ในยุคที่ทุกธุรกิจกำลังเผชิญหน้ากับปัญหาคนทำงานขาดแคลนเหมือน ๆ กัน การหาคนทำงานเก่ง ๆ (Talent) เข้าร่วมทีมไม่ใช่เรื่องง่าย โดยเฉพาะเมื่อคุณคือ กอร์ดอน แรมซีย์ (Gordon Ramsay) เชฟเจ้าของดาวมิชลิน ผู้เป๊ะในทุกจานและไม่ยอมประนีประนอมกับคุณภาพอาหาร
นั่นจึงเป็นที่มาของ Hell’s Kitchen รายการเรียลลิตี้ชื่อดังของเขาเองทีเปิดตัวครั้งแรกในปี 2005 และยืนยันมาถึงปัจจุบันมากกว่า 20 ซีซัน จนเป็นที่กล่าวขานว่าเป็นสนามฝึกงานสุดโหดที่เต็มไปด้วยบททดสอบรอบด้าน — ตั้งแต่ฝีมือปลายจวัก ไปจนถึงวุฒิภาวะความเป็นผู้นำ และการทำงานเป็นทีม
แม้รายการ Hell’s Kitchen จะได้รับความนิยมมาอย่างยาวนาน แต่ก็ไม่วายถูกวิจารณ์อยู่เสมอในเรื่องการใช้ถ้อยคำรุนแรง การด่าทอต่อหน้ากล้อง ไปจนถึงการสร้างบรรยากาศที่ดู Toxic ต่อผู้เข้าแข่งขัน แต่ในอีกมุมหนึ่ง Hell’s Kitchen คือรายการแข่งขันที่ตั้งใจออกแบบให้เป็น ครัวนรก อย่างตรงตัว เพื่อสะท้อนความกดดันของการทำงานในวงการระดับสูงเช่นกัน
บทความนี้ HREX ไม่ได้มาถกเถียงเรื่องความ Toxic หรือข้อโต้แย้งเหล่านั้น แต่จะชวนคุณไปสำรวจ Hell’s Kitchen ในอีกแง่มุมหนึ่ง — ในฐานะสนามคัดเลือกพนักงานสุดโหดที่เปลี่ยนชีวิตหลายคน พร้อมวิเคราะห์บทบาทของเชฟกอร์ดอนในฐานะ “หัวหน้า” ที่ไม่ได้มีแค่เสียงตะคอก แต่ยังเต็มไปด้วยมาตรฐาน ภาวะผู้นำ และความตั้งใจจริงในการปั้นคนเก่งเข้าสู่วงการ
Contents
Hell’s Kitchen รายการเรียลลิตี้ หรือกระบวนการสรรหาพนักงาน
Hell’s Kitchen เริ่มต้นฉายในปี 2005 ในเวอร์ชัน US โดยมีเชฟ กอร์ดอน แรมซีย์ (Gordon Ramsay)เป็นพิธีกรและหัวหน้าครัว เปิดตัวอย่างประสบความสำเร็จด้วยการเข้าชิงรางวัลมากมายต่อเนื่องหลายปี อาทิ Emmy Awards, People’s Choice Awards หรือ Favorite TV Chef และอีกสารพัดรางวัลที่ไล่เรียงไม่หมด
ตลอดหลายปีที่ผ่านมา หลายคนอาจมองว่ารายการนี้เป็นเพียงเรียลลิตี้โชว์ที่มาพร้อมความดราม่า แต่ในความเป็นจริง รายการนี้คือ “สนามเวิร์กช็อป” ขนาดใหญ่ที่ใช้ทดสอบศักยภาพของเชฟอย่างเข้มข้น และ “ของจริง” มากกว่ารายการอื่น ๆ
กระบวนการสรรหาคนของรายการนี้ครอบคลุมทักษะหลัก ๆ ดังนี้:
- ทักษะการปรุงอาหาร: ความอร่อย ความแม่นยำ ความสม่ำเสมอ
- ทักษะการรับรส: การทดสอบ Blind Taste ปิดตาทายชื่อวัตุถดิบจากการชิม
- ความคิดสร้างสรรค์: การคิดเมนูใหม่ การดัดแปลงวัตถุดิบ
- ความรู้ด้านวัตถุดิบและเทคนิค: เช่น วิธีแล่ปลา การใช้มีด การซูวี
- ความสามารถในการรับแรงกดดัน: ทำงานในเวลาเร่งด่วน
- การทำงานเป็นทีม: ต้องประสานกับเพื่อนร่วมครัวให้สำเร็จ
- ภาวะความเป็นผู้นำ: โดยเฉพาะในช่วงสุดท้ายของการแข่งขัน
ทั้งนี้ ผู้ชนะในแต่ละซีซันจะได้รับรางวัลเป็นตำแหน่งหัวหน้าครัวในหนึ่งในร้านอาหารของ Gordon Ramsay หรือเชนร้านอาหารในเครือของเขา ซึ่งส่วนใหญ่ (แต่ไม่ใช่ทั้งหมด) ได้ไปทำงานต่อจริง
Gordon Ramsay หัวหน้างาน Perfectionist ที่อัดแน่นไปด้วยภาวะผู้นำ
แม้เชฟกอร์ดอน แรมซีย์ ถูกจำภาพว่าเป็นหัวหน้าที่ดุดัน เสียงดัง และพร้อมจะขว้างจานหากอาหารไม่ผ่านมาตรฐาน แต่ภายใต้ “เสียงตะคอก” เหล่านั้น กลับมีหัวใจของครูซ่อนอยู่ เพราะเขาคือคนที่ต้องการให้ทีมของเขาเติบโต แข็งแรง และพร้อมเผชิญหน้ากับความโหดร้ายในโลกแห่งความจริง
ตัวอย่างภาวะผู้นำในแบบฉบับ สิ่งที่ควรเข้าใจเกี่ยวกับเชฟ Gordon:
- เป็น Perfectionist อย่างสุดขั้ว: เชฟแรมซีย์ต้องการความสมบูรณ์แบบในทุกจาน คาดหวังความเป๊ะในทุกระเบียบ ทั้งหมดนี้เพื่อสะท้อนมาตรฐานของร้านระดับมิชลิน และที่สำคัญที่เขาย้ำบ่อย ๆ คือการเสิร์ฟอาหารที่ผิดพลาด คือการไม่เคารพลูกค้า และเมื่อความผิดพลาดเกิดขึ้นบ่อยครั้ง ไม่แปลกที่เขาจะสั่งปิดครัวกลางคันเพื่อคัดพนักงานออกทันที
- ให้โอกาสในการแก้ตัว: ภาพจำที่เราเห็นในโลกโซเชียลมีเดียบ่อย ๆ คือการขว้างปาอาหาร พร้อมคำด่าทอแบบรุนแรง ใช่… มันรุนแรง อย่างไรก็ดี หากผู้แข่งขันคนนั้นพยายามแก้ไขและทำอาหารสำเร็จในครั้งถัดไป เขาจกล่าวชมต่อหน้าทุกคน พร้อมให้กำลังใจด้วยประโยคคลาสิกว่า “That’s how you bounce back. Well done.” นั่นแสดงให้เห็นว่า เขาให้โอกาสคนที่พยายาม แม้จะล้มเหลวก็ตาม
- เลือกคนจากศักยภาพที่พัฒนาได้: หลายครั้งที่เราจะเห็นคนเก่งมั่นหน้าเข้ามาแข่งขัน แต่ก็ไม่ได้ชนะหรือผ่านเข้าไปสู่รอบลึก ๆ กลับกลายเป็นเชฟธรรมดาที่ค่อย ๆ พัฒนาฝีมือ หนำซ้ำบางคนเคยเกือบถูกคัดออกด้วยซ้ำ ยกตัวอย่าง เชฟ คริสติน่า วิลสัน (Christina Wilson) ที่เริ่มต้นด้วยความไม่มั่นใจ แต่เชฟแรมซีย์สังเกตเห็นความสม่ำเสมอ ความรับผิดชอบ และความมุ่งมั่น กระทั่งชนะรายการและยังดึงเธอเข้าสู่ธุรกิจจริงจัง ปัจจุบันเธอกลายเป็นหนึ่งในเชฟเมนเทอร์ที่คอยดูแลผู้เข้าแข่งขันรุ่นใหม่ ๆ เสมอ
- ไล่ออกทันที ถ้าไม่มีความเป็นทีม: เพราะความเป็นมืออาชีพและการเคารพกันในการทำงานคือหัวใจหลัก มีผู้เข้าแข่งขันหลายที่เก่ง แต่ไม่สามารถอยู่ร่วมกับทีมได้ กระทั่งเพื่อน ๆ ในทีมพยายามขับไล่ออก ท้ายที่สุดเชฟกอร์ดอนมักจะถามคนอื่น ๆ ว่า “ถ้าไม่มีคนคนนี้ ทีมจะแข็งแกร่งขึ้นไหม?” ถ้าคำตอบคือ “ใช่” กอร์ดอน แรมซีย์ก็จะไล่ออกทันที นั่นคือการใส่ใจความเป็นทีม มากกว่าแค่ความสามารถของตัวบุคคล
- ดึงคนที่กำลังล้มให้ลุกขึ้นยืน: อีกตัวอย่างที่น่าประทับใจคือเรื่องราวของเชฟ อียิปต์ (Egypt Davis) ซีซัน 23 ที่ช่วงแรก ๆ เต็มไปด้วยความกดดัน ถูกวิจารณ์จากเพื่อนร่วมทีมจนถึงขั้นอยากถอนตัวจากการแข่งขัน แต่เชฟแรมซีย์กลับเรียกเข้าไปคุยเป็นการส่วนตัว พร้อมให้กำลังใจว่า “I belive in you” คำพูดนั้นเปลี่ยนทุกอย่าง เชฟอียิปต์ค่แย ๆ กลับมายืนหยัด และพาตัวเองเข้ารอบ Top 3 พร้อมกลายเป็นหนึ่งในคนที่คนดูรักที่สุดของซีซัน
HR เรียนรู้อะไรได้บ้างจากรายการนี้
1. อย่าเลือกคนแค่จากเรซูเม่ แต่ดูจากสถานการณ์จริง
ในรายการ Hell’s Kitchen มีหลายครั้งที่ผู้เข้าแข่งขันมาพร้อมประสบการณ์อลังการ เช่น มีดีกรีจากสถาบันชั้นนำ เคยทำงานในร้านดาวมิชลิน ทว่ากลับเอาตัวไม่รอดเมื่อต้องทำงานภายใต้แรงกดดันจริง ขณะที่บางคนไม่ได้มีดีกรีหรูหรา แต่แสดงออกถึงความยืดหยุ่น การเรียนรู้เร็ว และพลังใจที่มั่นคง จนกลายเป็นผู้เข้าแข่งขันที่เชฟแรมซีย์ไว้ใจมากที่สุด
เช่นกันสำหรับ HR การคัดเลือกคนไม่ควรดูแค่คุณวุฒิหรือประวัติ แต่ควรพิจารณาจากพฤติกรรมและทัศนคติในการทำงานจริง เช่น ผ่านการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม (Behavioral Interview), การทำ Work Simulation, หรือ Group Assessment อาจจะดีกว่า
2. หัวหน้าที่ดีต้องตรงไปตรงมา แต่ก็ไม่ลืมให้โอกาสคนพัฒนา
สไตล์ของเชฟกอร์ดอน แรมซีย์ คือการ “พูดตรง” แบบไม่อ้อมค้อม ถ้าอาหารไม่ดี เขาจะบอกว่าไม่ดี ถ้าทีมทำงานแย่ เขาจะไม่ปล่อยผ่าน แต่สิ่งที่สำคัญคือ เขาไม่เคยด่าคนเพื่อทำร้าย เขาด่าเพื่อให้ “ตื่น” และ “เติบโต” เขามีมาตรฐานสูง และต้องการให้คนที่ทำงานกับเขาเข้าใจว่าคุณภาพต้องมาก่อนทุกอย่าง ฉะนั้นการ Feedback ต้องตรง ชัด และทันที เพื่อให้เกิดการปรับปรุงนั่นเอง
3. ความสามารถอย่างเดียวไม่พอ ถ้าไม่รู้จักทำงานเป็นทีม
ทีมสำคัญมาก โดยเฉพาะการอยู่ร่วมกับผู้อื่น เพราะหากไม่สามารถทำงานร่วมกับผู้อื่นได้ ไม่รับฟัง ไม่ประสานงาน ไม่สื่อสาร ก็จะทำให้การบริการล้มเหลว สำหรับ HR แล้ว การประเมินศักยภาพพนักงานควรพิจารณาจาก Collaborative Skill เช่น ทักษะการฟัง การช่วยเหลือผู้อื่น การมีทัศนคติแบบ win-win และการมีวุฒิภาวะในที่ทำงานด้วย โดยเฉพาะยิ่งในโลกของ Hybrid Work และ Cross-functional Team คนที่ทำงานกับคนอื่นได้ดีคือ Asset ที่แท้จริงขององค์กร
4. Gordon Ramsay = Employer Branding
หนึ่งในจุดแข็งที่ไม่มีใครแทนได้ของรายการ คือตัวตนของเชฟกอร์ดอน แรมซี่ (Gordon Ramsay) เขาไม่ได้เป็นแค่พิธีกรหรือกรรมการ แต่เป็นหัวใจของรายการเลย โดยเฉพาะบุคลิกของเขาทั้งด้านความเป๊ะ ความดุดัน และภาวะผู้นำที่แท้จริง กลายเป็นแม่เหล็กที่ทำให้คนดูทั่วโลก ทุกการตัดสินใจของเขามีน้ำหนัก และทำให้รายการนี้แตกต่างจากเรียลลิตี้อื่น ๆ ฉะนั้นองค์กรหรือบริษัทก็เช่นกัน เราอาจต้องมี “คน” หรือ “ผู้นำ” สักคนที่กลายมาเป็นภาพสะท้อนของแบรนด์นั้น ๆ นั่นเอง
Hell’s Kitchen กระบวนการเลือกพนักงานที่แทบไม่มีใครเลียนแบบได้
สำหรับผู้เขียนแล้ว Hell’s Kitchen จึงไม่ใช่แค่รายการเกมโชว์ธรรมดา แต่คือ “กระบวนการสรรหา” คนทำงานจริงผ่านจอโทรทัศน์ที่โหดหินที่สุดเท่าที่เคยมี ฉะนั้นหากมองในเชิงธุรกิจ Hell’s Kitchen คือตัวอย่างที่ดีของการสร้าง Employer Branding, Talent Selection และ Leadership Development ในรูปแบบที่สร้างความบันเทิงได้พร้อมกัน
แม้ Gordon Ramsay จะมีมิติของ “ความโหด” แต่เมื่อดูให้ลึก เราจะพบว่า เขาเป็นหัวหน้าที่ใส่ใจ พยายามสร้างทีมที่แข็งแรง และไม่ยอมให้มาตรฐานใดต่ำกว่าที่เขาเชื่อว่าลูกค้าควรได้รับ
หากคุณคือเจ้าของธุรกิจหรือผู้บริหารทีม คุณอาจไม่มีรายการทีวีของตัวเอง แต่คุณสามารถยืมโมเดลจาก Hell’s Kitchen (ในด้านที่ดีนะ) มาปรับใช้ในการคัดเลือกและพัฒนาคนเก่งของคุณเองได้
แต่ขอย้ำอีกครั้งนะว่า เอาด้านที่ดีมาใช้นะ ไม่ใช่ไปยืนตะโกนด่าพนักงานในบริษัทอย่างเดียว !
| Reference |
