HIGHLIGHT
|
เชื่อไหมว่า HR เป็นหนึ่งในตำแหน่งที่สามารถกำหนดทิศทางความสุขในการทำงานได้ ทั้งจากการข้อกำหนดนโยบายต่าง ๆ ขององค์กร การผูกมัดหรือการให้อิสระในการทำงาน แม้กระทั่งกิจกรรมที่ส่งเสริมหรือทำร้ายจิตใจพนักงาน
โดยเฉพาะช่วงการแพร่ระบาดของ COVID-19 ที่เปลี่ยนแปลงมิติการทำงานไปอย่างสิ้นเชิง ทำให้ HR มีบทบาทเป็นอย่างมากในการตรวจสอบ รักษา และพัฒนาความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรกับพนักงานช่วง Remote Working ไม่ให้จางหายไป เพราะนั่นส่งผลต่อความสุขของพนักงานอย่างมีนัยยะสำคัญ
คุณ ชัช – ชัชพล ยังวิริยะกุล Practice Leader, Leadership Practice จาก Kincentric บริษัทที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลระดับโลก ผู้เขียนหนังสือ “Happy Talent: เก่งให้สุด สุขไปกับงาน” ให้เกียรติมาร่วมพูดคุยกับ HR NOTE ในวันนี้
ส่วนตัวเขามีปรารถนาให้คนรุ่นใหม่ก้าวไกลในโลกการทำงานมากกว่าเดิม HR NOTE จึงชวนคุณชัชคุยถึงวิธีการสร้างความสุขในการทำงานสำหรับคนรุ่นใหม่ โดยเฉพาะโลกการทำงานหลัง COVID-19 ที่ว่ากันว่าไม่มีวันกลับมาเหมือนเดิมอีกต่อไป
แล้วองค์กร ผู้บริหาร หรือ HR จะต้องรับมืออย่างไรในการจัดการความสุขให้พนักงานรุ่นใหม่หลังจากนี้
Contents
รู้จักคุณชัชพลให้มากขึ้น
ทราบมาว่าจริง ๆ จบด้านวิศวกรรมศาสตร์มา ทำไมถึงสนใจข้ามสายมายังด้านทรัพยากรมนุษย์
ใช่ครับ ตอนเรียนทั้งตรีและโทจบด้านวิศวกรรมอุตสาหการหรือ IE (Industrial Engineering) เริ่มงานแรกก็ยังทำงานตรงสายนะ เป็นวิศวกรดูแลสายงานผลิตในโรงงานแชมพูให้ P&G ในตำแหน่งตอนนั้นดูแลทีมสายงานปฏิบัติการ (Operation Team) มีทีมประมาณ 30 กว่าคน ก็มีโอกาสได้ใช้ความรู้จากหนังสือกลุ่ม Business & Management ที่ชอบอ่านมาใช้กับทีม
เราในฐานะหัวหน้าที่มีโอกาสทั้งสอนทั้งโค้ชทีมจะเห็นว่ามีทั้งคนฟังและคนไม่ฟัง ซึ่งคนที่ฟังเราจะเห็นการเปลี่ยนแปลงพัฒนาไปในทางที่ดีขึ้น สุดท้ายเราสามารถโปรโมทเขาได้ก็ทำให้เรารู้สึกภูมิใจว่า ความรู้ที่อ่านมาสามารถประยุกต์กับคนได้จริง
นั่นเป็นจุดเริ่มต้นให้เราสนใจเรื่องคน เพราะมันไม่ได้ตรงไปตรงมาเหมือนการซ่อมเครื่องจักร เช่น เครื่องหลวมเพราะอะไร ก็ทำ why-why analysis* หาสาเหตุและแก้ได้ แต่คนมันมีปัจจัยหลาย ๆ ให้ค้นหา ก็เลยเป็นมุมที่อยากลอง และโชคดีที่บริษัทเปิดโอกาสให้ผมลองโดยเริ่มจากดูแลโครงการนักศึกษาฝึกงาน ก่อนจะมีโอกาสย้ายมาในระดับเมเนเจอร์ของ HR จริง ๆ
*why-why analysis คือ เทคนิคการวิเคราะห์หาปัจจัยที่เป็นต้นเหตุของปัญหาที่เกิดขึ้น เพื่อให้ได้พบต้นตอหรือรากเหง้าที่แท้จริง
นำความรู้ทางวิศวกรรมมาปรับใช้ในการทำงานสาย HR ไหม
วิศวะจะสอนเรื่องตรรกะและวิธีการคิดอย่างเป็นระบบ อีกอย่างหนึ่งที่มีประโยชน์คือเราเข้าใจว่าคนอื่นคิดแบบนี้เพราะกำลังคิดอะไร แต่ไม่ใช่การเอาตรรกะไปจับกับคนนะ แต่เราจะรู้กระบวนการคิด ทำให้เวลาดีลกับคนอื่นที่มีพื้นหลังแตกต่างกัน เราจะรู้ว่าต้องคุยยังไง
เคยมีกรณีที่ HR มาคุยกับพนักงานสายช่างแล้วคุยไม่รู้เรื่อง เล่าในมุมของ HR จับต้องไม่ได้ ขณะที่เราคุยจะพยายามอธิบายให้เขาเห็นภาพเดียวกับเรา ใช้ตัวอย่างที่คุ้นเคย เล่าเป็นขั้นตอน 1-2-3 ให้เขารู้ว่าต้องทำอะไรต่อไป
ขณะเดียวกันในแง่การสื่อสารกับผู้บริหาร เราจะคิดเป็นระบบในการขายโปรเจกต์ HR ไม่ใช่จู่ ๆ ก็บอกว่าโครงการนี้ดี แต่จะมองในมุมธุรกิจว่าการลงทุนของโครงการนี้ ROI คืออะไร วัดผลอย่างไร วางกรอบวิธีคิดและพรีเซนต์เพื่อตอบโจทย์ของบริษัทมากที่สุด
โลกการทำงานหลัง COVID-19
การเกิดขึ้น COVID-19 ได้กระทบการทำงานของ HR อย่างไรบ้าง
จริง ๆ COVID-19 กระทบทุกส่วน แต่เหมือนจะกระทบกับ HR มากที่สุด เพราะเป็นเรื่องเกี่ยวกับคน
สิ่งหนึ่งคือ COVID-19 เป็นการทดสอบสมมติฐานทั้งหมดในการทำงาน จากที่เราเคยเชื่อว่าการทำงานที่ดีต้องเป็นแบบนี้ เช่น เป็นไปไม่ได้ที่ทุกคนจะทำงานที่บ้าน แต่ COVID-19 ได้กะเทาะความเชื่อนั้นออกมา เช่นเดียวกับมุมมอง L&D หรือการ Virtual Training ที่แต่ก่อนคิดว่ามันไม่เวิร์คหรอก แต่หลังจากที่เรามีโอกาสได้ลองก็พบว่า ผลลัพธ์โดยรวมไม่ได้ด้อยไปกว่ากันเลย
อีกกรณีหนึ่งคือเรื่องความไว้ใจพนักงาน (Trust) ตอนนี้มันไม่ใช่การทดสอบแล้ว แต่คือเรื่องจริงว่า คุณไว้ใจให้พนักงานทำงานที่บ้าน 100% ไหม คุณไว้ใจให้พนักงานนำอุปกรณ์จากบริษัทกลับบ้านหรือเปล่า แม้กระทั่งการเช็คอินเวลางาน จะต้องเปิดกล้องโชว์หน้าตลอดเวลาไหม หรือต้องคุยทุกวัน ฉะนั้นนี่คือช่วงเวลาที่พนักงานจะทดสอบสิ่งที่บริษัทพยายามสื่อสารกับพนักงานครับ
พอเกิดการเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องกับคน การทำงานของ HR จึงเกิดการเปลี่ยนแปลงครั้งยิ่งใหญ่ไม่ต่างกัน
บางคนมองว่าสิ่งที่เกิดขึ้นตอนนี้เป็นแค่เทรนด์เฉย ๆ คุณมองว่าการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นเป็นแค่เทรนด์หรือจะเปลี่ยนแปลงในระยะยาว
ผมมองว่าจะเป็น Snowball มากกว่าครับ ขนาดการเปลี่ยนแปลงจะมากขึ้นและเร็วขึ้นเรื่อย ๆ บางคนมองว่าเป็นแค่ความไม่แน่นอน เดี๋ยวก็กลับมาสู่ปกติ แต่จริง ๆ รากฐานการทำงานทั้งหมดมันเปลี่ยนไปแล้วครับ มันอาจไม่กลับมา อย่างไรก็ตาม มันอาจผสมเป็น hybrid เช่น การทำงานไม่จำเป็นต้องอยู่ออฟฟิศ 100% หรือ Business Trip ยังคงมีอยู่ แต่จะลดลงแน่นอน
ว่าด้วยเรื่องแรงงานรุ่นใหม่
หลัง COVID-19 แรงงานรุ่นใหม่หรือจบใหม่กำลังจะเผชิญหน้ากับอะไรบ้าง
ก่อนอื่นเลย การแข่งขันในตลาดแรงงานจะเยอะขึ้นและยากขึ้น เพราะช่วง COVID-19 ที่ผ่านมามีคนตกงานไม่น้อยเลยนะ คนที่ประสบการณ์ 5-10 ปีก็ยังตกงาน และคนกลุ่มนี้จำนวนไม่น้อยมีความปรารถนาจะหางานอะไรก็ได้เพื่อให้มีรายได้มาประคองตัวเองและครอบครัว ทำให้คนที่ออกนอกระบบงานพยายามสมัครงานเข้าใหม่ในตำแหน่งอะไรก็ได้ แม้ว่างานใหม่นั้นจะเป็นตำแหน่งเริ่มต้นเท่านั้น ไม่เกี่ยงเงินเดือนด้วย นี่คือกลุ่มคนที่เด็กจบใหม่ต้องแข่งขัน มันคือความยากในการแข่งกับคนที่มีประสบการณ์ในเงินเดือนเท่ากัน แล้วคิดว่านายจ้างจะเลือกใคร?
อย่างที่สองคือเด็กจบใหม่ไม่ได้แข่งกับคนในประเทศอย่างเดียว เพราะหลายงานทำงานออนไลน์ได้ สมัยก่อนทำงานกรุงเทพฯ ก็ต้องย้ายมากรุงเทพฯ หรือทำงานแถวปทุมธานี ก็ต้องย้ายไปอยู่ที่ปทุมธานี แต่ปัจจุบันพื้นที่ไม่ได้เป็นข้อจำกัด และไม่ได้จำกัดแค่ในประเทศเท่านั้นด้วย กรณีงานที่ใช้ภาษาอังกฤษ คู่แข่งของคุณคือทั้งโลก นี่คือสิ่งที่หลายคนมองไม่เห็น และอาจคิดแค่ว่าหางานยากหน่อยเท่านั้น แต่จริง ๆ สมมติฐานในการทำงานมันเปลี่ยนไปหมดแล้ว ส่งผลให้คนจบใหม่แข่งขันใน Talent Pool ที่ใหญ่และกว้างขึ้น คนที่จะได้งานจึงเป็นคนที่พร้อมและเก่งจริง
แนะนำว่าให้หาคุณค่า (value) แล้วทำ Personal branding เพื่อช่วยให้คุณไม่จำเป็นต้องแข่งกับใคร ทำให้เราดูดีกว่าใน Talent pool แต่ไม่ใช่การกดคนอื่นนะ เป็นการมองให้ชัดเจนในจุดยืนของเรา เข้าใจตัวเองและดึงจุดแข็งที่ตลาดให้คุณค่าออกมา
พนักงานรุ่นใหม่ควรมีทักษะอะไรก่อนเข้าตลาดแรงงาน
ส่วนแรกละไว้ในฐานที่เข้าใจคือทักษะตามสายงานที่เรียน (หัวเราะ)
อันที่สองคือผมมองเรื่องของ Digital literacy หรือความรู้เท่าทันดิจิทัลในหลากหลายมิติ เช่น มิติเรื่องการใช้โปรแกรมพื้นฐานในการทำงาน เทคโนโลยีต่าง ๆ การสื่อสารด้วยอีเมล ยังมีคนที่ไม่คุ้นเคยนะ พอเข้ามาในโลกการทำงานเราจะเห็นความแตกต่างเลย รวมไปถึงมุมสำคัญอย่าง Digital safety ยิ่งตอนนี้มีเรื่อง PDPA (พ.ร.บ. คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล) ที่ใครหลายคนไม่มีคำนี้อยู่ในหัวเลย ทั้ง ๆ ที่เป็นเรื่องซีเรียส เพราะการทำงานทุกอย่างเป็นดิจิทัลมากขึ้น
ต่อมาคือทักษะการสื่อสาร ทั้งในออนไลน์และออฟไลน์นะ โดยเฉพาะการเขียนและการพูด สองเรื่องนี้จะถูกตรวจสอบตั้งแต่ตอนสัมภาษณ์หรือสมัครงาน เราคงไม่อยากให้คุณส่งข้อความผิด ๆ ถูก ๆ ใช้ภาษาพูดแทนภาษาเขียนส่งอีเมลให้ลูกค้าหรอก
สุดท้ายคือทักษะ Learning how to learn ทักษะการเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ เพราะถ้าคุณหยุดการเรียนรู้ โอกาสตันจะสูงมาก ลองคิดดูว่าถ้าอนาคตลูกค้าเปลี่ยน เทคโนโลยีเปลี่ยน กระบวนการทำงานเปลี่ยน Business Model เปลี่ยน แล้วคุณจะทำอะไรต่อไปในองค์กร?
นี่เป็น 3-4 เรื่องหลักที่เด็กจบมาตอนนี้จะได้เปรียบในการหางานต่อไป
แล้วในมุมมององค์กร คิดว่าต้องการอะไรจากแรงงานรุ่นใหม่
หนึ่งคือมี Energy นี่คือจุดแข็งเด็กจบใหม่นะ ถ้าดูหมดพลังตั้งแต่ตอนสัมภาษณ์ ก็คงลำบาก (หัวเราะ) แต่แน่นอนว่าพอทำงานค่าเฉลี่ย Energy ก็จะลดลง เพราะเขาต้องเจอหลาย ๆ งานที่อาจไม่อยากทำ แต่จำเป็นต้องทำ เช่น งานเอกสาร อย่างไรก็ตาม ถ้าผ่านมาได้ก็โยงไปเรื่องของ Flexibility ว่าเขายืดหยุ่นแค่ไหน เรียนรู้สิ่งใหม่กับเรื่องที่ไม่คุ้นเคยได้เร็วแค่ไหน นายจ้างย่อมต้องการคนที่โยนอะไรไปแล้วสามารถเรียนรู้ และเปลี่ยนมาเป็นทักษะการทำงานได้
การขจัดสภาวะ Burnout เพื่อรับมือกับการลาออกครั้งยิ่งใหญ่
ไม่นานมานี้ในประเทศสหรัฐฯ เกิดปรากฏการณ์ที่เรียกว่า The Great Resignation หรือการลาออกครั้งใหญ่จากกลุ่มพนักงาน Gen Z ปรากฏการณ์นี้กำลังบ่งบอกอะไรกับองค์กรหรือคนทำงานสาย HR บ้าง
เหตุการณ์นี้เกิดขึ้นในสหรัฐเพราะเขาเริ่มเรียกพนักงานกลับมาทำงานในออฟฟิศทั้ง ๆ ที่ทำงาน Work From Home ก็ได้ การลาออกจึงเกิดขึ้น ขณะที่เมืองไทยยังไม่ได้เรียกกลับมามากนัก คลื่นการลาออกจึงยังเห็นภาพไม่ชัด ถ้าเมื่อไหร่องค์กรเรียกกลับมาทำงานออฟฟิศ 100% ก็อาจจะช็อกและเกิดแรงกระเพื่อม ฉะนั้นองค์กรก็ต้องเรียนรู้ปรับตัวจากตัวอย่างที่เกิดขึ้นนี้ ฉะนั้นถ้าเกิดกลับมาเหมือนเดิม นี่คือการคิดผิดอย่างรุนแรงเลย เพราะช่วง COVID-19 มีการเปลี่ยนแปลงหลายอย่าง พนักงานบางคนได้เรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ และได้ทบทวนสิ่งที่ตัวเองให้คุณค่า ถ้าองค์กรกลับมาทำเหมือนทุกอย่างปกติเหมือนเดิม ไม่ดีแน่
ผมเคยฟัง Podcast หนึ่งเขาเรียกว่า Summer Camp Syndrome คือเวลาเด็กไปแคมป์ฤดูร้อนหลาย ๆ วัน เจอประสบการณ์เยอะแยะมากมาย แล้วพอกลับมา คนที่บ้านไม่ตระหนักรู้ (recognize) ถึงคุณค่าการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น เด็กก็จะรู้สึกว่าคนที่บ้านไม่ให้ความสำคัญกับเขาเท่าไหร่ ยิ่งช่วง COVID-19 มันไม่ได้เกิดขึ้นแค่ 4-5 วัน แต่กินระยะเวลาเป็นปี การที่บริษัทไม่ recognize สิ่งเหล่านี้เลย พนักงานก็อาจจะมองหาองค์กรที่ให้คุณค่ามากกว่า สิ่งนี้สะท้อนถึง Employee Experience ที่สำคัญมาก ๆ เพราะช่วงที่ผ่านมามีการเปลี่ยนความคาดหวังขึ้นไปแล้ว
ผมมีข้อมูลของ Kincentric Thailand เกี่ยวกับ Employee Engagement ที่ช่วง COVID-19 เราทำแบบสอบถามเพื่อดูเทรนด์ต่าง ๆ จะเห็นว่าในช่วงแรกคะแนน Engagement เพิ่มขึ้น เพราะผู้บริหารระดับสูงแสดงความห่วงใย และเป็นการสื่อสารใกล้ชิดอย่างไม่เคยมีมาก่อน เพราะฉะนั้น Engagement ช่วงแรกขึ้นสูง แต่ช่วง Q2-3 คะแนนจะดรอปลงมา เพราะว่าพนักงานมีความคาดหวังให้องค์กรมี Engagement เหมือนเดิม
แม้กระทั่งการดูแล Mental Health พนักงานในเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ เช่น ความรักหรือความเครียดที่ส่งผลต่อสุขภาพจิต ก็เป็นเรื่องที่หลายองค์กรเฝ้าระวัง
หนึ่งในสาเหตุที่พนักงานลาออกคือสภาวะ Burnout องค์กรสามารถลดสภาวะนั้นได้ไหม อย่างไร
ได้! ได้แน่นอน กลุ่มคนสำคัญที่สุดคือหัวหน้างาน คุณต้องมอนิเตอร์ความรู้สึกลูกน้องก่อน Burnout ไม่ให้หลุดไปทุกสัญญาณ เพราะอาการ Burnout ไม่ได้เกิดขึ้นเพียงข้ามคืน แต่เป็นการสะสม หัวหน้าจึงมีบทบทสำคัญในการตรวจสอบเบื้องต้น
อันที่สองคือตัวพนักงานที่จะต้องมอนิเตอร์ตัวเองเหมือนกัน มันจะค่อย ๆ เป็นค่อย ๆ ไป เพราะรู้ตัวอีกทีก็หมดแรงไปแล้ว ถ้าหมดแรงวันสองวันไม่แปลก แต่ถ้าเกิน 2-3 อาทิตย์แล้วรู้สึกไม่อยากทำงานก็ต้องสาเหตุร่วมกัน
สามคือในมุมองค์กรก็ต้องมีโปรแกรมบางอย่างที่รองรับ อย่าง Kincentric มี Webinar เรื่อง Mental Heath โดยเฉพาะ เช่น โยคะออนไลน์แบบ global เลยนะ เปิดกล้องด้วยนะ และมีกิจกรรมต่าง ๆ ที่จะช่วยรีวิวงานโหลดอย่างใกล้ชิด
ยกตัวอย่าง ทีมผมทุกอาทิตย์จะมีการเช็คอิน หนึ่งในคำถามแรก ๆ ก็คือ “ตอนนี้รู้สึกอย่างไร” ไม่เกี่ยวกับงานก็ได้ นั่นคือสัญญาณเบื้องต้นที่เราตรวจดูทุกอาทิตย์ ถ้าไม่มีการมอนิเตอร์เลย มันอาจจะหลุดไปถึงเกือบสุดท้ายนั่นคือการลาออก
การสร้างความสุขให้พนักงานรุ่นใหม่
ในฐานะนักเขียนหนังสือ “Happy Talent: เก่งให้สุด สุขไปกับงาน” แล้วความสุขในการทำงานมีจริงไหม และ HR จะสร้างมันให้พนักงานได้อย่างไร
มีจริงและสร้างได้ ผมนึกถึงกระทู้พันทิปเวลามีคนตั้งกระทู้ว่า ‘มีคนอายุไม่ถึง 30 เงินเดือนเกินแสนจริงไหม’ อาจเป็นเพราะประสบการณ์จากคนรอบตัวเขาไม่มีไง มีเงินเดือน 5 หมื่นก็หรูแล้ว แต่ถามว่ามีไหม? คำตอบก็คือมี
เช่นเดียวกัน เราอยู่ในโลกการทำงานที่ไม่มีความสุข แล้วคนรอบตัวไม่มีความสุข เราก็อาจสันนิฐานว่าไม่มีหรอก แต่โลกที่มีความสุขในการทำงานมีจริงอยู่จริง
อันดับแรกต้องปรับทัศนคติ มุมมองในการมองเรื่องความสุขในการทำงานก่อน แต่คนที่มีความสุขในการทำงานไม่ได้หมายความมีความสุขทุกวัน นั่นเป็นการคิดที่เกินจริงไปหน่อย
สองให้มองหาว่าอะไรเป็นตัวกำหนดสุขในการทำงานของตัวเอง เพราะแต่ละคนไม่เหมือนกัน เงิน ตำแหน่ง อำนาจ หรือความยืดหยุ่นในการทำงาน เราต้องมองหาปัจจัยความสุขที่แตกต่างกัน มีอะไรที่ปรับได้ไหม มีอะไรที่ควบคุมได้ไหม หรือถ้าไม่ ผลสุดท้ายก็อาจไม่ใช่การอยู่ที่เดิม อาจเป็นการเปลี่ยนบริษัท เปลี่ยนสายงาน หรือเปลี่ยนอุตสาหกรรมไปเลย
ความสุขในการทำงานของคนรุ่นใหม่และคนรุ่นเก่าเหมือนหรือแตกต่างกัน
(นิ่งคิด) ผมว่ามันไม่ใช่ความสุขของคนรุ่นใหม่และคนรุ่นเก่า แต่คือช่วงอายุของแต่ละคนจะให้คุณค่ากับอะไรมากกว่า ซึ่งอาจจะแตกต่างกันไปตามบริบทครับ
อนาคตจะมีเด็กจบใหม่มาเรื่อย ๆ องค์กรหรือ HR จะมีวิธีการรองรับความสุขในการทำงานในระยะยาวอย่างไร
องค์กรสามารถใช้ Employee Engagement Survey เป็นหนึ่งในเครื่องมือที่สามารถเก็บข้อมูลได้จากพนักงาน เพื่อที่จะเข้าใจระดับความผูกพันของพนักงาน และวิเคราะห์ต่อว่าปัจจัยอะไรที่ทำให้พนักงานมีความสุข-ไม่มีความสุขในการทำงาน เราสามารถวิเคราะห์ข้อมูลได้ตามสายงาน ตามเจนเนอร์เรชัน หรือตามอายุงาน เพราะสิ่งเหล่านี้ insight บางอย่างที่จะช่วยให้ HR วางแผนเพื่อตอบโจทย์พนักงานแต่ละคน เพราะคำว่า Employee Experience เป็นคำที่กว้างมาก เราต้องกลับมาดูจากข้อมูลที่สำรวจทั้งองค์กร วิเคราะห์เพิ่มเติมว่าเราจะโฟกัสอะไร กลุ่มไหนที่จะรักษา กลุ่มไหนที่จะ take action บางอย่างต่อไป
ที่สำคัญคือเรื่องของ Employee Listening เราต้องฟังให้ถี่ขึ้น นำ Feedback จากพนักงานกลับมา take action เพื่อปิดกระบวนการทั้งหมด สิ่งเหล่านี้สำคัญมากที่จะส่งผลโดยตรงกับความสุขในการทำงาน เพราะการที่พนักงานเสียเวลามากรอกแบบสอบถามของเรา เขาคาดหวังว่าจะต้องมีผลการเปลี่ยนแปลงออกมา ไม่เช่นนั้น เขาก็ไม่รู้จะทำ Engagement survey ไปทำไม
