ในยุคที่การเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว ความเป็นผู้นำที่สามารถมองการณ์ไกล พร้อมทั้งสร้างความสำเร็จอย่างครอบคลุมกลายเป็นหัวใจสำคัญของการขับเคลื่อนองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริบทที่ความหลากหลาย ทั้งเรื่องเพศ เชื้อชาติ และช่วงวัย มีบทบาทสำคัญในการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ทุกคนรู้สึกถึงความเป็นหนึ่งเดียวและเท่าเทียม
ล่าสุดในงาน Leading the Future Forum 2024 ที่จัดขึ้นโดย Slingshot Group ร่วมกับ Center for Creative Leadership ได้เจาะลึกแนวคิดจากงานวิจัยล่าสุด โดยเฉพาะในเรื่องของ การสร้าง Inclusive Workplace ที่ครอบคลุมทุกมิติ ทั้งด้านความหลากหลายทางเพศ วัฒนธรรม และช่วงวัย ที่จะเป็นปัจจัยขับเคลื่อนองค์กรสู่ความสำเร็จอย่างยั่งยืน ทั้งยังเปิดเวทีให้ผู้นำจากหลากหลายอุตสาหกรรมได้มาร่วมแลกเปลี่ยนมุมมองอีกด้วย
ประเด็นสำคัญที่ HR ควรรู้มีอะไรบ้าง ? อ่านได้จากบทความนี้
Contents
Elevate the System: ยกระดับความเท่าเทียมเพื่อการเติบโตขององค์กร
เริ่มต้นที่งานวิจัย Elevate the System 2024 โดย Center for Creative Leadership ที่มุ่งเน้นถึงการสำรวจปัญหาและความเป็นจริงของความเท่าเทียมทางเพศในที่ทำงาน โดยเฉพาะในประเทศไทย ซึ่งมีความท้าทายหลายประการที่ส่งผลให้ผู้หญิงยังไม่สามารถก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงได้มากเท่าที่ควร ไม่ต่างอะไรกับหัวหอมที่ต้องลอกเปลือกออกมาจนถึงแก่นปัญหาจริง ๆ โดยมีประเด็นสำคัญ ดังนี้
Inclusion: ความท้าทายของการรวมกลุ่ม
แม้มีการสนับสนุนผู้หญิงในตำแหน่งผู้นำเพิ่มขึ้น แต่ผู้หญิงยังมีความยากลำบากในการเข้าสู่บทบาทผู้บริหารระดับสูง โดยงานวิจัยพบว่า 44% ของผู้ตอบแบบสอบถามเห็นด้วยว่า “สังคมคาดหวังให้ผู้หญิงรับผิดชอบเรื่องครอบครัวมากกว่าผู้ชาย” ซึ่งเป็นอุปสรรคสำคัญที่ขัดขวางการเติบโตในสายอาชีพของผู้หญิง
ช่องว่างในการพัฒนาผู้นำหญิง
แม้ทุกคนจะเผชิญอุปสรรคในเส้นทางสู่ความสำเร็จ แต่ผู้หญิงกลับต้องพบกับความท้าทายที่สูงกว่า โดยมี 39% ของผู้หญิงที่รู้สึกว่า “ผู้ชายในที่ทำงานไม่สนับสนุนให้พวกเธอก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งผู้นำระดับสูง” แสดงถึงช่องว่างในการสนับสนุนและการยอมรับภายในองค์กร
ปัญหาในการมองเห็นความสามารถของผู้หญิง
แม้ความสามารถและคุณลักษณะเฉพาะของผู้หญิงกำลังกลายเป็นสิ่งสำคัญในยุค AI แต่ผู้หญิงกลับไม่ได้รับการยอมรับหรือถูกมองข้าม จากการสำรวจพบว่า 67% ของผู้หญิงรู้สึกว่า “ถูกจำกัดด้วยสภาพแวดล้อมในองค์กร ทำให้รู้สึกว่าไม่มีทางเลือกหรือมีทางเลือกจำกัด” สะท้อนถึงความท้าทายในการนำเสนอความสามารถของตัวเองไม่ได้เต็มที่
ผู้หญิงควรเรียกร้องโอกาสให้ตัวเองมากขึ้น
การสำรวจพบว่าผู้หญิงมักลังเลหรือไม่มั่นใจเวลาได้รับการมอบหมายงานที่ท้าทาย ซึ่งอาจลดโอกาสในการเติบโตในสายอาชีพ แม้ว่า 95% ของผู้หญิงเห็นว่าการฝึกอบรมพัฒนาภาวะผู้นำเป็นสิ่งสำคัญ แต่พวกเธอเองกลับขอเข้าร่วมโปรแกรมเหล่านี้น้อยกว่าผู้ชาย ซึ่งอาจเป็นเพราะความลังเลหรือขาดความมั่นใจในการเรียกร้องโอกาสที่ตัวเองควรจะมี
การปรับเปลี่ยนทัศนคติทั้งระบบเป็นสิ่งจำเป็น
การกำจัดอุปสรรคสำหรับเพศหญิงเชิงระบบเป็นสิ่งจำเป็น ก่อนที่จะปรับปรุงปัจจัยภายในที่ส่งผลให้ผู้หญิงไม่สามารถเติบโตได้เต็มที่ ซึ่งมี 85% ของผู้ตอบแบบสอบถามเชื่อว่า ผู้นำชายควรมีบทบาทในการส่งเสริมความเท่าเทียมทางเพศ ซึ่งการสนับสนุนจากผู้นำชายและการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เปิดกว้าง (Inclusive) จะช่วยเสริมสร้างความเท่าเทียมและโอกาสในการเติบโตสำหรับผู้หญิง
ท้ายที่สุดงานวิจัยนี้ แสดงให้เห็นถึงความท้าทายทั้งในเชิงระบบ และสังคมที่ผู้หญิงต้องเผชิญในเส้นทางการเป็นผู้นำ ฉะนั้นการเปลี่ยนแปลงระบบและการสนับสนุนจากผู้ชายในองค์กรจึงมีบทบาทสำคัญในการแก้ไขปัญหาเหล่านี้อย่างยั่งยืนต่อไป
Leading the Next Gen: รุ่นเก่า รุ่นใหม่ คิดและทำงานอย่างไร ?
ต่อด้วยการรายงานการสำรวจความท้าทายที่ผู้นำองค์กรในยุคปัจจุบันต้องเผชิญ โดยเฉพาะการจัดการทีมที่มีสมาชิกจากหลากหลายเจนเนอเรชั่น
นั่นก็เพราะแต่ละรุ่นมีความต้องการที่แตกต่างกัน ฉะนั้นการสร้างสมดุลระหว่างวัฒนธรรมแบบดั้งเดิมของคนรุ่นเก่า และแนวคิดสมัยก้าวล้ำของคนรุ่นใหม่ จึงเป็นสิ่งที่ท้าทาย – แต่จำเป็นต้องทำ เพื่อให้เกิดความร่วมมือและความเข้าใจระหว่างเจนฯ ซึ่งจะช่วยให้องค์กรเติบโตอย่างยั่งยืนและสร้างสรรค์นั่นเอง โดยมีเนื้อหาดังนี้
ความย้อนแย้ง (PARADOX) ระหว่างการคงไว้ซึ่งความเคารพแบบระบบอาวุโส และการให้อำนาจและอิสระเพื่อเสริมศักยภาพ แก่กลุ่มเจนเนเรชั่นใหม่
แม้ในวัฒนธรรมไทยการให้ความสำคัญกับลำดับขั้นและความเคารพต่อผู้อาวุโสมาก แต่ในขณะเดียวกัน เจนเนอเรชันใหม่ เช่น Gen Z หรือ Millennials กลับให้ความสำคัญกับความเสมอภาคและการสื่อสารแบบตรงไปตรงมา
จากงานวิจัยพบว่า 60% ของผู้บริหารในองค์กรที่มีโครงสร้างแบบดั้งเดิมพบว่า เกิดความตึงเครียดระหว่างเจนเนอเรชันต่าง ๆ ในที่ทำงาน ซึ่งส่งผลให้เกิดความขัดแย้งในด้านการทำงานร่วมกัน
ผลการวิจัยจึงตอกย้ำถึงความสำคัญของการสร้างสมดุลระหว่างการให้ความเคารพแบบดั้งเดิม กับการปฏิบัติแบบเปิดใจยอมรับแบบยุคใหม่ และสนับสนุนบทสรุปที่ว่าองค์กรจำเป็นต้องปลูกฝังสภาพแวดล้อมที่ซึ่งสมาชิกรู้สึกเห็นคุณค่าในตัวเอง และสามารถมีส่วนร่วมในการสร้างนวัตกรรม ไม่ว่าพนักงานคนนั้นจะมีอายุและและประสบการณ์มากน้อยเพียงใด ซึ่่งจะทำให้บริษัทสามารถดำเนินต่อไปอย่างมีประสิทธิผล
ความเข้าใจผิดและการสื่อสารที่ล้มเหลวระหว่างเจนเนอเรชั่น
แต่ละเจนเนอเรชันมีวิธีการสื่อสารและการให้ฟีดแบ็กที่แตกต่างกันอย่างชัดเจน โดยมีถึง 48% ของเจนเนอเรชันใหม่ที่ต้องการฟีดแบ็กแบบรายสัปดาห์ ขณะที่เจนเนอเรชันที่มากประสบการณ์มักให้ฟีดแบ็กในรูปแบบเป็นทางการเฉพาะช่วงเวลาที่กำหนด เช่น รายเดือนหรือรายไตรมาส
ซึ่งการสื่อสารที่ไม่ตรงกับความต้องการนี้นำไปสู่ความเข้าใจผิดและประสิทธิภาพในการทำงานที่ลดลง
อีกหนึ่งความแตกต่างที่สำคัญมาก ๆ ในเรื่องการสื่อสารคือ แนวทางในการรับรู้และเชื่อมโยงค่านิยมของพวกเขา เจนเนอเรชั่นใหม่จะให้ความสำคัญกับการเข้าใจเหตุผลเบื้องหลังของงานว่า “ทำไปทำไม (Why)” เพราะพวกเขาจะค้นหาวัตถุประสงค์และพยายามเชื่อมโยงค่านิยมส่วนตัวกับค่านิยมขององค์กรให้สอดคล้องกัน
ขณะที่เจนเนอเรชั่นที่มากประสบการณ์จะให้ความสำคัญกับกระบวนการทำงาน โดยเน้นว่า “จะทำอย่างไร (How)” เพื่อให้งานสำเร็จตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ ความแตกต่างนี้ส่งผลต่อมุมมองในการทำงาน แรงจูงใจ และการสื่อสารของแต่ละกลุ่มอย่างชัดเจน
ความเข้าใจผิดและความล้มเหลวในการสื่อสารระหว่างเจนเนอร์เรชั่นนิยามใหม่ของความสำเร็จทางอาชีพ
ประเด็นนี้น่าสนใจมาก เพราะความสำเร็จสำหรับเจนเนอเรชันใหม่ หมายถึงชัยชนะเล็ก ๆ ในทุก ๆ วัน เช่น การได้รับฟีดแบ็กในทันทีหรือความก้าวหน้าระยะสั้น โดย 72% ของเจนเนอเรชันใหม่นิยามความสำเร็จว่าเป็นการพัฒนาตนเองในทุกวัน ขณะที่เจนเนอเรชันที่มากประสบการณ์มองความสำเร็จเป็นการเดินทางระยะยาวที่ต้องใช้ความทุ่มเท
ผลการสำรวจเหล่านี้จึงชี้ให้เห็นชัดเจนว่า องค์กรจำเป็นต้องเชื่อมช่องว่างระหว่างเจนเนอร์เรชั่น โดยต้องรับรู้พร้อมทั้งตอบสนองต่อมุมมองเกี่ยวกับความสำเร็จทางอาชีพที่แตกต่างกันเหล่านี้ สนับสนุนทั้งความปรารถนาต่อความสำเร็จแบบทันท่วงทีของเจนเนอร์เรชั่นใหม่ และเป้าหมายแบบระยะยาวของเจนเนอร์เรชั่นมากประสบการณ์ เพื่อที่จะสามารถส่งเสริมให้เป็นองค์กรที่มีความเป็นหนึ่งใจเดียวและมีประสิทธิผลต่อไป
ความยืดหยุ่นในการทำงานและ Work-Life Balance
ความยืดหยุ่นในการทำงานเป็นสิ่งที่ทั้งสองเจนเนอเรชันต้องการ แต่แตกต่างกันในรูปแบบ 85% ของพนักงานเห็นว่าความสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัวเป็นสิ่งสำคัญที่สุดในการทำงาน โดยเจนเนอเรชั่นใหม่ให้ความสำคัญกับการทำงานแบบ Project-Based ซึ่งเปิดโอกาสให้ได้เรียนรู้และมีประสบการณ์ที่หลากหลาย ขณะที่เจนเนอเรชัานที่มากประสบการณ์ให้ความสำคัญกับการทำงานแบบ Remote Work ที่ช่วยให้สามารถจัดการภาระส่วนตัวและงานได้พร้อมกัน
อย่างไรก็ตาม จุดร่วมที่เหมือนกันของทั้งสองเจนฯ คือความต้องการ ชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น ซึ่งการสำรวจชี้ให้เห็นว่า องค์กรจำเป็นต้องมอบทางเลือกที่หลากหลาย เพื่อให้พนักงานสามารถสร้างสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัว
แนวทางนี้ไม่เพียงเพิ่มความพึงพอใจและประสิทธิภาพของพนักงาน แต่ยังช่วยให้องค์กรสามารถดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถจากหลากหลายเจนเนอเรชั่นด้วย
การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นหนึ่งเดียว
แน่นอนว่าการเชื่อมช่องว่างระหว่างเจนเนอเรชั่นเป็นสิ่งสำคัญในการสร้างทีมที่เข้มแข็งและมีประสิทธิภาพ ซึ่งมีถึง 78% ของผู้นำองค์กรที่เห็นว่าการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เข้าใจและเคารพความแตกต่างระหว่างเจนเนอเรชันเป็นสิ่งสำคัญ
สิ่งสำคัญคือการ เปลี่ยนตัวเองก่อนที่จะเปลี่ยนคนอื่น เพราะในช่วงหลายทศวรรษที่ผ่านมา ความขัดแย้งระหว่างเจนเนอเรชั่นเกิดขึ้นซ้ำ ๆ เช่นเดียวกับที่ Baby Boomers เคยมอง Generation X แบบเดียวกับที่ Generation X มอง Generation Y
ในปัจจุบัน คำว่า “เด็กสมัยนี้” จึงเป็นตัวแทนของความไม่เข้าใจที่มีระหว่างเจนเนอเรชั่นต่าง ๆ การตระหนักถึงปัญหานี้เป็นจุดเริ่มต้นในการหยุดความขัดแย้ง การเปลี่ยนแปลงที่แท้จริงควรเริ่มจากการเปลี่ยนตัวเองและการเปิดใจเข้าใจมุมมองของผู้อื่น ซึ่งจะช่วยสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เต็มไปด้วยความเคารพและความร่วมมือ
ซึ่งความโปร่งใสนี่แหละ ที่จะเป็นเครื่องมือในการสร้างความเชื่อมั่น (Trust) เพื่อส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรอันเป็นหนึ่งเดียวโดยทั่วถึงกันทุกเจนเนอร์เรชั่นนั่นเอง
Panel Discussion: Charting the Course for Inclusive Success
ปิดท้ายด้วย Panel Discussion เกี่ยวกับการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานให้เป็น Inclusive Workplace ซึ่งปัจจุบันกลายเป็นเรื่องที่ไม่อาจมองข้ามได้อีกต่อไป ไม่ว่าจะเป็นความแตกต่างทางเพศ เชื้อชาติ วัฒนธรรม หรือกระทั่งช่วงวัย ผู้นำองค์กรจึงจำเป็นต้องปรับตัวและออกแบบนโยบายที่ตอบสนองความท้าทายที่หลากหลาย โดยการบรรยายประกอบไปด้วยวิทยากรผู้เชี่ยวชาญ ได้แก่
- คุณ อโณทัย เวทยากร Managing Director จาก IBM Thailand
- ดร. การดี เลียวไพโรจน์ Chief Foresight Officer จาก Future Tales Lab by MQDG
- คุณ ณัฐวุฒิ เกียรติไชยากร Chief Business Resource Officer จาก Siam Piwat
ทั้งสามท่านมาแบ่งปันมุมมองเกี่ยวกับ การสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เท่าเทียมและสนับสนุนความหลากหลาย ดังนี้
คุณ อโณทัย เวทยากร Managing Director จาก IBM Thailand กล่าวว่า IBM เน้น Psychological Safety เป็นตัวตั้งต้นในการสร้างสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัยและเป็นพื้นที่ที่พนักงานกล้าแสดงความคิด โดยไม่รู้สึกแปลกแยก
โดย IBM จะส่งเสริมให้พนักงานสามารถเป็นตัวของตัวเองได้ สร้างการยอมรับความแตกต่างด้านเพศ สีผิว ศาสนา และสัญชาติในองค์กร และให้ความสำคัญกับ Equity หรือความเท่าเทียมกันทั้งเรื่องโอกาส, รายได้, และการเติบโต
ทั้งหมดนี้มีระบบตรวจสอบความโปร่งใส ไม่ว่าจะเป็นการโปรโมทหรือการปรับฐานเงินเดือน เพื่อสร้างความเป็นธรรมกับทุกคนในองค์กรอย่างแท้จริง
ต่อด้วย ดร. การดี เลียวไพโรจน์ จาก Future Tales Lab by MQDG ที่กล่าวถึงโครงสร้างองค์กรแบบเดิมอย่าง (Top-down) กำลังเปลี่ยนไปสู่โครงสร้างที่ยืดหยุ่นและไม่เป็นทางการมากขึ้น ทั้งยังชี้ว่า อนาคต AI จะกลายเป็นผู้ช่วยสำคัญของมนุษย์ และอาจมีการพูดถึง Robot Rights หรือสิทธิของ AI และหุ่นยนต์ ในแง่ของ Inclusive ก็เป็นไปได้
สุดท้ายเธอตั้งข้อสังเกตว่า Generation Alpha กำลังเข้าสู่การทำงานแล้ว และมีหลายองค์กรที่เริ่มรับกลุ่มเหล่านี้เข้ามาฝึกงานเป็นที่เรียบร้อย ทำให้โลกการทำงานจะยิ่งหลากหลายมากกว่าเดิม ฉะนั้นหากองค์กรที่ปรับตัวกับเรื่องนี้ก่อน จะมีโอกาสเป็นผู้ชนะในโลกธุรกิจอนาคต
ขณะที่คุณ ณัฐวุฒิ เกียรติไชยากร จาก Siam Piwat กล่าวถึง Inclusive Workplace ว่าคือการสร้างแพลตฟอร์มที่ทุกคนสามารถแสดงออกและเชื่อมโยงกันผ่าน Purpose หรือจุดประสงค์ร่วมกัน ไม่ใช่เพียงแค่เป้าหมายทางธุรกิจ เช่นเดียวกับการสร้าง Core Values ที่พนักงานเข้าใจและเชื่อมโยงได้เป็นสิ่งสำคัญ โดยหน้าที่ของ HR คือการสื่อสารคุณค่าเหล่านี้อย่างชัดเจน
ยกตัวอย่าง Siam Piwat มีการสร้างโครงการต่าง ๆ เช่น การออกแบบเพื่อความเท่าเทียม (Universal Design) ที่ทุกคนสามารถเข้าถึงได้ และมีการเปิดรับความหลากหลาย ทั้ง LGBTQ+ และคนพิการ รวมถึงการจัดกิจกรรม Pride Month เพื่อแสดงออกถึงความเท่าเทียมเป็นประจำนั่นเอง
ปิดท้าย คุณ อโณทัย เน้นย้ำถึงประเด็นหลักว่า Leader หรือผู้นำต้องสร้างวัฒนธรรมองค์กรและยึดมั่นในค่านิยมจนกลายเป็น Culture และ DNA โดยเฉพาะการสนับสนุนความหลากหลายและความเท่าเทียมผ่านการออกแบบระบบและโครงสร้างองค์กร
ส่วน ดร. การดี ย้ำว่า โลกของการทำงานกำลังเปลี่ยนไป โดยที่ AI และหุ่นยนต์จะมีบทบาทสำคัญ และผู้นำต้องเตรียมตัวเพื่อทำงานร่วมกับหลากหลายเจนเนอเรชั่น ตั้งแต่ Baby Boomers ไปจนถึง Generation Alpha
และคุณ ณัฐวุฒิ ปิดท้ายว่า วัฒนธรรมองค์กรที่ยั่งยืนจะต้องมาจากการเปิดใจรับฟังและสร้างความเท่าเทียมจากผู้นำสูงสุดขององค์กร ไม่ใช่เพียงการกำหนดนโยบาย HR อย่างเดียวนั่นเอง
