ท่ามกลางความเปลี่ยนแปลงในยุคปัจจุบัน HR หลายๆท่านคงจะได้รับมอบหมายให้ทำการเปลี่ยนแปลงองค์กรให้รับกับยุคดิจิตอลปัจจุบัน ในหลากหลายรูปแบบ ไม่ว่าจะเป็น Digital Transformation บ้าง ให้ต้องมี Digital Mindset บ้าง และนักทรัพยากรมนุษย์หลายท่านก็มีเสียงบ่นดังบ้าง เบาบ้างว่า อยากให้เราทำ Transformation แต่เราไม่เห็นมีเทคโนโลยีใหม่ๆเลยจะทำได้อย่างไร หรือไม่ก็องค์กรเรามีแต่ Generation ที่ไม่ถนัดเทคโนโลยีก็บ้าง หรือจะเป็นคนของเราไม่สามารถเรียนรู้เรื่องใหม่ๆ ที่ทำก็ทำบ้างไม่ทันบ้าง และอีกหลากหลายความเห็นซึ่งก็แล้วแต่มุมมองของแต่ละคน ซึ่ง HR อย่างพวกเราก็ต้องขยับปรับแก้ไขกันไปตามแต่ที่ทีมงาน HR เองหรือทีมงานผู้บริหารจะสามารถปรับกันไปได้
แต่เชื่อไหมครับว่าจากข้อมูลผลสำรวจจาก Chief Data Officer ทั่วโลกจำนวน 291 คน จากรายงานผลสำรวจของ Gartner ซึ่งเป็นองค์กรระดับโลกที่มักจะจับตาการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีอยู่เสมอๆ โดยผลสำรวจนี้มีคำถามที่น่าสนใจที่ว่า อะไรเป็นอุปสรรคที่สำคัญต่อการสร้างทีมที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูล ซึ่งผลแสดงให้เห็นว่า อุปสรรคอันดับที่ 1 คือ วัฒนธรรมขององค์กรที่จะก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลง (Culture Challenge to accept change) รองลงมาคือ เรื่องของทรัพยากรต่างๆที่ใช้สนับสนุนโครงการการเปลี่ยนแปลงนี้ (Resource and Funding to support the program) และรองลงมาจึงเป็นเรื่องการขาดความรู้ความเข้าใจในด้านข้อมูล Poor Data Literacy (Sharing a common understanding and Language around data, Analytics and outcomes) ตามมาด้วย การขาดทักษะที่จำเป็น หรือขาดคนที่เชี่ยวชาญ (Lack of Relevant skills or staff) และสุดท้ายคือการขาดความชัดเจนต่อเป้าหมายที่สำคัญ (Lack of focus in defining the most important initiative)
Source : https://www.gartner.com/smarterwithgartner/avoid-5-pitfalls-when-building-data-and-analytics-teams/
จะเห็นได้ว่าอุปสรรคที่สำคัญอันดับที่ 1 เลย หาใช่เรื่องเทคโนโลยี หรือการเรียนรู้ทักษะใดๆ แต่หากเป็นเรื่องของวัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งสำคัญ หากมองลึกลงไปในเรื่องนี้เราจะพบว่าการที่เราต้องเปลี่ยนแปลงคนหนึ่งคน ก็เป็นเรื่องที่ยากแล้ว แต่การเปลี่ยนแปลงคนทั้งองค์กรยิ่งเป็นเรื่องที่ยากกว่า ซึ่งสิ่งที่สำคัญที่สุดในการที่จะเปลี่ยนแปลงพวกเขา คุณต้องมีกลยุทธ์ต่างๆที่จะช่วยในการเสริมแรงทางบวกให้กับคนในองค์กรของคุณ เพื่อให้มีพฤติกรรมที่คุณต้องการ และเป็นจุดเริ่มต้นในการสร้างเป็นวัฒนธรรมองค์กรของคุณ
ที่นี้หลายๆท่านอาจจะเริ่มตั้งคำถามต่อแล้วว่า ถ้าอย่างนั้นแล้ว ถ้า HR จะต้องทำการเปลี่ยนแปลงเราควรจะเริ่มที่ตรงไหนซึ่งในบทความนี้จะแนะนำ สี่ข้อที่ควรทำเป็นอันดับแรกๆ ดังต่อไปนี้ครับ
How To Cultivate Digital Culture
1. ระบุเป้าหมายการเปลี่ยนแปลงให้ชัดเจน
สมมติเราจะนัดเพื่อนไปเที่ยวกัน เราก็ต้องมีการระบุจังหวัดและสถานที่ท่องเที่ยวที่เราจะไปกันใช่ไหมครับ เช่นกันครับ การเปลี่ยนแปลงองค์กรเราจำเป็นอย่างมากที่จะต้องระบุให้ชัดเจนว่า เป้าหมายการเปลี่ยนแปลง โดยอาจจะระบุให้เป็นการเปลี่ยนแปลงที่ชัดเจนจากเป้าหมายใหญ่ และค่อยลดระดับเป็นเป้าหมายรองๆ โดยควรจะระบุอย่างเป็นรูปธรรม ยกตัวอย่างเช่น ถ้าองค์กรของคุณอยากทำ Digital transformation คุณอาจจะเริ่มต้นที่ อยากปรับรูปแบบการใช้กระดาษภายในบริษัทให้เป็น Paperless ก่อน แล้วค่อยๆขยับเป้าหมายจนถึงเป้าหมายสุดท้ายที่เป็น Digital transformation ในที่สุดครับ
2. เริ่มจากกลุ่มเล็กๆ
การเปลี่ยนแปลงไม่ใช่สิ่งที่มนุษย์กลัว หากแต่การถูกเปลี่ยนแปลงต่างหากที่จะเป็นสิ่งที่เขากลัว ฉะนั้น ถ้าหากคุณจะทำการเปลี่ยนแปลงโดยการพลิกฟ้า ปูพรม บังคับให้เปลี่ยนพฤติกรรมพร้อมกันทั้งบริษัท อาจจะทำให้เกิดการต่อต้านกับพนักงานบางกลุ่มในบริษัทได้ เราจึงขอแนะนำให้ลองทำการ Pilot ก่อนในบางแผนก หรือบางพื้นที่ ยกตัวอย่างเช่น หากยกจากข้อแรก เราอยากปรับให้เป็น Paperless เราอาจเริ่มต้นที่แผนกบางแผนกก่อนสักระยะหนึ่ง โดยสามารถพิจารณาจากทัศนคติต่อความเปลี่ยนแปลงของหัวหน้าทีมนั้นๆ และความยากง่ายในการเปิดรับความเปลี่ยนแปลงของทีมนั้นๆ เป็นสำคัญ เพื่อให้หน่วยงานนี้เป็นกระบอกเสียง และต้นแบบของการเปลี่ยนแปลงในองค์กร.
3. ขยายไปยังกลุ่มอื่นๆ
เมื่อเราได้ทำการเปลี่ยนแปลงในกลุ่มเล็กๆไปได้ในระยะหนึ่งแล้ว เราจำเป็นจ้องติดตามผลอย่างเป็นรูปธรรม แล้วนำผลที่เป็นรูปธรรมนั้น มาแปรเปลี่ยนเป็นการสื่อสาร ยกตัวอย่างเช่น การให้คนที่เป็นหน่วยงานแรกที่เปลี่ยนแปลงมาแชร์ประโยชน์ หรือความสะดวกสบายที่เขาได้รับเพื่อเป็นแรงจูงใจให้เขาเริ่มเกิด Buy-in และขยายผลไปที่หน่วยงานอื่นๆได้ หรือคุณอาจใช้การแข่งขันเป็นการขยายไปยังกลุ่มอื่นๆก็ได้ เช่นในกรณีเดียวกันนี้ คุณอาจจะมีการทำ Dashboard แสดงปริมาณการใช้กระดาษที่เปรียบเทียบกับหน่วยงานอื่นว่า เขาอยู่ Ranking ที่เท่าไหร่ (ถามว่าจะไป Track ได้ยังไง ดูจากปริมาณการปริ้นเอกสารของแต่ละหน่วยงานก็ได้ครับ 😊) ซึ่งการแข่งขันนี้ก็จะเป็นการส่งเสริมพฤติกรรมที่เราต้องการให้มีการทำซ้ำมากขึ้นและสร้างความสนุกให้กับพนักงานที่จะต้องมีการปรับเปลี่ยนครับ.
4.ทำให้การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นในระยะยาว
ในการดำเนินการเปลี่ยนแปลงทุกครั้ง สิ่งที่อันตรายที่สุดคือการทำให้การเปลี่ยนแปลงเป็นเพียงแค่ไฟที่ไหม้ฟาง เมื่อฟางหมด ไฟก็ดับ และสุดท้ายก็จบลงด้วยการไม่เกิดการเปลี่ยนแปลงใดๆ ซึ่งจะไม่ได้ส่งผลแค่การเปลี่ยนแปลงในครั้งนี้ไม่สำเร็จเท่านั้น ยังส่งผลต่อมุมมองของพนักงานในองค์กรที่จะมีความคิดว่า องค์กรไม่ได้มีความจริงจังในการเปลี่ยนแปลง และในครั้งต่อๆไปเมื่ออยากทำการเปลี่ยนแปลงเราจะพบคำพูดของพนักงานเช่นว่า “ปล่อยๆไป เดี๋ยวก็เลิก” หรือ “ทำไปงั้นๆ สุดท้ายก็แบบเดิมแหละ” และการเปลี่ยนแปลงก็จะยากขึ้นอีกหลายเท่า ฉะนั้น เราต้องมีการเติมเชื้อไฟให้พฤติกรรมที่เราพึงประสงค์ ดำเนินต่อไปอย่างต่อเนื่องจนกลายเป็นวิธีทำงานปกติขององค์กรจึงจะทำให้การเปลี่ยนแปลงนั้นสามารถเกิดขึ้นได้อย่างยั่งยืน
สุดท้ายนี้ แม้โจทย์ของเราจะเปลี่ยนการเปลี่ยนแปลงเพื่อจะ Drive เราไปสู่ Digital หรือ Agile หรือความทันสมัยใดๆก็ตาม แต่ทุกการขับเคลื่อนนั้น ล้วนขับเคลื่อนด้วยคนทั้งสิ้น และยังมีรายละเอียดอีกมากมายที่จะต้องใส่ใจในการเปลี่ยนแปลงในระยะยาว (ยังมีเรื่องของ ทักษะ/workflow/mindset และอื่นๆอีกมากมาย) แต่อย่างน้อยที่สุดผู้เขียนหวังเป็นอย่างยิ่งว่าสี่ข้อที่แนะนำนี้ จะช่วยย้ำเตือนให้เราไม่ลืมที่จะ Drive คนขับก่อนจะ Drive Digital ไม่เช่นนั้นการ Transformation อาจจะเป็นแค่ได้เสียเงินซื้อคอมพิวเตอร์ใหม่ ไอแพดใหม่ ระบบใหม่ หรืออย่างเลวร้ายที่สุดก็เป็นได้เพียงตัวอักษรที่เขียนไว้ในการแถลง Townhall ประจำปีเท่านั้นเอง
