HIGHLIGHT
|
โลกการทำงานไม่เคยหยุดนิ่ง เกิดการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ มากมายที่เป็นประโยชน์เสมอ หากคนทำงาน HR และผู้นำองค์กรมัวแต่อยู่กับปัจจุบันเกินไป ไม่หมั่นสังเกตความเปลี่ยนแปลง มั่นใจได้ว่าในอนาคตอาจก้าวตามใครไม่ทัน
ด้วยเหตุนี้ FutureSkill for Business จึงจัดงานอีเวนต์สัมมนา FutureSkill NEXT: Developing People for Tomorrow’s Success เพื่ออัปเดตเทรนด์แห่งอนาคตที่คนทำงานทุกคนไม่รู้ไม่ได้ ในงานอัดแน่นไปด้วย Insight สำหรับการพัฒนาองค์กร เพื่อช่วยให้ก้าวสู่การทำงานยุคต่อไปได้อย่างไร้รอยต่อ
HREX เข้าร่วมงานสัมมนานี้ด้วย แล้วได้สรุปเรื่องราวน่าสนใจที่ HR และคนระดับผู้นำต้องรู้มาให้แล้ว ติดตามได้เลยจากบทความนี้
Contents
FutureSkill NEXT #1 – The Essential of Human Resource Development
Session แรกของงาน ได้รับเกียรติจากคุณ โอชวิน จิรโสตติกุล CEO ของ FutureSkill และคุณ ปาล์มมี่ – วีรภัทร กีรติวุฒิกุล Head of HR Ascend Money มาบรรยายว่า ทำไมทุกองค์กรจึงต้องเริ่มลงทุนเพื่อพัฒนาพนักงานตั้งแต่วินาทีนี้เป็นต้นไป
คุณโอชวิน เริ่มจากการอธิบายว่า พัฒนาการการเรียนรู้บนโลกนี้แบ่งออกได้หลายยุคสมัย ได้แก่
- ในอดีตเมื่อหลายร้อยปีก่อน การเรียนรู้มีแบบเดียวคือการฝึกงาน ถ้าอยากทำอาหาร ก็ต้องเรียนจากที่ร้านอาหารที่เดียวเท่านั้น
- ต่อมาเมื่อโลกเกิดสงครามโลกครั้งที่ 1 และ 2 ถือเป็นครั้งแรกที่เกิดคำว่า Soft Skill เพราะมีการฝึกทหารให้คิดวิธีเอาชนะสงครามนอกจากการใช้อาวุธ
- จากนั้นเข้าสู่ยุคปฏิวัติอุตสาหกรรมมากมาย การเทรนคนจะมีคำสั่งบอกเสมอว่า ต้องประกอบของ ประกอบอุปกรณ์แต่ละชิ้นอย่างไร และทำซ้ำเดิมไปเรื่อย ๆ ซึ่งน่าเบื่อ จนหลายคนตัดสินใจลาออกเพราะไม่ได้เรียนรู้สิ่งใหม่
- ปัจจุบัน การเรียนรู้มาจนถึงยุคใหม่ ยุคที่เทคโนโลยีเป็นตัวช่วย คนเริ่มเรียนรู้แล้วว่าจะบริหารคนและแก้ไขปัญหายาก ๆ ซับซ้อนได้อย่างไร
คุณโอชวิน ให้ข้อมูลว่า ยิ่งเวลาผ่านไป คนยิ่งมีพัฒนาการในการใช้เทคโนโลยีมากขึ้น เกิดทักษะใหม่บนโลกนี้เยอะขึ้น 10% ซึ่งอาจดูน้อย แต่ในทางกลับกัน ทักษะที่เคยมีประโยชน์ 30% จะไม่มีความสำคัญอีกต่อไป
นั่นหมายความว่าทุกคนต้องไม่หยุดเรียนรู้สิ่งใหม่ หากไม่อยากให้สิ่งที่เคยเรียนรู้ไม่สามารถใช้ต่อได้
สำหรับองค์กรก็ต้องไม่หยุดเรียนรู้ด้วยเช่นกัน เพราะองค์กรคือพื้นที่ที่รวมกลุ่มจำนวนมากมาทำบางอย่างร่วมกัน โดยมีจุดประสงค์ร่วมกันนั่นคือการเติบโต หากองค์กรไหนไม่อยากเติบโต คนก็พร้อมจะออกไปอยู่ในองค์กรอื่นทันที เพราะถือว่าองค์กรไม่สามารถตอบสนองความต้องการ การพัฒนานั้นได้
คุณโอชวิน เน้นย้ำว่า คนที่มีนวัตกรรมใหม่ ๆ จะชนะเสมอ บริษัทที่มีนวัตกรรมจะมีโอกาสชนะองค์กรที่ไม่มีนวัตกรรมเพิ่มขึ้นถึง 30% ดังนั้นถ้าอยากให้องค์กรเป็นผู้ชนะ ก็ต้องหาวิธีเทรนคนให้สามารถสร้างนวัตกรรมใหม่ ๆ ขึ้นมาได้
แต่บางทีอาจไม่ต้องคิดค้นเทคโนโลยีใหม่เสมอไป จึงจะเรียกว่า นวัตกรรม แต่อาจรวมถึงการสร้างวิธีคิดใหม่ ๆ เช่น เปลี่ยนวิธีการทำงาน เปลี่ยนวิธีการเทรนพนักงาน เปลี่ยนวิธีการมองโลก สิ่งใดก็ตามที่จะสร้างความแตกต่างจากองค์กรอื่น ๆ ก็ได้เช่นกัน เป็นต้น
แล้วความต้องการของพนักงานล่ะ เปลี่ยนแปลงไปหรือไม่ ? คุณโอชวิน เล่าว่าพนักงานทั่วโลกเจอปัญหาทางจิตใจ เกิดการเบิร์นเอาท์ ส่งผลต่อชีวิตความเป็นอยู่ และทำให้เลือกจะออกจากงานด้วยเหตุผลที่แตกต่างกันไป ดังนั้นถ้าพนักงานจะหางานใหม่ สิ่งที่พวกเขาต้องการมากที่สุดก็คือ
- เงิน
- ความยืดหยุ่นในการทำงาน
- งานต้องมีความอิมแพ็ค
- มีโอกาสเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ ได้ทำงานที่ท้าทายความสามารถ
และหากองค์กรสามารถตอบสนองความต้องการของพนักงานได้ เมื่อนั้น จะเกิด Internal Mobility ในหลายองค์กร หรือการเปลี่ยนผ่านจากผ่านใน / การขยับจากภายใน ซึ่งจะช่วยให้พนักงานอยากอยู่ในองค์กรมากกว่ากันถึง 75% เมื่อเทียบกับองค์กรที่ไม่ทำตามนี้ที่ 56%
แต่มันก็มีความเข้าใจผิด ๆ เกี่ยวกับการลงทุนในตัวพนักงานด้วยเหมือนกัน ซึ่งต้องระวังดังนี้
- “ไม่ต้องเทรนพนักงานหรอก เพราะเทรนไปเดี๋ยวก็ลาออก” แต่ความจริงแล้ว ถ้าเทรนพนักงาน จะช่วยให้พนักงานเก่งขึ้น ทำงานดีขึ้น มีความผูฏพันกับองค์กรมากขึ้น และพึงพอใจในงานมากขึ้น
- “เสียเวลาเทรนทำไม แต่ไปหาคนข้างนอกมาดีกว่า” แต่อย่าลืมว่าต่อให้เอาคนนอกเข้ามา สุดท้ายก็ยังต้องมีการเทรนอยู่ดิ มิฉะนั้นก็จะกลับไปเป็นแบบข้อ 1
- “การเทรนพนักงานวัดผลยาก และเทรนแล้วพนักงานจะขอเงินเพิ่ม” ทั้งที่การเทรนนั้นสามารถวัดผลได้ และสามารถออกแบบการเทรนให้สามารถเกิดผลที่ต้องการได้โดยตรง
ท้ายที่สุดนี้ ในอนาคตพนักงานจะถามหาจุดประสงค์และอิมแพ็คของงานมากขึ้น ผู้นำที่ดีจะอธิบายสิ่งเหล่านี้ได้ องค์กรจะเน้นความสำคัญของทักษะมากขึ้น สนใจใบทรานสคริปต์น้อยลง และจะไม่มี One Size Fit All แล้ว แต่ทุกองค์กรต้องใส่ใจในการตัดเย็บการเทรน ตัดเย็บสิ่งดี ๆ เพื่อมอบให้กับพนักงานแต่ละคนเต็มตัว
ขณะที่คุณปาล์มมี่ เสริมว่า สิ่งที่องค์กรควรต้องคำนึงในการลงทุนเพื่อพัฒนาคน พัฒนาพนักงานว่า คอนเซ็ปต์ที่สำคัญมาก และสามารถเอามาใช้ในการพัฒนาคนคือ Strong Link & Weak Link Concept โดยมีนิยามง่าย ๆ ดังนี้
- Strong Link การสนใจคนที่เก่ง แกร่ง มีความสามารถ มีโอกาสช่วยให้องค์กรประสบความสำเร็จมากกว่าใคร แต่ถ้าขาดเขาไป สถานการณ์จะพลิกผันทันที
- Weak Link การสนใจพนักงานที่อาจไม่เก่งมาก ยังขาดประสบการณ์ เขาอาจเป็นปัจจัยที่ทำให้องค์กรประสบความสำเร็จน้อย หรือช้า และการปล่อยให้องค์กรมีแต่พนักงานเหล่านี้ อาจส่งผลให้องค์กรมีปัญหาหลายประการตามมา
แล้วอย่างนั้น เราควรพัฒนาพนักงานอย่างไร ? สิ่งที่องค์กรต้องทำคือการหาวิธีที่เหมาะสมกับการพัฒนาพนักงานแต่ละกลุ่ม พนักงานที่เป็น Strong Link อาจไม่ต้องการเทรนนิ่งเพื่อเพิ่มความสามารถแล้ว แต่ต้องได้รับการส่งเสริมให้สามารถเข้าถึงทรัพยากรที่ดีขององค์กรได้เสมอ ไม่ให้มาส่งผลกับฝีมือและผลงาน จนตกลง
ส่วนคนที่เป็น Strong Link จะไม่ชอบการเทรนฝีมือที่มีมากอยู่แล้ว แต่หากองค์กรมีระบบการโค้ชชิ่งที่เปิดโอกาสให้คนเก่งได้แสดงฝีมือ แล้วมีโค้ชคอยช่วยดูแล สนับสนุนให้เขาเติบโตได้เต็มที่ น่าจะตอบโจทย์มากกว่าการเทรนนิ่งแบบเดิม ๆ
ส่วนพนักงานที่เป็น Weak Link เราต้องแน่ใจว่าองค์กรช่วยเสริมศักยภาพ จนได้มาตรฐานในการทำงานตามเป้าที่องค์กรตั้งไว้ และไม่ตกหล่นไปมากกว่านั้น ซึ่งต้องอาศัยการเทรนนิ่งปรับพื้นฐาน และส่งเสริมให้แต่ละคนสามารถพัฒนาฝีมือของตัวเองได้ภายใต้มาตรฐานเดียวกันขององค์กร
ถ้าองค์กรเอาคอนเซ็ปต์ดังกล่าวยังสามารถเอามาปรับใช้ในแต่ละหน่วยงาน รู้ว่าพนักงานคนไหนควรได้รับการผลักดัน ส่งเสริมอย่างไร จะช่วยผลักดันศักยภาพในการทำงานของพนักงานที่ทั้ง Strong และ Weak ให้ช่วยกันนำองค์กรสู่ความสำเร็จได้อย่างแน่นอน
“การพัฒนาคนด้วยการเทรนนิ่งไม่ตอบโจทย์กับทุกคน แต่จะตอบโจทย์กับการที่องค์กรมีพื้นฐาน มาตรฐานหลัก แล้วอยากให้ทุกคนไปถึงจุดนั้นได้”
องค์กรของเราเป็น เป็น Strong Link หรือ Weak Link แล้วคนในองค์กรเป็นแบบไหน นี่คือความท้าทายต่อไปที่ HR จะต้องคำนึงจากนี้
FutureSkill NEXT #2 – Reinventing Organizations
ด้านคุณ ทราย – ณิชา พิทยาพงศกร ที่ปรึกษา นักวิจัยอิสระด้านการพัฒนาองค์กร มาเล่าถึงการพัฒนาองค์กรอย่างรอบด้าน พร้อมวิธีการตั้งรับการเปลี่ยนแปลงในอนาคต มีรายละเอียดที่น่าสนใจดังนี้
คุณทราย เริ่มจากการให้ชวนให้ทุกคนคิดว่า ทำไมถึงยากเหลือเกินในการเปลี่ยนผ่านองค์กร ก่อนที่เธอจะให้ข้อมูลจากประสบการณ์ที่พบว่า การเปลี่ยนผ่านที่ยาก มักเชื่อมโยงอยู่กับ 4 ประเด็นสำคัญดังนี้
- แนวคิดที่แตกต่างกันของแต่ละคน ความเชื่อที่แตกต่างกันของแต่ละคน
- พฤติกรรมที่แตกต่างกันของแต่ละคน พนักงานทุกคนจะขยันไม่เท่ากัน มีผลงานไม่เท่ากันเสมอ
- โครงสร้างขององค์กร แนวทางการอยู่ร่วมกัน แนวปฏิบัติร่วมกัน
- วัฒนธรรมองค์กร กฎข้อปฏิบัติทางอ้อม ซึ่งเป็นสิ่งที่จับต้องยาก เพราะจับสิ่งที่อยู่ในตัวคนออกมา
แล้ววัฒนธรรมองค์กรหมายความว่าอะไร ? นิยามที่ง่ายที่สุด คือ กฎบางอย่างที่ไม่ถูกเขียนเป็นลายลักษณ์อักษร แต่บอกว่า ใครจะได้อะไร เพราะอะไร ซึ่งในแต่ละออฟฟิศจะบ่งบอกสิ่งนี้อยู่เสมอ แต่เป็นสิ่งที่ทุกคนรู้สึกได้แบบเงียบ ๆ โดยที่ไม่ต้องบอก
คุณทรายเน้นย้ำว่า แต่ละยุคสมัย องค์กรจะวิวัฒนาเพื่อตอบสนองความต้องการของพนักงานเสมอ ดังนี้
- อยู่แบบ Wolf Pack อยู่กันเป็นแก๊ง เป็นฝูง ใช้อำนาจ ใช้ความแข็งแกร่งทางร่างกายในการควบคุมคนให้อยู่ในปกครอง
- อยู่แบบ Army มีลำดับขั้นชัดเจนว่าใครมีอำนาจเหนือกว่าใคร เช่น ระบบราชการ ระบบของกองทัพ เป็นต้น
- อยู่แบบ Machine พบเจอในยุคปฏิวัติอุตสาหกรรม องค์กรจะเน้นการทำผลงาน เน้นการเติบโต เน้นนวัตกรรม องค์กรลักษระนี้เหมือนเครื่องจักร มองทุกคนเป็นเพียงชิ้นส่วนที่ช่วยขับเคลื่อนองค์กรให้เดินต่อไป แต่ถ้าส่วนไหนเสียก็เปลี่ยนเอาออก
- อยู่แบบ Family ให้ความสำคัยกับความเป็นมนุษย์มากขึ้น รู้ว่าเราต้องให้กำลังใจ เสริมสร้างด้านบวก ให้ความเคารพซึ่งกันและกัน อยูกันแบบอบอุ่นเหมือนอยู่ในครอบครัว
แต่ทั้งนี้ 4 แบบนี้ยังไม่เพียงพอหากต้องการนำองค์กรไปสู่อนาคต เพราะมีองค์กรรูปแบบใหม่ที่กำลังอุบัติขึ้นแล้ว นั่นคือ องค์กรแบบ Teal Organization ที่มาพร้อมแนวคิดว่า องค์กรเป็นสิ่งมีชีวิตที่เติบโต เปลี่ยนแปลงได้ มีองค์ประกอบที่สำคัญดังต่อไปนี้
- มีเป้าหมายที่วิวัฒนาการได้ ตอนนี้อาจมีเป้าหมายแบบนี้ แต่ต่อไป เป้าหมายอาจเปลี่ยนแปลง ซึ่งบางทีอาจไม่ได้เปลี่ยนเพราะผู้นำ แต่เป็นการเปลี่ยนแปลงของทุกคนร่วมกัน
- มีรูปแบบการบริหารจัดการแบบ Network of Self-Management Team แบ่งคนในองค์กรออกเป็นทีม บริหารจัดการกันเอง มักพบเจอในองค์กรใหญ่ และไม่ได้มีลำดับขั้นการบริหารตามรูปแบบเดิม
- ไม่ได้มองว่าคนเป็นฟันเฟืองขององค์กร แต่มองว่าพนักงานคือมนุษย์ (Wholeness) วลามาทำงาน เราต่างเอาส่วนของการเป็นพนักงานมาเท่านั้น แต่ในชีวิตจริง เรายังเป็นพ่อ เป็นแม่ เป็นลูก เป็นเพื่อน และเป็นสิ่งต่าง ๆ มากมาย แต่ทุกคน ไม่ว่าจะเป็นใคร สามารถเติบโตในองค์กรนี้ได้เสมอ
ในช่วงท้าย คุณทรายได้เล่าถึงบทเรียนและความท้าทายที่เธอได้เรียนรู้จากทำงานและการค้นคว้าที่ผ่านมามีดังนี้
- อนาคตของแต่ละคนไม่เหมือนกัน ไม่ได้มีแบบเดียว เมื่อองค์กรคือคนจำนวนมากรวมตัวกัน ถ้าภาพที่มองเห็นอนาคตไม่เหมือนกัน เราจะไปด้วยกันได้อย่างไร ? กลายเป็นความท้าทายของ HR ของคนทำงานในรุ่นต่อไป
- เมื่ออนาคต จุดประสงค์ขององค์กรเปลี่ยน เพราะเสียงของทุกคน อาจส่งผลต่อบทบาทของผู้นำในยุคต่อไปควรเป็นอย่างไร แต่มั่นใจได้ว่า ผู้นำจะยังเป็นบุคคลสำคัญในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรเช่นเคย อย่าลืมว่าหากผู้นำเปลี่ยน วัฒนธรรมองค์กรก็จะเปลี่ยนเสมอ ซึ่งแสดงว่าผู้นำคือผู้ที่เป็นคนชักนำให้เกิดวัฒนธรรมที่เหมาะสมเสมอ
- รูปแบบการวัด การประเมินผล สำคัญไม่น้อยไปกว่าการกำหนดกลยุทธ์ และเป็นเครื่องมือที่เร็วที่สุดในการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร เพราะทุกคนตระหนักรู้เสมอว่า การประเมินผลสำคัญแค่ไหนต่อการเติบโตต่อตนเอง แต่ต้องอยู่ภายใต้ระบบคิดว่า การประเมินผลมีความยุติธรรม เชื่อมั่นได้ เชื่อถือได้ด้วย
สุดท้ายนี้ คุณทรายชวนคิดถึงอนาคตว่า มีความเป็นไปได้หลายแบบ และไม่ว่าจะออกมาอย่างไรก็ตาม หวังว่ามันจะเป็นไปตามที่ทุกคนคาดหวัง และอยากสร้างสรรค์มันขึ้นมาจริง ๆ
FutureSkill NEXT #3 – How to Transform Organization
การเปลี่ยนผ่านองค์กรเป็นเรื่องท้าทาย หลายองค์กรต้องตามหาสูตรสำเร็จที่เป็นของเฉพาะตัวจริง ๆ จึงนำองค์กรไปสู่ความสำเร็จได้
ดังนั้นในหัวข้อเสวนา How to Transform Organization คุณ มนต์ชัย ดานุโพธิ์บริบูรณ์ ผู้ช่วยผู้ว่าการสายงานบริหารองค์กรการไฟฟ้าส่วนภูมิภาค (PEA), คุณ ภูวเรศน์ ทรายสมุทร CEO & Digital Strategy Consult, NexDigital Co., Ltd. และ Mr.Tependra Lohumi Chief Technology and Digital Officer, Betagro Public Co., Ltd. จึงมาแชร์กรณีน่าสนใจในการเปลี่ยนผ่านองค์กรของแต่ละคนจนพร้อมรับมือกับอนาคตได้ โดยสรุปประเด็นสำคัญดังนี้
1.คุณมนต์ชัยเล่าว่า แต่ละองค์กรล้วนมีบริบทแตกต่างกันไป แต่สาเหตุที่ PEA นั้นต้องเร่งพัฒนาคน เพราะในองค์กรนั้นมีพนักงานจำนวนมาก และมีความหลากหลายของพนักงานหลายรูปแบบ PEA เองมองว่าองค์กรคือสิ่งมีชีวิตที่ต้องวิวัฒนาการเสมอ ดังนั้น พนักงานก็ต้องเติบโตเช่นกัน
“PEA ไม่อยู่เฉยในการพัมนาคนเพื่อให้ช่วยขับเคลื่อนองค์กรไปสู่ความสำเร็จ และใช้งบประมาณ 400-500 ล้านบาทต่อปีครับ เพื่อพัฒนาพนักงานให้สามารถขับเคลื่อนงานได้”
2.ส่วนคุณภูวเรศน์ เล่าว่า การลงทุนนั้นมี 2 ปัจจัยคือ 1.ลูกค้า และ 2.การเปลี่ยนแปลง หรือ VUCA เนื่องจาก NexDigital เป็นองค์กรที่ไม่ใหญ่ และอยู่ที่เชียงใหม่ พอปรึกษากับหลายฝ่ายพบว่า องค์กรขนาดไม่ใหญ่มาก ไม่สามารถคาดการณ์อนาคตได้แน่ชัด แต่ลูกค้าจะคาดหวังสูงเสมอ ดังนั้น องค์กรก็ต้องเปลี่ยนแปลงเพื่อตอบสนองความต้องการของลูกค้าให้ได้ พนักงานต้องรู้มากกว่าลูกค้าเสมอ มิฉะนั้นองคืกรจะไม่สามารถเดินหน้าได้เลย
3.ขณะที่ Mr.Tependra เล่าว่า องค์กรไม่มีทางเปลี่ยนผ่านหากปราศจากคนที่ใช่ คนที่มีฝีมือได้ การเปลี่ยนแปลงทุกวันนี้มาเร็วมาก เราไม่สามารถต่อต้านสิ่งเหล่านี้ได้ เมื่อคนทั่วโลกเปลี่ยนแปลงไป เราจะไม่เปลี่ยนแปลงตามย่อมทำไม่ได้ นั่นจึงเป็นเหตุผลให้ต้องหาทาง Upskill-Reskill พนักงานตลอดเวลา ตั้งแต่ก้าวแรกที่เข้ามาสู่องค์กร
และพยายามทำให้พนักงานได้ตระหนักเสมอว่า ได้เรียนรู้สิ่งใหม่อย่างไรบ้าง สิ่งเหล่านั้นมีประโยชน์อย่างไร และมีอะไรที่อยากพัฒนาเพิ่มบ้าง เพื่อให้เท่าทันโลกที่เทคโนโลยีก้าวล้ำไปไกลจนยากจะตามทันแล้ว
4.ทั้ง 3 ท่านยังเล่าถึงประโยชน์ของการทำเทรนนิ่งออนไลน์ด้วยว่ามีประโยชน์มาก ๆ ต่อการพัฒนาองค์กรด้วยความรวดเร็ว และมีประสิทธิภาพ
คุณมนต์ชัย อธิบายว่า องค์กรต้องการก้าวไปสู่องค์กรที่ก้าวล้ำด้านเทคโนโลยี ซึ่งทำให้เทรนนิ่งที่เคยทำมาต้องเปลี่ยนแปลงใหม่หมด และหากองค์กรต้องการปลุกฝังให้พนักงานก้าวล้ำด้านเทคโนโลยี ก็ต้องหาทางอบรมพนักงานเพื่อให้พนักงานมี Digital Competency ด้วยนั่นเอง และการอบรมผ่านระบบออนไลน์นั้นก็ฌป็นวิธีหนึ่งที่ตอบโจทย์มาก ๆ ช่วยกระตุ้นให้พนักงานรู้จักการใช้เทคโนโลยีที่มีอย่างเชี่ยวชาญ และเกิดประโยชน์
พร้อมกันนั้น อีกสิ่งที่ต้องทำก็คือการติดตามผลต่อว่า สิ่งที่พนักงานได้เรียนไป นำเอาไปปรับใช้ได้จริงหรือไม่ เพื่อปรับปรุงหลักสูตรตลอดเวลา
5.ขณะที่ คุณภูวเรศน์ เสริมว่า หลังจากวิเคราะห์ดูองค์กร และศึกษาอย่างดีแล้ว เล็งเห็นว่าการอบรมออนไบน์เป็นเรื่องสำคัญ แต่ต้องเลือกใช้แพลตฟอร์มให้ถูกต้องด้วย ต้องใช้แพลตฟอร์มที่พนักงานเรียนจากที่ไหน เมื่อไรห่ก็ได้ วัดผลได้จริง เอาสิ่งที่เรียนเอาไปปรับใช้ได้จริง และให้รางวัลหากพนักงานมี Performance ที่ดีขึ้น
6.ด้านผู้บริการ Betagro เล่าว่า การเรียนออนไลน์มีข้อดีก็คือ ช่วยให้สามารถติดตามผลได้ง่ายกว่าวิธีเรียนแบบอื่น อีกทั้งมีความง่าย สะดวกในการจัดการ สะดวกต่อผู้คนในการเรียนรู้ และช่วยให้เหมาะสมกับหน้าที่ที่ปฏิบัติอยู่ของพนักงานแต่ละคน
“ออนไลน์แพลตฟอร์ม ยังช่วยให้เรามองเห็นด้วยว่า พนักงานคนไหนที่สามารถก้าวขึ้นมาเป็นเทรนเนอร์ เพื่อช่วยขับเคลื่อนองค์กรได้ด้วย” Mr.Tependra ทิ้งท้าย
FutureSkill NEXT #4 – Exclusive Insight Sharing: Level Up for the Future
Panel เสวนานี้รวมวิทยากรมากความสามารถหลายท่าน ได้แก่ คุณตรัง สุวรรณศิลป์ หัวหน้าฝ่ายวางแผนกลยุทธ์ GrowthGame, ดร.ณัฐวุฒิ กุลนิเทศ กรรมการผู้จัดการ และผู้ก่อตั้ง ADGES, คุณสารพงศ์ ตุวพลางกูร CHRO, ASSET WISE (Public Company) มามอบ Insight สำหรับองค์กรและธุรกิจว่าควรต้องทำอะไร เพื่อไม่ให้องค์กรของช้าไปสำหรับการก้าวสู่ปี 2024
เวทีนี้มีประเด็นที่น่าสนใจดังต่อไปนี้
คุณตรัง ให้ทัศนะว่า จากการทำงานช่วยวางแผนองค์กร ช่วยให้คำปรึกษาองค์กรมาหลายแห่งพบว่า ผู้บริหารมองเห็นปัญหาระยะยาวหลัก ๆ ที่คนเห็นตรงกันคือ ปัญหาโลกร้อนที่กระทบทุกคน และปัญหาสังคมผู้สูงอายุ เมื่อโลกมีแรงงานน้อยลง จะดึงดูดคนเก่ง ๆ มาทำงานจากทั่วทั้งโลกได้อย่างไร เป็นเทรนด์สำคัญที่ทุกคนองค์กรห้ามมองข้ามเด็ดขาด
ส่วน ดร.ณัฐวุฒิ แชร์มุมมองว่า สิ่งที่เจอเวลาพูดถึงโลกอนาคตคือ เราบอกว่าต้องเปลี่ยนกันเยอะ แต่ทุกองค์กรต้องดูฟังก์ชั่นในการเปลี่ยนแปลงด้วย หลายองค์กรพยายามหาคำตอบว่าควรเปลี่ยนแปลงอย่างไรบ้าง ทั้งที่จริงแล้ว สิ่งที่ต้องทำก็คือสิ่งที่ควรทำมาตั้งนานแล้ว แต่ยังเป็นสิ่งที่องค์กรมักจะยังทำได้ไม่ดี หากทำให้แข็งแกร่งขึ้น จะยิ่งช่วยให้องค์กรมีความแข็งแกร่งยิ่งขึ้นตามมา ไปจนถึงการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
ขณะที่คุณสารพงศ์ มองว่าสิ่งที่ต้องรีบทำมี 3 อย่างคือ
- เรียนรู้การเทคโนโลยี โดยเฉพาะอย่างยิ่ง Generative AI หากไม่สนใจใช้งานแม้กระทั่งแบบพื้นฐาน เพื่อให้มันช่วยงานตั้งแต่วันนี้อาจไม่ทันเวลา และไม่สามารถสู้กับคู่แข่งได้
- ให้ความสำคัญกับแนวทางสร้างความยั่งยืน งานนี้ต้องมองไกลไปถึงรุ่นลูกรุ่นหลาน ที่จะต้องใช้ชีวิตอยู่ท่ามกลางภาวะโลกร้อนยิ่งขึ้น หากองค์กรไม่ตระหนักตั้งแต่ตอนนี้ หากคนในองค์กรไม่ให้ความสำคัญ จะไม่สามารถเติบโตต่อได้
- DE&I หรือการเพิ่มความหลากหลายในองค์กร เราไม่สามารถแบ่งแยกกันอีกต่อไป ไม่ว่าจะเรื่องเชื้อชาติ สีผิว เพศ แนวคิด ทัศนคติ และอื่น ๆ อีกมากมาย
แล้ว HR ควรวางแผนกลยุทธ์อย่างไรต่อจากนี้ ?
ดร.ณัฐวุฒิ เริ่มจากการให้กำลังใจ HR ที่เป็นผู้ที่น่าสงสารที่สุด ในฐานะที่อยู่ตรงกลางระหว่างผู้บริหารและพนักงาน HR คือคนที่เสริมสร้างความแข็งแกร่งขององค์กร จะขับเคลื่อนธุรกิจอย่างไร HR ต้องวิ่งไล่ตามโลกให้ทัน ซึ่งจะทำเช่นนั้นได้ต้องเริ่มจากการรู้ก่อนว่า HR ไม่รู้เรื่องอะไร และหากยอมรับเรื่องนี้ได้ ก็จะช่วยให้เกิดการเรียนรู้ และพัฒนาความคิด พัฒนาทักษะหลายประการตามมา
“ดังนั้น อย่ากลัวที่จะล้มเหลว อย่างไรเสียก็เราต้องทำงานพลาดกันแน่นอน ถ้าองค์กรไหนไม่ยอมรับให้เกิดความผิดพลาด จะเป็นการทำให้ไม่สามารถเกิดนวัตกรรม เกิดการพัฒนาได้เลย”
คุณสารพงศ์ เสริมต่อว่า HR ต้องเปลี่ยนเป็น Solution ขององค์กร ต้องไม่ยึดติดบทบาทในการทำงานที่ทำอยู่ แต่ต้องปรับตัวในการทำงานกับคนใหม่ ต้องให้คุณค่ากับงานธุรกิจ สนใจเรื่องธุรกิจขององค์กรมากขึ้น จะทำงานแบบเดิม ๆ โดยเฉพาะงาน Admin ไม่ได้อีกต่อไปแล้ว แต่เป็นยุคทองของ HR ที่จะช่วยเติมเต็มองค์กรอย่างแท้จริง
ปิดท้ายที่คุณตรัง เสริมว่า คนที่จะอยู่ในองค์กรมีหลายปัจจัย ไม่ว่าจะค่าตอบแทน ความท้าทาย การได้รับการจดจำ ฯลฯ เมื่อคนรุ่นใหม่จะเกิดน้อยลง ความต้องการของเขาเป็นอย่างไร และหากสามารถตอบสนองความต้องการที่แท้จริงของพวกเขาได้ จะเป็นปัจจัยที่ทำให้องค์กรไม่มลายหายไปจากความทรงจำ
FutureSkill NEXT #5 – Beyond the Future: The War of Talents
ไม่ต้องรอถึงอนาคตภายหน้า แต่สงครามแย่งชิงคนเก่ง (War of Talents) เกิดขึ้นแล้วใปปัจจุบัน และมีหลายสิ่งที่ทุกองค์กรต้องรีบรับมือโดยพลันหากไม่อยากตามหลังใคร Session นี้ได้ เฮียวิทย์ หรือ ดร.วิทย์ สิทธิเวคิน ผู้ประกาศ และผู้ดำเนินรายการ The Standard มาบรรยาย และมีสาระสำคัญดังต่อไปนี้
1.ดร.วิทย์ เล่าว่ามีไม่กี่อย่างที่ทำให้พนักงานอยากร่วมงานด้วยไปนาน ๆ อย่างแรกคือเงิน อย่างที่ 2 คือการได้ใช้ชีวิตอย่างมีความสุข แต่ยอมรับว่าไม่ใช่ทุกองค์กรที่ตอบสนองให้พนักงานได้แบบนั้น อย่างไรก็ตาม ทุกองค์กรล้วนต้องยอมรับผลของการกระทำเสมอว่า หากไม่ทำแบบนี้ ก็จะต้องเสียคนเก่ง ๆ ไปเรื่อย ๆ ให้กับองค์กรอื่น
2.ดร.วิทย์ เล่าว่า แต่ละองค์กรล้วนมีวัฒธรรมที่ตอบโจทย์คนไม่เหมือนกัน เช่น ที่ The Standard พนักงานรุ่นใหม่อยากมาทำงาน อยากคิดสร้างสรรค์สิ่งดี ๆ เสมอ แต่ในขณะเดียวกัน บางองค์กรอาจมีหลายคนที่มีคนไม่อยากมาทำงานเลยก็ได้ ดังนั้นแต่ละองค์กรต้องหาให้เจอว่าองค์กรนั้นให้ความสำคัญกับเรื่องใดเป็นแก่นหลัก และหาให้เจอว่าอะไรจะเป็นแรงบันดาลใจที่ทำให้คนอยากทำงานช่วยยกระดับองค์กรได้
3.เมื่อต้องการพนักงานมากความสามารถเข้ามาอยู่ในองค์กร สิ่งที่ HR ต้องเริ่มทำก็คือเข้าใจศาสตร์ด้านจิตวิทยาเสียก่อน ซึ่งจะช่วยให้เข้าหาพนักงานได้อย่างถูกต้องและถูกวิธี หรือที่ ดร.วิทย์นิยามว่า HR ต้องวางแผนคน ก่อนวางแผนรบ ต้องรู้จักวัตถุดิบขององค์กร หรือรู้จักมนุษย์ รู้จักพนักงานก่อน จึงจะสร้างสรรค์สิ่งดี ๆ ได้
4.พูดถึงการรู้จักและคนใจคน สำหรับองค์กรในไทยเอง แน่นอนว่าจะต้องเข้าใจนิสัยของคนไทยด้วย ซึ่งสำคัญมากในการบริหารคน สิ่งที่ต้องตระหนักถึงก็คือ
- คนไทยพูดตรงด้วยไม่ได้ มีความอ่อนไหวต่อความรู้สึก การโดนด่าคือเรื่องใหญ่ต่อจิตใจ และการด่าคนอื่นก็ถือเป็นเรื่องใหญ่
- ยุคก่อน อาจแนะนำให้คนมีลูกเยอะ ๆ แต่ยุคนี้ไม่ใช่แบบนั้นอีกแล้ว และแนวทางปฏิบัติของคนในยุคก่อนที่ต้องปากกัดตีนถีบ ต้องทนทำงานที่ไม่ชอบ จะไม่พบเจออีกแล้ว
- ยุคปัจจุบัน ยุคที่คนรุ่นใหม่มีทางเลือกเยอะมาก ถึงเด็กคนหนึ่งจะเรียนหนังสือไม่รู้เรื่อง แต่เขาอาจมีความเก่ง ความถนัดรูปแบบอื่น
- ยุคปัจจุบันและอนาคต เราไม่น่าต้อง Retain พนักงานที่เป็นเบเบี้บูมเมอร์แล้ว แต่เราต้องการ Retain พนักงานรุ่นใหม่มากกว่า
5.สุดท้าย การสื่อสารก็เป็นสิ่งที่สำคัญ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การสื่อสารระหว่างเจนเนเรชั่น อย่าลืมว่าแต่ละฝ่ายล้วนมีความคิดความเชื่อคนละแบบ ดังนั้นจะทำอย่างไรที่จะทำให้สามารถสื่อสารกันได้ พูดคุยกันโดยไม่ต้องใช้อารมณ์ หรือไม่วิจารณ์โดยไม่ด่าลูกน้องต่อหน้าผู้อื่น
“เด็กก็เหมือนเพชรที่ยังไม่เจียระไน ให้สามารถสื่อสารได้ตรงกับคลื่นความถี่ของเขา แต่คำพูดสำคัญมาก ทักษะการอยู่ร่วมกันข้ามเจนเนเรชั่นก็จำเป็น การตำหนิของผู้ใหญ่แบบเดิม แบบอวดอ้างอำนาจ ไม่สำคัญอีกต่อไป แต่หากตำหนิด้วยความปรารถนาดี จะมีผลกระทบต่อการจูงใจมากกว่า” ดร.วิทย์ทิ้งท้าย
