Highlight
|
หลังจากโรคโควิด-19 แพร่ระบาด ทำให้เกิดเทรนด์การทำงานรูปแบบใหม่ เพื่อวิถีชีวิตใหม่มากมาย นำโดย Work From Home ซึ่งส่งผลให้เกิด The Great Resignation หรือการลาออกครั้งใหญ่ตามมา โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสหรัฐอเมริกา แต่อาจยังไม่เกิดขึ้นในไทยมากเท่าที่ควร
อย่างไรก็ตามไม่ใช่ประเด็นที่ผู้บริหารองค์กร รวมถึง HR สามารถประมาทได้ เพราะการลาออกล้วนมีค่าใช้จ่ายที่บริษัทจำเป็นต้องแบกรับ และผู้ที่เป็น HR สามารถช่วยให้บริษัทรอดพ้นจากวิกฤติจากการสูญเสียบุคลากร และเสียเงินจำนวนมากได้
อภิชาติ ขันธวิธิ เจ้าของเพจ HR The Next Gen และ Co-Founder ของ QGEN ได้ขึ้นบรรยายเกี่ยวกับเรื่องนี้ไว้ในหัวข้อ Does the Great Resignation will be occured? And How HR TECH engage Talent? ในงาน Thailand HR Tech 2022 เมื่อวันที่ 18 ตุลาคม 2022 ที่ผ่านมา และ HREX.asia ได้สรุปใจความสำคัญมาให้ได้อ่านกันแล้วในบทความนี้
Contents
The Great Resignation คืออะไร ทำไมการลาออกครั้งใหญ่จึงสำคัญ
ลาออก ภาษาอังกฤษคือ Resigned เวลา HR ได้ยินคำนี้ก็ทำให้เครียดพอแล้ว แต่ 1-2 ปีที่ผ่านมาเกิดเทรนด์ใหม่ที่หนักหนากว่านั้นคือ The Great Resignation หรือการลาออกครั้งใหญ่ ซึ่งเป็นผลพวงจากการแพร่ระบาดของโรคโควิด-19 หลังจากผู้คนพบว่าการทำงานรูปแบบเดิม ๆ ไม่จำเป็นต่อชีวิตอีกต่อไป เช่น การต้องเข้าออฟฟิศทุกวัน ทั้งที่สามารถทำงานจากที่ไหนก็ได้ เวลาใดก็ได้ ไม่ว่าจะเป็นที่บ้านตัวเอง หรือทุกสถานที่ทั่วโลก ขอเพียงประสิทธิภาพการทำงานไม่ลดลงก็เพียงพอแล้ว
สำหรับประเทศที่มีกระแสการลาออกครั้งใหญ่มากที่สุดคือสหรัฐอเมริกา ที่มีอัตราพนักงานยื่นใบลาออกมากถึง 4 ล้านคนในช่วงกลางปี 2021 ไม่เพียงแค่นั้นกว่า 41% ที่ยังทำงานอยู่ยังมีแนวโน้มว่าจะลาออกจากงานที่ทำอยู่ในอนาคตอันใกล้ด้วย
อย่างไรก็ตาม 1 ปีผ่านไป Joblist สำรวจที่น่าสนใจออกมาพบว่า ผู้ที่ลาออกจากงานในช่วงปี 2021 ตามกระแสของ The Great Resignation ถึง 26% คิดว่าตัวเองเสียใจกับการลาออกในครั้งนี้ กลายเป็นข่าวที่ผู้คนทั่วโลกให้ความสนใจว่า มันเป็นสัญญาณบ่งบอกว่าโลกกำลังกลับเข้าสู่ความปกติเก่า (Old Normal) ก่อนมีโรคโควิด-19 เช่นเคยแล้ว
อย่างไรก็ตาม ก็มีเสียงวิจารณ์ว่ากระแสดังกล่าวเป็นเพียงเรื่องเล็กกก เพราะยังมีอีกถึง 74% ที่พึงพอใจกับการลาออกครั้งนี้อยู่ และมองว่าในปีต่อ ๆ ไปเทรนด์นี้อาจยังไม่เปลี่ยนง่าย ๆ
สถานการณ์ที่สุ่มเสี่ยงเช่นนี้ แม้จะเกิดขึ้นในต่างประเทศ แต่ผู้ที่เป็น HR ในองค์กรไทยยังต้องจับตาอย่างใกล้ชิดว่า จะทำอย่างไรได้บ้างเพื่อดึงให้พนักงานขององค์กรยังอยู่ต่อ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง พนักงานที่เป็นกำลังสำคัญก่อนจะสายเกินไปที่จะรั้งเอาไว้ได้
VUCA World เปลี่ยนโลกที่เปราะบาง สู่ BANI สร้างกลยุทธ์ดึงดูดคนให้อยู่กับองค์กร
VUCA คือ สภาวะแวดล้อมในการดําเนินงานของโลกยุคปจจุบัน ที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วตลอดเวลา และยากจะคาดการณ์ได้ เป็นหนึ่งในคำที่ได้ยินบ่อยหลังจากเกิดการลาออกครั้งใหญ่ เพราะมันส่งผลให้แวดวงการทำงานเกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างที่ไม่คาดคิดมาก่อน
แต่ละองค์กรจึงต้องนำโมเดล VUCA (Volatility ความผันผวน, Uncertainty มีความไม่แน่นอนสูง, Complexity มีความซับซ้อนสูง, Ambiguity มีความคลุมเครือ) มาใช้เพื่อปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงโดยไม่ล้มหายตายจากไปเสียก่อน
แต่ยิ่งโลกเปลี่ยนไปเร็วเท่าไหร่ VUCA กลับนำไปใช้งานได้จริงน้อยลงมากเท่านั้น Jamais Cascio จึงสร้างโมเดลใหม่ชื่อว่า BANI ซึ่งเป็นการรวมตัวอักษรย่อดังต่อไปนี้ ซึ่ง HR สามารถนำมาใช้งานได้เพื่อปฏิรูปบริษัทให้อยู่รอด
B – Brittle หมายถึง เปราะบาง สิ่งใดที่เคยแข็งแกร่ง เคยทำแล้วได้ผลลัพธ์ดีมาตลอด กลับเปราะบางและถูกทำลายได้ง่ายขึ้น ดังนั้น คนในองค์กรจะยึดติดอยู่กับวิธีการเดิม ๆ ไม่ได้ HR จะต้องเริ่มปฏิวัติตัวเองก่อนใคร ค้นหาวิธีการที่ดีกว่าเดิม เพื่อนำพาบริษัทสู่สิ่งที่ดีกว่า
A – Anxious หมายถึง ความกังวล ผู้คนในองค์กรจะวิตกกังวลตลอดเวลาว่า ทำดีแล้วรึยัง ท่ามกลางวิกฤติต่างๆ ที่ถาโถมเข้ามาไม่สิ้นสุด ถึงขั้นทำให้พนักงานทำงานจนหมดไฟ เป็นความท้าทายที่ HR ต้องกลับมาทบทวนว่า สามารถทำอะไรได้บ้างเพื่อลดความวิตกกังวลและป้องกันไม่ให้พนักงานตัดสินใจลาออกจากงาน
N – Non-linear หมายถึง ไม่เป็นเส้นตรง มีหลายปัจจัยที่ควบคุมไม่ได้มากขึ้น ยากจะมองเห็นแนวโน้มในอนาคตได้ง่ายกว่าแต่ก่อน ดังนั้น HR จำเป็นต้องเรียนรู้และตระหนักว่า ไม่มีอะไรตรงไปตรงมาอีกแล้ว วิธีปฏิบัติแบบเดิมใช้ไม่ได้อีกแล้ว แต่ต้องหัดพลิกแพลงและเรียนรู้วิธีการใหม่ ๆ
I – Incomprehensible หมายถึง เข้าใจยากขึ้น ทุกสิ่งอย่างมีความซับซ้อนและเข้าใจยากกว่าเดิม แม้กระทั่งโลกวิทยาศาสตร์ก็ตาม เช่น การทำความเข้าใจคนในเจนเนอเรชั่นใหม่ ๆ เป็นต้น
ทั้งหมดนี้เป็นความท้าทายที่ HR จะต้องเผชิญ หากต้องการปรับปรุงองค์กรเพื่อพาไปสู่ความสำเร็จ
อยากรั้งไม่ให้คนเก่งลาออก HR ต้องพึ่งปัจจัยใด
กว่าจะได้คนเข้ามาทำงานว่ายากแล้ว แต่การจะรักษาคนทำงานให้ยังอยู่ในบริษัทนั้นยากกว่า สิ่งที่ HR จำเป็นต้องตระหนักก็คือ ทุกการลาออกของพนักงานมาพร้อมค่าใช้จ่ายที่สูง ดังนั้น จะทำอย่างไรจึงจะรักษาพนักงานในองค์กรเอาไว้ได้ จะได้ไม่ต้องเสียค่าพัฒนาและอบรมบุคลากรที่เพิ่มสูงขึ้นตามมา
ทั้งนี้ หากต้องการเห็นพนักงานขององค์กรอยู่ในองค์กรต่อไป และสร้างประโยชน์เพื่อบริษัทนาน ๆ มี 5 ปัจจัยที่ HR จำเป็นต้องพิจารณาดังต่อไปนี้
1.เงินเดือน สวัสดิการ HR ต้องกลับมาทบทวนว่า พนักงานในองค์กรมีเงินเดือนและสวัสดิการเพียงพอกับที่ต้องการแล้วรึยัง เพราะถ้ายังไม่มี มั่นใจได้ว่าพนักงานจะไม่มีเวลาโฟกัสไปยังการทำงานอย่างเต็มที่และเต็มประสิทธิภาพ แถมยังพร้อมจะออกไปหาที่ใหม่ที่พร้อมจะมอบสิ่งเหล่านั้นให้กับพวกเขาได้มากกว่าด้วย
2.เพื่อนร่วมงาน เป็นปัจจัยที่อาจมีอิทธิพลมากกว่าเงินเดือนเสียอีก เพราะผู้คนย่อมอยากทำงานร่วมกับคนที่เข้าขากัน สนิทกัน และทำงานกันง่าย คนเก่งย่อมอยากทำงานกับคนเก่งมากขึ้นด้วย HR สามารถสร้างพื้นที่การทำงานที่ทำให้คนเก่งได้ทำงานกับคนเก่งหรือไม่
3.ความยืดหยุ่นในการทำงาน การต้องเดินทางหลายต่อเพื่อมาตอกบัตรทำงานที่ออฟฟิศ ไม่ใช่สิ่งที่พนักงานจำนวนมากต้องการอีกต่อไป ในเมื่อสามารถทำงานอย่างยืดหยุ่นจากที่ไหนและเมื่อไหร่ก็ได้ HR ต้องกลับมาทบทวนว่า บริษัทพร้อมกับการทำงานแบบนี้แล้วหรือยัง ถ้ามีผู้สมัครงานถามว่าบริษัทมีนโยบายให้ Work From Home หรือไม่ หากยุคนี้ไม่มีนโยบายดังกล่าว จะทำให้คนเก่ง ๆ และมีตัวเลือกมากปฏิเสธงานหรือไม่ เป็นหลักการเบื้องต้นที่ HR ต้องพิจารณาและประเมินให้ดีว่า การมีหรือไม่มี แบบไหนจะดีต่อบริษัทมากกว่ากัน
4.นโยบายเรื่องความหลากหลายและการปฏิบัติใช้จริง HR ต้องกลับมาประเมินว่า นโยบายการเติบโตทางอาชีพของบริษัท เข้ากับความหลากหลายของพนักงาน เอื้อให้พนักงานทุกคนสามารถเติบโตได้จริงหรือไม่ หรือเป็นการเอื้อให้กับบางคน เช่น เอื้อให้ผู้ชายมากกว่าผู้หญิง เอื้อให้คนที่มีความคิดแตกต่างกันไหม คนรุ่นหลังที่มีอายุน้อยกว่าจะเติบโตได้น้อยกว่าไหม เป็นต้น
5.ความยุติธรรมในการประเมินผลงาน สิ่งที่พนักงานสงสัยมากที่สุดก็คือ องค์กรมีความโปร่งใสแค่ไหนในการประเมินผลงานพนักงาน ระบบการประเมินมีความยุติธรรมมากพอหรือไม่ เพราะจะทำให้คนตัดสินใจได้เลยว่า อยากอยู่ในองค์กรต่อหรือย้ายไปที่ใหม่ที่ดีกว่า
ทั้งนี้เป็นเรื่องเข้าใจได้ว่าไม่มีระบบใดที่ยุติธรรม 100% แต่อย่างน้อยหาก HR สามารถสื่อสารและพูดกับเพื่อนพนักงานให้เข้าใจได้ว่า การประเมินพิจารณาจากสิ่งใด เงื่อนไขใดบ้าง ย่อมดีกว่าการไม่สื่อสารใด ๆ หรือบอกไม่ได้ว่าตัดสินจากประเด็นใด ถ้าสื่อสารไม่ได้ก็อาจทำให้พนักงานคิดว่ามีมือที่มองไม่เห็น หรือความไม่ยุติธรรม ซึ่งจะทำให้พวกเขาเหล่านั้นเลือกจะเดินจากไป เพื่อหาองค์กรที่มีความยุติธรรมมากกว่าในอนาคต
จาก 5 ปัจจัยทั้งหมดนี้ HR ต้องพิจารณาอย่างถี่ถ้วนว่า องค์กรที่ทำงานอยู่ขาดสิ่งใดสิ่งหนึ่งหรือมากกว่าหรือไม่ หากขาดไปจะทำอย่างไรเพื่อทำให้มีครบถ้วนได้บ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งข้อที่ 3 และ 4 ที่อาจกลายเป็นปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อการตัดสินใจอยากอยู่ต่อของพนักงานมากที่สุดในปัจจุบัน
บทสรุป
คงไม่มี HR คนไหนอยากเห็น The Great Resignation หรือ การลาออกครั้งใหญ่เกิดขึ้นในองค์กรของตัวเอง แม้เทรนด์นี้จะเกิดขึ้นอาจในต่างประเทศมากกว่าในประเทศไทยง่าย ๆ แต่ HR ก็ไม่สามารถประมาทได้
HR จำเป็นต้องกลับมาทบทวนให้ดีว่า นโยบายและมาตรการของบริษัทนั้นเอื้อให้พนักงานอยากทำงานให้บริษัทต่อ หรือจะผลักให้พนักงานออกจากองค์กรมากขึ้นในอนาคต เพราะนับวัน แต่ละองค์กรมีแนวโน้มจะหาคนทำงานยากขึ้น เพราะความต้องการคนที่ซับซ้อนมากขึ้นเรื่อย ๆ
หากแต่ละองค์กรไม่เร่งปรับปรุงนโยบาย สร้างแบรนดิ้งที่น่าดึงดูด ไม่เพียงจะไม่สามารถดึงดูดคนนอกให้อยากร่วมงานด้วยได้ แต่ยังเป็นการผลักไสคนที่ทำงานอยู่แล้วให้ออกไปอีกด้วย ซึ่งคงไม่มีใครต้องการให้เป็นเช่นนั้น
