HIGHLIGHT
|
HREX เชื่อว่า ไม่ว่าองค์กรจะใหญ่หรือเล็กแค่ไหน หากปราศจาก “คน” ก็เป็นเพียงตึกหรืออาคารเท่านั้น เพราะคนคือหัวใจสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กร ซึ่งการอยู่ร่วมกันก็จะเกิดสิ่งที่เรียกว่า วัฒธธรรมองค์กร ต่อไป
ในสัปดาห์ที่ 4 ของหลักสูตร HR of the Future รุ่นที่ 1 จาก Disrupt โครงการพัฒนาผู้นำที่ให้ความสำคัญเรื่องคนนั้นมุ่งเน้นเรื่องความสำคัญของวัฒธธรรมองค์กร ผ่านวิทยากร 2 ท่าน คุณ จี๊ด – ปัทมาวลัย รัตนพล Chief Executive Advisor, S&P Syndicate PLC และ คุณ บี่บี๋ – ชนัญญา ระยามาศ Strategic Agency Manager จาก Google
Culture Power พลังแห่งวัฒนธรรมมีอะไรบ้าง ? บทความนี้คำตอบ
Building Culture that Matters : วัฒนธรรมสำคัญอย่างไร ?
เพราะทุกตำแหน่งในองค์กรสำคัญ ไม่ว่าคุณจะอยู่ในสเตตัสใด จะเป็น Founder, CEO, Executive หรือกระทั่ง HR ล้วนแล้วต้องเข้าใจ Need และบทบาทตัวเอง โดยเฉพาะการสร้าง People Manager ให้กับองค์กรให้ได้
และหากคุณเป็น HR สิ่งสำคัญคือการทำธุรกิจ (Business) มากกว่าการทำหน้าที่ HR ด้วยซ้ำ เช่น การหา Head of Marketing ฝ่าย HR ต้องหาคนที่ Drive Business ไม่ใช่แค่ดูโปรไฟล์อย่างเดียว นั่นก็เพราะโลกธุรกิจมี Change ตลอดเวลา ทุกคนต้องแข่งขันกับตัวเอง แข่งขันกับเพื่อนร่วมงาน แข่งขันกับคู่แข่ง ฉะนั้นจึงต้องเข้าใจว่า “โลกไปถึงไหนแล้ว”
ทั้งนี้ คุณจี๊ด – ปัทมาวลัย เปรียบเทียบให้ฟังว่า วัฒธรรมองค์กรไม่ใช่แค่ต้นไม้ที่ยืนต้นเด่นเป็นสง่า แต่คือการออกดอกออกผลที่งดงามต่อต้นไม้นั้น ๆ ด้วย เพราะ“Strong” Corporate Culture จะสร้าง Excellent Business Performance ด้วยเหตุนี้ Culture จึงเป็นรากเหง้า ที่ทุกคนต้อง Recognize
ในมุมของคุณจี๊ด Culture คือการ Shared Value ต่างๆ ทั้งจิตใต้สำนึก, ความเชื่อ,การรับรู้, ความคิดความรู้สึก, ประเพณี, การปฏิบัติต่อกัน, การตีความ … พูดง่าย ๆ คือ สิ่งที่ “How do we SEE things around here”
โดยวัฒธรรมองค์กรที่ดีและชัดเจนจะส่งผลต่อการ Drive Performance, เพิ่มศักยภาพในการแข่งขัน, ดึงดูด Talent ในอนาคต, Empowerment คนในองค์กร และก่อให้เกิดการทำงานร่วมกัน
แล้วเราจะสร้างวัฒนธรรมได้อย่างไร ?
คุณจี๊ดแนะนำว่า เราต้องเข้าใจว่าเราจะสื่อสารกับใคร เราต้องใช้ภาษานั้น โดยผ่านขั้นตอนดังนี้
- Setting Clear Expectations : ระบุถึงความคาดหวังที่ชัดเจน เอาให้เคลียร์ว่าเราคาดหวังอะไร
- Leading by Examples : หัวหน้างานสำคัญที่สุดในการ “ทำให้ดู” โดยไม่ใช่แค่การทำ Townhall แต่คือการเป็น Townhouse เล็ก ๆ ที่ Functional Leader เป็นผู้นำ
- Hiring and Onboarding : จ้างงานคนที่ใช่ ไม่ใช่คนที่เก่งที่สุด เป็น Culture Fit เพราะ Culture มีไว้สำหรับ Hiring เสมอ
- Rewarding and Recognition : คนที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมควรมีรางวัลบางอย่าง และต้องมี Punishment สำหรับคนที่ไม่สอดคล้องด้วย
- Continuous Communication : แน่นอนว่าการสื่อสารสำคัญมาก และต้อง Impactful ด้วย
- Training and Development : วัฒนธรรมต้องมีการฝึกฝนและพัฒนา เพราะโลกเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา
- Feedback Loops : เพื่อการรักษาวัฒนธรรมให้ดำรงอยู่ต่อไป
ท้ายที่สุด คุณจี๊ดเน้นย้ำว่า ทุกคนในองค์กรคือ Culture Ambassador ฉะนั้นวัฒนธรรมจึงเป็นสิ่งที่องค์กรมองข้ามไม่ได้เลย
Google Culture driving Growth and Performance : “เร็วทุกเรื่อง ยกเว้นการเลือกคน”
เป็นทราบกันดีกว่า Google บริษัทเทคโนโลยีระดับโลกเป็นศูนย์รวมของคนเก่ง (Talent) มากมาย โดย Session นี้ คุณ บี่บี๋ – ชนัญญา ระยามาศ Strategic Agency Manager จาก Google จึงจะมาอธิบายถึงวัฒนธรรมองค์กรผ่านสายตาของพนักงานคนหนึ่งว่า Google ให้ความสำคัญกับอะไรบ้าง โดยแบ่งเป็น 3 หัวข้อ ดังนี้
1 Selection & Onboarding
Google มีคติอย่างหนึ่งคือ ทำงานเร็วทุกอย่าง ยกเว้นการเลือกคนเข้ามาอยู่ในองค์กร เพราะที่นี่ต้องการ Talents อย่างแท้จริง โดยมีขั้นตอนการคัดเลือกคนดังนี้
- CV Screen : ดูประสบการณ์การทำงาน, ทักษะ, หาบทบาทและตำแหน่งที่สอดคล้องกัน
- HR Screen Call : HR กลางจะโทรเข้ามา Background Check, เช็คความสามารถในการสื่อสารภาษาอังกฤษ และสัมภาษณ์เบื้่องต้น
- Interview with Googlers : สัมภาษณ์งานอย่างน้อย 4 รอบ และมี 4 กลุ่มคำถามหลัก คือ Leadership, Role-Related Knowledge, General Cognitive Ability และ Googleyness ซึ่งทุก ๆ การสัมภาษณ์ ต้องได้ Greenlight ทุกครั้ง
- Package Alignment : หากผ่านการสัมภาษณ์แล้ว ก็จะเป็นการพูดคุยเรื่อง Package ต่าง ๆ ที่อ้างอิงจาก Interview Score, Role / Level Matching ซึ่งจะไม่มีการต่อรองใด ๆ
ขณะที่การ Onboarding ที่แนวคิดว่าทุกวินาทีของพนักงานมีค่า นอกเหนือจาก HR Onboard แล้ว ยังมี Team Onboard ด้วย โดย Framework ที่สำคัญคือ
| What you need to KNOW | What you need to DO |
| 1. Key Info ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับบตัวเองใน Google เช่น Goals & OKRs, Company, Division, Team, Personal OKRs Direct Manager, Mentors, Buddies,และช่องทางเข้าถึง Key Resources | 1. Key Learnings สิ่งที่พนักงานคนจะต้องเรียนรู้, Timeline & Deadline การเรียน, และการ Tracking Learning นั้น ๆ ด้วย |
| 2. Key People แผนผังองค์กรและภายในแผนก/ทีม พร้อมรายชื่อติดต่อระดับ Global, Regional, Division, Country, Team นอกจากนี้ยังมีข้อมูล Key cross-functional teams, พร้อมระบุถึงความเชี่ยวชาญของแต่ละบุคคลด้วย | 2. Key Deliverables ผลงานที่องค์กรคาดหวัง, Timeline & Deadline การทำงาน, บุคคลคนที่อำนาจอนุมัติ และการ Tracking กระบวนการทำงาน |
| 3. Key Resources Business Plan ของแผนก, Deck ต่าง ๆ ที่ต้องใช้ และข้อมูลาสำคัญอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง | 3. Key Timelines ระบุ Key Dates และ Key Milestones เช่น FDOB (First Day of Business), Portfolio Building , Sales Target Preview ฯลฯ |
2. Operation & Execution
ในเชิงการทำงาน สำหรับ Googler มี 3 อย่างที่สำคัญคือ
1) ตัวเลขเป็นภาษากลางที่ทุกคนเข้าใจตรงกัน ที่นี่จึงมอง Numbers Drive Performance & Everything เพราะ Number สามารถ Drive Performance, ทำให้เกิด Decision, Prioritisation สิ่งสำคัญจริง ๆ และนำไปสู่การ Take Action ต่าง ๆ เช่น ทิศทางที่จะดำเนินการต่อไป
2) เน้นการทำงานร่วมกัน (Collaboration) เพื่อให้เกิด Ecosystem เช่น แนวคิด Contributions Beyond Your “Core Work” ทำงานแบบไม่จบที่งานตัวเอง แต่จะช่วยทีมอื่น ๆ ด้วย ซึ่งสามารถ Recognition ข้ามแผนกได้ด้วย รวมถึงการ Feedback ที่ต้องทำอย่างเข้มข้นและจริงจัง
3) ให้ความสำคัญกับการทำงานแบบ Efficient ทำน้อยได้มาก ทำไปก่อน 70% แล้วปรับ 30% ที่เหลือ, Fail ไม่เป็นไร เพราะคือการ Save Cost ที่อาจเกิดขึ้นในอนาคต, ต้องแก้ปัญหาให้ตรงจุด, และไม่มีการประชุมที่เกิน 30 นาที
3. Performance & Evaluation
สุดท้ายคือการทำงานและการวัดผล โดย Operational Timeline Google จะตั้งไว้ทุกไตรมาส และมีการ Annual Performance Review ทุกสิ้นปี โดย Core Values & Performance Evaluation จะมี Metrics 3 ส่วนคือ Drive Amazing Work, Lift Yourself & Others และ Lead with Respect เช่น เรื่องความผิดชอบงาน, การทำงานร่วมกับผู้อื่น หรือเคารพ user ไหม?
และสิ่งที่น่าสนใจคือลูกทีมสามารถประเมินหัวหน้าตัวเองได้ด้วย เพราะหัวหน้า/ผู้จัดการมีส่วนสำคัญต่อการทำงานและความพึงพอใจของพนักงาน ซึ่งจะส่งผลต่อผลลัพธ์องค์กรในระยะยาวด้วย
บทสรุป
ปีเตอร์ ดรักเกอร์ (Peter Drucker) กูรูด้านการบริหารระดับโลกเคยกล่าวไว้ว่า “Culture eats strategy as breakfast.” หมายความว่า ต่อให้องค์กรมีกลยุทธ์ธุรกิจเจ๋งขนาดไหน ถ้าวัฒนธรรมองค์กรไปด้วยกันไม่ได้ ความสำเร็จก็ไม่มีวันเกิดขึ้น
นั่นก็เพราะการสร้างวัฒนธรรมองค์กรมีผลต่อประสิทธิภาพในการทำงานอย่างมีนัยยะสำคัญ โดยเฉพาะการกำหนดวิถีการทำงานของคนในองค์กรให้เป็นไปตามทิศทางเดียวกัน เพื่อสร้างการเติบโตให้กับองค์กร
ซึ่งนอกจากจะสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดีแล้ว เรายังต้องใส่ใจในการฝึกฝนและปฏิบัติ เพื่อพัฒนาความรู้และความสามารถของบุคลากรในองค์กรอยู่เสมอ
เพราะฉะนั้นถึงเวลาแล้วที่ HR ทุกคนต้องหันมาใส่ใจวัฒนธรรมองค์กรให้มากขึ้น เพื่อสร้างค่านิยมที่มีคุณค่าต่อพนักงาน และนำไปสู่ความสำเร็จตามอุดมการณ์หรือเป้าหมายขององค์กรต่อไป
สำหรับใครที่สนใจหลักสูตร HR of the Future สามารถติดตามรายละเอียดได้และสมัครแสดงความสนใจรุ่นที่ 2 ได้ที่ https://uhvug5i4sgr.typeform.com/hrofthefuture2 และ https://www.disruptignite.com/hrofthefuture
