นับวันงาน HR ยิ่งเจอความท้าทายมากขึ้นทุกขณะ HR ต้องแบกรับภาระที่เยอะมากจนอาจทำงานไม่ไหว จนสุดท้ายอยากให้มีวีรบุรุษสักคนมาช่วยกอบกู้งาน แล้วนำไปสู่ความสำเร็จและความยั่งยืนขององค์กร
วีรบุรุษ HR มีจริงไหม? คำตอบคือมีจริง และสามารถสร้างขึ้นได้ด้วย นั่นจึงเป็นเหตุผลให้เมื่อวันที่ 11 ตุลาคม 2023 ที่ผ่านมา เกิดงาน HR Hero Summit 2023 งานสัมมนาที่จะพาทุกคนเรียนรู้การบริหารคนในองค์กรที่หลุดออกจากกรอบแบบเดิม ด้วยการแชร์ประสบการณ์แบบไม่กั๊ก อัปเดตเทรนด์ HR ใหม่ ๆ ให้ทุกคนขนไอเดียจัดการคนในแบบคนเจนใหม่ พาองค์กรสู่ความสำเร็จ
ภายใต้แนวคิด 𝙒𝙚 𝙖𝙧𝙚 𝙩𝙝𝙚 𝙨𝙪𝙘𝙘𝙚𝙨𝙨 𝙛𝙖𝙘𝙩𝙤𝙧 สร้าง HR ที่จะช่วยนำพาองค์กรยุคใหม่ไปสู่ความสำเร็จ
HREX เข้าฟังเสวนาในงาน HR Hero Summit 2023 ซึ่งมีทั้งหมด 9 หัวข้อ แล้วพบเจอเรื่องน่าสนใจมากมาย จึงขอสรุปแก่นสำคัญมาให้กับ HR ที่พลาดไม่ได้มางานนี้ให้อ่านกันในบทความนี้
HR Hero Summit 2023 #1 – Embracing the New Way of Work Through HR Transformation
โดย คุณจุติพันธุ์ มงคลสุธี CEO – Gofive
การจะเปลี่ยนผ่านองค์กรได้ HR จำเป็นต้องเปลี่ยนวิธีการทำงาน ซึ่งเริ่มต้นจาก HR เองที่ต้องเลิกวิธีทำงานรูปแบบเดิม ๆ เสียก่อน มิฉะนั้นความสำเร็จที่ตั้งเป้าไว้จะไม่สามารถเกิดขึ้นได้เลย
คุณจุติพันธุ์ มงคลสุธี CEO – Gofive อธิบายว่า ปัจจัยที่ทำให้องค์กรควรขับเคลื่อน HR Transformation มีหลายประเด็น สิ่งสำคัญคือเรื่องของคน ทุกวันนี้หลายบริษัทชั้นนำของโลกโฟกัสเรื่องคนมากขึ้น เพราะตระหนักว่าคนคือหัวใจสำคัญขององค์กร ไม่มีพนักงาน ก็ไม่มีทางที่องค์กรจะเดินหน้าต่อไปได้
และนั่นทำให้ความคาดหวังของ HR ในปัจจุบันก็เพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ HR ต้องเข้าใจกลยุทธ์ธุรกิจ ต้องเข้าใจตัวเลข สถิติต่าง ๆ รู้ว่าองค์กรจะไปทางไหน ต้องทำการตลาดได้ สร้างความภาคภูมิใจให้องค์กรได้ HR จะต้องไม่ทำงานเอกสาร งานแอดมินอย่างเดียว แต่ต้องรู้แทบทุกเรื่อง ต้องมองเห็นภาพกว้าง และลึกไปพร้อม ๆ กัน เพราะทุกเรื่องเหล่านี้สำคัญต่อการบริหารคนทั้งสิ้น
สำหรับความท้าทายของธุรกิจในตอนนี้ องค์กรจำนวนมากจะเติบโตช้าลง เพราะขาดแคลนแรงงาน และแต่ละองค์กรมีพนักงานที่รู้สึกผูกพันกับองค์กรน้อยลงด้วย CEO ส่วนใหญ่เชื่อว่า ในอีก 10 ปีข้างหน้า หลายองค์กรอาจอยู่ไม่ถึงตอนนั้น
ดังนั้น HR จะต้องมีบทบาทสำคัญในการก้าวเข้ามาดูแลธุรกิจ เข้ามาดูแลคน เพื่อให้คนดูแลองค์กรจนเติบโตตั้งแต่วันนี้เป็นต้นไป HR ต้องมองระบบเชิงบูรณาการ หันมาสนใจ Employee Experience, ทำให้เกิด DEI, สนับสนุนสุขภาพที่ดีของพนักงาน มี Empathy ให้พนักงานรู้สึกมีความหมายกับงานที่เขาทำ ซึ่งหากทำให้พนักงานมีความสุขแล้ว ก็จะเกิดเรื่องดี ๆ ต่อองค์กรตามมามากมาย
Employer Branding ยังเป็นอีกปัจจัยสำคัญ สร้าง Journey Experience ที่ดีต่อพนักงาน ซึ่งจะนำไปสู่ Employee Experience ที่ดีต่อองค์กร เริ่มจากการใช้เครื่องมือด้าน HR โดยเฉพาะอย่างยิ่งเครื่องมือด้าน Digital HR ไม่ว่าจะเป็น Recruitment, Onboarding, Payroll, ระบบประเมินผลงาน PMS ซึ่งต้องใช้ให้ตอบโจทย์กับวัฒนธรรมและเป้าหมายขององค์กรด้วย จึงจะเห็นผลชัดที่สุด
เครื่องมือเป็นปัจจัยสำคัญก็จริง แต่คุณจุติพันธ์ย้ำว่า มายด์เซ็ตของ HR ก็ต้องเปลี่ยนไป ต้องช่วย Empower พนักงาน ช่วยยกระดับศักยภาพขององค์กร ทำให้พนักงานรู้สึกว่าเขาทำอะไรได้มากขึ้น มีสิทธิ์ตัดสินใจมากขึ้น ช่วยเพิ่มคุณค่าขององค์กรได้มากขึ้น
“HR ไม่สามารถทำงานแบบเดิม ๆได้อีกต่อไป ยิ่งมีอะไรที่ไม่เคยลองทำ อะไรใหม่ๆ สามารถลองได้ เพราะมันมีโอกาสช่วยให้องค์กรเจอความ้ทาทายและผลลัพธ์ใหม่ ๆ แตกต่างจากที่ผ่านมา”
HR Hero Summit 2023 #2 – The Future of Employee Experience: Navigating the Post-Pandemic Workforce for Enhanced Business Performance
โดย คุณนภัส ศิริวรางกูร – Kincentric
ช่วงที่โรคโควิด-19 แพร่ระบาดใหญ่ การสร้างความผูกพันคือสิ่งที่ทุกองค์กรทั่วโลกหันมาให้ความสำคัญอย่างไม่เคยเป็นมาก่อน
คุณนภัส ศิริวรางกูร จาก Kincentric วิเคราะห์ว่าจากการทำงานด้าน Culture & Experience พบความน่าสนใจของการทำ Employee Experience หลายเรื่อง จากที่องค์กรเคยมีแนวคิดในการสร้างความผูกพันแบบเก่า หรือ Employee Satisfication รับรู้เพียงแค่ว่าพนักงานอยู่ในองค์กร มีความสุขหรือมีความทุกข์เรื่องอะไรบ้าง พัฒนามาเป็นแนวคิด Employee Engagement ที่พยายามเชื่อมโยงความพึบพอใจ ความสุขของพนักงานไปผูกกับ Productivity
แต่แนวคิดใหม่ช่วงหลังมานี้คือ การสร้าง Employee Experience พยายามยกระดับความผูกพันกับองค์กรให้สูงขึ้น แต่มุ่งเน้นการสร้างประสบการณ์ ส่งมอบประสบการณ์ที่ดีบ่อย ๆ และสม่ำเสมอ ทำให้มีความละเอียดมากขึ้น เชื่อมโยงมากขึ้น เป็นกุญแจสำคัญที่จะนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จมากกว่าแนวคิดเดิมในอดีต
พนักงานที่ผูกพันกับองค์กรต้องแสดงพฤติกรรม 3 อย่างคือ Say พูดเชิงบวกเกี่ยวกับองค์กร Stay พร้อมอยู่ร่วมทุกข์ร่วมสุข ร่วมฝ่าฟันไปด้วยกัน และ Strive พร้อมทุ่มเทเต็มที่เพื่อสร้างผลผลิตที่ดีออกมา คำถามคือ แต่ละองค์กรมีพนักงานที่มีพฤติกรรมแบบนี้มากแค่ไหน ปัจจัยที่จะทำให้คนอยาก Engage ก็คือ ผู้บริหารระดับสูงที่ต้องขับเคลื่อนองค์กร ให้ความสำคัญกับคนในองค์กร มอบสิ่งพื้นฐานที่พนักงานต้องการให้ได้ เป็นต้น
ผลสำรวจหลายองค์กรพบแนวโน้มว่า Employee Engagement ช่วง 20 ปีมานี้สูงขึ้นเรื่อยๆ ก่อนพีคสุดช่วงปี 2020 โดยเป็นปีที่วิกฤติโควิดพุ่งสูง ก็ทำให้ความผูกพันพุ่งสูงขึ้นไปด้วย เพราะคนอยากอยู่คู่องค์กร และฝ่าฟันวิกฤติไปด้วยกัน แต่มันกำลังค่อย ๆ ลดลงเรื่อย ๆ
เพราะพฤติกรรมพนักงานเปลี่ยนไป โลกเปลี่ยนไป พนักงานมีอำนาจในการต่อรอง สามารถเลือกได้มากกว่าเดิม เกิด Talent Uprising เกิดการค้นพบความสามารถใหม่ ๆ แต่ในขณะเดียวกันก็เกิด Quiet Quitting เหนื่อยล้าจากการทำงานหนักมากขึ้น คนเป็น Sinker ที่ทำงานจนจม จนหมดไฟ มากขี้นกว่าเดิม
แต่ในขณะเดียวกัน เทรนด์การดึงดูดพนักงานใหม่ รักษาพนักงานเก่าก็มากขึ้นด้วย Talent Attraction And Retention ซึ่งจะสามารถทำได้หากพนักงานได้รับการเติมเต็ม 5 ขั้นคือ
- ความมั่นคงทางการเงิน ความเป็นอยู่ที่ดี
- เป็นส่วนหนึ่งของทีม ไก้รับความร่วมทือ
- มีโอกาสพัฒนาทักษะ เกิดรวามก้าวหน้าในอาชีพ
- ภูมิใจที่ได้ยกระดับตัวเองจากการทำงานที่ท้าทาย
- ได้เติมเต็ม สร้าง Impact กับองค์กร
หากองค์กรไหนที่มีข้อ 3-5 มากเท่าไหร่ จะยิ่งดึงดูดพนักงานมากความสามารถยุคใหม่ได้มากเท่านั้น
Kincentric ทำ Employee Engagement มา 20 ปี พบว่า ความหมายของการสร้างความผูกพันยังเหมือนเดิม แต่องค์ประกอบอาจเปลี่ยนไป คนเราต้องการความภาคภูมิใจ มีอุดมการณ์มากขึ้น องค์กรจะต้องสร้างคุณค่าให้พนักงานเชื่อถือ สอดคล้องกับคุณค่าโดยส่วนตัวของพนักงาน สร้างความเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรนั้น องค์กรสามารถสนับสนุนให้เติบโตได้อย่างเป็นมืออาชีพและเป็นตัวของตัวเองอย่างมีความสุข เกิดความภาคภูมิใจ
ส่วน Employee Experience องค์กรจะกลับมาให้ความสำคัญกับพนักงาน มองหาโอกาสที่สร้างโมเมนต์ที่มีความหมายให้พนักงาน รู้สึกว่าได้ประสบการณ์ที่ดีบ่อย ๆ และสม่ำเสมอ ซึ่งอาจเริ่มได้ตั้งแต่ก่อนเขาจะมาเป็นพนักงานเต็มตัว ต้องสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับเขาตั้งแต่ตอนนั้น และต้องสามารถแบ่ง Segment พนักงานได้ว่า จะแบ่งกลุ่มพนักงานอย่างไร เพื่อให้ตอบโจทย์ความต้องการของพนักงานที่มีความละเอียดยิบย่อยได้มากที่สุด
อนาคตของ Employee Experience ถ้าส่งมอบประสบการณ์ที่ดีอย่างสม่ำเสมอ จะเกิด Engagement ที่ดีขึ้น เปลี่ยนจากองค์กรที่ Culture Fit สู่ Culture Adaptability หรือองค์กรที่วัฒนธรรมองค์กร ไหลลื่น เปลี่ยนแปลงได้เสมอ ให้เช้ากับพนักงาน และเข้ากับเทรนด์โลกที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างไม่หยุดยั้ง
HR Hero Summit 2023 #3 – Empowering Talent Through Talent DNA
โดย คุณ เมธวิน ปิติพรวิวัฒน์ CEO – BASE Playhouse
คุณเมธวิน ปิติพรวิวัฒน์ CEO – BASE Playhouse กล่าวว่า การบริหารจัดการทาเลนต์ยุคนี้สำคัญมาก และมาพร้อมความยุ่งยากซับซ้อนกว่าในอดีต แต่มีหลายวิธีที่สามารถทำได้อย่างมีประสิทธิภาพ ช่วยให้มองเห็นไว้ในของพนักงานอย่างละเอียดที่สุด
ความหมายของ ทาเลนต์ มีหลายนิยาม แต่มี 3 ประเด็นหลักที่คนมักพูดถึงกันคือ
- มองทาเลนต์จากผลลัพธ์ ว่ามีศักยภาพว่าจะทำเกิน JD หรือทำได้ตอบโจทย์ธุรกิจมากแค่ไหน
- มองทาเลนต์จากวิธีการคิด ประมวลผลว่าคนนั้นเก่งหรือไม่เก่ง
- มองทาเลนต์จากตัวตน บุคลิก ว่าตรงกับวิสัยทัศน์ และเป้าหมายขององค์กรในอนาคตหรือไม่
แต่ในนิยามของ SEEN และ BASE Playhouse การมองว่าจะเป็นทาเลนต์ได้ ต้องเก่งงาน เก่งคน เก่งการบริหารคน สร้างวัฒนธรรมที่ดีในทีม และพร้อมชน หรือ ไม่ว่าจะยากแค่ไหน แต่ก็พร้อมสู้ พร้อมเปลี่ยนแปลงในการทำงาน พร้อมสู้กับความท้าทายที่เกิดขึ้น
ความท้าทายของการจ้างงานในปัจจุบัน ไม่ใช่แค่หาคนมาเติมตำแหน่งอีกต่อไป แต่ต้องหาคนที่ใช่จริงๆ มาเติมเต็มองค์กร ซึ่งจะเพิ่มความท้าทายในการหาคนมากขึ้น และมีการแข่งขันที่สูงขึ้นด้วย ซึ่งส่วนหนึ่งมาจากการที่ทุกคนมีทางเลือกมากขึ้น ไม่จำเป็นต้องทำงานในองค์กรตามปกติอีกต่อไป ทำให้ตัวเลือกน้อยลงกว่าเดิมด้วย เกิดเป็น Talent War ที่ทุกองค์กรแย่งชิงคนมีความสามารถกันอย่างเอาเป็นเอาตาย
แล้วองค์กรควรทำอย่างไร HR ทำอย่างไรเพื่อเพิ่มแต้มต่อในการดึงดูดทาเลนต์เข้าองค์กรได้ มี 3 ข้อที่ต้องทำดังนี้
- Spot หาให้เจอว่าทาเลนต์คือใคร ทั้งจากในองค์กร และนอกองค์กร
- Develop เจอแล้วต้องพัฒนาให้เตชป็ม
- Empower พนักงานให้รู้สึกเป็นเจ้าของผลงาน เป็นเจ้าของร่วมในองค์กร ไม่ใช่ให้เกิดความคิดว่าองค์กรเป็นเจ้าของเขาแต่เพียงผู้เดียว
การจะทำได้ ไม่ง่ายขนาดนั้น แต่ต้องรู้ก่อนว่า ความจำเป็นของงานนั้นคืออะไร คน ๆ นั้นจะเติมเต็มในองค์กรได้อย่างไร รู้ว่าช่องว่างของความสามารถ ต้องพัฒนาอย่างไร เรื่องใดที่ต้องเน้น และต้องหาจุดแข็งให้เจอว่า ตัวตนของทาเลนต์เป็นอย่างไร ถ้าเพิ่มพลังเขาได้ถูกนุด จะกลายเป็น สินทรัพย์ล้ำค่ามหาศาลขององค์กร
ถ้ามีข้อมูลมากพอ จะเป็นปัจจัยสำคัญที่นำไปสู่การได้ทาเลนต์ชั้นดีเข้ามาในองค์กร
คุณเมธวินยังอธิบายถึงคำว่า Talent DNA ว่าหมายถึงชุดข้อมูลที่สามารถเปิดเผยตัวตนของทาเลนต์แต่ละคนได้ว่า เขามีจุดแข็งอะไร ถ้ามีละเอียดพอ จะเกิดประสิทธิภาพอย่างมหาศาล แต่องค์กรประกอบข้างในควรมีอะไรบ้าง ดังนี้
- Competency ความรู้ ความสามารถ จุดเด่น ความถนัดในการสร้างผลลัพธ์
- Value & Belief คุณค่าที่ยึดถือ ความเบื่อ แรงปรารถนา เป็นมิติที่จะเข้าใจคนในเชิงจิตวิทยา
- Character แต่ละคนเติบโตไม่เหมือนกัน ผ่านจุดเปลี่ยนแตกต่างกัน หล่อหลอมคน ๆ หนึ่งขึ้นมา นำไปสู่ไลฟ์สไตล์ และวิธีการทำงาน รวมถึงจุดแข็งในบางมุมเช่นกัน
ถ้าสามารถระบุ 3 อย่างนี้ได้ จะพอระบุได้ว่า พน้กงานคนนั้นทำงานดีหรือไม่ งานที่ได้รับตรงกับแพชชั่นของเขาหรือไม่ และตอบจุดแข็งของเขาได้หรือไม่
การมองเห็นจุดแข็งของลักษณะคนแต่ละประเภท แล้ว Empower ให้ถูกจุด เจียระไนออกมาเป็นเพชรเม็ดงามจริง ๆ HR ผู้นำองค์กรต้องมีความถนัดเรื่องคน ไม่เพียงแค่นั้น อังค์กรยังต้องมีต้องมี Ability-Fit และ Culture-Fit ด้วย ซึ่งจริงอยู่ว่าการมีวัฒนธรรมองค์กรที่ไหลลื่นย่อมดี แต่จะดีกว่าไหม ถ้าต้องหาคนที่ไม่ต้องเปลี่ยนตัวเองเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรตั้งแต่แรก เพราะคนที่เปลี่ยน ส่วนมากมักลาออกเสมอ
ถ้าทำอย่างถูกจุด เพราะมีข้อมูลเพียงพอ จะช่วยเพิ่มทาเลนต์ใหม่ รักษาทาเลนต์เก่า มีคนที่ใช่มาอยู่กับองค์กรได้นานแสนนาน
HR Hero Summit 2023 #4 – A Journey From 2 to 120, How a Tech Startup Manage People Differently in Each Stage. Case Study From PEAK
โดย คุณ ภีม เพชรเกตุ CEO and Founder – PEAK
องค์กร Startup อาจเริ่มขับเคลื่อนด้วยคนขบวนเล็ก ๆ ไม่ได้มาพร้อมกำลังคนมากมายใหญ่โตเหมือนบริษัทยักษ์ใหญ่ระดับโลก แต่องค์กรเล็ก ๆ ก็สามารถก้าวไปเป็นยักษ์ตัวใหม่ได้ หากมีวิธีการดำเนินงานที่เป็นระบบ
คุณภีม เพชรเกตุ CEO and Founder – PEAK เล่ากรณีศึกษาที่พบเจอมาเองว่า ในช่วงแรกที่องค์กรยังเป็นทีมเล็ก ๆ วิธีการบริหารจัดการจะทำเหมือนทุกคนคือกลุ่มเพื่อน 1-10 คน ต่อมาเมื่อมีคนมากขึ้น ก็จะขยายเป็นห้องเรียน แม้จะรู้จักทุกคน แต่ความสนิทลดลง ต่อมากลายเป็นชมรม เริ่มมีความหลากหลายมากขึ้น และกลายเป็นคณะ มหาวิทยาลัย ที่ใหญ่ขึ้นเรื่อย ๆ
แต่เมื่อทีมใหญ่ขึ้น ก็มีหลายเรื่องที่ต้องเปลี่ยนแปลงไปด้วย ดังนี้
- ให้ความสำคัญกับการบริหารความความสัมพันธ์ จากกลุ่มเล็ก ๆ อาจมีความใกล้ชิดกัน ดูแลกันได้ง่าย แต่พอมีคนเยอะมากขึ้น ก็อาจค่อย ๆ ห่างเหินกันไป เกิดความขัดแย้งที่ต้องแก้ปัญหา เกิดการสร้างความเป็นหนึ่งเดียวกันผ่านกิจกรรมสร้างทีม และแก้ปัญหาด้วยการสื่อสารที่เยอะขึ้น เช่น ทำ Townhall ทำ Knowledge Exchange ทำกิจกรรมร่วม เป็นต้น
- ให้ความสำคัญกับการสรรหา บริษัท Startup ในช่วงแรก อาจเริ่มสรรหาพนักงานด้วยการอ้อนวอนให้คนมาทำงานด้วย ซึ่งลำบากหน่อยเพราะสวัสดิการอาจไม่เท่าที่อื่น แต่ชดเชยด้วยการมีความฝันและอุดมการณ์ที่ยิ่งใหญ่ เมื่อองค์กรเติบโต จะค่อย ๆ เปลี่ยนจากขายฝัน ไปขายบทบาทที่สำคัญ ขายการพัฒนา ขายแพชชั่น ไปจนถึงขายเทคโนโลยีและ Resource แทน
- ให้ความสำคัญกับการพัฒนาและการฝึกฝนพนักงาน โดยเริ่มจากตัวของผู้ก่อตั้งที่ต้องพัฒนาตัวเองก่อนใคร จากนั้นเมื่อทีมเติบโตขึ้น ต้องหา Middle Management คอยมาช่วยงาน ซึ่งกลายเป็นสิ่งสำคัญที่ขาดไม่ได้ Startup ต้องวางแผนการเติบโตไว้ด้วยว่า จะหาใครมาเป็นผู้นำระดับต่าง ๆ จะเทรนนิ่งพนักงานอย่างไร เพราะบ่อยครั้งการเติบโตมาเร็วกว่าที่คิด อาจเกิดความผิดพลาดที่ฉุดรั้งองค์กรจากการไปถึงเป้าหมายได้
- การออกแบบและตัดการองค์กร ข้อผิดพลาดของ Startup มักเป็นเรื่องการ inflate ตำแหน่งในสมัยที่องค์กรยังเล็ก คนที่เหมาะกับงานในสเตจหนึ่ง อาจไม่เหมาะอีกต่อไปเมื่อองค์กรเติบโตขึ้น คนที่ทำงานปฏิบัติดี อาจไม่ใช่คนที่บริหารดีก็ได้ ซึ่งผู้บริหารต้องดูคนให้ออก และเมื่อทีมใหญ่ขึ้น ต้องระวังเรื่องการเพิ่มคนที่เร็วเกินไปด้วย อย่าขยายเกิน 50% ของจำนวนคนที่มีอยู่ในปีที่แล้วเพื่อให้คนสามารถทำความรู้จักเพื่อนใหม่ และรักษาวัฒนธรรมองค์กรที่ควรเป็นไว้
- ภาวะผู้นำ เมื่อองค์กรยังเล็ก CEO จะทำทุกอย่าง ตัดสินใจทุกอย่าง แต่เมื่อองค์กรเติบโต จะต้องสร้างทีม สร้างแผนก สร้างระบบที่ควรทำตาม และสร้างวัฒนธรรมองค์กรเป็นหลักยึด ผู้นำอย่าง CEO จะเป็นผู้กำหนดวัฒนธรรมเสมอ เพราะทุกคนจะมองเป็นตัวอย่างเสมอ ถ้า CEO ทำไม่ดี ทุกคนก็จะทำไม่ดีตาม
ทั้ง 5 ประเด็นเหล่านี้ ล้วนมีความสำคัญต่อการเติบโตของ Startup คุณภีมหวังว่า การมาถอดบทเรียน การอธิบายประสบการณ์ที่ผ่านมา จะช่วยให้หลายคนที่กำลังเริ่มต้นกิจการ Startup ไม่ล้มเหลวแบบเขา แล้วเติบโต ประสบความสำเร็จในทุกสิ่งที่ทำ
HR Hero Summit 2023 #5 – 4 Majors Impacts of Talent Acquisition in the Next 5 Years
โดย คุณ ประกาศิต ทิตาราม CEO – Thitaram Group
ไม่มีใครรู้ว่าอนาคตภายหน้าจะเป็นอย่างไร แต่วิถีการทำงานที่ผ่านมานั้นก็พอจะช่วยคาดการณ์เทรนด์อนาคตที่จะเกิดขึ้นได้บ้างไม่มากก็น้อย
คุณประกาศิต ทิตาราม CEO – Thitaram Group เล่าว่าองค์กรต่าง ๆ ใช้ เทคโนโลยี มากขึ้น คนเข้าถึงอินเทอร์เน็ตมากขึ้น เป็นเทรนด์ที่ทุกคนรู้อยู่แล้ว แต่เทรนด์ที่มาแรงมากคือเรื่อง ESG ที่จะมีผลกระทบต่อผลประกอบการกิจการทั่วโลก ถิาไม่ตระหนักตั้งแต่ตอนนี้ จะเสียโอกาสในการทำการค้ามหาศาล
คุณประกาศิต ยังคาดการณ์ว่าจะมี 4 เรื่องสำคัญด้าน HR ที่จะส่งผลกระทบกับองค์กรในอีก 5 ปีจากนี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งด้านการสรรหาทาเลนต์ ได้แก่
1. ผลกระทบด้านเทคโนโลยี ความต้องการใช้แพลตฟอร์มในการสรรหางานจะเพิ่มขึ้น AI และ Machine Learning สามารถเข้ามาช่วยให้งานราบรื่นขึ้นได้ สิ่งเหล่านี้ไม่ได้ทำให้อาชีพสรรหาพนักงานหายไป แต่จะทำให้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ในเวลาที่น้อยลง
คนที่ใช้ AI ใช้เทคโนโลยีเป็น จะมีแต้มต่อมากกว่าคนที่ไม่ใช้ หรือใช้ไม่เป็น ต่อไปคนไม่ต้องสัมภาษณ์งานกับ Recruiter โดยตรง แต่สัมภาษณ์กับ AI ที่ควบคุมดูแลโดย Recruiter อีกที เช่น Sapia, Vulcan Coalition – JobPro, ChatGPT
2. ผลกระทบด้าน ESG + DEI หลายประเทศเริ่มให้ความสำคัญกับ ESG ซึ่งมีผลเรื่องภาษี หากไม่ลดคาร์บอน แล้วทำของไปขายในต่างประเทศ จะโดนภาษีนำเข้า หรือจ่ายค่าดำเนินการในราคาแพงกว่าเดิม หลายองค์กรจึงมี Green Policy ที่จะทำธุรกิจกับองค์กรที่ Green สนับสนุนความยั่งยืน เกิดตำแหน่งงานในองค์กรที่ต้องรู้และตระหนักถึง Green Job เพื่อให้ทำตามกฎ ตามระเบียบได้ถูกต้อง
และเกิดอาชีพใหม่คือคนที่คอยตรวจสอบว่าองค์กรได้ ESG Score เท่าไหร่ กระบวนการต้นน้ำถึงปลายน้ำ ปลอดภัยหรือไม่ ทำเพื่อสังคมจริงหรือไม่ เป็นต้น
3. ผลกระทบจาก Employer Branding เวลาจะรับสมัครพนักงาน ต้องไปหาพนักงานที่ไหน? ผู้สมัครงาน 75% จะสมัครงานกับองค์กรที่ขยันสร้าง Branding ที่ดี และโซเชี่ยลมีเดียคือพื้นที่สำคัญในการได้พนักงาน รวมถึงนักศึกษาฝึกงาน สมัยก่อนอาจใช้ Facebook Group, ปัจจุบันอาจใช้ TikTok และอนาคตอาจใช้ Lemon8 ซึ่งล้วนเป็นแพลตฟอร์มที่อาจไม่เป็นทางการนัก ส่วน Linkedin ยังเป็นช่องทางที่เป็นทางการที่ได้ผลในการรับสมัครงานเช่นเคย
Employer Branding ทำได้ไม่ยาก ไม่ต้องใข้เอเจนซี่ บางทีทำคลิปลง TikTok คลิปเดียวก็อาจเข้าถึงคนจำนวนมากได้แล้ว
4. ผลกระทบด้าน Skill-Based Hiring ตำแหน่งงานหลายตำแหน่ง จะไม่ต้องใช้วุฒิการศึกษาแล้ว ขอเพียงแค่มีทักษะที่ตรงกับความต้องการ และในอนาคตจะมี AI คอยช่วยค้นหาพนักงานที่มีสกิลที่เหมาะสมด้วย
4 เรื่องนี้จะเป็นประโยชน์ต่อการสรรหาพนักงานของ HR ในอนาคต HR อย่าลืมทบทวนกระบวนการทำงานว่ามีความเหมาะสมกับปัจจุบันและอนาคตรึไม่ มิฉะนั้น อาจไม่ได้คนที่ใช่มาทำงานยกระดับองค์กร
HR Hero Summit 2023 #6 – Building a Leading Organization Through Smart Screening
โดย คุณอมฤต ฟรานเซน CBDO and Co-Founder of Appman
องค์กรจะไปได้ไกลแค่ไหน ขึ้นอยู่กับว่ามีพนักงานในองค์กรที่มีความสามารถมากเพียงใด แต่บ่อยครั้งองค์กรเดินไปแล้วสะดุดขาตัวเองเสมอ เพราะมักจะรับแต่พนักงานที่ประวัติไม่ดี ไม่มีความสามารถเข้ามา
นั่นจึงเป็นเหตุผลว่า การตรวจสอบประวัติพนักงานก่อนรับเข้าทำงานตั้งแต่แรก จึงเป็นเรื่องสำคัญมาก
คุณอมฤต ฟรานเซน CBDO and Co-Founder of Appman อธิบายว่าการคัดเลือกบุคลากรมาทำงานที่มีประสิทธิภาพ จากการตรวจประวัติที่ละเอียด จะทำให้องค์กรเดินหน้าไปสู่ความยอดเยี่ยมได้มากกว่าองค์กรที่ไม่ให้ความสำคัญ โดยความสำคัญของการตรวจประวัติมี 7 ประการ ได้แก่
- ลดความเสี่ยงในธุรกิจ หากเป็นธุรกิจที่ต้องมีผู้กำกับดูแล เช่น ธุรกิจการเงิน การตรวจประวัติที่รัดกุมจะช่วยลดความเสี่ยงในปัญหาการทุจริต ฉ้อโกงได้
- สร้างความปลอดภัยและเชื่อมั่นให้ลูกค้า ทำให้ลูกค้ามั่นใจว่า คนที่มาร่วมงานด้วยไม่มีประวัติเสีย จะเกิดความสบายใจมากขึ้น
- เพิ่มการปกป้องข้อมูลที่สำคัญขององค์กร ถ้าธุรกิจต้องการรักษาความลับให้ลูกค้า การตรวจประวัติจะช่วยทำให้ลูกค้าโล่งใจ และลดความเสี่ยงที่จะมีความลับจะหลุดออกไปยังสาธารณะ
- สร้างสถานที่ทำงานที่ปลอดภัย ทุกคนไว้ใจได้ ไม่ทำให้เพื่อนพนักงานรู้สึกไม่สบายใจที่จะร่วมงาน
- เพิ่มความแม่นยำในการตัดสินใจจ้างงาน ทั้งนี้ ไม่ได้หมายความว่าคนที่มีประวัติอาขญากรรมจะไม่มีโอกาสได้งาน แต่จะทำให้องค์กรประเมินความเสี่ยงได้ถูกว่า หากรับเข้ามาแล้ว ควรรับมือ หรือมีมาตรการป้องกันอย่างไร บางคนอาจได้รับโทษมานานแล้ว และปรับปรุงตัวดีขึ้นแล้ว ก็มีสิทธิ์ได้งานมากกว่าคนที่ประวัติสะอาดก็เป็นไปได้
- ลดอัตราการลาออก เปลี่ยนงาน พนักงานบางคนมีภาระหนี้สินมากมาย ไม่เหมาะกับรายได้ที่จะได้ มีแนวโน้มว่าทำงานแล้วจะอยู่ไม่นาน องค์กรจะได้รู้ว่าควรมีมาตรการรับมืออย่างไร
- ประหยัดค่าใช้จ่าย ลดเวลาในการทำงาน เป็นการลงทุนที่คุ้มค่า สามารถจัดกาาความเสี่ยงได้ดีกว่าการไม่ตรวจสอบก่อน ซึ่งหากเกิดปัญหาขึ้น จะส่งผลเสียที่ไม่คาดคิดหลายประการ เช่น พนักงานที่ยังมีประวัติก่อเหตุ ยังไม่หมดอายุคดี จะทำให้ต้องเสียเวลาไปขึ้นโรงขึ้นศาล แทนที่จะเอาเวลาไปทำงาน
ส่วนพนักงานที่มีหนี้เยอะ หยิบยืมเงินคนเยอะ อาจถูกรบกวนจากการทำงานเพราะมีเจ้าหนี้ตามมาทวงถึงบริษัท หรือพนักงานที่มีประวัติเสีย อาจมีแนวโน้มกลับมาทำผิดซ้ำ เป็นต้น
การตรวจประวัติพนักงานในปัจจุบันจะมีขั้นตอนด้านเอกสารเยอะแยะวุ่นวาย มีค่าใช้จ่ายเยอะ และใช้เวลานาน บางทีอาจทำให้แคนดิเดตตัดสินใจไปทำงานกับองค์กรอื่นแทน ซึ่ง APPMAN สามารถช่วยองค์กรของทุกคนในการตรวขสอบประวัติพนักงานได้อย่างง่ายดายขึ้น ในเวลาที่น้อยลง ช่วยนำพาองค์กรไปสู่เป้าหมายได้รวดเร็วขึ้น
HR Hero Summit 2023 #7 – Ways to Build Employee Collaboration in Organization
โดย คุณยอดชาย ปั้นดี HR Associate Director – T.A.C. Consumer PCL
จริงอยู่ว่าเมื่อรับพนักงานเข้ามาทำงานแล้ว หัวหน้างาน ผู้บริหาร ย่อมคาดหวังว่าแต่ละคนจะทำงานเต็มที่ สุดความสามารถ เกิดผลงานเป็นที่ประจักษ์ แต่สิ่งนั้นจะเกิดขึ้นได้ องค์กรก็ต้องหาทางจูงใจให่พนักงานอยากทำงานสุดกำลัง ร่วมมือร่วมใจ เกิดความสามัคคีเพื่อความเป็นหนึ่งเดียวด้วย ซึ่งการจะสร้างสิ่งนั้นได้นั้นไม่ง่ายเลย
คุณยอดชาย ปั้นดี HR Associate Director – T.A.C. Consumer PCL อธิบายว่า องค์กรในทุกวันนี้ต้องแยกให้ออกระหว่างพนักงานที่เป็น Talent และพนักงานที่เป็น Strength ซึ่งมีความแตกต่างกัน โดย Talent สิ่งที่มีติดตัวมาตั้งแต่เด็ก แต่เกิดการฝึกฝนเรื่องมาจนเกิดเป็นความสามารถ หรือ Strength นั่นเอง
ทั้งนี้ การใช้หลัก Clifton Strength เป็นเครื่องมือในการประเมินพนักงาน จะช่วยให้องค์กรพอมองออกว่าควรให้ความสำคัญกับดึงสิ่งที่ดีที่สุดของพนักงานออกมาอย่างไร และควรเสริมแกร่งพนักงานด้านใด ในองค์รวมแล้วพนักงานในประเทศไทย มี Strength 5 อันดับแรก (จากทั้งหมด 34 อันดับ) หรือคุณลักษณะเด่นในการทำงาน ได้แก่ Responsibility หรือมีความรับผิดชอบ ตามด้วย Relator Learner Harmony และ Empathy
ขณะที่พนักงานชาวญี่ปุ่นจะมีคุณลักษณะเด่นเป็นเรื่องของ Maximizer หรือการสรรหาความเป็นเลิศ ตามด้วย Harmony Learner Individualization และ Empathy จะสังเกตได้ว่าก็มีบางตัวที่มีความเหมือนกัน อาจไม่ได้แตกต่างกันหมดเสียทีเดียว แต่อาจเป็นเพราะอยู่ในภูมิภาคใกล้เคียงกันก็เป็นได้
องค์กรสามารถนำหลัก Clifton Strength มาใช้ในการพัฒนาทีม พัฒนาบุคลากร และยกระดับองค์กรได้ ด้วยการประเมินว่า พนักงานแต่ละคนมีจุดแข็งหลัก จุดแข็งรองอะไรบ้าง จะได้รู้ว่าควรใช้วิธีการแบบไหนให้พนักงานมีส่วนร่วมในองค์กร มีความมุ่งมั่นที่จะทำเพื่อองค์กร ซึ่งเชื่อมโยงกับการทำ Employee Experience ช่วยให้พนักงานมีแรงผลักดันในการทำงานเพื่อองค์กร และเพื่อเติบโตด้วยตัวเองไปถึงเป้าหมาย
ถ้ารู้ว่ามี Strength อะไร จะช่วยให้ทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ เกิด 4 Be คือ Belief, Be Love, Be Happy และ Be Good Collaboration Team
และหากพนักงานเกิด 4 Be ก็จะนำมาซึ่งการทำงานเพื่อยกระดับองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ
HR Hero Summit 2023 #8 – Crafting Culture That Thrives Even When the Boss is Not Around
โดย คุณเจตน์ เพชรกนกพราว Business Development Manager – A Cup of Culture & Brightside People
แมวไม่อยู่หนูร่าเริงฉันใด เจ้านายไม่อยู่ออฟฟิศ พนักงานก็ร่าเริงฉันนั้น แต่หากเป็นแบบนั้นจริง ๆ มันอาจกำลังบ่งชี้ว่าองค์กรกำลังมีปัญหาด้านวัฒนธรรมองค์กร รวมถึงความเป็นผู้นำก็เป็นได้ สิ่งที่ต้องรีบแก้ไขก็คือ ทำอย่างไรให้เมื่อหัวหน้าองค์กรไม่อยู่ในบริษัท งานจะยังเดินหน้าต่อไปอย่างมีประสิทธิภาพ
คุณเจตน์ เพชรกนกพราว Business Development Manager – A Cup of Culture & Brightside People ชวนมองว่า วัฒนธรรมองค์กรคือค่านิยม หรือความเชื่อบางอย่างที่คนส่วนใหญ่ในอวค์กรมองเห็นร่วมก้น ยังไงก็ต้องเกิดขึ้น ดังนั้นต้องสร้างให้เหมาะสมกับธุรกิจแต่ละธุรกิจ องค์กรที่มีวัฒนธรรมดี จะส่งผลถึงการมีเพื่อนร่วมงานที่ดี หัวหน้าที่ดี ระบบการทำงานที่ดี ให้ความสำคัญกับทุกคน
แต่ทั้งนี้ทั้งนั้น แต่ละองค์กรก็มีวัฒนธรรมที่แตกต่างกันไป วัฒนธรรมแบบหนึ่งอาจเหมาะกับคนอีกกลุ่ม แต่ไม่เหมาะกับอีกกลุ่มก็เป็นได้ หากองค์กรไหนมีวัฒนธรรมองค์กรที่ทุกคนสามารถทำงานของตัวเองได้อย่างมีประวิทธิภาพ โดยไม่ต้องรอคอยการสั่งงานของหัวหน้า หรือมีกฎระเบียบมาวางกรอบไว้ จะยิ่งเป็นประโยชน์ และทำให้องค์กรเดินหน้าไปได้ไกลกว่าเดิม
การจะสร้างวัฒนธรรมองค์กร ต้องคำนึงว่ามีไว้เพื่อตอบโจทย์ธุรกิจ ต่อให้กลยุทธ์ดี แต่ไม่มีวัฒนธรรมที่ใช่และตอบโจทย์ องค์กรจะค่อย ๆ โดนกัดกินจากภายในจนสุดท้ายไม่เติบโต องค์กรที่มีวัฒนธรรมองค์กรแข็งแรง พนักงานจะมีความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน มีวิธีคิด วิธีสื่อสารเหมือนกัน และดึงดูดคนที่มีค่านิยมตรงกัน เหมือนกันให้เช้ามาร่วมด้วย
และช่วงโควิดแพร่ระบาดที่ผ่านมา คือบทพิสูจน์ชั้นดีว่า องค์กรที่วัฒนธรรมองค์กรแข็งแกร่ง จะเป็นภูมิต้านทานช่วยป้องกันปัญหาที่ตามมาได้อย่างเห็นได้ชัด
ค่านิยมองค์กร จะเป็นรากฐานสำคัญในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร และนำไปสู่พฤติกรรม และการตัดสินใจบนพื้นฐานเดียวกัน โดยพฤติกรรมที่ดี ต้องสังเกตได้ ประเมินผลได้ และปรับใช้ได้ในทุกบทบาทสถานการณ์
ผลสำรวจล่าสุดพบว่าปัจจุบัน มีองค์กรเพียง 3% เท่านั้นจาก 631 องค์กรที่ยังไม่มีวัฒนธรรมองค์กรแน่ชัด หากองค์กรไหนยังไม่มีก็ไม่เป็นไร แต่ยังสามารถสร้างขึ้นมาเป็นหลักให้ยึดเหนี่ยวได้ในปัจจุบัน โดยการสร้างวัฒนธรรม จะต้องทำให้พนักงานรู้ก่อนว่า วัฒนธรรมองค์กรของตัวเองคืออะไร เป้าหมายที่จะไปคืออะไร มันดีต่อตัวเขาและทุกคนอย่างไร
ต้องหาวิธีทำให้ทุกคนอยากปรับเปลี่ยนเพื่อสอดรับกับวัฒนธรรมองค์กรที่เปลี่ยนไปทุกเวลา และนำไปสู่การปรับพฤติกรรม วิธีการสื่อสาร วิธีการทำงานจนสอดคล้องกับวัฒนธรรมใหม่
หากทำเช่นนั้นได้ ก็ไม่ต้องกังวลว่าเมื่อหัวหน้าหรือผู้นำองค์กรไม่อยู่ งานทุกอย่างจะสามารถเดินต่อไปได้อย่างเป็นระบบ และพนักงานไม่ต้องรู้สึกว่า ต้องทำงานโดยปราศจากความไม่เต็มใจ
HR Hero Summit 2023 #9 – Creating an Employee-Centric Culture
โดย คุณวชิระ ฉัตรภูติ First Senior Vice President – Human Resources Frasers Property (Thailand) PCL
คุณวชิระ ฉัตรภูติ First Senior Vice President – Human Resources Frasers Property (Thailand) PCL มาเล่าถึงวิธีการทำงานในฐานะ HR ของ Frasers ผู้นำการให้บริการแพลตฟอร์มด้านอสังหาริมทรัพย์ครบวงจรของประเทศไทยว่า องค์กรยึดมั่น 3 เรื่องได้แก่ คน หลักการ ESG และการทำ Branding หรือการทำให้ลูกค้า คู่ค้าทางธุรกิจรู้จักองค์กรในไทยมากขึ้น ไม่แค่สร้างสิ่งปลูกสร้าง แต่สร้างประสบการณ์ที่ดีให้ผู้มาใช้บริการทุกคน
สำหรับเรื่องคน Frasers ยึดมั่นในวัฒนธรรมองค์กรที่ชื่อว่า Employee Centric เวลาวางนโยบายต่าง ๆ ในเชิงการทำงานของ HR จะยึดการทำงานของพนักงานเป็นหลัก ถ้าพนักงานทำงานอย่างมีความสุข องค์กรจะเติบโตในด้านบวก
Employee Centric จะทำให้การดีไซน์กิจกรรม หรือมอบสวัสดิการให้กับพนักงานโดยคำยึงถึงความรู้สึกของพนักงาน แต่โจทย์ของ HR ยังต้องประสานทุกอย่าง ต้องไม่ลืมเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน ปรับปรุงการสื่อสารจากเบื้องบนไปสู่ด้านล่าง รักษาพนักงานและดึงดูดพนักงานใหม่ รวมถึงสร้างผลกำไร
มี 4 เรื่องที่ Frasers เน้นในการสร้างองค์กรที่มีความมั่นคงทางวัฒนธรรม ได้แก่
- รับฟังความต้องการของพนักงาน ให้คุณค่ากับความหลากหลาย แม้ความต้องการนั้นจะไม่ได้มาจากเสียงส่วนใหญ่ เช่น อนุมัติให้สนับสนุนเงินช่วยเหลือค่าสมรสระหว่างคนเพศเดียวกัน และให้สิทธิ์พนักงานลาผ่าตัดแปลงเพศ
- ให้ความสำคัญเรื่องการเติบโตของเส้นทางอาชีพ
- สร้างความจดจำเรื่องความสามารถในการทำงาน มีรางวัลให้พนักงานที่ทำหน้าที่ได้ดีเด่น
- หม้่นสอบถามความคิดเห็นของพนักงาน หากสิ่งนั้นไม่ขัดกับนโยบายหลัก และมีความเป็นไปได้ ก็จะพยายามทำให้กลายเป็นจริงให้ได้
Frasers ใช้คอนเซ็ปต์ Happy 8 Workplace มาใช้ เพื่อขับเคลื่อนด้านความยั่งยืน และการสร้างความสุขให้เกิดขึ้นในองค์กร มีหน่วยงานที่ชื่อว่า People Passion มีหน้าที่ทำให้พนักงานมีความสุข สอดประสานไปกับ Happy 8 Model ด้วยดังต่อไปนี้
- Happy Body เน้นกิจกรรมเสริมสร้างความแข็งแรงของร่างกาย เช่น Sport Day
- Happy Brain บริหารสมองให้แข็งแรง ผ่านกิจกรรมเข้าค่ายที่ช่วยสื่อสารในเชิงนโยบาย และช่วยสร้างเน็ตเวิร์คในองค์กร
- Happy Heart มอบความห่วงใยให้พนักงาน นอกเหนือไปจากการมอบสวัสดิการที่ให้ตามปกติ
- Happy Family ส่งเสริมสถาบันครอบครัว ในเทศกาลที่เกี่ยวข้องกับครอบครัว พนักงานสามารถกลับไปเยี่ยมพ่อแม่ แล้วมาแชร์ประสบการณ์ แชร์ความรักที่มีต่อองค์กรได้
- Happy Money ถ้าพนักงานมีหนี้ จะส่งผลต่อการทำงาน Frasers จะมีโค้ชที่คอยมห้ความรู้ ช่วยพนักงานวางแผนทางการเงิน รับมือการเกษียณ
- Happy Relax มีกิจกรรมผ่อนคลาย CEO จะมานั่งคุยด้วยอย่างเป์นกันเอง มีกิจกรรม Staff Party ให้คนในองค์กรมามีส่วนร่วม
- Happy Soul ส่งพนักงานเข้าปฏิบัติธรรม เน้นให้พนักงานรู้เท่าทันอารมณ์ของตัวเอง
- Happy Society ตอบแทนสังคมด้วยการบริจาคโลหิต
Frasers ทำทุกอย่างที่ว่ามานี้ แล้ววัดผล Survey ในมิติต่าง ๆ พบว่า หลังจากทำ Engagement Survey ครั้งแรกเมื่อปี 2021 มีพนักงานรู้สึกผูกพันกับองค์กร 62% แต่พอทำอีกครั้งในปี 2022 ผลที่ออกมาเพิ่มขึ้นเป็น 73% และผลการประเมินของ HR Asia ปีล่าสุดย้งพบว่า Frasers เป็นองค์กรที่น่าร่วมงานด้วยที่สุดในไทย และเป็นองค์กรที่ใส่ใจพนักงานมากที่สุด โดยได้คะแนนที่สูงกว่ามาตรฐานทั้งสิ้น
ทั้งนี้ คุณวชิระยกความดีความชอบให้กับพนักงานทุกคนที่ให้ความร่วมมือของพนักงานอย่างจริงจังผ่านการทำ Survey ต่อให้มี HR ที่ทำงานนี้อย่างแข็งขัน แต่ไม่มีพนักงานคนไหนร่วมด้วยช่วยกัน มองเห็นเป้าหมายเดียวกัน องค์กรคงไม่สามารถเดินมาถึงจุดนี้ และได้รับรางวัลเหล่านี้มาครองได้
