าจ้างคนพิการช่วยให้องค์กรเข้าถึงพนักงานที่มีศักยภาพมากยิ่งขึ้น : มีวิจัยระบุว่า คนที่มีอาการออทิสติกจะสามารถทำงานที่เกี่ยวข้องกับตัวเลขและความจำได้ดีกว่าคนทั่วไปซึ่งเป็นทักษะที่สำคัญมากในสายงานวิศวกรรม นอกจากนี้การวิจัยจาก Institute for Corporate Productivity ยังเผยว่าพนักงานที่มีภาวะบกพร่องทางสติปัญญา (Developmental Disability) จะทำงานที่ได้รับมอบหมายอย่างเต็มที่และมีประสิทธิภาพ, มีอัตราการลางานที่ต่ำกว่าพนักงานทั่วไป แถมยังช่วยแนะนำวิธีแก้ปัญหาที่บางครั้งนำไปสู่นวัตกรรมใหม่ ๆ ได้อีกด้วย

2. การว่าจ้างคนพิการช่วยแก้ปัญหาการลาออกได้ : ปัจจุบันเป็นยุคที่เกิดการลาออกครั้งยิ่งใหญ่ (The Great Resignation) และการกลับไปทำงานในบริษัทเดิม (Boomerang Employees) หมายความว่าการเปลี่ยนงานกลายเป็นเรื่องปกติในแวดวงธุรกิจไปแล้ว อย่างไรก็ตามการหาพนักงานใหม่แต่ละครั้งทำให้องค์กรต้องเสียทรัพยากรทั้งด้านเม็ดเงินและเวลา ดังนั้นจะดีกว่าไหมหากเรามีพนักงานที่มั่นใจในฝีมือและจะไม่ลาออกในอนาคตอันใกล้ การว่าจ้างคนพิการจึงเป็นคำตอบที่ดี เพราะคนพิการส่วนใหญ่ต้องการงานที่มั่นคงและทำไปนาน ๆ เป็นงานที่สร้างคุณค่าให้ชีวิตมากกว่างานที่เน้นการเติบโตด้านค่าตอบแทนเพียงอย่างเดียว

3. การว่าจ้างคนพิการช่วยให้ลูกทีมเข้าใจความแตกต่าง (Diversity) มากขึ้น : หัวข้อหนึ่งที่ทุกองค์กรให้ความสำคัญเมื่อจัดอบรมแต่ละครั้งก็คือการทำให้พนักงานมีความเห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกันและมีวัฒนธรรมองค์กรที่อบอุ่น ซึ่งการว่าจ้างคนพิการก็เป็นแนวทางหนึ่งที่จะช่วยสร้างความรู้ความเข้าใจให้กับพนักงาน โดย Deloitte ได้ทำการวิจัยและพบว่าพนักงานถึง 80% จะรู้สึกว่างานของตนมีคุณค่ามากขึ้นหากองค์กรสนับสนุนความหลากหลาย ไม่ว่าจะด้านเชื้อชาติ,​ เพศสภาพ ตลอดจนความพิการ แถมยังสะท้อนให้เห็นว่าองค์กรพร้อมปรับตัวเข้ากับความเปลี่ยนแปลงของยุคสมัย ช่วยกระตุ้นให้พนักงานอยากเป็นคนที่ดีขึ้นไปอีกขั้น

DISABILITY MANAGEMENT : องค์กรควรบริหารจัดการคนพิการอย่างไร ?

4. การว่าจ้างคนพิการช่วยด้านภาพลักษณ์และการเปิดตลาดใหม่ : ตลาดคนพิการถือเป็นตลาดใหญ่ในแวดวงธุรกิจ แต่คงไม่ใช่เรื่องดีหากเรามุ่งเจาะกลุ่มเป้าหมายดังกล่าวโดยปราศจากความรู้ความเข้าใจหรือการยอมรับ ดังนั้นการรับคนพิการเข้ามาจะช่วยเรื่องภาพลักษณ์และสร้างความเชื่อมั่นต่อผู้ที่พบเห็นว่าองค์กรให้ความสำคัญกับเรื่องนี้จริง ๆ ยิ่งถ้ามีสวัสดิการที่คิดค้นเพื่อคนพิการเป็นพิเศษ ก็จะยิ่งทำให้เราโดดเด่นกว่าธุรกิจอื่น ๆ ในท้องตลาดทันที

5. การว่าจ้างคนพิการช่วยเรื่องงบประมาณและภาษี : พ.ร.บ. ส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการของประเทศไทยระบุว่าองค์กรจะได้รับสิทธิประโยชน์ทางภาษี หากให้ความสำคัญกับคนพิการ กล่าวคือหากจ้างคนพิการตามมาตรา 33 จะหักภาษีได้ 2 เท่า, หากจ้างคนพิการมากกว่า 60% ของลูกจ้าง จะหักภาษีได้ 3 เท่า และถ้าจ่ายเงินเข้ากองทุนคนพิการตามมาตรา 34 สามารถหักภาษีได้ 1 เท่า

เราควรสัมภาษณ์ผู้สมัครที่เป็นคนพิการอย่างไร 

การสัมภาษณ์เป็นขั้นตอนสำคัญในการว่าจ้างพนักงานเพราะจะช่วยให้เรารู้จักผู้สมัครในเชิงลึกและเป็นการตรวจสอบขั้นสุดท้ายว่ามีความเข้าใจหรือทัศนคติที่สอดคล้องกับแนวทางขององค์กรหรือไม่ ซึ่งแม้แต่การว่าจ้างคนพิการก็ไม่สามารถข้ามขั้นตอนนี้ไปได้ อย่างไรก็ตามผู้สัมภาษณ์จะต้องมีความรู้ความเข้าใจเรื่องความแตกต่าง, ความเห็นอกเห็นใจ ตลอดจนทักษะด้านการสื่อสารที่ดีเพื่อไม่ให้การสัมภาษณ์งานกลายเป็นการจี้ปมโดยไม่ตั้งใจ

HR Recruiter ควรสัมภาษณ์ผู้พิการด้วยวิธีดังต่อไปนี้

1. HR ต้องถามตัวเองก่อนว่ามีอคติหรือระแวงเรื่องความพิการหรือไม่ : นี่คือปัจจัยแรกที่จะทำให้การสัมภาษณ์งานเป็นธรรม ผู้เชี่ยวชาญแนะนำว่าทัศนคติที่ถูกต้องไม่ใช่การถามตัวเองว่าจะเลือกใช้คำพูดให้ถนอมน้ำใจคนพิการอย่างไร แต่เป็นการถามว่าผู้สัมภาษณ์ทุกคนจะได้สิทธิ์เท่าเทียมกันได้อย่างไรต่างหาก ทั้งนี้ผู้สัมภาษณ์ควรทำการบ้านเพื่อสร้างความรู้ความเข้าใจ และรีบแจ้งผู้บังคับบัญชาหากคิดว่าตนไม่สามารถเป็นผู้สัมภาษณ์ที่ดี อนึ่งหากมีกรณีนี้เกิดขึ้น HR ควรพิจารณาจัดอบรมเรื่องความแตกต่างเพื่อเตรียมความพร้อมเมื่อถึงเวลาที่รับคนพิการเข้ามาจริง ๆ

2. HR ต้องตั้งความหวังบนพื้นฐานของความเป็นจริง : ปกติเวลาเราสัมภาษณ์พนักงาน เราย่อมคาดหวังว่าผู้สมัครจะมีทักษะพื้นฐานเบื้องต้น เช่นวิธีจับมือ, วิธีพูด, วิธีนั่ง รวมถึงภาษากายต่าง ๆ แต่เมื่อเป็นการสัมภาษณ์คนพิการที่มักมีทักษะทางสังคมไม่เทียบเท่า HR Recruiter ต้องเข้าใจบริบทตรงนี้ก่อนเพื่อไม่ให้เผลไปตั้งความหวังเกินควรและตัดสินไปว่าผู้สมัครไม่ให้เกียรติองค์กร

ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่าการเช็คทักษะทางสังคมมีประโยชน์ก็จริง แต่ถ้ามองในภาพรวมแล้วจะเห็นว่าไม่ใช่ทุกสายงานที่จำเป็นต้องมีทักษะนี้ เราจึงลดความคาดหวังในการสัมภาษณ์คนพิการได้โดยไม่ต้องกังวลว่าจะส่งผลเสียต่อองค์กร ผู้สัมภาษณ์ควรพิจารณาคัดเลือกจากทักษะหลัก ๆ ที่ต้องใช้ในการทำงานดีกว่า

3. HR ต้องเตรียมพื้นที่สัมภาษณ์งานอย่างเหมาะสม : แม้จะรู้เบื้องต้นว่าผู้สมัครพิการในส่วนใด แต่เราไม่มีทางรู้เลยว่าผู้สมัครมีปัญหาในการใช้ชีวิตอย่างไรอีกบ้าง ดังนั้น HR ต้องเตรียมสถานที่สัมภาษณ์เพื่อรองรับความหลากหลายตรงนี้ เช่นตรวจสอบว่ามีพื้นที่เพียงพอสำหรับรถเข็นวีลแชร์หรือไม่, มีเสียงรบกวนมากเกินไปจนทำให้เสียสมาธิหรือไม่ แต่หากสถานที่ไม่อำนวยจริง ๆ ก็ให้ชี้แจงและสอบถามกับผู้สมัครโดยตรงเลยว่ามีส่วนใดที่สามารถแก้ไขหรือต้องการเป็นพิเศษหรือไม่ เพราะความรู้ตรงนี้จะเป็นรากฐานให้เราปรับพื้นที่ใช้สอยในออฟฟิศให้เหมาะกับการทำงานของคนทุกรูปแบบต่อไปในอนาคต

Sudden Disability ทำอย่างไรหากจู่ ๆ พนักงานก็กลายเป็นคนพิการ 

DISABILITY MANAGEMENT : องค์กรควรบริหารจัดการคนพิการอย่างไร ?

อุบัติเหตุเกิดขึ้นกับเราได้เสมอ และบางครั้งก็เป็นอุบัติเหตุรุนแรงที่ทำให้เราบาดเจ็บทั้งกายใจ ไปจนถึงสูญเสียอวัยวะหรือเสียชีวิตซึ่งส่งผลโดยตรงต่อการทำงานขององค์กร ดังนั้นการเตรียมพร้อมรับมือเผื่อกรณีที่มีเหตุไม่คาดฝันจึงเป็นสิ่งที่องค์กรต้องให้ความสำคัญและฝึกอบรมอยู่เสมอ 

คุณบาร์บาร่า เทรเดอร์ (Barbara Trader) จากบริษัท TASH ที่ปรึกษาด้านการทำงานของคนพิการกล่าวว่าความพิการกระทันหันแบ่งเป็น 2 ประเภทคือพิการระยะสั้น เช่นกระดูกหักที่รักษาหาย แต่ต้องใช้เวลาฟื้นฟูนาน กับพิการถาวรคือสูญเสียอวัยวะไปเลย ซึ่งเธอมองว่าความพิการทั้งสองประเภทหากเกิดขึ้นกับใคร บุคคลดังกล่าวก็ต้องใช้เวลาปรับตัวทั้งนั้นกว่าจะกลับเข้ามาสู่กระบวนการทำงานตามปกติได้อีกครั้ง และขั้นตอนนี้จะสมบูรณ์ไม่ได้เลยหากปราศจากความร่วมมือของเพื่อนร่วมงานและผู้บริหารในองค์กร

เมื่อรักษาอาการเบื้องต้นจนใกล้กลับมาทำงานได้แล้ว สิ่งที่องค์กรต้องทำทันทีก็คือพูดคุยสอบถามว่ามีส่วนใดที่ต้องระวังเป็นพิเศษหรือไม่ จากนั้นให้พิจารณาตามจริงว่าความพิการที่เกิดขึ้นส่งผลต่อการทำงานมากน้อยแค่ไหน ต้องปรับแผนงานจากเดิมหรือไม่ และหากพนักงานไม่สามารถทำงานในระดับเดิมจนส่งผลเสียต่อองค์กรจริง ๆ หัวหน้าทีมและ HR ก็ต้องพูดคุยเพื่อหาทางออกที่เหมาะสมกับทุกฝ่ายให้เร็วที่สุด

ด้านองค์กรเองหากตัดสินใจให้พนักงานที่กลายเป็นคนพิการทำงานต่อไป ก็ต้องตระหนักรู้ว่าบางอย่างในตัวของพนักงานไม่มีวันเป็นเหมือนเดิมอีกแล้ว หัวหน้าทีมต้องช่างสังเกตและคิดล่วงหน้าว่าจะปรับรูปแบบการทำงานให้ลงตัวได้อย่างไร โดยไม่ปล่อยให้ผู้พิการฝืนอยู่ในบริบทเดิม ๆ จนส่งผลเสียกับงาน

HR ต้องคิดว่าเราทำหน้าที่เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร และความพิการอาจเป็นปัญหากับงานในบางตำแหน่งจริง ๆ อย่างเลี่ยงไม่ได้ เช่นพนักงานขับรถ, พนักงานขนของที่ต้องใช้ร่างกายทำงานเป็นหลัก ดังนั้นองค์กรต้องมีความเด็ดขาดหากต้องตัดสินในเชิญพนักงานออก แต่ให้พิจารณาอย่างมีจริยธรรม,​ คิดเรื่องสวัสดิการตอบแทนให้เหมาะสม และทำอย่างไรก็ได้เพื่อให้การจากลาเป็นไปในแง่บวกมากที่สุด

HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้ 

Q&A HR Board

Q: มีวิธีไล่พนักงานออกอย่างไรไม่ให้รู้สึกผิดไปด้วย

บริษัทอยู่ในช่วงปรับโครงสร้างครั้งใหญ่และต้องไล่พนักงานบางส่วนที่ทำผลงานไม่ถึงเป้าออก ทั้งนี้มีการเตรียมสวัสดิการชดเชยไว้ให้แล้วมากกว่าที่กฎหมายกำหนดพร้อมเหตุผลอย่างชัดเจน แต่ HR กับหัวหน้าทีมก็รู้สึกผิดอยู่ดี ควรทำอย่างไรเพื่อรักษาบรรยากาศในที่ทำงาน

 

A: HR ต้องตระหนักเสมอว่าเราแค่ทำหน้าที่ของตนเอง

การที่บริษัทจ่ายเงินชดเชยต่าง ๆ เป็นการทำถูกต้องตามกฎหมายแล้ว การเลิกจ้างเป็นแค่การสิ้นสุดความสัมพันธ์ในสถานะลูกจ้าง แต่ยังมีความเป็นเพื่อน เป็นพี่เป็นน้องกันอยู่ครับ ไม่ใช่เรื่องเลวร้ายอะไร ที่สำคัญเขาเหล่านั้นก็อาจจะมีเส้นทางชีวิตที่ดีกว่าเดิมก็เป็นได้

,,, (คลิกดูคำตอบทั้งหมด👇)

Q&A HR Board

เราจะเปลี่ยนที่ทำงานให้เข้าถึงคนพิการมากขึ้นได้อย่างไร (Disabilities Friendly Workplace) 

DISABILITY MANAGEMENT : องค์กรควรบริหารจัดการคนพิการอย่างไร ?

ความพิการเป็นเรื่องละเอียดอ่อน และเมื่อองค์กรตัดสินใจรับพนักงานที่เป็นคนพิการเข้ามาแล้ว องค์กรต้องแน่ใจว่ามีความพร้อมทั้งในแง่ของสถานที่และพฤติกรรมของเพื่อนร่วมงานคนอื่น ๆ 

หากองค์กรไม่แน่ใจในเรื่องนี้ ก็ควรเอาเวลาไปอบรมพนักงานเพิ่มเติมหรือทำแบบสำรวจภาพรวมทั้งหมดก่อนตัดสินใจรับคนพิการเข้ามา อย่ามองผ่านขั้นตอนนี้แล้วไปหวังเอาดาบหน้า เพราะองค์กรที่พนักงานไม่ยอมรับความแตกต่างจะมีแต่พลังลบจนส่งผลเสียในภาพรวมอย่างรวดเร็ว

การเปลี่ยนองค์กรให้เหมาะกับคนพิการมีขั้นตอนดังนี้

1. HR ต้องให้ความรู้กับพนักงาน : สิ่งที่ HR ต้องทำให้พนักงานเข้าใจก่อนมีอยู่ 3 ประเด็น ได้เแก่ความละเอียดอ่อน (Sensitive), ความตระหนักรู้ (Awareness) และความเห็นอกเห็นใจผู้อื่น (Empathy) หากพนักงานขาดข้อใดข้อหนึ่งไปก็หมายความว่าองค์กรของคุณยังไม่พร้อมกับการว่าจ้างคนพิการ 

HR สามารถจัดอบรมโดยเชิญผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ทำงานกับคนพิการมาเล่าภาพรวมให้พนักงานเข้าใจว่าพวกเขาต้องเผชิญกับสถานการณ์ใดบ้างในอนาคต ซึ่งการอบรมในลักษณะนี้ต้องทำต่อเนื่องเป็นระยะแล้ววัดผลเสมอ ไม่ใช่ทำเพียงแค่ครั้งเดียวแล้วคิดไปเองว่าทุกคนเข้าใจ ทั้งนี้ HR ต้องชี้แจงให้พนักงานเดิมทราบหากมีการเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้างภายในองค์กร อย่าทำให้พนักงานเดิมรู้สึกว่าถูกมองข้ามหรือมีความสำคัญน้อยกว่าคนพิการเด็ดขาด

2. HR ต้องจัดตั้งกลุ่มคนไว้ช่วยเหลือคนพิการโดยเฉพาะ (Support Group) : วัยทำงานทุกคนล้วนอยากทำงานในองค์ประกอบและบรรยากาศที่ตรงกับรสนิยมของตนเอง ดังนั้นหากองค์กรทำแบบสำรวจกับพนักงานและพบว่ามีคนที่พร้อมปรับกระบวนการทำงานให้สอดคล้องกับคนพิการ เราก็ควรรวบรวมคนเหล่านั้นเป็นกลุ่มก้อนเพื่อช่วยเหลือคนพิการ ข้อดีก็คือคนกลุ่มนี้จะมีประสบการณ์ทำงานกับคนพิการโดยตรง และสามารถเป็นผู้อบรมหรือให้คำแนะนำกับพนักงานคนอื่น ๆ ในองค์กรได้เลย

3. HR ต้องคุยกับผู้บริหารเพื่อจัดระเบียบออฟฟิศใหม่ : เคยคิดไหมว่าออฟฟิศของเราในปัจจุบันพร้อมรับมือกับคนพิการหรือไม่ ?​ หากคำตอบของคุณคือไม่ เพราะเต็มไปด้วยกองเอกสาร และมีคนยัดเยียดอยู่ในทางเดินแคบ ๆ ตลอดเวลา สิ่งแรกที่คุณต้องทำก็คือการหาคำตอบว่าจะเปลี่ยนพฤติกรรมพนักงานหรือจัดระเบียบที่ทำงานใหม่อย่างไร ทั้งพื้นที่ส่วนตัวและพื้นที่ส่วนกลาง 

ผู้เชี่ยวชาญแนะนำว่าหากไม่รู้ว่าจะออกแบบออฟฟิศให้เหมาะสมอย่างไร องค์กรก็ควรจ้างนักออกแบบภายในมาบริหารจัดการโดยตรง เพราะแม้จะมีค่าใช้จ่ายสูง แต่ก็เป็นการลงทุนครั้งเดียว แถมการออกแบบให้ออฟฟิศสะอาด, เข้าถึงง่าย ก็เป็นประโยชน์กับพนักงานทุกคน ไม่ใช่แค่กับคนพิการเท่านั้น

บทสรุป 

DISABILITY MANAGEMENT : องค์กรควรบริหารจัดการคนพิการอย่างไร ?

ลองตั้งคำถามดูสิว่าหากพนักงานที่เก่งที่สุดขององค์กร หรือพนักงานที่เราสนิทสนมที่สุดเกิดอุบัติเหตุจนกลายเป็นคนพิการ เรามีวิธีรับมือที่ดีแล้วพอหรือไม่ ? โดยที่คำตอบตรงนี้ต้องไม่จำกัดอยู่แค่ผลประโยชน์ขององค์กร แต่ต้องรวมถึงการรักษาสภาพจิตใจของคนที่ตกอยู่ในสถานการณ์อันยากลำบากอีกด้วย 

การหาความรู้ตรงนี้จะช่วยให้เราอ่อนโยนขึ้น, เข้าใจผู้อื่นมากขึ้น และช่วยให้เราเข้าใจโครงสร้างขององค์กรมากขึ้นผ่านการเรียนรู้เรื่องความหลากหลายและยอมรับว่ามนุษย์ทุกรูปแบบสามารถเกื้อหนุนกันได้จริง

การอบรมจึงนับเป็นแนวทางที่ง่ายที่สุดที่องค์กรของคุณจะนำมาเพิ่มทักษะให้กับพนักงาน แต่หากไม่รู้ว่าต้องเลือกวิธีอบรมแบบไหน เราแนะนำให้หาผู้เชี่ยวชาญใน HR Explore แพลตฟอร์มที่รวบรวมข้อมูลผลิตภัณฑ์และบริการ HR เอาไว้มากที่สุดในเมืองไทย ไม่ว่าจะเป็นเรื่องคนพิการ หรือเรื่องอื่น ๆ ที่เป็นประโยชน์กับการทำงาน ก็หาคำตอบได้ที่นี่แบบคลิกเดียวจบ !

กำลังหาข้อมูลบริการและผลิตภัณฑ์ HR อยู่หรือเปล่า?

HR Explore Blue

HR Explore แพลตฟอร์มแรกในไทยที่รวบรวม HR Products & Services มากที่สุด

มาพร้อมระบบเปรียบเทียบราคาเพื่อช่วยตัดสินใจ จะเป็น SMEs หรือธุรกิจใหญ่ ที่นี่มีครบ !

HR Explore Blue

Relation Tags