หลายคนอาจคิดว่า การสรรหาบุคลากร การกำหนดโครงสร้างเงินเดือน และการนำเทคโนโลยีมาใช้เพื่อพัฒนาองค์กร เป็นงานที่แยกส่วนจากกัน อย่างไรก็ตาม 3 หน้าที่นี้กลับเชื่อมโยงกันอย่างเป็นระบบ
การสรรหาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพเป็นรากฐานแห่งความสำเร็จขององค์กร โครงสร้างเงินเดือนที่ยืดหยุ่นมีผลอย่างมากในการดึงดูดและรักษาคนเก่งอย่างยั่งยืน ส่วนการนำเทคโนโลยีมาสนับสนุนในทุกขั้นตอนก็จะช่วยเพิ่มโอกาสให้องค์กรก้าวไปสู่ความสำเร็จง่ายขึ้น
Reeracoen Thailand เล็งเห็นความสำคัญของ 3 ประเด็นนี้จึงจัดทำแบบสำรวจต่อเนื่องจากปีที่แล้ว เพื่อรวบรวมข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับแนวโน้มการสรรหาบุคลากร การกำหนดโครงสร้างเงินเดือน และการใช้เทคโนโลยีในองค์กรต่าง ๆ ทั่วประเทศไทย
ล่าสุดผลสำรวจประจำปี 2025 ออกมาแล้ว มีประเด็นอะไรน่าสนใจบ้าง ไปติดตามกันได้เลยในบทความนี้เลย
Contents
Reeracoen Survey Say: White Collar กำลังสำคัญของธุรกิจนอกอุตสาหกรรมการผลิต
Reeracoen Thailand เผยผลสำรวจการจ้างงานจากบริษัทในและนอกภาคการผลิต โดยมีสัดส่วนของขนาดองค์กรที่น่าสนใจ ดังนี้
- บริษัทขนาดเล็ก (1-10 คน) มีสัดส่วนสูงสุด 25.45%
- บริษัทขนาด 11-50 คน คิดเป็น 23.64%
- บริษัทขนาด 500-1,000 คน อยู่ที่ 21.82%
ส่วนภาพรวมการจ้างงานพนักงานออฟฟิศ (White-Collar) ในปี 2567 พบความแตกต่างระหว่างอุตสาหกรรม:
- ภาคการผลิต: กระจายการจ้างงาน 1-15 คนต่อปีในสัดส่วนที่เท่ากัน (25%)
- ภาคนอกการผลิต: จ้างพนักงานมากกว่า 15 คนต่อปีถึง 51.06%
เหตุผลที่องค์กรนอกภาคการผลิตจ้างงาน White-Collar สูงกว่า อาจมาจากปัจจัยดังต่อไปนี้
- ลักษณะของธุรกิจต้องพึ่งพาบุคลากรทักษะเฉพาะทาง อาทิ การบริหาร การตลาด และเทคโนโลยี มากกว่าภาคการผลิต
- องค์กรขนาดเล็ก-กลางมีความยืดหยุ่นในการขยายตัวมากกว่า
- ความต้องการแรงงานในปัจจุบัน ต้องการพนักงานที่มีทักษะด้านดิจิทัลสูง โดยเฉพาะนักพัฒนาซอฟต์แวร์และผู้เชี่ยวชาญข้อมูล
ในทางตรงข้าม อุตสาหกรรมการผลิตจะพึ่งพาระบบอัตโนมัติและเครื่องจักร ส่งผลให้กระจายการจ้างงานอย่างสมดุลมากกว่า ความแตกต่างนี้สะท้อนให้เห็นกลยุทธ์การจ้างงานที่เปลี่ยนแปลงไปตามบริบทของแต่ละอุตสาหกรรมในปี 2567 ซึ่งน่าจะยังส่งผลมาจนถึงปี 2568
IT, Sales, Admin 3 ตำแหน่งหาพนักงานยากสุด
สำหรับวัตถุประสงค์ในการจ้างงาน โดยไม่แบ่งแยกระหว่างกลุ่มอุตสาหกรรมการผลิต และนอกอุตสาหกรรมการผลิต พบว่า 3 เหตุผลหลัก ๆ ในการจ้างงานมีดังต่อไปนี้
- ตำแหน่งงานว่าง (58.18%)
- ต้องการพนักงานทักษะเฉพาะ (45.45%)
- ขยายธุรกิจเดิม (29.09%)
อย่างไรก็ตาม 3 ประเภทงานที่สรรหาพนักงานยากที่สุด ประกอบด้วย
- IT (21.82%)
- Sales (14.55%)
- Admin (9.09%)
เหตุผลที่ 3 งานนี้สรรหาพนักงานยากที่สุด หากเป็นงานในสาย IT แม้มีความต้องการสูง แต่ปัจจุบันจำนวนคนที่มีความเชี่ยวชาญสูงยังไม่เพียงพอกับความต้องการในท้องตลาด
ส่วนงาน Sales เป็นตำแหน่งที่ต้องการทักษะผสมผสาน ทั้งศิลปะการสื่อสาร การเจรจา ความเข้าใจผลิตภัณฑ์ รวมถึงอัตราการเปลี่ยนงานสูง ทำให้การหาคนที่เหมาะสมเป็นเรื่องท้าทายตามไปด้วย
ขณะที่งาน Admin แม้จะเป็นงานสนับสนุนที่ดูเหมือนธรรมดา แต่ในบริบทสังคมการทำงานไทยที่ยังพึ่งพาระบบเอกสาร จำเป็นต้องมีบุคลากรที่มีความสามารถจัดการงานเอกสารและสนับสนุนการทำงานขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ อย่างไรก็ตามนับวันยิ่งหาคนที่เหมาะสมได้น้อย
เว็บประกาศงาน ตัวช่วยการสรรหาที่ HR ไว้วางใจ
มาดูกันที่ช่องทางที่องค์กรส่วนใหญ่เลือกใช้ในกระบวนการสรรหาพนักงานกันบ้าง จากผลสำรวจที่ออกมา ได้ผลลัพธ์ 3 อันดับแรกดังต่อไปนี้
- เว็บประกาศงาน (92.73%)
- การอ้างอิงจากบุคลากรภายใน (76.36%)
- โซเชี่ยลมีเดีย (65.45%)
เหตุที่องค์กรส่วนใหญ่เลือกใช้ เว็บประกาศงาน เป็นช่องทางหลักอาจมองได้ว่าเพราะช่วยให้เข้าถึงกลุ่มเป้าหมายได้ง่าย สามารถประกาศตำแหน่งว่างพร้อมข้อมูลที่ชัดเจน เพื่อดึงดูดผู้สมัครที่เหมาะสมได้อย่างรวดเร็ว ครอบคลุม และใช้ต้นทุนต่ำกว่า
ขณะที่การอ้างอิงจากบุคลากรภายใน ช่วยให้องค์กรได้ผู้สมัครที่มีความน่าเชื่อถือ และทำให้ปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรง่ายขึ้น ส่วนการโซเชียลมีเดีย นอกจากจะช่วยให้เข้าถึงกลุ่มผู้สมัครที่มีทักษะเฉพาะทางได้ง่ายขึ้น ยังใช้เป็นเครื่องมือทำ Employer Branding ที่น่าสนใจได้ในเวลาเดียวกัน
กลับกัน บริษัทจัดหางานกลายเป็นตัวเลือกเพียงอันดับที่ 4 (40%) แม้จะเหมาะกับการค้นหาผู้สมัครเฉพาะทางหรือระดับบริหาร แต่มีต้นทุนสูงกว่าช่องทางอื่น ๆ ไม่ตอบโจทย์องค์กรขนาดเล็กถึงกลาง ซึ่งสอดคล้องกับผู้ตอบแบบสอบถามที่มาจากองค์กรที่มีพนักงานหลักสิบถึงหลักร้อยต้น ๆ เป็นส่วนใหญ่
ขึ้นเงินแต่น้อย ก็ช่วยสร้างแรงจูงใจที่ยิ่งใหญ่ได้
มาดูผลสำรวจเงินเดือนกันบ้าง จากการสอบถามในหลายหัวข้อ เริ่มจากอัตราการขึ้นเงินเดือนโดยเฉลี่ยภายในปี พ.ศ. 2567 พบประเด็นที่น่าสนใจดังต่อไปนี้
อัตราการปรับฐานเงินเดือนสูงสุด 3 อันดับแรก
- ปรับฐานเงินเดือนขึ้น 2.1-4% (41.82%)
- ปรับฐานเงินเดือนขึ้น 4.1-6% (25.45%)
- ปรับฐานเงินเดือนขึ้น 0-2% (20%)
ค่าเฉลี่ยโบนัสประจำปีขององค์กร 3 อันดับแรก
- ค่าเฉลี่ยโบนัส 1 เดือน (20%)
- ค่าเฉลี่ยโบนัส 1-2 เดือน (20%)
- ค่าเฉลี่ยโบนัส ไม่มีโบนัสประจำปี (20%)
อัตราการขึ้นเงินเดือนและโบนัสประจำปีในปีที่ออกมานี้ สะท้อนถึงความพยายามขององค์กรในการรักษาสมดุลระหว่างการดูแลพนักงานกับการบริหารต้นทุน
โดยอัตราการปรับฐานเงินเดือนที่พบมากที่สุดอยู่ในช่วง 2.1-4% อาจเป็นระดับที่สมดุลกับสถานการณ์ทางเศรษฐกิจของไทยในปัจจุบัน รวมถึงต้นทุนขององค์กร
ขณะที่การปรับฐานเงินเดือน 4.1-6% มักพบในองค์กรที่มีผลประกอบการดีหรือในสายงานที่มีความต้องการสูง เช่น IT
ส่วนการให้โบนัสไม่เกิน 2 เดือนนั้น บ่งชี้ว่าถึงการจ่ายโบนัสต้องคำนึงถึงผลประกอบการด้วย การจ่ายโบนัสในช่วงนี้ยังอยู่ในระดับที่องค์กรสามารถบริหารจัดการได้โดยไม่กระทบต่อกระแสเงินสดมากเกินไป และถึงแม้อาจจะไม่ได้ให้สูงมาก แต่ก็มากเพียงพอที่จะสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน
ยิ่งภาระงานสูงมาก ยิ่งได้เงินเดือนมาก
สำหรับค่าเฉลี่ยฐานเงินเดือนตามตำแหน่งงานระดับต่าง ๆ ผลสำรวจที่ออกมา พบว่าพนักงานระดับเริ่มต้น (บัณฑิตจบใหม่) ส่วนใหญ่แล้ว (56.36%) จะได้รับเงินเดือนอยู่ที่ 15,001 – 20,000 บาท
ส่วนพนักงานทั่วไป (General Officer) หรือคนที่มีประสบการณ์มาสักระยะแล้ว จะได้เงินเดือนมากกว่า 20,001 บาทขึ้นไปเยอะที่สุด (61.82%) แต่ก็น่าสนใจว่ามีคนที่ได้เงินเดือนน้อยกว่า 20,000 บาทถึง 38.18%
ส่วนหัวหน้างาน (Supervisor) น่าสังเกตว่ามีคนที่ได้เงินเดือนน้อยกว่า 30,000 บาท มากที่สุด (32.73%) หากเป็นระดับผู้จัดการ (Manager) มีผู้ได้เงินเดือนน้อยกว่า 50,000 บาท คิดเป็น 23.64% แต่หากเทียบสัดส่วนกันแล้ว ผู้จัดการที่ได้เงินเดือนมากกว่า 50,000 บาทมีสัดส่วนสูงถึง 76.4% เลยทีเดียว
ฐานเงินเดือนของพนักงานในแต่ละระดับสะท้อนถึงบทบาทและความรับผิดชอบที่แตกต่างกัน ซึ่งจากข้อมูลที่ออกมา การที่ยิ่งตำแหน่งงานสูงขึ้นเรื่อย ๆ ได้เงินเดือนเยอะกว่าพนักงานระดับปฏิบัติงานและพนักงานจบใหม่ ถือว่าสมเหตุสมผลกับทักษะพื้นฐานและงานโดยทั่วไปแล้ว
คิดจะลงทุนกับเทคโนโลยี HR ต้องเลือกให้ครบเครื่อง คุ้มค่า ยืดหยุ่น
มาถึงประเด็นสุดท้ายนั่นคือการเลือกใช้เทคโนโลยีของ HR ในการยกระดับองค์กรกันบ้าง ผลสำรวจที่ออกมา พบว่าประเภทของผลิตภัณฑ์และบริการที่ใช้ในงาน HR 3 อันดับแรก ประกอบด้วย
- ใช้บริการฝึกอบรมพัฒนาทักษะในรูปแบบออนไลน์ (40%)
- ใช้ระบบบริหารทรัพยากรบุคคล (HRM / HRIS) และโปรแกรมการฝึกอบรมภายใน (36.36%)
- ใช้เว็บไซต์ประกาศรับสมัครพนักงาน (34.55%)
ส่วนอุปสรรคในองค์กรที่ทำให้เลือกใช้ผลิตภัณฑ์และบริการ มีสาเหตุมาจาก 3 ปัญหาหลัก ๆ คือ
- เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงาน (69.09%)
- ขาดเครื่องมือและความพร้อมในการปฏิบัติงาน คิดเป็น (34.55%)
- ลดต้นทุนโดยใช้ระบบเข้ามาแทนที่บุคลากร คิดเป็น (32.73%)
สุดท้าย ปัจจัยที่มีผลต่อการตัดสินใจเลือกใช้ผลิตภัณฑ์และบริการด้าน HR มี 3 เหตุผลเด่นดังต่อไปนี้
- ราคาสมเหตุสมผล (61.82%)
- สามารถใช้ร่วมกับผลิตภัณฑ์หรือบริการอื่น ๆ ที่มีอยู่เดิมได้ (54.55%)
- ตรงกับความคาดหวังและเห็นผลลัพธ์จากการใช้งาน คิดเป็น (47.27%)
จากผลข้างต้น วิเคราะห์ได้ว่าองค์กรต่าง ๆ กำลังมุ่งเน้นการใช้เทคโนโลยีและบริการด้าน HR เพื่อแก้ไขปัญหามากมายที่เผชิญอยู่ ทั้งการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน การลดต้นทุน และการปรับปรุงระบบที่ล้าสมัย
ทำให้การเลือกเทคโนโลยีมาใช้งาน จะต้องเน้นไปที่ความคุ้มค่า ความยืดหยุ่น และผลลัพธ์หลังใช้งานจริง ซึ่งสะท้อนถึงความต้องการขององค์กรในยุคที่การแข่งขันและการเปลี่ยนแปลงด้านเทคโนโลยีอยู่รวดเร็ว หากเลือกใช้ได้ดีจะยิ่งเป็นแต้มต่อให้พัฒนาองค์กรไปสู่เป้าหมายได้
สรุป
ผลสำรวจเรื่องการสรรหาบุคลากร เงินเดือน และเทคโนโลยีที่ใช้ในงาน HR ช่วยให้มองเห็นแนวโน้มสำคัญและความเชื่อมโยงขององค์ประกอบที่ขับเคลื่อนองค์กรไปข้างหน้า ข้อมูลที่ได้ชี้ให้เห็นถึงความเปลี่ยนแปลงในตลาดแรงงาน ความต้องการทักษะเฉพาะทาง และบทบาทของเทคโนโลยีที่เข้ามาช่วยยกระดับการบริหารทรัพยากรบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ข้อมูลที่ได้นี้ไม่เพียงแต่ช่วยให้ HR เข้าใจความจำเป็นในการปรับตัวต่อความท้าทายทางเศรษฐกิจและสังคม แต่ยังช่วยให้องค์กรสามารถวางกลยุทธ์ที่ชัดเจนทั้งในด้านการจ้างงาน การดูแลพนักงาน และการใช้เทคโนโลยีเพื่อเพิ่มขีดความสามารถขององค์กร ซึ่งจะเป็นประโยชน์ในการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันและพัฒนาองค์กรไปสู่เป้าหมายในอนาคต
