ไม่บ่อยนักที่เราจะได้เห็นงานเฟสติวัลที่ออกแบบมาเพื่อคนทำงานอย่างแท้จริง ทั้งในแง่ของการพัฒนาทักษะ การบริหารจัดการชีวิต ไปจนถึงการวางแผนอนาคตอย่างยั่งยืน
งาน Work-Life Festival 2025 คือหนึ่งในนั้น นี่คือมหกรรมที่รวมทุกมิติของการใช้ชีวิตในการทำงานไว้ในที่เดียว และยกระดับประสบการณ์ของผู้เข้าร่วมอย่างรอบด้าน
ตลอดทั้งวัน HREX ปักหลักอยู่ที่เวที Skillforce Stage เพื่อเก็บทุกประเด็นสำคัญที่อัดแน่นด้วยเนื้อหาเข้มข้นด้าน HR, Talent Development และ Future Skills ที่องค์กรไม่อาจมองข้ามได้
หากใครพลาดงานนี้ไป อ่านสรุปเนื้อหาเวทีที่น่าสนใจได้ในบทความนี้เลย
Contents
Future Trends & aomMONEY Opening Remarks
คุณ ธนโชติ วิสุทธิสมาน CEO จาก Like Me (Future Trends) กล่าวเปิดงาน Work-Life Festival 2025 ว่า โลกของการทำงานกำลังเปลี่ยนเร็วเกินกว่าที่หลายคนจะตั้งรับทัน เรากำลังอยู่ในช่วงหัวเลี้ยวหัวต่อของยุคสมัยใหม่ ที่แม้จะทำงานหนักขึ้นกว่าเดิม แต่กลับรู้สึกมั่นคงน้อยลงอย่างน่าตกใจ ความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจ การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี และความคาดหวังจากสังคม กำลังทำให้คนทำงานจำนวนมากรู้สึกเหนื่อยแต่ไม่เห็นทางไปต่อ
หนึ่งในตัวแปรสำคัญคือ AI ที่เข้ามาแทนที่มนุษย์ในหลายบทบาทอย่างรวดเร็ว โดยไม่มีใครรู้ว่าขอบเขตของมันจะจบลงตรงไหน ขณะเดียวกัน ความรู้ที่เราเคยมั่นใจเมื่อปีที่แล้ว วันนี้อาจล้าสมัยไปแล้ว เพราะโลกการทำงานกำลังเปลี่ยนเร็วกว่าที่ระบบการศึกษา หรือแม้ตัวเราจะปรับตัวทัน เราก็ไม่ได้ถูกสอนมาให้พร้อมกับความเปลี่ยนแปลง
ในมุมของการเงิน รายได้จากงานประจำก็ไม่เพียงพออีกต่อไป ดังนั้นจากที่เราเคยถามตัวเองว่าเราควรทำงานอะไรดี ต้องเปลี่ยนมาถามว่า เราจะทำงานยังไงให้รวยได้จริง ? เพราะแนวคิดเรื่องความมั่นคงแบบเดิมนั่นคือ ทำงานเดียว ขยัน แล้วจะโอเค กลายเป็นสิ่งที่ไม่สามารถใช้ได้อีกต่อไป คนทำงานจึงต้องเปลี่ยนตัวเองให้กลายเป็น Active Learner ต้องรู้จักบริหารอาชีพเป็นพอร์ตโฟลิโอ มีรายได้เสริม นำไปต่อยอดลงทุน และเมื่อมีความรู้มากขึ้น ก็สามารถเป็นเมนเทอร์ให้คนอื่นต่อได้
จุดมุ่งหมายของงาน Work Life Festival ในปีนี้ไม่ได้มีแค่การเติมสมดุลชีวิตแบบที่เคยเป็นในปีที่ผ่านมา แต่จะต้องเติมการเติบโตให้ชีวิตคนทำงานด้วย เพราะเมื่อคนทำงานเติบโตได้ พวกเขาจะมีพลังไปช่วยสร้างการเติบโตให้คนรอบข้างได้เช่นกัน ไม่ว่าจะเป็นงานใหม่ สกิลใหม่ หรือโอกาสลงทุนใหม่ ทั้งหมดนี้คือองค์ประกอบของคุณภาพชีวิตใหม่ที่คนทำงานยุคนี้ควรเริ่มต้นสร้างอย่างชาญฉลาดและไม่รอเวลา
Boss Management: The Secret Skill ในชีวิตจริงของคนทำงาน
คุณ บวรชัย โศจิพันธุ์ Career Advisor จาก Hunter B กล่าวว่าความสุขและความทุกข์ในชีวิตการทำงานของหลาย ๆ คน มักไม่ได้เกิดจากงานล้วน ๆ แต่เกิดจากคนที่เราทำงานด้วยโดยเฉพาะหัวหน้าที่อยู่ใกล้ชิดกับเราทุกวัน
เมื่อหัวหน้าคือปัจจัยที่มีผลต่อความรู้สึกของคนทำงานอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ นั่นทำให้เราทุกคนควรเรียนรู้ทักษะที่ชื่อว่า Boss Management ซึ่งเป็นทักษะลับที่ไม่ค่อยมีใครสอน แต่สำคัญยิ่งต่อการอยู่รอดอย่างมีความสุขในองค์กร
Boss Management ไม่ใช่การเอาใจหัวหน้าแบบผิด ๆ แต่คือการบริหารความสัมพันธ์กับหัวหน้าอย่างเข้าใจและมีสติ เพราะหัวหน้าแต่ละคนมีสไตล์ที่แตกต่างกัน บางคนเน้นปริมาณ บางคนเน้นข้อมูล และบางคนก็เน้นความสุขในทีม
คุณบวรชัยเล่าถึงหัวหน้าทั้ง 3 คนที่เขาเคยทำงานด้วย ซึ่งมีสไตล์ต่างกันสุดขั้ว คนหนึ่งเน้น Data ข้อมูลต้องเป๊ะ อีกคนเน้นการทำงานรวดเร็ว ทำงานให้เยอะ ๆ เข้าไว้ และอีกคนเน้นความสนุกสนาน ทำงานอย่างมีความสุข
นั่นทำให้เขารู้ว่า หากเราอ่านหัวหน้าออก ปรับสไตล์การทำงานให้เหมาะกับเขาได้ เราจะทำงานลื่นไหลขึ้นอย่างชัดเจน โดยเขายังแนะนำ BOSs Model ที่ช่วยให้เราเข้าใจหัวหน้าใน 3 มิติ ดังนี้
- Business Goal: หัวหน้าคนนี้สนใจเป้าหมายอะไร
- Operating Style: เขาทำงานแบบไหน
- Scorecard: เขาวัดผลจากอะไร
เมื่อเรารู้ทั้งสามข้อนี้ เราจะไม่ทำงานแบบเดาใจเจ้านาย แต่สามารถจัดลำดับความสำคัญได้ตรงจุด มีโอกาสทำผลงานได้ตรงเป้า และที่สำคัญคือ ลดความเครียดจากความไม่เข้าใจกัน
นอกจากนี้ยังมีหัวหน้าหลากหลายสไตล์ถึง 12 คาแรกเตอร์ ซึ่งหัวหน้าคนหนึ่งอาจมีมากกว่าหนึ่งบุคลิกผสมกันไป แต่สไตล์การทำงานก็แบ่งออกเป็น 4 แบบหลัก ๆ ได้แก่ Directive, Supportive, Competitive และ Visionary หากเราเคยชินกับหัวหน้าแบบหนึ่ง แต่ต้องทำงานกับอีกแบบโดยไม่รู้วิธีปรับตัว ความเครียดและการลาออกก็อาจตามมา
สุดท้ายคุณบวรชัยทิ้งท้ายว่า ไม่ว่าหัวหน้าของเราจะเป็นแบบไหน หากเรารู้จักสังเกต ปรับตัว และสื่อสารอย่างเข้าใจ เราจะสามารถทำงานกับหัวหน้าได้ทุกประเภท และนั่นคือสิ่งที่จะทำให้เราทำงานได้อย่างเปล่งประกาย มีความสุขขึ้นในทุกวัน และมีความมั่นใจในการสร้างเส้นทางอาชีพของตัวเองในระยะยาว
Future Skill Guide to Corporate Success in 2026: คู่มือสกิลแห่งอนาคต สู่ความสำเร็จขององค์กรในปี 2026
คุณ โอชวิน จิรโสตติกุล CEO และผู้ก่อตั้ง FutureSkill ชวนตั้งคำถามว่า เมื่อโลกเปลี่ยนเร็วขึ้นทุกวัน สิ่งที่องค์กรต้องตอบให้ได้คือจะจ้างคนใหม่ หรือ Upskill คนเก่า ? แต่ข้อมูลจากคุณโอชวินพบว่า การ Upskill คนเดิมอาจใช้เวลาน้อยกว่า ประหยัดกว่า และได้ผลลัพธ์เร็วกว่า เพราะคนเดิมรู้บริบทขององค์กรอยู่แล้ว แถมจากการวิจัยยังพบว่าองค์กรที่ลงทุนในการพัฒนาและโปรโมทคนใน จะรักษาคนเก่งไว้ได้นานกว่าด้วยซ้ำ
แต่ความท้าทายคือ องค์กรส่วนใหญ่ยังติดกับดักการเทรนเพื่อเทรน ลงงบเทรนมหาศาล แต่กลับได้ผลลัพธ์จริงเพียง 10% เพราะยังขาดระบบที่เชื่อมโยงทักษะกับเป้าหมายทางธุรกิจแบบชัดเจน
นี่คือที่มาของแนวคิด Capability Academy (CA) แนวทางใหม่ที่ไม่ได้สอนทุกอย่างแบบเรียนออนไลน์เหมารวม แต่เน้นเฉพาะทักษะที่ผลักดันธุรกิจไปข้างหน้าอย่างตรงจุด และต้องสามารถวัดผลได้จริง
CA ไม่ใช่เรื่องของ HR ฝ่ายเดียว แต่ต้องอาศัยการขับเคลื่อนจากผู้บริหาร เช่น CFO ที่อยากลดต้นทุน อาจสร้าง Academy ด้านการเงินภายในองค์กรเอง หรือกรณีศึกษาของ Ericsson ที่ทำ CA เพื่อเตรียมทีมขายและวิศวกรให้เข้าใจ 5G ทั้งในเชิงเทคนิคและเชิงธุรกิจอย่างรอบด้าน วิธีคิดแบบนี้ทำให้พนักงานเห็นเป้าหมายร่วมกัน และขยับไปในทิศทางเดียวกันอย่างเป็นระบบ
อีกบทเรียนสำคัญคือ โมเดลการเรียนรู้ต้องไปไกลกว่าแค่คอร์สเรียน โมเดลการเรียนรู้ 70:20:10 ยังใช้ได้เสมอ 70% ต้องมาจากการลงมือทำจริง 20% เป็นการพัฒนาจากผู้นำ หัวหน้า พี่เลี้ยง หรือโค้ช และ 10% พัฒนาจากการฝึกอบรม
ในเมื่อ 70% ยังสำคัญมาก ดังนั้นการออกแบบ Stretch Project ให้พนักงานทำงานที่มีความท้าทายเหมาะสม ไม่ยากไปจนทำไม่ได้ หรือง่ายไปจนขาดความท้าทาย จะเป็นสิ่งที่ช่วยสร้างการเติบโตของตัวพนักงานเองและองค์กรได้
เช่นเดียวกับกรณีศึกษาของบริษัท AT&T ที่เปลี่ยนวิกฤตเป็นโอกาสด้วยการรีสกิลพนักงานแทนการปลดออก ช่วยองค์กรประหยัดทั้งเวลาและค่าใช้จ่ายมหาศาล พร้อมสร้างพนักงานที่ Future-Ready จริง
ทั้งหมดนี้นำไปสู่ยุคใหม่ที่เรียกว่า Outcome-Based Skill Intelligence ซึ่งไม่ได้วัดแค่ว่าใครเรียนจบคอร์สอะไร แต่ดูว่าเขาทำอะไรได้จริง ผลลัพธ์ชัดเจนแค่ไหน มี gap ทางทักษะตรงไหน แล้วองค์กรจะใช้ข้อมูลนี้วางแผนการพัฒนา วาง KPI และขับเคลื่อนธุรกิจได้ดีกว่าเดิม
HR จึงไม่ใช่แค่ผู้จัดเทรนนิ่งอีกต่อไป แต่ต้องกลายเป็น Capability Builder ที่ช่วยองค์กรเร่งเครื่อง เติบโต และแข่งขันได้ในทุกสถานการณ์
The Power of Work Life Well Lived: เปิดแนวคิดการสร้างพลังอย่างดี ขับเคลื่อนความสำเร็จองค์กร
การจะสร้างสิ่งดี ๆ ให้กับลูกค้าได้ เริ่มต้นจากการมีคนที่ดีอยู่ในองค์กรก่อน
คุณ ปัทมา ปิยะมณีพร Deputy Group CEO จาก Pruksa Holding Public Company Limited ชวนคิดว่าทุกวันนี้เราได้เสริมสร้างศักยภาพคนของเรามากพอหรือยัง ? ที่ Pruksa พนักงานไม่ได้เป็นแค่ฟันเฟืองในระบบการทำงาน แต่พนักงานเปรียบได้กับขุมพลังหลักในการขับเคลื่อนธุรกิจให้ไปไกลกว่าเดิม ซึ่งต้องอาศัยทีมที่มีคุณสมบัติเหนือกว่าแค่ทำงานได้ แต่ต้องทำงานให้เกิดการเปลี่ยนแปลงได้จริง
ดังนั้น Pruksa จึงออกแบบ Competency หลักที่ต้องการจากพนักงานไว้ 4 บทบาทสำคัญ ดังนี้
- Game Changer ผู้มีวิสัยทัศน์และวางกลยุทธ์ได้เฉียบคม
- Go-Getter นักลุยตัวจริงที่มี Ownership และดันโปรเจกต์ให้สำเร็จ
- The Connectors ผู้เชื่อมโยงและสร้างความร่วมมือระหว่างทีม
- The A-Teamer ผู้สร้างทีมที่แข็งแรง มีจิตวิญญาณทีมเวิร์กและพัฒนาเพื่อนร่วมงาน
การได้คนที่รู้ว่าตัวเองอยู่ในบทบาทไหน และองค์กรสนับสนุนให้แต่ละบทบาททำงานร่วมกันได้อย่างมีพลัง ก็จะเกิดการขับเคลื่อนอย่างยั่งยืน
ทั้งนี้ Pruksa ไม่ลืมว่าชีวิตคนทำงานไม่ได้มีแค่ในเวลางาน แต่ยังต้องมีคุณภาพชีวิตที่ดีในทุกมิติ องค์กรจึงพัฒนาแนวคิด Work Life Well-Lived ซึ่งเปรียบเหมือนคำมั่นสัญญาที่จะมอบสิ่งดี ๆ กลับคืนให้พนักงาน ประกอบด้วย 5 แนวคิดสำคัญ ได้แก่ การพัฒนาศักยภาพ, เปิดโอกาสเติบโต, เคารพความหลากหลาย, ดูแลชีวิตรอบด้าน และการส่งต่อคุณค่าจากแบรนด์ไปสู่คนในองค์กร
ทั้งหมดนี้สะท้อนว่า ความสำเร็จของธุรกิจไม่ได้วัดจากยอดขายหรือกำไรเพียงอย่างเดียว แต่รวมถึงคุณภาพชีวิตของคนในองค์กรด้วย เพราะเมื่อคนได้รับการดูแลอย่างดี มีเป้าหมายร่วมกัน และเห็นคุณค่าของตนในที่ทำงาน พวกเขาจะส่งต่อพลังบวกนั้นไปสู่ลูกค้าและสังคมในวงกว้างได้อย่างแท้จริง
สรุปทุกเรื่องที่ HR ควรรู้จากงาน Work-Life Festival 2025: Day 2 |
Training to Transformation: สร้างระบบพัฒนาทักษะ ให้คนเติบโตไปพร้อมองค์กร
หลายองค์กรอาจรู้สึกว่าตัวเองลงทุนกับการอบรมไม่น้อย ทั้งงบประมาณ หลักสูตร อุตส่าห์เลือกวิทยากรมือหนึ่งมาให้ แต่เมื่อเทรนจบ ชีวิตการทำงานของพนักงานกลับเหมือนเดิม ไม่เกิดพฤติกรรมใหม่ ไม่ส่งผลต่อธุรกิจอย่างที่คาด
นี่คือกับดักของการเทรนแบบเดิมที่เน้นการให้ความรู้ แต่ขาดระบบการเปลี่ยนแปลงที่ฝังรากลึกในองค์กร
คุณ สหธร เพชรวิโรจน์ชัย Manager จาก HREX.asia เสนอแนวคิด Training to Transformation เพื่อเปลี่ยนมุมมองขององค์กรจากการจัดอบรม มาเป็นสร้างระบบการเรียนรู้ที่เปลี่ยนพฤติกรรมได้จริง เพราะการเปลี่ยนแปลงในโลกวันนี้ ไม่ได้ต้องการแค่คนรู้เยอะขึ้น แต่ต้องการคนที่ทำงานได้ดีขึ้นอย่างสอดคล้องกับเป้าหมายองค์กร ซึ่งต้องอาศัยทั้งระบบ ความชัดเจน และวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุน
หัวใจของการเปลี่ยนแปลง เริ่มจากการกำหนด Core Skills หรือทักษะหลักที่องค์กรต้องการ ไม่ใช่จากชื่อคอร์สเทรนยอดฮิต แต่จากเป้าหมายทางธุรกิจ เช่น ถ้าองค์กรต้องการเพิ่มรายได้ ก็ต้องเน้นพัฒนาทักษะด้าน Data, Customer Centricity หรือการขายแบบ Consultative Selling ซึ่งทั้งหมดนี้คือการแปลเป้าหมายเป็นทักษะอย่างเป็นระบบ เพื่อให้การเทรนไปในทิศทางเดียวกับทิศทางธุรกิจ
เมื่อรู้ว่าจะเก่งเรื่องอะไร ขั้นตอนต่อมาคือการออกแบบ Learning Journey หรือเส้นทางการพัฒนาแบบรายบุคคล โดยอิงจากศักยภาพและผลงาน (Performance & Potential) ไม่ใช่ใช้สูตรเดียวกับทุกคน โมเดล 70:20:10 ช่วยอธิบายได้ดีว่า 70% ของการเรียนรู้ที่ได้ผลมาจากประสบการณ์จริง 20% จากการเรียนรู้ผ่านผู้อื่น และ 10% เท่านั้นที่มาจากคอร์สอบรม สิ่งสำคัญคือ องค์กรต้องทำให้ทุกฝ่ายมีบทบาท หัวหน้าโค้ชเป็น ทีมให้ฟีดแบ็กได้ และพนักงานพร้อมเปิดใจเรียนรู้
อย่างไรก็ตาม ต่อให้มีคอร์สดี เครื่องมือครบ แต่หากไม่มีวัฒนธรรมการเรียนรู้ ทุกอย่างก็จะจบลง วัฒนธรรมการเรียนรู้คือสิ่งที่คนทำทุกวันโดยไม่ต้องสั่ง และเกิดขึ้นจาก 3 ส่วนผสมสำคัญคือ พฤติกรรมของคน, ระบบที่เอื้อต่อการพัฒนา, และความชัดเจนของผู้นำ หากขาดสิ่งใดสิ่งหนึ่ง การสร้างวัฒนธรรมก็จะไม่ยั่งยืน
บทเรียนที่องค์กรใหญ่หลายแห่ง ในหลากหลายธุรกิจ ไม่ว่าจะเป็น ธนาคาร, โรงแรม และโลจิสติกส์ เป็นต้น ได้พิสูจน์แล้วก็คือ เมื่อการเทรนถูกออกแบบให้สอดคล้องกับเป้าหมายธุรกิจ และฝังอยู่ในวัฒนธรรมจริง ๆ ผลลัพธ์ที่ได้ไม่ใช่แค่คนเก่งขึ้น แต่จะได้ทีมที่มี Ownership, การทำงานที่มี Engagement และการเติบโตที่ไม่ขึ้นอยู่กับโชคหรือบุคคลใดคนหนึ่ง
เพราะทุกคนเรียนรู้และเติบโตไปพร้อมกัน และนี่คือความหมายที่แท้จริงของการเปลี่ยนจาก Training สู่ Transformation
Future of Work by JobThai
คุณ แสงเดือน ตั้งธรรมสถิตย์ COO และผู้ร่วมก่อตั้ง JobThai ชวนมองอนาคตของโลกการทำงานที่เปลี่ยนแปลงรวดเร็วอย่างไม่เคยเป็นมาก่อน เธอสรุปแนวโน้มสำคัญในอีก 5 ปีข้างหน้าว่า คนทำงานจะต้องมีทั้ง Hard Skill และ Soft Skill ที่ผสมผสานกันอย่างลงตัว ตั้งแต่ทักษะด้าน AI, Big Data, Cybersecurity ไปจนถึงความคิดสร้างสรรค์ ความยืดหยุ่น ความสามารถในการเรียนรู้ตลอดชีวิต และที่มาแรงมากในช่วงนี้คือ Environmental Stewardship หรือทักษะด้านสิ่งแวดล้อม ที่สะท้อนความเปลี่ยนแปลงระดับโลก
แม้จะมีคนตกงานจำนวนมาก แต่ HR กลับเจออุปสรรคในการหาคนอยู่ตลอดเวลา โดยเฉพาะ 5 ปัญหาใหญ่ เช่น การแข่งขันแย่งชิงผู้สมัครที่มีคุณภาพ การหาคนที่มีทักษะเฉพาะ ตรงความต้องการ ไปจนถึงปัญหาค่าแรงที่ไม่แมตช์ และกระบวนการสรรหาที่ใช้เวลานานเกินไป ในขณะเดียวกัน ความก้าวหน้าของ AI กลายมาเป็นทั้งโอกาสและความท้าทายที่องค์กรต้องรับมือพร้อมกัน
ข้อมูลจาก JobThai พบว่าเกือบครึ่งหนึ่งขององค์กรได้นำ AI เข้ามาใช้งานแล้ว และเกินครึ่งใช้ AI เพื่อช่วยให้ทำงานได้ดีขึ้น เช่น ลดงานซ้ำซ้อน วิเคราะห์ข้อมูลอย่างมีประสิทธิภาพ หรือแม้แต่ใช้ ChatGPT เพื่อตอบคำถามลูกค้า ขณะที่พนักงานเองก็นำ AI มาช่วยสรุปประชุม สร้างสื่อ เขียนเนื้อหา หรือค้นหาข้อมูล แต่ปัญหาคือ หลายคนยังใช้ไม่เป็นจริง ทำให้เกิดความผิดพลาด ข้อมูลไม่ปลอดภัย หรือทำงานออกมาไม่แม่นยำ
อย่างไรก็ตาม ทักษะด้าน AI ยังคงเป็นโอกาสสำคัญสำหรับคนที่ต้องการเติบโตในสายงาน เพราะนอกจากจะช่วยเพิ่มค่าตัวได้แล้ว ยังกลายเป็นข้อได้เปรียบสำคัญในการแข่งขันด้วย
โดย 21% ขององค์กรระบุว่าทักษะ AI คือข้อได้เปรียบ และ 79% เชื่อว่า AI ควรมีบทบาทบางส่วนเท่านั้น ส่วนคนยังคงต้องมีบทบาทหลัก เพราะโลกการทำงานในอนาคตจะเน้นคนที่มีทักษะเฉพาะแบบมนุษย์ และเรียนรู้ได้ตลอดชีวิตมากขึ้นเรื่อย ๆ
ถ้าเราอยากอยู่รอดและเติบโตในโลกการทำงานยุคใหม่ เราต้องเรียนรู้สิ่งใหม่เสมอ และพัฒนาทักษะที่มนุษย์เท่านั้นที่ทำได้ เช่น ความคิดสร้างสรรค์ ภาวะผู้นำ การสื่อสาร การเข้าใจผู้อื่น และความสามารถในการปรับตัว HR จะมองข้ามใบปริญญา แล้วหันมามองความสามารถที่แท้จริง และคนที่เรียนรู้ไม่หยุด จะเป็นของจริงที่องค์กรตามหามากที่สุด
Data Skill in AI Era: ควรเรียนรู้ทักษะ Data รูปแบบไหนในวันที่ AI เก่งขึ้นทุกที
เราอยู่ในยุคที่ AI ช่วยคนทำงานด้าน Data บริหารจัดการ และทำงานกับข้อมูลง่ายกว่าที่เคย หลายคนอาจคิดว่าเราไม่จำเป็นต้องเชี่ยวชาญด้าน Data เหมือนแต่ก่อนอีกแล้วก็ได้ แต่คุณ ณัฐพล ม่วงทำ เจ้าของเพจการตลาดวันละตอน และ Data-Driven Advisor กลับมองตรงกันข้ามว่า ยิ่งโลกที่ AI ใช้งานง่ายขึ้น โลกยิ่งต้องการคนที่เข้าใจ Data ให้ลึกกว่าเดิมเพื่อใช้ AI อย่างชาญฉลาด ไม่ใช่แค่สั่งมันทำงานแทนแบบมองผ่าน ๆ
เขาย้อนความว่าย้อนกลับไปแค่ประมาณ 4-5 ปี การจะทำ Data ชุดหนึ่งให้เสร็จใช้เวลานับไม่ถ้วน ตั้งแต่การจัดหมวดหมู่ ไปจนถึงการทำ Dashboard อย่างไรก็ตามทุกวันนี้ AI ทำให้ขั้นตอนพวกนี้เร็วขึ้นมาก แต่นั่นไม่ได้หมายความว่าใครก็ทำได้ เพราะหัวใจสำคัญอยู่ที่ว่า เราจะใช้ Data ไปเพื่ออะไร? และเราตั้งคำถามกับ Data ได้ดีแค่ไหน ?
ถ้าเราถาม AI ว่า “ช่วยดูว่าสินค้าตัวไหนขายดี ?” กับถามว่า “เพราะอะไรสินค้านี้ถึงขายดีในบางพื้นที่แต่บางที่ขายไม่ดี ?” จะเห็นได้ว่ารูปแบบการถาม 2 คำถามที่ต่างกันนี้ จะให้ผลลัพธ์ที่แตกต่างกันในชิงข้อมูลแน่นอน
การตั้งคำถามที่ดีมาจากการที่เรามีวัตถุดิบในหัวเยอะพอ เช่น ประสบการณ์ ความรู้เดิม หรือข้อมูลเปรียบเทียบจากหลายแหล่ง และ คนที่จะเป็นนักวิเคราะห์ข้อมูลที่ดี คือคนที่ฝึกคิดวิเคราะห์อยู่เสมอ อาจไม่ต้องเป็นเทพ Excel ไม่ต้องเก่งสถิติเกินใคร ขอเพียงมีต่อมเอ๊ะ สงสัยเก่ง ตั้งคำถามเก่ง และเชื่อมโยงเก่ง มี Critical Thinking และมันจะทำให้ตัวเราแตกต่างจากคนนักวิเคราะห์ข้อมูลโดยทั่วไปแน่นอน
และต่อให้ทุกคนเห็น Dashboard เดียวกัน แต่มุมมองของแต่ละคนต่อ Data บนหน้าจออาจไม่เหมือนกันเลย บางคนอาจเห็นเพียงกราฟขึ้น-ลง แต่บางคนอาจเห็นพฤติกรรมลูกค้า หรือโอกาสทางธุรกิจที่ซ่อนอยู่ นี่คือเหตุผลว่าทำไมการตีความ และการตั้งคำถามที่ดีจึงมีคุณค่ามากขึ้นเรื่อย ๆ ในยุคที่ใครก็เข้าถึงข้อมูลได้ แต่ไม่ใช่ทุกคนจะเข้าใจมันจริง ๆ
อีกสิ่งที่เขาย้ำก็คือ ในยุคที่คนใช้งาน AI แพร่หลาย เราต้องรู้เท่าทัน AI ให้มากกว่าการแค่ใช้มัน เพราะ AI ไม่ได้แม่นยำเสมอไป มันอาจหลอกเรา หรือให้ผลลัพธ์ผิด ๆ เราต้องมีทักษะในการตรวจสอบผลลัพธ์ และบรรณาธิกรข้อมูลอย่างมีสติ ไม่ใช่เชื่อทุกอย่างที่ระบบส่งมาให้ เพราะนั่นอาจทำให้เราตัดสินใจผิด หรือแย่กว่านั้น คือเสียความน่าเชื่อถือในการทำงาน
หากเราใช้ AI อย่างถูกต้อง เข้าใจมัน รู้ว่าจะใช้ตัวไหน ทำอะไร และตรวจสอบมันให้ได้ เราจะเก่งขึ้น และยกระดับตัวเองได้ดีขึ้น ในทางกลับกัน ถ้าเราใช้มันแบบไม่รู้จริง คุณค่าของตัวเราจะน้อยลง ทำให้เราโดนคนเก่งกว่า หรือแม้กระทั่ง AI แทนที่ง่ายขึ้น การเรียนรู้และเข้าใจ Data Skill ในวันนี้ จึงไม่ใช่เรื่องของอาชีพใดอาชีพหนึ่งอีกต่อไป แต่คือทักษะการเอาตัวรอดที่ทุกคนในยุค AI ควรมี
Insight HR, From Hire to Exit in AI Era – ออกแบบ Journey เพื่อคนทำงานแบบครบวงจรในยุค AI
คุณ นภัส ศิริวรางกูร Managing Director จาก Hewitt Consulting แบ่งปันแนวคิดว่า AI ไม่ได้มาแทนที่ HR แต่เข้ามาเป็นเพื่อนร่วมงานที่ช่วยลดภาระงานซ้ำซ้อน ให้คนทำ HR มีเวลาไปทำสิ่งที่มีคุณค่ามากขึ้น เช่น การพัฒนาความสัมพันธ์ การออกแบบประสบการณ์ที่น่าจดจำให้พนักงาน ซึ่งเป็นหัวใจขององค์กรยุคใหม่อย่างแท้จริง
หนึ่งในตัวอย่างที่ชัดเจนคือเรื่อง Job Description (JD) แต่ก่อนต้องใช้เวลาเขียนนาน คิดละเอียดทีละตำแหน่ง แต่วันนี้เพียง Prompt ให้ AI ช่วยเขียน ก็ได้ JD แล้วในไม่กี่นาที ทำให้ทีมงานมีเวลาไปโฟกัสเรื่องอื่นที่สำคัญกว่า แล้วค่อยเป็น HR ที่ช่วยทำให้ JD ที่ได้มีคุณภาพ และสอดคล้องกับความต้องการขององค์กรยิ่งขึ้น
ไม่ใช่แค่ใช้ในงานเขียน JD เท่านั้น แต่ AI สามารถช่วยออกแบบประสบการณ์ของพนักงาน ตลอดวงจรชีวิตการทำงาน (Employee Journey) ได้ ผ่าน 6 ขั้นตอนหลักดังนี้
- Recruit: ช่วยคัดเลือกคนที่เหมาะสมได้เร็วขึ้น ช่วยอ่าน CV, ประเมินความเข้ากันของผู้สมัครกับองค์กร
- Onboard: เป็นผู้ช่วยที่ให้คำแนะนำกับพนักงานใหม่ ทำให้ผ่านการทำงานช่วงแรก ซึ่งเป็นช่วง 90 วันอันตรายได้ราบรื่น
- Perform: วิเคราะห์ข้อมูลเพื่อดูว่าใครคือ Talent ที่แท้จริง และใครต้องการการพัฒนาเพิ่มเติม
- Engage: ตรวจจับสัญญาณการลาออก โดยวิเคราะห์ความพึงพอใจจากพฤติกรรมที่ออกมา เช่น การขาด ลา มาสาย รวมถึงการมีส่วนร่วมในองค์กร
- Grow: ช่วยวาง Career Path และแนะนำทักษะที่ควรมี เพื่อก้าวหน้าในสายอาชีพ
- Exit: ช่วยให้ข้อมูลเกี่ยวกับคนที่กำลังจะลาออก แล้ว Handover งานต่ออย่างเป็นระบบ พร้อมช่วยสร้างเครือข่ายศิษย์เก่าองค์กร เพื่อรองรับโอกาสเกิด Boomerang Employee หรือการกลับมาร่วมงานกันใหม่ในอนาคต
คุณนภัส ย้ำว่าสิ่งสำคัญไม่ใช่แค่การใช้ AI ให้เร็วหรืออัตโนมัติเท่านั้น แต่คือการใช้มันเพื่อเพิ่มคุณค่าให้งาน และสร้าง Moment that Matter หรือช่วงเวลาที่พนักงานรู้สึกว่ามีความหมาย ตั้งแต่วันแรกของการทำงาน, วันที่ได้เลื่อนตำแหน่ง, หรือแม้แต่วันสุดท้ายที่จากลา ซึ่ง AI จะช่วยปลดภาระให้ HR มีเวลาไปออกแบบประสบการณ์ที่ส่งผลต่อความรู้สึกของพนักงานได้มากขึ้น
การบริหารคนยุคใหม่ ไม่ได้วัดแค่ความเร็วในการจ้างหรือปลด แต่ต้องวัดจากความสามารถในการสร้างประสบการณ์ที่คนจดจำ และความสัมพันธ์ที่ยั่งยืนกับพนักงานทั้งในและนอกองค์กร และนี่คือจุดทำให้เมื่อ คน + AI เราจะได้ HR ที่ทรงพลัง และยกระดับองค์กรได้ดีที่สุด
