สรุปทุกเรื่องที่คุณต้องรู้จากงาน Thailand HR Day 2023 : DAY 2

มาต่อกันในวันที่ 2 ของงานสัมมนาสำหรับชาว HR สุดยิ่งใหญ่ประจำปี Thailand HR Day จัดขึ้น ณ Centara Grand at Central Plaza Ladprao Bangkok กับเนื้อหาที่ครอบคลุมทุกเรื่องที่จะช่วยให้คุณเป็น Smart HR เท่าทันโลกการทำงานและ Business Landscape ที่เปลี่ยนไป ภายใต้แนวคิด People Management in a Complex World of Paradoxes and Polycrisis 

ในงานนี้ผู้อ่านจะได้พบกับ Keynote Speaker มากกว่า 40 หัวข้อ จาก CEO, Specialist, Industry Leader พร้อมด้วย HR Innovation Exhibition และ HR Solution Booth เรียกว่าเป็นงานที่จะช่วยยกระดับ HR แบบครบวงจร

HR สามารถเรียนรู้อะไรจากงาน Thailand HR Day 2023 วันที่ 2 บ้าง หาคำตอบไปพร้อมกับเราได้ที่นี่

Motivating the Future with Top HR Trend Generative AI – AI Technology 

โดย Mark John Maclean Executive Director Deloitte Consulting Limited

คำถามที่เราต้องนึกถึงเสมอคือ HR ในปัจจุบันเป็นอย่างไร และเราต้องปรับตัวแบบไหนถึงจะทำให้ HR ก้าวไปข้างหน้าได้อย่างแข็งแรง ซึ่ง Generative AI ถือเป็นกลไกที่ถูกมองว่าจะเข้ามาช่วยเหลืองานด้านทรัพยากรบุคคลได้เป็นอย่างดี เพราะหากเราพิจารณาอย่างถี่ถ้วนแล้ว เราจะพบว่า Generative AI สามารถเข้าไปสอดแทรกและช่วยเหลืองานได้ในทุกแง่มุม นั่นแปลว่าหากเรามองว่ามันเป็นเครื่องมือที่ทันสมัยแทนที่จะมองว่ามันเป็นศัตรูที่เตรียมเข้ามาแย่งงาน เราก็จะใช้ประโยชน์จาก Generative AI ได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ

Generative AI คือปัญญาประดิษฐ์ที่สามารถเรียนรู้ได้ด้วยตัวเอง ผ่านการเรียนรู้ข้อมูลที่หลากหลาย ซึ่งสอดคล้องกับการเติบโตของ Machine Learning และแพลตฟอร์มที่คนเข้าถึงได้ง่ายขึ้น เช่น ChatGPT, DALL-E2 และแพลตฟอร์มเหล่านี้ยังถูกนำไปพัฒนาจากองค์กรตั้งแต่ขนาดเล็กเรื่อยไปจนถึงขนาดใหญ่ ทำให้ต้นทุนในการหาความรู้และนำไปประยุกต์ใช้ลดน้อยลงจนแทบจะไม่มีค่าใช้จ่ายเลยด้วยซ้ำ เช่นในอดีตหากเราต้องการรู้เรื่องใดสักเรื่องหนึ่ง เราต้องเสียเงินไปซื้อหนังสือ, เข้าฝึกอบรม ฯลฯ แต่ตอนนี้เราสามารถหาคำตอบในทุกสิ่งที่ต้องการได้จากปลายนิ้วเท่านั้น การเติบโตของ Generative AI จึงถูกมองว่าสามารถกลืนกืน (Disrupt) วิถีชีวิตในสังคมได้เลย

ผู้บรรยายกล่าวว่า Generative AI ได้ทำให้เส้นแบ่งระหว่างมนุษย์และหุ่นยนต์บางลง หากย้อนกลับไปในอดีต เราจะแยกออกได้ยากมากว่าคนที่เรากำลังคุยอยู่ด้วยเป็นคนจริง ๆ หรือเป็นเสียงจากคอมพิวเตอร์ แต่ตอนนี้ Generative AI มีความแนบเนียนเหมือนมนุษย์มาก เพราะเรียนรู้จากข้อมูลและการตอบรับของผู้ใช้โดยตรง แถมปัจจุบัน Generative AI ยังก้าวข้ามจากตัวอักษรไปเป็นวีดีโอ, รูปภาพ, เสียง, งานสามมิติ ตลอดจนการออกแบบโค้ด ซึ่งกระบวนการทั้งหมดนี้ยังมีศักยภาพในการคาดเดาอนาคตได้อีกด้วย (Prediction Skills)

Deloitte ได้ทำการวิจัยและพบสถิติที่น่าสนใจเกี่ยวกับ Generative AI มีดังนี้

• 19% ขององค์กรเริ่มนำเทคโนโลยีนี้มาใช้แล้ว
• 45% ของผู้บริหารเริ่มลงทุนกับเทคโนโลยีนี้แล้ว
• 40% ของงานเขียนเสร็จเร็วขึ้นด้วยการใช้เทคโนโลยีนี้ แถมยังทำให้มีคุณภาพมากขึ้นถึง 18%

HR ต้องเรียนรู้เรื่อง Generative AI เพราะความต้องการของตลาดแรงงานเปลี่ยนแปลงไปตามกระแสโลกที่เติบโตอย่างก้าวกระโดด นอกจากนี้การเติบโตของโลกดิจิทัลยังไปไวขึ้นมากจนเรียกได้ว่ายุคของ AI และ ข้อมูล (Data) ได้มาถึงแล้ว ดังนั้นองค์กรต้องมีความรู้ว่าเทคโนโลยีที่เหมาะกับรูปแบบการทำงานที่สุดคืออะไร เพื่อให้เลือกซื้อได้อย่างถูกต้อง ไม่เสียงบประมาณโดยเปล่าประโยชน์ จากนั้นก็ต้องสอนให้พนักงานมีความรู้ในการใช้งานอย่างเป็นรูปธรรม หากเราละเลยเรื่องนี้ เราก็จะถูกคู่แข่งทิ้งห่างทันที

เป้าหมายสูงสุดของการเรียนรู้เรื่อง AI ในองค์กรคือการวางรกาฐานด้าน Generative AI ให้แข็งแรง ให้ทุกคนสามารถเข้าถึงได้โดยใช้งบประมาณน้อยที่สุด ในที่นี้องค์กรต้องสามารถสอนปัญญาประดิษญ์ได้ด้วยข้อมูลที่องค์กรมี เพื่อเป็นเจ้าของโมเดล Generative AI ของตนเอง ซึ่งการจะทำสิ่งนี้ได้นั้น องค์กรอาจต้องว่าจ้างพนักงานแบบเฉพาะทางมากขึ้น เช่นตำแหน่ง Prompt Engineer ควบคู่ไปกับการเพิ่มองค์ความรู้ให้พนักงานรุ่นใหม่ ๆ ที่ยังขาดประสบการณ์คุ้นเคยกับการทำงานของ Generative AI ไปเรื่อย ๆ ผ่านการใช้โปรแกรมอย่าง Microsoft Co-Pilot หรือ ChatGPT เพื่อช่วยเหลืองานในชีวิตประจำวัน เป็นต้น

Generative AI ที่สนับสนุนการเติบโตขององค์กรได้อย่างเต็มที่จะช่วยดึงดูดคนเก่งเข้ามา (Talent Attraction) และพนักงานสามารถทำงานได้ง่ายขึ้นผ่านการช่วยเหลือของแพลตฟอร์มดิจิทัล (Digital Assistants) เราจะมีการว่าจ้างโดยอ้างอิงจากทักษะเป็นหลัก (Skills-based Hiring) ไม่ได้มองจากประสบการณ์, อายุ, เพศ หรือเชื้อชาติอีกต่อไป นั่นแปลว่าตลาดแรงงานของเราก็จะมีความกว้างขึ้น กระบวนการนี้เรียกว่า Enhance Productivity and Automation โดยเป้าหมายที่สูงที่สุดก็ตือ Hyperpersonalization หรือการตลาดที่สามารถเข้าถึงตัวของลูกค้าได้แบบเฉพาะเจาะจงและลึกกว่าการทำ Personalization ทั่วไป วิธีนี้จะตอบโจทย์ลูกค้าแบบรายบุคคลได้มากกว่าที่เคย แต่ก็จะทำได้ต่อเมื่อองค์กรมีข้อมูล Big Data มากพอให้สามารถวิเคราะห์อย่างละเอียด

HR จะช่วยพัฒนา Generative AI ในองค์กรได้อย่างไร ?

1. ลงทุนกับวัฒนธรรมและการสร้างผู้นำ (Culture and Leadership) : องค์กรต้องเปลี่ยนวัฒนธรรมให้คนเข้าใจวิธีการทำงานแบบใหม่ ๆ ให้ได้ และพิสูจน์ให้เห็นว่า Generative AI สามารถสร้างผลงานที่มีคุณภาพและมีกระบวนการทำงานที่ง่ายกว่าเดิมได้จริง
2. เปลี่ยนรูปแบบการทำงานให้เทคโนโลยีมีส่วนร่วมมากขึ้น (Integrate New Technology) : เทคโนโลยีเปลี่ยนแปลงไปอยู่ตลอดเวลา เราต้องเอาเทคโนโลยีมาใช้จนพนักงานรับรู้ได้ว่ามันมีประโยชน์อย่างไร และจะมีเทคโนโลยีไหนอีกบ้างที่สามารถเข้ามาช่วยให้การทำงานได้ง่ายขึ้น
3. นำเทคโนโลยีมาใช้ในการสรรหาพนักงาน (Orchestrate Tech and Talent) : องค์กรต้องเริ่มนำ AI มาพิจารณาเรื่องการว่าจ้างโดยการศึกษากลุ่มข้อมูลที่องค์กรมีอยู่เพื่อให้ได้คนที่เหมาะสมยิ่งขึ้น
4. HR ต้องรู้จักเลือกแพลตฟอร์มที่เหมาะสมกับรูปแบบการทำงานในองค์กร (Selece Use Casese to Accelerate Value specific to business) : HR ต้องรู้จักเลือกแพลตฟอร์ม เพราะของที่แพงไม่ได้แปลว่าเป็นของที่ดีที่สุดเสมอไป

ดังนั้นคำถามที่ HR ต้องมีในท้ายที่สุดคือการตั้งคำถามว่า

• เราจะมีวิธียกระดับการใช้ Generative AI ในองค์กรได้อย่างไร
• องค์กรของเรามีความพร้อมในเรื่องของ Generative AI และมีการเก็บข้อมูลต่าง ๆ ได้ดีแค่ไหน
• พนักงานของเราเชื่อมั่นในกระบวนการทำงานของ Generative AI มากแค่ไหน 
• พนักงานนของเรามีความพร้อมในการใช้งาน Generative AI หรือไม่ และจะมีใครก้าวขึ้นมาเป็นผู้นำในเรื่องนี้ได้หรือไม่
• หากองค์กรของเรายังไม่พร้อมสำหรับ Generative AI ปัญหาคืออะไร และจะแก้ไขได้อย่างไร

How could HR enable business to survive and thrive the polycrisis? 

โดย Tas Chantree Founder, TAS Consulting Partner

ก่อนที่เราจะไปพูดถึงเรื่องของ HR เราต้องเข้าใจก่อนว่ามนุษย์ทุกคนมีความหมาย อ้างอิงจากคำพูดของชาลส์ ดาร์วินที่ระบุว่า “คนที่อยู่รอดไม่ใช่คนที่ฉลาดที่สุด แต่เป็นคนที่ปรับตัวได้ดีที่สุด” ดังนั้นหาก HR สามารถรับมือกับความเปลี่ยนแปลงได้ดี เราก็จะไม่ได้มองสิ่งต่าง ๆ เป็นปัญหา (Crisis) แต่จะมองเป็นโอกาส (Chance) แทน

Polycrisis เกิดขึ้นจาก 1.) เทคโนโลยีก้าวหน้ามากขึ้น 2.) ข้อมูลเยอะขึ้น 3.) การขยายตัวของสื่อโซเขียล 4.) ประชากรมีมุมมองที่เปลี่ยนไป 5.) สิ่งแวดล้อมพังทลาย โดยทั้งหมดนี้มีการเกิดขึ้นของโควิด-19 เป็นตัวเร่ง

อีกแง่มุมหนึ่งคือปัจจัยทางการเมืองที่ทำให้มนุษย์มีข้อจำกัดมากขึ้น เช่นปัญหาสงครามที่เกิดขึ้นทั่วทุกแห่ง แต่ก็ส่งผลกระทบมาจนถึงเมืองไทย เพราะทำให้ทรัพยากรบางอย่างขาดแคลน กล่าวได้ว่าการเกิดขึ้นของสถานการณ์ใด ๆ ก็ตามที่มุมหนึ่งของโลก สามารถส่งผลกระทบมาถึงการทำงานของคนในอีกฟากโลกหนึ่งได้แน่นอน องค์กรจึงต้องรู้จักปรับตัว และศึกษาความเป็นไปของกระแสโลกเสมอ หากไม่ต้องการถูกทิ้งไว้ข้างหลัง

ในที่นี้ปัญหาที่เกิดขึ้นในประเทศไทยในอีก 5 ปี มีแนวโน้มว่าจะเป็นดังนี้

1. การเปลี่ยนขั้วอำนาจ
2. ความคิดของคนที่มาจากต่างขั้วกัน
3. ผลงจากสงครามทำให้ค่าน้ำมันสูงขึ้น, ค่าครองชีพสูงขึ้น, อัตราหนี้ครัวเรือนสูงขึ้น ทำให้คนได้เงินเดือนมาก็ต้องนำไปใช้หนี้ 
4. องค์กรก้าวไปเป็น Green Economy มากขึ้น ซึ่งส่งผลโดยตรงต่อมุมมองของคนอื่นที่มีต่อองค์กร
5. ประเทศของเราได้เข้าสู่สังคมผู้สูงอายุเรียบร้อยแล้ว

World Economic Forums กล่าวว่าทุกปัญหาในโลกนี้มีความเกี่ยวเนื่องกันทั้งหมด การแก้ปัญหาในปัจจุบันจึงแก้ไขได้ยาก หากปัญหาที่ระบุไปเกิดขึ้น องค์กรก็ต้องใข้ความพยายามในการรับมือมากกว่าเดิม ยกตัวอย่างวงจรของเงินเฟ้อ เมื่อพนักงานต้องการเงินขึ้น องค์กรก็ต้องหาเงินมาให้ หากองค์กรให้ไม่ได้ พนักงานก็ต้องหางานที่สองมาเพิ่ม ส่งผลกระทบต่อสุขภาพ และไม่สามารถโฟกัสงานประจำได้เท่าที่ควร นี่คือตัวอย่างที่สะท้อนให้เห็นว่าปัญหาแบบมหภาคส่งผลกระทบต่องาน HR อย่างไร

Youthquake Era หมายถึงการเปลี่ยนแปลงทางโครงสร้างของประเทศที่เกิดขึ้นจากคนรุ่นใหม่ เช่น การเลือกตั้งครั้งที่ผ่านมาของประเทศไทยที่มีการนำของคนรุ่นใหม่มากขึ้น แรงกระเพื่อมตรงนี้จะส่งผลกับธุรกิจทุกประเภท อะไรที่เคยมีรากฐานมั่นคงก็จะถูกคนรุ่นใหม่ตั้งคำถามทั้งหมด ในที่นี้ผู้บรรยายกล่าวว่าคนรุ่นใหม่จะมีลักษณะหลัก ๆ อยู่คือ 1.) ไม่ชอบระบุว่าตัวเองเป็นใคร ไม่อยากถูกกำหนดว่าต้องทำอะไร (Undefined ID) 2.) ชอบที่จะมีการคุยกัน และชอบเห็นคนคุยกันด้วย เช่น การไปทำงานที่ร้านกาแฟ มีคนคุยกันอยู่รอบ ๆ เรา (Communaholic) 3.) เชื่อว่าตนมีสิทธิ์ออกเสียง ไม่ว่าจะเป็นหัวข้อใดก็ตาม (Dialoguer) 4.) คนรุ่นใหม่ต้องการข้อมูลก่อนตัดสินใจ (Realistic)

จากข้อมูลข้างต้น ทำให้คนรุ่นใหม่มักเป็นพวกสมาธิสั้น จดจ่อกับเรื่องหนึ่งอยู่ได้ราว 8 วินาทีเท่านั้น ข้อดีคือจะเรียนรู้ได้ไว แต่ข้อเสียคือจะโฟกัสกับงานได้ยาก ดังนั้นเราสรุปปัจจัยของปัญหานี้ได้ว่าจุดตั้งต้นของอำนาจ (Power) ได้เปลี่ยนไป จากเดิมผู้นำจะเป็นคนถ่ายทอดข้อมูลต่าง ๆ ออกมา แต่ในปัจจุบันคนระดับล่างกลับมีข้อมูลมากกว่าคนในระดับบน แถมคนระดับล่างยังมีการพูดคุยกันด้วย ทำให้เกิดการตรวจสอบ, เกิดการสร้างข้อมูลใหม่ ๆ, เกิดการตรวจเช็คข้อมูลต่าง ๆ อยู่ตลอดเวลา 

เหตุนี้คนที่อยู่ในระดับบนจะต้องระมัดระวังตัวมากขึ้น เพราะคนรุ่นใหม่มักต้องการมีสิทธิ์กว่าเดิม 

เราต้องพูดถึงเรื่องความเชื่อใจด้วยเช่นกัน โดย Edelman ได้ทำแบบสำรวจและพบว่าประเทศไทยมีความเชื่อในเรื่องของภาคธุรกิจอยู่ที่ 71% เพราะคนกลุ่มนี้ช่วยเหลือประชาชนมากมายในช่วงโควิด-19 แต่มีความเชื่อในรัฐบาลเพียง 56%, เชื่อในสื่อ 67% และเชื่อใน NGO ที่ 68% ซึ่งความไม่เชื่อใจจะทำให้การทำงานยากขึ้นหากเราไม่แก้ไขปัญหาโดยเร็ว

การทำงาน HR ในปัจจุบันคือการมองโลกให้รอบด้าน เพื่อให้เห็นว่ากระแสของสังคมกำลังไหลไปสู่แง่มุมไหน และองค์กรของเรารับมือกับสถานการณ์ต่าง ๆ ได้ดีแล้วหรือยัง เมื่อมองไปหาพนักงาน พวกเขามีความสุขกันแล้วจริงหรือไม่ และหากไม่ใช่ เราจะมีแนวทางอบรมเพื่อพัฒนาทุกฝ่ายไปพร้อม ๆ กันได้อย่างไร

Breaking HR Conventional: 2024 Landscape of HR Business Leaders and HR Professionals

โดย ศรินทร์รา วงศ์ศุภลักษณ์ Group Chief Human Resources Officer บริษัท ทรู คอร์ปอเรชั่น จำกัด (มหาชน) / ดร.เอกพล ณ สงขลา รองกรรมการผู้อำนวยการใหญ่ ผู้บริหารสูงสุด กลุ่มทรัพยากรบุคคล บริษัท ไทยเบฟเวอเรจ จำกัด (มหาชน) / สุดคนึง ขัมภรัตน์ นายกสมาคม PMAT

ผู้บรรยายขอเริ่มต้นด้วยการพูดถึงความท้าของการทำงานธุรกิจในปัจจุบันซึ่งประกอบด้วย

• ชัด = ไม่ว่าเราจะอยู่บริษัทไหนก็ตาม โลกยุคนี้เป็นยุคของความชัดเจน เราต้องมีทิศทางที่ถูกต้อง เพราะโลกของเราเปลี่ยนไปเยอะ มีการเกิดขึ้นของเทคโนโลยีมากมาย,​ มีความต้องการของคนรุ่นใหม่ที่พัฒนายิ่งขึ้น เราจึงต้องชัดเจนเพื่อให้องค์กรเติบโตอย่างแข็งแรง
• เร็ว = โลกของเราเปลี่ยนไปเร็วมาก เราต้องเรียนรู้เรื่องใหม่ ๆ ตลอดเวลา เช่นเราเคยรับพนักงานที่ทำงานสาย Coding เยอะมาก แต่ปัจจุบันงานดังกล่าวสามารถทำได้ด้วย AI โดยมีค่าใช้จ่ายน้อยมาก ๆ ดังนั้นถ้าเราไม่ขยับตัว การยืนเฉย ๆ จะเป็นปัญหาหลักที่ทำให้เราถูกคู่แข่งทิ้งห่างไปโดยทันที
• ลด = การตั้งคำถามว่าเราต้องทำงานอย่างไรให้มีประสิทธิภาพขึ้น แต่มีขั้นตอนน้อยลง ไม่อุ้ยอ้าย ทุกอย่างต้องเรียบง่ายขึ้น
• วิ่ง = เราต้อง Active อย่างเต็มที่เท่าที่จะทำได้ เพื่อก้าวให้ทันโลก แต่เราก็ต้องวิ่งอย่างมีสติด้วย จะได้ไม่หลงทางขณะพุ่งไปสู่เป้าหมาย
• สู้ = ยอมรับว่าการเปลี่ยนแปลงมีเยอะมาก เราต้องกลั่นกรองเพื่อดูว่าเราควรบริหารจัดการอย่างไร

เราจะเห็นว่า “ความเร็ว”​ ถือเป็นองค์ประกอบสำคัญในโลกการทำงานยุคปัจจุบัน บุคลากรในยุคนี้มีโอกาส “ขาด” ทักษะอยู่ตลอดเวลาถ้าเราหยุดเรียนรู้ ไม่ว่าจะเป็นด้าน Hard Skills หรือ Soft Skills ก็ตาม ดังนั้น HR ต้องสำรวจองค์กรว่าพนักงานของเราขาดอะไร และคอยเลือกการอบรมที่เหมาะสมมาใช้ในการทำงาน นอกจากนี้ยังมีเรื่องของ “เกิน” คือทักษะบางอย่างที่เคยเป็นประโยชน์ในอดีต กลับกลายเป็นทักษะที่ถูกเทคโนโลยีทดแทนได้แล้ว เราไม่จำเป็นต้องให้เวลากับสิ่งนั้นอีกต่อไป กลับกันต้องรู้จักนำเทคโนโลยีมาใช้ ต้องรู้จัก Unlearn อนึ่งเราต้องเข้าใจว่าองค์ความรู้ในยุคปัจจุบันหาได้ง่ายมาก อยู่ที่ว่าเราจะนำมาใช้อย่างไรให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่างหาก

Mindset ที่ HR Leader ควรมีคือเรื่องของการร่วมมือกันทำงาน (Collaboration) เราต้องหยุดคิดว่าจะทำทุกอย่างด้วยตัวคนเดียว แต่ต้องคิดว่าเมื่อตนไปอยู่กับทีมไหนแล้ว จะต้องช่วยทำให้ทีมนั้นเก่งขึ้นได้ เพราะนี่คือทักษะที่โลกธุรกิจมองหา เราต้องคิดต่อว่าแม้เราจะมีทักษะที่ทำได้ไม่ดี แต่เรารู้ไหมว่าควรไปร่วมมือกับใครถึงจะทำให้เป้าหมายนั้นได้ผลลัพธ์ออกมาดีที่สุด

Mindset ต่อมาคือ “Learn it All Mindset’ คือการเรียนทุกเรื่องที่น่าสนใจ แล้วนำไปต่อยอดอย่างภาคภูมิใจเพื่อทำให้เกิดนวัตกรรม (Innovation) ใหม่ ๆ ซึ่งนวัตกรรมในยุคนี้ไม่จำเป็นต้องมาจากส่วนกลางอีกต่อไป แต่สามารถเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นจากพาร์ทเนอร์, พันธมิตรก็ได้ (Co-Create Culture) ให้คิดว่ายิ่งร่วมมือกัน องค์กรก็ยิ่งเติบโตอย่างดียิ่งขึ้น 

จากนั้นคือเรื่องของ Green Mindset ได้แก่ People , Profit , Planet ซึ่งเรื่องนี้อาจดูดีบนหน้ากระดาษ แต่ในความเป็นจริงเป็นสิ่งที่ทำได้ยาก เพราะ HR ไม่ได้เก่งในทุกเรื่อง แม้จะทำบางอย่างไม่ได้ แต่เราก็ควรมีทัศนคติในแง่บวกกับเรื่องนี้เพื่อหาแนวทางทำงานให้มีความ Green และสอดคล้องกับกระบวนการ ESG มากที่สุด โดยเฉพาะในเรื่องของ People, Culture และ Organization

องค์กรต้องทำให้พนักงานเห็นว่าพวกเขาสามารถมีมุมมองที่แตกต่างจากเจ้านายได้ โดย HR ควรช่วยสร้างสภาพแวดล้อมในองค์กรให้ปลอดภัย (Safe Zone / Psychology Safe) ตลอดจนเรื่องของ Diversity หรือการยอมรับความแตกต่าง เราอาจต้องพิจารณาว่าในขณะที่เรากำลังให้ความสำคัญกับคนผิวสี แต่คนผิวขาวกำลังถูกละเลยหรือไม่ เพราะอย่าลืมว่ามนุษย์ทุกคนมีอคติโดยไม่รู้ตัว (Unconcious Bias) เราจึงควรหมั่นทบทวนตัวเองเพื่อดูว่าในสิ่งที่เราคิดว่าดี เราทำได้ดีแล้วจริง ๆ หรือไม่ ดังนั้น HR จะต้องมี Self-Awareness เพื่อนำตัวเองไปอยู่ในจุดที่ถูกที่ควรตลอดเวลา

สิ่งต่อมาก็คือเรื่องของ “ความมุ่งมั่น” ต้องทำจนสำเร็จ ต้องมีความขยันและอดทน ถ้าเราไม่มีสิ่งนี้ เราจะทำงานไม่ได้เลย เพราะคนเปลี่ยนใจอยู่ตลอดเวลา ถ้าเรายึดมั่นถือมั่นในเรื่องหนึ่ง ไม่ผ่อนปรนเข้ากับความคิดของคนที่หลากหลาย เราก็จะไม่ยืดหยุ่น (Flexible) มากพอซึ่งทักษะนี้เป็นเรื่องสำคัญของโลกการทำงานในตอนนี้

นอกจากนี้ยังมีทักษะที่พูดกันมานานแต่ก็ยังมีค่าอยู่เหมือนเดิม นั่นคือเรื่องของการสื่อสาร (Communication) HR ต้องต้องดูว่าสื่อสารกับใคร ต้องใช้คำพูดอย่างไร เช่นหากสื่อสารกับหัวหน้า ก็ต้องมีข้อมูล มีสถิติที่ถูกต้อง พูดได้ตรง ๆ ไม่บิดพริ้ว แต่ถ้าพูดกับพนักงาน ก็ต้องดูว่าพนักงานมีลักษณะนิสัยอย่างไร อยู่ในสภาวะทางความรู้สึกแบบไหน จะได้เลือกใช้คำพูดให้ถูก ไม่เอาแต่เป้าหมายเป็นที่ตั้งโดยปราศจากความเห็นอกเห็นใจ (Empathy) อย่างที่ควรจะเป็น

ท้ายสุดนี้ HR จะต้องไม่ทิ้งใครไว้ข้างหลังเด็ดขาด องค์กรในยุคนี้จะต้องกระตุ้นให้คนสร้างผลลัพธ์ เพราะสิ่งนี้นอกจากจะเป็นประโยชน์กับองค์กรแล้ว ยังเป็นสิ่งที่สร้างคุณค่าให้กับพนักงานอีกด้วย องค์กรต้องมีความห่วงใย (Caring) ต้องเติบโตไปด้วยกัน ซึ่งถ้าพนักงานมี Career Path ที่ชัดเจน พวกเขาก็จะพร้อมทุ่มเทแรงกายแรงใจเพื่อองค์กรอย่างเป็นรูปธรรม กล่าวคือยิ่งมีความสมดุล ทุกคนที่เกี่ยวข้องก็จะมีความสุขกับการทำงานนั่นเอง

สรุปทุกเรื่องที่คุณต้องรู้จากงาน Thailand HR Day 2023 : DAY 1