หลายองค์กรมีแผนขยายธุรกิจ แต่พอถึงเวลาลงมือจริงกลับไปได้ไม่ไกลอย่างที่คิด เพราะสะดุดที่การบริหารคน เนื่องจากไม่มีระบบบริหารคนที่ชัดเจนพอจะรองรับการเติบโต
ด้วยเหตุนี้ ในงาน SCALE FAST – Business Accelerator Summit 2025 แพลตฟอร์มข้อมูลด้าน HR ชั้นนำ HREX.asia ได้จัดเวิร์กชอป HR for Scale: ระบบแบบไหนรองรับการเติบโต โดยมีคุณ สหธร เพชรวิโรจน์ชัย Manager จาก HREX เป็นวิทยากร เพื่อถ่ายทอดกรอบคิดและแนวทางปฏิบัติด้านการบริหารคนที่องค์กรไม่ว่าจะขนาดเล็ก กลาง หรือใหญ่ ก็สามารถนำไปใช้ได้จริง
หากเจ้าของกิจการ ผู้บริหาร และ HR ท่านใดพลาดงานนี้ไป HREX สรุปเนื้อหาที่น่าสนใจมาให้แล้วในบทความนี้
Contents
ธุรกิจจะโตได้ ต้องเริ่มถามก่อนว่า อยากโตแบบไหน ?
คุณสหธรชวนตั้งคำถามพื้นฐานกับผู้เข้าร่วม Workshop ก่อนว่า ธุรกิจของคุณอยากเติบโตแบบไหนในอีก 1–3 ปีข้างหน้า ?
คำถามนี้ดูเรียบง่าย แต่เป็นรากฐานสำคัญของการออกแบบระบบคนให้สอดคล้องกับทิศทางขององค์กร เพราะการเติบโตแต่ละรูปแบบ ย่อมต้องการระบบบริหารจัดการคนที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิง
เช่น หากองค์กรตั้งเป้าเพิ่มยอดขาย การสร้างทีมขายที่แข็งแกร่งเพียงอย่างเดียวอาจไม่พอ แต่ต้องมองลึกไปถึงทีม Back Office, ระบบ CRM และเทคโนโลยีที่รองรับกระบวนการขายแบบครบวงจร ในทางกลับกัน หากต้องการเปิดตัวผลิตภัณฑ์ใหม่ ต้องเตรียมทีมที่มี Skill ใหม่ รองรับการพัฒนาและการตลาด
นอกจากนี้ องค์กรที่กำลังวางแผนขยายสาขาไปต่างจังหวัด หรือต่างประเทศ ก็ต้องมีผู้นำที่เข้าใจความหลากหลายทางวัฒนธรรมและสามารถสื่อสารวัฒนธรรมองค์กรให้ชัดเจน เพราะไม่เช่นนั้น องค์กรจะกลายเป็นองค์กรที่ไม่มีใครเข้าใจว่าตัวตนของตัวเองคืออะไร
และสุดท้าย หากองค์กรต้องการเติบโตอย่างยั่งยืน ระบบวัดผล การบริหารเป้าหมาย และการดูแลใจคน ล้วนเป็นองค์ประกอบที่ขาดไม่ได้
การเติบโตที่ดีไม่ได้วัดแค่ตัวเลข แต่ต้องดูว่าคนในองค์กรพร้อมโตไปกับธุรกิจหรือไม่ ? การตั้งเป้าหมายที่ชัด จะช่วยให้ HR สามารถวางกลยุทธ์ด้านคนได้ตรงจุด และเป็นเสาหลักที่พาองค์กรข้ามผ่านช่วงเปลี่ยนผ่านไปได้อย่างมั่นคง
HR for Scale แล้ว HR อยู่ตรงไหนของการเติบโต ?
คำถามต่อมาที่คุณสหธรถามกับผู้เข้า Workshop คือแล้ว HR ล่ะ อยู่ตรงไหนในสมการการเติบโตขององค์กร ?
การเติบโตทางธุรกิจจะไม่สมบูรณ์เลย หากไม่มีคนที่พร้อมรับมือกับการเปลี่ยนแปลง ไม่ว่ากลยุทธ์จะดีเพียงใด หากไม่มีคนที่ใช่คอยขับเคลื่อน ก็ไม่มีวันสำเร็จ HR ไม่ควรถูกมองเป็นเพียงแผนกสนับสนุน แต่ต้องเข้ามาอยู่ในโต๊ะตัดสินใจตั้งแต่แรก เพื่อเชื่อมระหว่างเป้าหมายธุรกิจกับศักยภาพของทีมงาน
ความเข้าใจผิดที่พบบ่อยคือการมอง HR ว่าเป็นเพียงแผนกที่รับผิดชอบเรื่องเอกสาร การลา หรือสวัสดิการพนักงานเท่านั้น ในความเป็นจริง HR คือระบบบริหารคนที่มีบทบาทต่อทุกมิติขององค์กร และยิ่งองค์กรเติบโตเร็วมากเท่าไร บทบาทของ HR ก็ยิ่งสำคัญมากขึ้นเท่านั้น
คุณสหธร แบ่งบทบาทของ HR ออกเป็น 4 มิติหลัก ๆ ได้แก่
- HRM: งานบริหารบุคคลทั่วไป ดูแลเอกสาร สวัสดิการ กฎระเบียบขององค์กร
- HRD: งานพัฒนาคนให้เติบโตด้วยการ Training
- HROD: ทำหน้าที่ออกแบบ วางโครงสร้างและสร้างวัฒนธรรมองค์กร และ
- HRBP: พันธมิตรของผู้นำ วางกลยุทธ์ให้สอดคล้องกับธุรกิจ ถือเป็นบทบาทที่องค์กรยุคใหม่ไม่ควรมองข้าม
สำหรับสัดส่วนของ HR ต่อพนักงานเป็นได้ทั้งแบบ 1 ต่อ 100 ตามมาตรฐานโลก หรือแบบ 1 ต่อ 52 คนจากการสำรวจของ PMAT แต่ต้องไม่ลืมมี HR ที่คิดเชิงกลยุทธ์ เข้าใจทั้งภาพใหญ่ของธุรกิจ (Business Goal) และแผนพัฒนาคน (People Strategy) เพื่อเปลี่ยนภาพวิสัยทัศน์ให้เป็นระบบที่นำไปปฏิบัติได้จริง
หากไม่ทำเช่นนี้ HR จะถูกลดบทบาทเหลือแค่คนทำงานเอกสาร ซึ่งไม่เพียงพอเลยสำหรับการขับเคลื่อนองค์กรในยุคที่ต้อง Scale-Up รวดเร็ว
เพราะหาก HR ยังอยู่นอกแผนการเติบโต โอกาสสำเร็จของธุรกิจก็จะลดลงตามไปด้วยทันที
HR Strategy ที่ใช่ ไม่ใช่แค่แผนงานของฝ่ายบุคคล
เมื่อพูดถึงคำว่า HR Strategy หลายคนมักนึกถึงแผนอบรม แผนสรรหา หรือแผนประเมินผลพนักงาน แต่ในความจริง กลยุทธ์ด้าน HR นั้นเริ่มจากภาพใหญ่ขององค์กร ไม่ต่างจากแผนธุรกิจโดยรวม
เพราะทุกองค์กรล้วนมีเป้าหมายหลัก (Goal) วิสัยทัศน์ (Vision) และพันธกิจ (Mission) ก่อนจะค่อย ๆ แตกออกมาเป็นกลยุทธ์ของแต่ละแผนก เช่น ฝ่ายการตลาด, ฝ่าย Sales, ฝ่าย Tech, ฝ่ายการเงิน รวมถึงฝ่าย HR ด้วย
HR Strategy ที่แท้จริง จึงไม่ใช่เรื่องของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง แต่คือเครื่องยนต์ที่ต้องขับเคลื่อนพร้อมกับทุกภาคส่วน
กลยุทธ์ของแต่ละแผนกจะถูกแปลงเป็นแผนปฏิบัติที่สามารถลงมือทำได้จริง ซึ่งทั้งหมดนี้จะต้องใช้ทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพ ไม่ว่าจะเป็นคน เทคโนโลยี เงินทุน หรือระบบการจัดการ หาก HR ทำแค่ดูแลเอกสาร จัดหาสวัสดิการ หรือวางตารางอบรมให้พนักงาน ก็จะพลาดโอกาสสำคัญในการเป็นตัวช่วยวางกลยุทธ์ที่องค์กรต้องการ
ถ้า HR เห็นภาพรวม เข้าใจกลไกธุรกิจ และสามารถจัดสรรทรัพยากรมนุษย์ให้ตอบเป้าหมายได้ HR จะกลายเป็นคานงัดที่ทำให้ทุกทีมขยับอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
คุณสหธรชวนให้เรามองย้อนกลับไปที่ธรรมชาติของการเติบโตของธุรกิจ เริ่มจาก
- Self Business ที่เจ้าของทำเองทุกอย่าง
- โตเป็น Friend & Family Business ที่เริ่มมีคนช่วย
- เข้าสู่ Corporate Structure ที่เริ่มมีแผนก มีการวัดผล KPI
- และสุดท้ายคือ Professional Team ที่ระบบเริ่มชัด คนมีบทบาทเป็นของตัวเอง ไม่ต้องรอคำสั่งจากผู้บริหารทุกเรื่อง
การจะก้าวข้ามผ่านแต่ละเฟสได้เกิดจากการมีระบบคนที่พร้อมในแต่ละจังหวะ
อย่างไรก็ตาม การมี HR Strategy เพียงอย่างเดียวไม่พอ เพราะต้องดูด้วยว่ากลยุทธ์แบบไหนจึงจะเหมาะกับจังหวะขององค์กร ? คุณสหธรย้ำว่าไม่มีสูตรสำเร็จตายตัวในการจัดการคน แต่มันขึ้นกับ State ของธุรกิจต้องการคนที่แตกต่างกัน และ HR ที่ดีต้องสามารถอ่านจังหวะ และออกแบบกลยุทธ์ให้สอดคล้องได้
เช่น บริษัทที่อยู่ตัวแล้ว ต้องการ Operator ที่เชี่ยวชาญระบบ ทำงานลึกในหน้าที่ และเน้นประสิทธิภาพ กับความมั่นคง
ในขณะที่องค์กรที่อยู่ในช่วง Scale-Up จะต้องการคนที่พร้อมสร้างสิ่งใหม่ และไม่กลัวความล้มเหลว คนกลุ่มนี้จะไม่ตอบสนองต่อระบบที่ตายตัว แต่จะถูกดึงดูดด้วยโอกาส และความเชื่อที่เขาจะได้มีส่วนร่วมสร้างของจริง ไม่ใช่แค่ทำตามตำรา
ส่วนในองค์กรแบบ Start-Up กลุ่มคนที่เหมาะที่สุดคือนักคิดที่เข้าใจบริบทธุรกิจ และพร้อมฝ่าฟันร่วมกับทีม พวกเขาอาจไม่มีความเก่งเฉพาะทางลึก แต่มีพลังสร้างสรรค์ที่พาองค์กรขยับอย่างรวดเร็ว
เมื่อ State เปลี่ยน กลยุทธ์ก็ต้องเปลี่ยน อย่าใช้วิธีบริหารแบบบริษัทใหญ่ ไปใช้กับทีมเล็กที่ยังไม่พร้อม เพราะจะทำให้คนเก่งรู้สึกอึดอัด สูญเสียความคล่องตัว และสุดท้ายอาจลาออกก่อนจะได้ลงมือสร้างจริง HR ที่ดีต้องอ่านสถานการณ์ให้ออก และรู้จังหวะ รู้ State รู้คน ก่อนจะออกแบบเสมอ
สรรหาคนให้ตรงเป้า สัมภาษณ์อย่างมีกลยุทธ์
การ Scale Up ในยุคที่ธุรกิจต้องเติบโตเร็ว ต้องใช้คนที่ลงมือทำได้จริง การสรรหาพนักงานจึงเป็นปัจจัยสำคัญในการยกระดับองค์กร ที่ต้องได้คนเหมาะสมกับ State ขององค์กร ซึ่งเราสามารถรับรู้ว่าเขาเป็นคนที่ใช่หรือไม่ผ่านการสัมภาษณ์ และต้องไม่สามารถใช้วิธีสัมภาษณ์ด้วยการถามตามตำรา แล้วตัดสินจากความรู้สึกอีกต่อไป
การสัมภาษณ์ที่ดีคือการพิสูจน์ผลงานว่า สิ่งที่เขาพูดนั้นคือสิ่งที่ทำได้จริง หากเรามีคำถามที่ดี ให้เขาได้เล่าประสบการณ์ในเชิงคิดวิเคราะห์ ไม่ใช่แค่บอกว่าเคยทำอะไร ช่วยพิสูจน์ได้ว่า ผู้สมัครทำงานเป็น ทำงานได้จริง ไม่ใช่แค่พูดสวย
อีกสิ่งที่คุณสหธรย้ำคือ อย่าดูแค่เรซูเม่ผู้สมัครงาน แต่ให้มองผ่านกรอบ STAR Method คือ
- Situation เคยเผชิญสถานการณ์อะไรมาก่อน
- Task เคยรับผิดชอบงานอะไร
- Action ทำอย่างไรถึงสำเร็จ
- Result วัดผลได้ไหม มีผลงานจริงหรือเปล่า
เพื่อให้การสัมภาษณ์มีประสิทธิภาพมากขึ้น คุณสหธรแนะนำ Framework การถามที่ชื่อว่า BOOST ซึ่งประกอบด้วย
- B = Benchmark ถามเพื่อวัดทักษะเฉพาะ
- O = Optimize ถามว่ามีวิธีคิดแบบไหน เคยปรับปรุงอะไรให้ผลงานดีขึ้นบ้าง
- O = Offering มีจุดแข็งอะไรที่ช่วยยกระดับองค์กรได้
- S = Strategy ถ้าได้ทำงาน 3 เดือนแรก จะเริ่มจากงานอะไรก่อน
- T = Transition เป้าหมายต่อไปคืออะไร อยากเติบโตไปแบบไหน
Framework นี้ช่วยให้ HR หรือผู้บริหารตั้งคำถามให้ครอบคลุมทั้งทักษะ ปัญญา และวิสัยทัศน์ของผู้สมัคร และเห็นภาพว่าเขาจะเข้ามาสร้างอะไรได้จริงในทีม
พัฒนาคนยุคใหม่ ต้องไม่ One-Size-Fits-All
การสร้างองค์กรที่เติบโตอย่างมั่นคง การพัฒนาคนเป็นเรื่องที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่เราจะ One-Size-Fits-All หรือพัฒนาแบบเหมารวม เทรนทุกคนเหมือนกันไม่ได้อีกแล้ว
เพราะคนในองค์กรล้วนมีความสามารถและศักยภาพแตกต่างกัน สิ่งที่ HR ต้องทำคือ ทำความเข้าใจว่าความสามารถของใครอยู่ระดับไหน มีศักยภาพหรือไม่ ก่อนจะเริ่มต้นตัดเย็บการพัฒนาให้เหมาะสม
คุณสหธรแนะนำให้ใช้ 9-Box Grid ซึ่งเป็น Framework การประเมินบุคลากรที่เรียบง่ายแต่ทรงพลังที่ใช้การตัดคนออกตาม 2 แกน ได้แก่ Performance (ผลงาน) และ Potential (ศักยภาพ) ทำให้เราเห็นชัดว่า ใครคือดาวเด่น หรือคนเก่ง มีแวว, ใครคือม้าศึก หรือคนเก่งในบทบาทปัจจุบัน, ใครคือเด็กดาวรุ่งมีของ คนที่อาจยังไม่เก่งมากแต่มีศักยภาพเติบโต และใครคือซากขอนไม้ที่ตายแล้ว (Deadwood) หรือคนที่ไม่ทำผลงานและไม่ Fit กับวัฒนธรรมองค์กร
LINE MAN Wongnai ใช้ Framework นี้จัดคนไว้ในกรอบต่าง ๆ เช่น มุมบนขวาคือ โลมา ที่เก่ง + Fit เป็นกลุ่มที่ต้องส่งเสริมต่อเนื่อง ส่วนมุมบนซ้ายคือปลาปิรันยา หรือคนเก่งแต่ไม่ Fit แม้มีผลงานแต่ส่งผลเสียต่อทีมและวัฒนธรรมองค์กร และต้องจัดการเด็ดขาด
ในขณะที่คนตรงกลางเป็นปลานีโม่ หรือกลุ่มที่อาจยังไม่เก่งมากแต่ Fit และมีแววพัฒนาได้ ส่วนกลุ่มล่างซ้ายที่ทั้งไม่ Fit และไม่ Performance ดังนั้น HR ต้องรีบพูดคุยอย่างตรงไปตรงมา ว่าเขาเหมาะกับที่นี่จริงหรือไม่
แต่สำหรับองค์กรขนาดเล็กหรือเพิ่งเริ่มวางระบบ HR การใช้ Matrix แบบ 4 ช่อง (Performance × Potential) ก็เพียงพอแล้ว
และเมื่อประเมินได้ชัดแล้ว เราค่อยเลือกวิธีพัฒนาที่เหมาะกับแต่ละคน โดยโมเดล 70:20:10 ยังเป็นสิ่งที่ใช้ได้ผลจริง
- 70% เรียนรู้จากการลงมือทำจริง
- 20% จากการโค้ชหรือการให้ Feedback
- 10% จากคอร์สหรือการอบรม
วิธีนี้ช่วยให้การพัฒนาไม่ใช่แค่การส่งพนักงานไปเรียน แต่เป็นการปั้นให้คนเติบโตผ่านการทำงานจริง ซึ่งตรงกับธรรมชาติของคนทำงานในทุกระดับ
การเลือกเครื่องมือให้ตรงกับ Stage ของแต่ละคน เช่น ดาวเด่นควรได้ Mentoring จากผู้บริหาร หรือส่งเรียน Leadership Program, เด็กมีของควรได้ลองของจริง, ส่วน Deadwood อาจต้องได้รับ 360 Feedback หรือหมุนงานเพื่อหาจุดที่เขาเหมาะสม
องค์กรที่มีวัฒนธรรมดี = พื้นที่ที่คนเก่งอยากอยู่
คนส่วนใหญ่ไม่ได้ย้ายงานเพราะเงินหรือเนื้องานเพียงอย่างเดียว พวกเขาย้ายเพราะคนในที่ทำงาน ไม่ว่าจะเป็นหัวหน้า เพื่อนร่วมทีม รวมถึงเพราะวัฒนธรรมที่ต้องเผชิญทุกวัน
วัฒนธรรมองค์กรในที่นี้คือ พฤติกรรมที่เกิดซ้ำจนกลายเป็นบรรทัดฐานร่วม ตั้งแต่เรื่องเล็กอย่างการฟังกันในที่ประชุมไปจนถึงการให้โอกาสเติบโต เวลาพนักงานถามตัวเองทุกวันว่า หัวหน้าฟังฉันไหม เราตั้งใจทำงานจริง ๆ หรือแค่ทำงานไปงั้น ๆ แล้วรอเวลาเลิกงาน ? เราได้เรียนรู้สิ่งใหม่ตลอดหรือเปล่า ? ทั้งหมดนี้ล้วนมีผลมาจากวัฒนธรรมการทำงานในองค์กร และมันเป็นตัวกำหนดว่าพวกเขาจะอยู่หรือลาออกไป
คุณสหธรเสนอโมเดลการสร้างวัฒนธรรมองค์กรผ่าน 5 ขั้นตอน คือ
- Define – นิยามพฤติกรรมที่ต้องการ
- Rituals – สร้างพฤติกรรมที่ Reinforce วัฒนธรรมนั้น
- System – วางระบบสนับสนุน ทั้ง KPI, Reward, Review
- Punishment – กล้าลงโทษพฤติกรรมที่ขัดกับวัฒนธรรม
- Communication – สื่อสารเป็น และที่สำคัญผู้นำต้องทำให้เป็นตัวอย่าง
วัฒนธรรมคือสนามแม่เหล็กที่ทำให้ทั้งคนเก่งอยากอยู่ และอยากชวนคนเก่งคนอื่นเข้ามาด้วย องค์กรที่เอาจริงกับการมีวัฒนธรรมที่ดี แล้วคัดคนค่านิยมเดียวกันเข้ามา พร้อมพัฒนา ให้รางวัล และให้หัวหน้านำด้วยแบบอย่างจะเดินได้เร็วและมั่นคงกว่าองค์กรที่ละเลย
บทสรุป Workshop HR for Scale: ระบบแบบไหนรองรับการเติบโต
เมื่อเป้าหมายขององค์กรเปลี่ยน กลยุทธ์ก็ต้องเปลี่ยน และแน่นอนว่าเมื่อกลยุทธ์เปลี่ยน ระบบการบริหารคนก็ต้องปรับให้สอดคล้องด้วย เพราะการดูแลคนไม่อาจแยกออกจากทิศทางของธุรกิจได้อีกต่อไป โดยเฉพาะในยุคที่ทุกองค์กรต้องขยับตัวอย่างรวดเร็วและแข่งขันกับเวลา
HR จึงมีบทบาทสำคัญอย่างยิ่งต่อการเติบโตขององค์กร HR ไม่ใช่แค่ผู้จัดการเอกสารหรือสรรหาพนักงาน แต่คือตัวกลางที่เชื่อมระหว่างเป้าหมายของนายจ้างกับความหวังของลูกจ้าง เป็นผู้สร้าง Experience ที่ทำให้พนักงานรู้สึกว่า ฉันอยากอยู่ที่นี่ และอยากเติบโตที่นี่
HR ยุคใหม่เป็นมากกว่าฝ่ายสนับสนุนหลังบ้าน แต่เป็นผู้ออกแบบอนาคตขององค์กร ผ่านคนที่ใช่ และสอดคล้องกับก้าวต่อไปขององค์กร
