กฎหมายแรงงานคือสิ่งที่คนทำงานทุกคน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง HR และผู้ประกอบการควรรู้ อย่างไรก็ตาม ยังมีประเด็นอยู่เสมอว่า HR และผู้บริหารองค์กรตกหล่น จนไปละเมิดสิทธิ์ของลูกจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งพนักงานที่เป็นผู้พิการ หรือผู้มีความเปราะบาง
เมื่อวันพฤหัสบดีที่ 8 กุมภาพันธ์ 2024 ที่ผ่านมา Neurodiversity at Work Research Centre (NWRC) สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์ (Sasin School of Management) จัดงานเสวนาหัวข้อ Inclusive Workplaces, Thriving Business: Mastering Disability Employment Law for Growth เพื่อถกเถียงถึงการให้ความสำคัญกับพนักงานที่มีความเปราะบาง เพื่อยกระดับการทำงานในไทยให้ได้มาตรฐานสากลมากขึ้น
โดยมีคุณ Pear Chainares ตำแหน่ง Head of Inclusive Employment จาก Steps Community, คุณ Max Simpson ผู้ก่อตั้งและ CEO จาก Steps Community ร่วมด้วยคุณ Kate Gertis ผู้เป็น Director of Operations จากโรงแรมเครือ IHG (Thailand) เข้าร่วมการเสวนา
ใจความสำคัญของงานเสวนามีเรื่องอะไรบ้าง ติดตามได้จากในบทความนี้
Contents
Inclusive Workplaces เปิดสถิติผู้พิการในไทย 1 ใน 3 เท่านั้นที่มีงานทำ
รู้หรือไม่ ในประเทศไทย มีผู้พิการมากกว่า 2 ล้านคนที่ขึ้นทะเบียนเป็นผู้พิการกับหน่วยงานภาครัฐ ตัวเลขดังกล่าวอาจถือว่าสูงทีเดียว
อย่างไรก็ตาม ผู้พิการในปี 2022 จำนวนกว่า 1 ใน 3 หรือ 490,748 คนไม่มีงานทำ แต่พวกเขาล้วนมีความประสงค์ว่าอยากทำงาน ด้วยอัตราส่วนที่ค่อนข้างกว้างนี้ เป็นผลให้ทุกหน่วยงานจำเป็นต้องช่วยกันศึกษา และขับเคลื่อนว่าเพราะเหตุใด แล้วจะช่วยเหลือผู้พิการที่กำลังว่างงานอย่างไรได้บ้าง
คุณ Max เริ่มต้นด้วยการอธิบายสถานการณ์ในระดับโลกว่า ปัจจุบัน องค์กรใหญ่ในระดับโลกล้วนเปิดกว้างเรื่องนโยบาย Diversity ตามหลัก DEI&B เพื่อให้เกิดความหลากหลายด้านต่าง ๆ ในองค์กรมากขึ้น และมีผลวิจัยชี้ว่า การรับคนพิการ (PWD – Person with a Disability) เข้ามาจะช่วยขับเคลื่อนให้มีผลประกอบการเติบโตขึ้นกว่า 10% ดังที่เกิดขึ้นในบริษัทใหญ่ ๆ เช่น Amazon เป็นต้น
ขณะที่คุณ Pear เผยว่าปัจจุบันกฎหมายแรงงานไทยนั้น ตาม พ.ร.บ. ส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ พ.ศ. 2550 มาตรา 33 มีการกำหนดให้องค์กร ไม่ว่าจะเป็นหน่วยงานของรัฐหรือเอกชนที่มีจำนวนพนักงานมากกว่า 100 คน จะต้องจ้างพนักงานที่เป็นผู้พิการด้วย 1 คน หากไม่จ้าง องค์กรจะต้องเสียค่าปรับ หรือต้องส่งเงินเข้ากองทุนส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการนั่นเอง
ในทัศนะของคุณ Pear มองว่าการที่รัฐมีมาตรการกระตุ้นให้องค์กรรับผู้พิการเข้าทำงานด้วยถือเป็นเรื่องดี แต่ในขณะเดียวกันองค์กรก็ต้องสำรวจด้วยว่า สถานที่ทำงานมีความพร้อมเพื่อรองรับพนักงานหรือไม่ HR ต้องลงทะเบียนคนพิการ ทำเรื่องตรวจสุขภาพ และอื่น ๆ อีกมากมายด้วย ซึ่งหากองค์กรไม่พร้อม จะเกิดหลายปัญหาตามมาซึ่งกระทบกับพนักงานที่เป็นผู้พิการด้วย
อีกประเด็นที่คุณ Max ตั้งคำถามก็คือ ยังไม่มีการแจกแจงรายละเอียดที่แน่ชัดว่า พอองค์กรจ่ายเงินดังกล่าวไปแล้ว เงินถูกนำไปใช้ทำอะไรบ้าง หากมีการเปิดเผยข้อมูลเหล่านี้ให้ชัดเจน น่าจะกระตุ้นให้หลายองค์กรตื่นตัวมากขึ้น ทั้งรับผู้พิการมากขึ้น และจ่ายเงินด้วยความสบายใจมากขึ้นอยากจ่ายมากขึ้น
กรณีศึกษา IHG กับการเอาจริงเอาจังเรื่องการจ้างผู้พิการ
ด้านคุณ Kate เล่าว่านับตั้งแต่เธอเข้ามาทำงานในประเทศไทยเมื่อ 10 ปีก่อน เธอเคยมีประสบการณ์ตรงที่ต้องจ่ายเงินค่าปรับเพราะองค์กรไม่ได้จ้างผู้พิการเข้าทำงาน ซึ่งตอนนั้นเธอไม่รู้ว่ามีข้อกำหนดเหล่านี้อยู่ด้วย ทำให้เธอและโรงแรมในเครือ IHG เริ่มตื่นตัวและให้ความสำคัญกับเรื่องนี้นับตั้งแต่นั้น
“IHG ให้ความสำคัญกับหลัก DEI ทั้งในไทยและระดับโลก เราพยายามจ้างผู้พิการมาตลอด และผลักดันผู้หญิงให้ก้าวขึ้นมาทำงานในตำแหน่งสำคัญ ๆ เสมอค่ะ ประเด็นนี้ HR จะขับเคลื่อนเพียงฝ่ายเดียวไม่ได้ แต่ทุกคนในองค์กรจำเป็นต้องช่วยกันเพื่อทำให้องค์กรดีขึ้น และเกิดความหลากหลายขึ้น”
อีกสิ่งที่คุณ Kate กล่าวก็คือ ผู้บริหารใหญ่ของ IHG ยังเป็นผู้ให้ความสำคัญกับนโยบายนี้ด้วยตัวเอง ซึ่งถือเป็นเรื่องที่น่ายินดีอย่างมาก และหากปราศจากความเอาจริงเอาจังของผู้บริหาร รวมถึงการทำงานเพื่อสร้างความหลากหลายของ HR ล่ะก็ จะไม่สามารถขับเคลื่อนอนาคต และพาองค์กรมาถึงจุดนี้ได้เลย
ทั้งนี้ในกระบวนการทำงานของ IHG เพื่อส่งเสริมความหลากหลายในองค์กร ผ่านการจ้างพนักงานผู้พิการ แบ่งเป็น 5 ขั้นดังนี้
- Identification กำหนดนโยบาย วางระบบการทำงานที่เอื้อต่อการทำงานของผู้พิการ
- Workplace ปรับเปลี่ยนสถานที่ทำงาน ให้เหมาะสมกับการทำงานของผู้พิการ
- Knowledge Lab ให้ความรู้พนักงานเรื่องความหลากหลาย
- Recruitment & Integration ดำเนินการจ้างงานผู้พิการ และบูรณาการให้เกิดขึ้นจริงอย่างมีประสิทธิภาพ
- Communications สื่อสารกับพนักงานอย่างสม่ำเสมอถึงนโยบาย และวิธีการดำเนินงานที่เหมาะสม เพื่อสร้างองค์กรที่มีความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันอย่างมีความสุข
สรุปสาระการจ้างผู้พิการ ตาม พ.ร.บ. ส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ พ.ศ. 2550
ไม่เพียงแค่ถกเถียงกันเรื่องการจ้างงานผู้พิการ แต่ในงานเสวนา ยังมีการให้รายละเอียดที่ค่อนข้างชัดเจนเกี่ยวกับการจ้างงานผู้พิการตาม พ.ร.บ. ส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ พ.ศ. 2550 ด้วย โดยคุณ Pear ได้แจกแจงรายละเอียดที่น่าสนใจไว้ดังต่อไปนี้
พ.ร.บ. ส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ พ.ศ. 2550 มาตรา 33
- นายจ้างหรือเจ้าของสถานประกอบการทั้งเอกชนและหน่วยงานของรัฐ ที่มีลูกจ้างทุก 100 คน จะต้องจ้างพนักงานผู้พิการ 1 คน
- หาก 100 ถ้าเกิน 50 คน ต้องรับคนพิการเพิ่มขึ้นอีก 1 คน เช่น มีลูกจ้าง 151 คน ก็ต้องจ้างคนพิการ 2 คน
- เมื่อจ้างแล้วจะต้องจัดหาสถานที่ทำงานเหมาะสมให้ผู้พิการทำงานด้วย
- เมื่อจ้างแล้ว ต้องให้ผู้พิการทำงานเป็นเวลาอย่างน้อย 1 ปี
พ.ร.บ. ส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ พ.ศ. 2550 มาตรา 34
- หากองค์กรไม่ว่าจะเป็นฝั่งภาครัฐหรือเอกชนไม่จ้าง จะต้องจ่ายเงินให้ PWD Fund หรือกองทุนส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ
- โดยจะคิดจากอัตราค่าจ้างต่ำสุดตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานที่ใช้บังคับครั้งหลังสุดในปีก่อนที่มีหน้าที่ส่งเงินเข้ากองทุนฯ จากนั้นคูณด้วย 365 และคูณด้วยจำนวนคนพิการที่ไม่รับเข้าทำงาน
- ถ้าองค์กรไหนไม่จ่ายตรงเวลา จะเสียดอกเบี้ย 7.5% ต่อปี
พ.ร.บ. ส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ พ.ศ. 2550 มาตรา 35
ในกรณีที่หน่วยงานของรัฐไม่ประสงค์จะรับคนพิการเข้าทำงานตามมาตรา 33 หรือนายจ้างหรือเจ้าของสถานประกอบการไม่รับคนพิการเข้าทำงานตามมาตรา 33 และไม่ประสงค์จะส่งเงินเข้ากองทุนตามมาตรา 34 สามารถดำเนินการดังนี้ได้อาจ ฝึกงาน หรือก็ได้
- ให้สัมปทานจัดสถานที่จำหน่ายสินค้าหรือบริการ
- จัดจ้างเหมาช่วงงานหรือจ้างเหมาบริการโดยวิธีพิเศษ เช่น การฝึกงาน
- จัดให้มีอุปกรณ์หรือสิ่งอำนวยความสะดวก ล่ามภาษามือ หรือให้ความช่วยเหลืออื่นใดแก่คนพิการหรือผู้ดูแลคนพิการ
