หลังเปิดเรียนคลาสแรกเมื่อวันที่ 27 ตุลาคม 2023 ในที่สุดชั้นเรียน Manager of the Future ที่จัดขึ้นโดย Disrupt Technology Venture ผู้มีประสบการณ์บ่มเพาะผู้นำธุรกิจมากกว่า 3,000 คนทั่วประเทศไทย ก็ดำเนินมาถึงคลาสสุดท้ายแล้วเมื่อวันศุกร์ที่ 24 พฤศจิกายน 2023 ที่ผ่านมา และครั้งนี้ก็ยังคงมีบทเรียนที่สำคัญที่ผู้นำระดับ Manager ต้องรู้เช่นเคย
HREX สรุปเรื่องราวที่น่าสนใจจากคลาสดังกล่าวมาให้ HR และผู้นำองค์กรทุกท่านได้อ่านกันแล้ว ติดตามได้ในบทความนี้เลย
Manager of the Future ต้องตั้งเป้าให้ไกล แล้วไปให้ถึง
บทเรียนแรกของคลาสวันนี้ ได้รับเกียรติจากคุณ ชนัญญา ระยามาศ Strategic Agency Manager จาก Google มาบรรยายในหัวข้อ Building High Performance Team แชร์ว่าในฐานะ Manager เราสามารถทำอย่างไรได้บ้างให้คนในทีมมี Performance Growth ที่สูงขึ้น
คุณชนัญญา เล่าว่ามี 3 สิ่งด้วยกันที่จะทำให้ Performance Growth เพิ่มสูงขึ้นได้ ดังนี้
- ตั้งเป้าหมาย (Goal Setting)
- ลงมือปฏิบัติ (Execution & Operation)
- ประเมินผล (Performance Evaluation)
โดยแต่ละเรื่อง มีรายละเอียดปลีกย่อยดังต่อไปนี้
Goal Setting
การจะไปถึงเป้าหมายได้ ต้องรู้ก่อนว่าเป้าหมายที่วางไว้คืออะไร คุณชนัญญา อธิบายว่าการตั้งเป้าหมาย ต้องตั้งแล้วไม่เปลี่ยนบ่อย สิ่งสำคัญก็คือตั้งแล้วต้องไปให้ถึง และต้องไม่เปลี่ยนบ่อย ไม่ใช่เห็นว่ายังไงก็ไปไม่ถึงแน่นอน แล้วค่อยเปลี่ยนลงมาให้ยืดหยุ่นเพื่อบรรลุผลได้
การตั้งเป้ามีหลายประเภท เริ่มจากแบบ Top Down หรือการตั้งเป้าด้วยการมองแบบผู้บริหาร
- มองภาพรวมก่อนว่า เป้าหมายองค์กรคืออะไร แล้วค่อยไล่เป้าหมายลงไปในระดับต่างๆ ว่าต้องการให้แต่ละทีมช่วยทำให้ประสบความสำเร็จแต่ละขั้นได้อย่างไร
- เราจะทำงานสอดคล้องกับคนอื่น และทีมอื่นอย่างไร
- หาสิ่งที่สมเหตุสมผลในการทำงาน ผลักสิ่งที่ไม่สมเหตุสมผลออกไป
การตั้งเป้าอีกประเภทคือการมองแบบ Bottom up หรือจากคนทำงานขึ้นไปยังผู้บริหาร
- พนักงานต้องรู้จักตัวเราเองก่อนว่ามีจุดเด่น มีความถนัดอะไรที่จะช่วยให้ไปถึงเป้าหมาย เพื่อรวมเอาจุดดีมาใช้ให้เกิดประโยชน์
- พอรู้แล้ว ต้องจัดอันดับความสำคัญของสิ่งที่ต้องทำ โดยขึ้นอยู่กับ Impact หรือคุณค่าของงาน และระยะเวลา ความยากง่ายมากน้อยแค่ไหน
- ทำ mapping งานให้แต่ละคน ต้องรู้ว่าแต่ละคนเก่งอะไร งานไหนต้องให้ใครทำบ้าง รู้ว่าใครทำงานอะไรแล้วแฮปปี้ ได้ผลลัพธ์ที่ดี เป็นต้น
จะเห็นได้ว่า Manager เป็น The Bridge หรือสะพานอยู่ตรงกลางระหว่างผู้บริหาร และลูกทีม ดังนั้นต้องหาวิธีบริหารจัดการอย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งทำได้ 3 อย่างดังนี้
- หา Overlapping Area หาสิ่งที่คนในทีมเราสามารถทำได้ ถ้ามีตรงไหนทำไม่ได้ ต้องรู้ว่าจะไปหาใคร
- เป็น Support Planning รู้ว่าคนในทีมต้องการการสนับสนุนแบบไหน ทั้งการสนับสนุนจากภายในองค์กร จากในทีมเดียวกัน หรือจากภายนอก
- มีการสื่อสารที่ Effective สามารถย่อยเรื่องที่ยากให้เข้าใจง่าย และเข้าใจตรงกัน
Execution & Operation
ขั้นตอนการปฏิบัตินั้น ควรเป็นช่วงที่ Manager จะให้อิสระคนในการทำงานมากหน่อย ไม่จำเป็นต้อง Micromanage มากเมื่อเทียบกับขั้นอื่น ๆ โดยเราสามารถผลักดันให้คนทำงานได้ดีอยู่ห่าง ๆ อย่างห่วง ๆ 4 เรื่องหลักดังนี้
- Onboarding เตรียมความพร้อมคนในทีมให้ดี บอกให้เขารู้ในสิ่งไหนที่เขาจำเป็นต้องรู้
- รู้ข้อมูลสำคัญขององค์กร ของทีม ของตัวเองเขา เป้าหมายองค์กรที่ต้องพิชิต เป้าหมายของทีมที่ต้องพิชิต เป้าหมายส่วนตัวที่ต้องพิชิต
- รู้จักคนที่สามารถช่วยเหลือเขาได้ ทั้งในทีมตัวเอง และในทีมของผู้อื่นที่เราต้องทำงานด้วย ถ้ามีลิสต์บอกว่าใครเก่งเรื่องอะไรก็ยิ่งดี จะช่วยให้เขาไปขอความช่วยเหลือได้
- มีทรัพยากรที่พร้อมสนับสนุนให้เขาทำงานให้สำเร็จ ไม่ว่าจะเป็นข้อมูลในเว็บไซต์ ฐานข้อมูลใน Excel หรือใน Google Sheet เป็นต้น
- ทำงานเก่งอย่างเดียวอาจไม่พอ แต่ต้องหาเวลาเรียนรู้ และเทรนนิ่งเพิ่มเติมด้วย ต้องรู้ว่าเวลาไหนควรเรียนรู้เรื่องใด เวลาไหนควรเสริมความสามารถเรื่องใด
- รู้กรอบเดดไลน์ รู้ว่าช่วงไหนที่ต้องทำ Business Review, Annual Performance Evaluation ฯลฯ เพราะจะได้ทำสิ่งต่าง ๆ เสร็จสิ้นก่อนประเมินผล
- Numbers ขับเคลื่อนทีมด้วยตัวเลข เพราะเป็นสิ่งที่จับต้องได้มากที่สุด หากงานที่ทำมีความนามธรรม พยายามแปลงให้กลายเป็นรูปธรรมหรือตัวเลขให้ได้ เพื่อให้การปฏิบัติงานทุกอย่างติดตามได้ง่าย เข้าใจง่าย ไม่ยุ่งยาก
- ตัวเลขผลักดันให้เกิดการตัดสินใจ (Input vs output), ควรลงทุนในส่วนใดเพิ่ม ผลที่ได้มาคุ้มค่าหรือไม่ (investment vs impact)
- ตัวเลขทำให้รู้ลำดับความสำคัญของงาน 1 2 3 4 รู้ว่าควรทำอะไรก่อน-หลัง
- Collaboration จะทำให้คนเพอร์ฟอร์ม ต้องทำให้เกิดวัฒนธรรมองค์กรที่คนช่วยกัน ทำงานด้วยกัน ช่วยเหลือกัน
- Evaluation Beyond Core Work หรือการกระตุ้นให้สามารถทำงานนอกเหนือจากงานหลักได้ แบ่งเป็น Core work 70-80% / Beyond 20-30% อย่าลืมว่าในองค์กร เราไม่ได้ทำงานคนเดียว เราต้องร่วมมือกับหลายคน และถ้าใครทำอะไรได้ดี ก็ควรมีรางวัลให้ ใครทำอะไรดี อย่าลืมกล่าวขอบคุณเขาคนนั้นได้
- Cross-functional Ecosystem ทำงานข้ามฟังก์ชั่นได้
- Feedback Orientation มีมาตรฐานการให้ฟีดแบ็ค เน้นเรื่อง Performance Evaluation มากๆ ถ้าฟีดแบ็คออกมาดี คน ๆ นั้นจะมีโอกาสเติบโตมาก และรู้ว่าจะให้ฟีดแบ็คคนที่ตำแหน่งเท่ากัน ต่ำกว่า และสูงกว่าอย่างไร
- Efficiency เสริมการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ ให้เข้าไปอยู่ในวัฒนธรรมการทำงานให้ได้
- Implementation ความกล้าคิดกล้าทำต้องมาก่อนความสมบูรณ์แบบ อย่ารอให้ทุกอย่าง Perfect 100% แล้วค่อยลงมือทำ แต่เราสามารถพัฒนา ปรับปรุงไประหว่างทางได้ ค่อย ๆ เริ่มจากก้าวเล็ก ๆ แล้วขยับขยายมากขึ้น ต่อให้ล้มเหลวก็ไม่เป็นไร เพราะมันคือกระบวนการเรียนรู้
- Problem solving ฝคกการแก้ปัญหา คนที่มี Growth Mindset จะมองหาทางออกเสมอ ไม่ได้มองทุกอย่างแล้วเห็นแต่ปัญหา ต้องพยายามคิดหาทางแก้ปัญหา หรือถ้าแก้เองไม่ได้ ก็ต้องรู้ว่าใครสามารถแก้ปัญหาอะไรให้ได้
- Communication ทำอย่างไรก็ได้ให้สื่อสารกันในทีมได้ง่าย เร็ว และมีประสิทธิภาพ การประชุมไม่ควรนานเกิน 30 นาที มีแพลตฟอร์มที่คนในทีมสามารถสื่อสารกันได้หลากหลายรูปแบบ
Performance Evaluation
หลังจากให้อิสระในการดำเนินงานของพนักงานในทีม แต่เมื่อถึงเวลาประเมินผล Manager จะต้องมีความเข้มงวด เอาจริงเอาจังมากกว่าขั้นที่ผ่านมา โดยสิ่งที่จะประเมินผลนั้นมีดังต่อไปนี้
- Ownership & Professionalism ความเป็นเจ้าของงาน และความเป็นมืออาชีพ ดูว่าคนในทีมมี Commitment ในงานที่ทำหรือไม่ มีความรับผิดชอบหรือไม่ คุณภาพของงานที่ออกมาเป็นอย่างไร มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ กล้าทำสิ่งที่ไม่เคยทำมาก่อนหรือไม่ อย่างไร
- General Managerial Skills จัดลำดับความสำคัญให้เป็นในโลกยุคที่ทุกอย่างเร็วไปหมด ปฏิบัติเก่ง ลงมือทำจริงได้ดี แก้ปัญหาหน้างานได้ คิดเชิงกลยุทธ์ได้
- Collaboration & People Skills ทำงานร่วมกับคนอื่นได้ เป็นสิ่งที่สำคัญมาก สื่อสารกับคนอื่นเป็น เปิดกว้างรับฟีดแบ็ค มี Empathy หรือความเห็นอกเห็นใจคนอื่น ไม่นึกถึงแต่ตัวเองอย่างเดียว
- Role-related Skills มีทักษะที่เหมาะสมกับงานหรือไม่
จากทุกข้อที่กล่าวมา คุณชนัญญา สรุปแก่นสำคัญของการจะเป็น Great Manager ว่า ต้องมี 4 ด้านด้วยกันดังนี้
- Leadership มีความเป็นผู้นำ สามารถจัดอันดับความสำคัญในการบริหารงาน และแบ่งงานเป็น มี Thought Leadership ไม่ใช่ให้ลูกน้องมาบอกว่าต้องทำอะไร
- Strategy ความคิดเชิงกลุยทธ์ แก้ปัญหา สามารถตัดสินใจเรื่องยาก ๆ ได้
- Communication สื่อสารเป็น รู้ว่าจะให้ฟีดแบ็คอย่างไร รู้วิธีเป็นผู้ให้และผู้รับ รู้วิธีแก้ความขัดแย้ง และสามารถพูด นำเสนอในที่สาธารณะได้ดี
- People Skills มี Empathy ชอบทำงานกับผู้อื่น ทั้งทำงานกับทีมอื่น และทำงานกับผู้บริหารได้ หากรู้วิธีดีลกับผู้บริหาร จะยิ่งเป็นแต้มต่อที่ทำให้งานสำเร็จได้ง่ายขึ้น
Manager of the Future Final Q&A
สำหรับบทเรียนที่ 2 ของ Manager of the Future คลาสสุดท้าย ได้รับเกียรติจากคุณ สมโภชน์ จันทร์สมบูรณ์ CEO KT Venture Capital, KTB มา Q&A เปิดโอกาสให้ผู้เรียนตอบปัญหาเรื่องการบริหารงาน บริหารคนในองค์กรแบบเป็นกันเอง
สำหรับประเด็นสำคัญของการ Q&A นั้นมีดังต่อไปนี้
1. Leadership ที่ดี ไม่มีคำตอบตายตัว แต่ขึ้นอยู่กับว่าทำงานกับใคร
คุณสมโภชน์มองว่า นิยามของการเป็นผู้นำที่ดีของแต่ละคนนั้นไม่เหมือนกัน หากถามคน 10 คน ก็จะได้คำตอบที่ไม่เหมือนกัน
แต่ข้อสรุปของคุณสมโภชน์ก็คือ ผู้นำที่ดีขึ้นอยู่กับว่าต้องนำใคร ถ้าการทำงานเมื่อก่อนอาจต้อง “อึดถึกทน” ซึ่งคน Gen Z จะมองว่าทำงานไม่ฉลาด ถ้าจะเป็นผู้นำที่ดีในสายตาคน Gen Z จะต้องทำงานเร็ว ทำงานมีประสิทธิภาพ ต้องพร้อมปรับตัวเพื่อรับมือกับการเปลี่ยนแปลง
2. บริหารจัดการคนรุ่นใหม่ ต้องเปิดพื้นที่ให้ได้เรียนรู้จากความผิดพลาด
ปัจจุบันหมดยุคของการบอกคนรุ่นใหม่ว่า อย่าทำอย่างนั้นอย่างนี้ เพราะเขามีความเชื่อมั่นในตัวเองสูง ผู้นำจะต้องไม่บ่อนทำลาย หรือปิดกั้นความคิดเขา แต่ต้องเปิดพื้นที่ให้พวกเขาเรียนรู้จากการผิดพลาด เรียนรู้ความเจ็บปวดเอง และเมื่อนั้นเขาจะเป็น Change Agent เป็นตัวอย่างให้กับทีมอื่น ๆ ได้เห็นถึงการเปิดโอกาสให้ลองทำ
ส่วนแรงจูงใจให้เด็กรุ่นใหม่ หลัก ๆ คือเรื่องเงินที่ต้องมีให้ แม้จะไม่ได้ให้มากที่สุด แต่ก็ต้องพร้อมสนับสนุน
แสงสปอตไลท์ที่ให้กับคนในทีมก็สำคัญ ไม่ว่าเรื่องเล็กเรื่องน้อย เราต้องให้เวทีกับทีมของเราเสมอ ให้เขาได้ดื่มด่ำความสำเร็จ และถ้างานนั้นล้มเหลว ผู้นำต้องรับหน้าก่อนเสมอ ถ้าองค์กรยังไม่มีเวทีให้พนักงานได้ดื่มด่ำความสำเร็จ เราก็ต้องสร้างมันขึ้นมาด้วยมือตัวเอง
3. เอาเพื่อนสนิทมาทำงานด้วย คิดผิดหรือคิดถูก ?
ในความคิดของคุณสมโภชน์ การทำงานกับเพื่อนเป็นเรื่องยาก ในความเป็นจริงมักจะเป็นไปไม่ได้ และมีหลายคนที่เสียเพื่อนเพราะทำงานด้วยกัน
ในฐานะหัวหน้า ถ้าขีดแบ่งเส้นเรื่องงานกับเรื่องส่วนตัวได้ จะดีมาก และต้องขีดเส้นแบ่งนี้ให้ชัดเจนนับตั้งแต่วันที่เขาตกลงมาร่วมทีม การทำงานต้องมีความเป็นมืออาชีพ อาจต้องมีกระทบกระทั่งกันบ้าง แต่ต้องอธิบายเหตุและผลได้ ซึ่งไม่ใช่ใครจะทำแบบนั้นได้
ดังนั้น ถ้าทักษะที่ทีมต้องการไม่ได้ขาดจริงๆ อย่าเอาเพื่อนมาทำงานด้วย หรือถ้าเอาเขา้มา ก็ให้เขาไปอยู่อีกทีม ไม่ได้อยู่ใต้เราโดยตรง จะทำให้ไม่ได้กระทบกระทั่งกันจนแตกหัก
4. ถ้าพนักงานคนสำคัญจะลาออก จะยื้อเขาอย่างไร
ทุกองค์กรไม่อยากเสียพนักงานมากความสามารถไป แต่ในความคิดของคุณสมโภชน์ จะต้องดูว่า ณ ตอนนั้นองค์กรสามารถเสียเขาไปได้หรือไม่ ถ้าในทีมมีคนที่เป็น Successor หรือคนที่พร้อมก้าวขึ้นมารับช่วงต่ออยู่แล้ว การปล่อยพนักงานอีกคนไปในองค์กรอื่นอาจเป็นสิ่งที่ถูกต้อง
แต่ถ้ายังไม่มี Successor แล้วองค์กรจะเสียหายหากเสียเขาไป ก็ต้องหาทางยื้อเขาไว้ให้ได้
“การจะเป็นผู้นำทีมที่ดี ต้องรู้จักสร้าง Successor ที่ดีไว้ด้วย เพื่อป้องกันปัญหาเวลาเกิดเหตุการณ์นี้ และปัญหาจะไม่เกิดขึ้นเลย หากเรารู้จักคนในทีมดีพอ”
5. เจอคนในทีมเป็น Introvert ควรบริหารจัดการอย่างไร
พนักงานทุกคน ไม่ว่าจะเป็น Introvert หรือไม่ ล้วนมีเรื่องที่ตัวเองสนใจเสมอ หน้าที่ของผู้นำ คือการหาให้เจอว่าเขาสนใจอะไร และเมื่อเราชวนคุยแล้ว เราก็ต้องตั้งใจฟังเรื่องของเขาอย่างจริงจังด้วย
“มีน้องในทีมชอบฟุตบอล ชอบทีมแมนเชสเตอร์ยูไนเต็ด ผมก็ชวนเขาคุยเรื่องแมนยูฯ นี่แหละ พอเราเปิดโอกาสให้เขาพูด เดี๋ยวเขาก็จะพรั่งพรูออกมาเอง แต่เราก็ต้องรู้เรื่องนั้นด้วยระดับนึงนะ ยิ่งถ้าเป็นคนที่เราอยากเก็บเขาไว้ในทีม เรายิ่งต้องหาสิ่งนั้นให้เจอ”
6. สร้างวัฒนธรรมที่รายล้อมด้วยคนเก่ง เพราะคนเก่งจะดึงดูดคนเก่งเข้ามา
ประเด็นสุดท้ายที่คุณสมโภชน์แชร์ในวันนี้ คือประเด็นการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง ซึ่งสามารถทำได้หลายประการ แต่ที่สำคัญก็คือ ผู้นำจะต้องทำให้ดูเป็นตัวอย่างก่อนเสมอ
“เราอยากให้น้องในทีมเป็นแบบไหน เราก็ทำแบบนั้นให้ดูเป็นตัวอย่างก่อน ให้เห็นว่านี่คือ Value ขององค์กร ถ้าเราอยากให้องค์กรมุ่งสู่ความยั่งยืนตามหลัก ESG แต่กลับใช้ทรัพยากรสิ้นเปลือง แล้วลูกน้องคนไหนจะมาทำตาม แล้วจะไปคาดหวังให้คนอื่นทำตามเป้านั้นได้อย่างไร”
อีกสิ่งที่คุณสมโภชน์เน้นย้ำก็คือ ถ้าอยากทำงานกับคนเก่ง ๆ เราก็ต้องจ้างคนที่เก่งเข้ามา ถ้าเป็นไปได้ พยายามจ้างคนที่เก่งกว่าเราอย่างน้อย 1 เรื่อง เพราะคน ๆ นั้นจะใช้ทักษะนั้นสร้างประโยชน์มหาศาลให้กับองค์กร และเมื่อองค์กรมีแต่คนเก่ง ก็จะดึงดูดคนเก่งเข้ามาเองโดยปริยาย
“เราต้องจ้างคนที่เกรด A หรือ A+ เพราะคนเกรดนี้จะดึงดูดคนที่เก่งมากความสามารถไม่แพ้กันเข้ามา ที่สำคัญ อย่าจ้างคนเกรด B เพราะเขาจะดึงคน C เข้ามา จะไม่มีใครอยากทำงานด้วย ไม่มีใครได้เรียนรู้สิ่งใหม่ อย่าลืมว่าเราต้องเอาตัวเองไปอยู่ท่ามกลางคนเก่ง ๆ เสมอนะครับ”
และนี่คือทั้งหมดที่ผู้นำต้องรู้ จากชั้นเรียน Manager of the Future คลาสสุดท้าย ถึงคลาสเรียนนี้จะจบลงแล้ว แต่ข่าวดีก็คือ คอร์สเรียน Manager of the Future รุ่นที่ 2 กำลังเปิดรับสมัครแล้ว เริ่มเรียนวันที่ 5 ก.ค. – 2 ส.ค. 2567 ผู้ที่สนใจสามารถสมัครเรียนได้เลยทางลิงก์นี้ https://forms.gle/tPeRmed8XsffdFYk7
