HR จะรักษาคนอย่างไร เมื่อสวัสดิการพนักงาน (Employee Benefits) ถูกตัด ?

หลายปีมานี้ตลาดแรงงานทั่วโลกอยู่ในภาวะแย่งชิงคนทำงานอย่างหนัก หลายองค์กรใช้ สวัสดิการพนักงาน เป็นอาวุธสำคัญในการดึงดูดและรักษาพนักงาน แต่เมื่อเศรษฐกิจเริ่มชะลอตัว ต้นทุนด้านสุขภาพพุ่งสูงขึ้นทุกปี งบลงทุนด้าน AI กินสัดส่วนงบประมาณมากขึ้นเรื่อย ๆ หลายบริษัทในสหรัฐฯ จึงเริ่มทบทวนและปรับลดสวัสดิการที่เคยให้เสียใหม่ โดย The Guardian รายงานว่า Deloitte และ Zoom ปรับลดสวัสดิการด้านครอบครัวและวันลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรลงบางส่วนแล้ว

สัญญาณเหล่านี้ชวนให้ตั้งคำถามว่า หรือสวัสดิการกำลังเข้าสู่จุดปรับฐานอีกครั้ง และหากองค์กรจำเป็นต้องลดสวัสดิการบางรายการจริง ๆ จะทำอย่างไรให้พนักงานยังรู้สึกว่าองค์กรไม่ได้ลดคุณค่าของพวกเขาลงไปด้วย ?

ทำไมบริษัทถึงเริ่มตัดสวัสดิการ

การลดสวัสดิการไม่ได้เกิดจากเหตุผลเดียว แต่มาจากแรงกดดันหลายด้านที่ประดังเข้ามาพร้อมกัน

ต้นทุนสุขภาพที่พุ่งสูงขึ้นทุกปี

สวัสดิการด้านสุขภาพ (Health Benefits) กำลังกลายเป็นต้นทุนก้อนใหญ่ที่ผู้บริหารต้องนำกลับมาทบทวนอย่างจริงจังทุกปี

ข้อมูลจาก KFF ที่ Time ระบุว่า ปี 2025 ค่าเบี้ยประกันสุขภาพเฉลี่ยของครอบครัวที่ทำผ่านนายจ้างในสหรัฐฯ อยู่ที่ 26,993 ดอลลาร์ต่อปี หรือประมาณ 900,000 บาท เพิ่มขึ้นจากปีก่อนหน้าราว 6% โดยพนักงานต้องควักจ่ายเองเฉลี่ย 6,850 ดอลลาร์ หรือประมาณ 228,000 บาท คิดเป็นประมาณหนึ่งในสี่ของค่าใช้จ่ายทั้งหมด

ฟากบริษัทที่ปรึกษา Mercer คาดการณ์ว่าต้นทุนสวัสดิการด้านสุขภาพต่อพนักงานของนายจ้างสหรัฐฯ จะเพิ่มขึ้นเฉลี่ย 6.5% ในปี 2026 ซึ่งถือเป็นอัตราเพิ่มที่สูงที่สุดนับตั้งแต่ปี 2010

ข้อมูลนี้สอดคล้องกับที่คุณ กสิณ สุตันติวรคุณ Co-founder ของ XEL Group และ XenS Studio ในงาน The Future of Holistic Wellbeing Summit 2026 ที่ระบุว่า

“ตั้งแต่ปี 2023 เป็นต้นมา อัตราค่ารักษาพยาบาลเพิ่มขึ้นปีละประมาณ 12-15% ซึ่งเป็นอัตราการเพิ่มที่เร็วมากเมื่อเทียบกับต้นทุนประเภทอื่น หากองค์กรไม่ทำอะไรเลย ต้นทุนสวัสดิการจะสูงขึ้นเรื่อย ๆ และคุณค่าของสวัสดิการเดิมที่เคยมี ก็อาจถูกลดทอนลงตามต้นทุนที่แพงขึ้นในแต่ละปี”

งบที่ต้องแบ่งไปลงทุนกับ AI

อีกแรงกดดันหนึ่งมาจากทิศทางการลงทุนขององค์กรที่เปลี่ยนไป Axios อ้างผลสำรวจของ ResumeBuilder.com ที่พบว่าผู้บริหารธุรกิจในสหรัฐฯ กว่า 54% ยอมรับว่ากำลังลดงบด้านสวัสดิการ เพื่อนำเงินส่วนนั้นไปสนับสนุนการลงทุนด้าน AI แทน

โดย สวัสดิการที่มีแนวโน้มจะโดนลดมากที่สุดคือ โบนัส (61%) รองลงมาคือการให้หุ้น (60%) การขึ้นเงินเดือน (59%) สวัสดิการพนักงาน (53%) และเงินเดือนฐาน (43%)

ตลาดแรงงานบางกลุ่มไม่ร้อนแรงเหมือนเดิม

ในช่วงที่คนลาออกง่ายและบริษัทหาคนทดแทนยาก การแข่งขันด้วยแพ็กเกจสวัสดิการเป็นเรื่องจำเป็น แต่เมื่อภาพรวมตลาดแรงงานเปลี่ยน พนักงานบางกลุ่มมีตัวเลือกน้อยลง อำนาจต่อรองจึงขยับไปอยู่ฝั่งนายจ้างมากขึ้น สวัสดิการหลายรายการที่เคยถูกเพิ่มเข้ามาแบบไม่มีเงื่อนไขจึงเริ่มถูกหยิบขึ้นมาทบทวนอีกครั้ง

ทั้งหมดนี้ไม่ได้แปลว่าการรักษาคนหมดความสำคัญลง เพียงแต่คำถามที่องค์กรถามเปลี่ยนไป จากเดิมที่ถามว่าจะเพิ่มสวัสดิการอะไรอีก กลายเป็นสวัสดิการแต่ละตัวช่วยรักษาคนได้จริงแค่ไหน และคุ้มกับต้นทุนที่จ่ายไปหรือไม่

สวัสดิการที่ต้องพิสูจน์ความคุ้มค่าได้

ในอดีต หลายองค์กรเพิ่มสวัสดิการด้วยตรรกะง่าย ๆ ว่าคู่แข่งมีเราก็ต้องมี แต่เมื่อทั้งต้นทุนและแรงกดดันทางธุรกิจสูงขึ้นพร้อมกัน ผู้บริหารเริ่มถามคำถามที่ละเอียดกว่าเดิม เช่น พนักงานใช้สวัสดิการตัวนี้จริงมากแค่ไหน ช่วยลดอัตราการลาออกได้หรือไม่ ดึงดูด Talent ที่องค์กรต้องการได้จริงหรือเปล่า พนักงานกลุ่มใดได้ประโยชน์มากที่สุด และหากต้องตัดออกจะกระทบความรู้สึกของคนในองค์กรมากน้อยเพียงใด

คำถามเหล่านี้ทำให้บทบาทของ HR ขยับออกจากการดูแลรายการสวัสดิการแบบเดิม ไปสู่การออกแบบ Total Rewards Strategy ที่ตอบโจทย์ทั้งฝั่งธุรกิจและฝั่งพนักงานไปพร้อมกัน

Total Rewards ในที่นี้หมายถึงภาพรวมทั้งหมดที่องค์กรมอบให้พนักงาน ทั้งค่าตอบแทน สวัสดิการ ความยืดหยุ่นในการทำงาน โอกาสเติบโต วัฒนธรรมองค์กร การยอมรับ และคุณค่าอื่น ๆ ที่พนักงานได้รับจากการทำงานร่วมกับองค์กร

เมื่อสวัสดิการที่ให้ต้องพิสูจน์ ROI ได้ว่าคุ้มค่ากับต้นทุน งานของ HR จึงไม่ใช่แค่จัดหาสวัสดิการให้ครบ แต่ต้องตอบให้ได้ว่าสิ่งที่องค์กรมอบให้พนักงานสร้างผลลัพธ์จริงต่อ Retention, Engagement, Productivity และ Employer Brand หรือเป็นเพียงรายการที่ดูดีบนหน้าประกาศรับสมัครงาน

ตัดสวัสดิการผิดจังหวะ อาจแลกมาด้วยการสูญเสียความไว้วางใจ

การลดสวัสดิการช่วยประหยัดต้นทุนระยะสั้นได้จริง แต่ถ้าทำโดยไม่มีข้อมูลรองรับ ไม่มีเหตุผลที่อธิบายได้ หรือสื่อสารกับพนักงานไม่ดีพอ องค์กรอาจสูญเสียมากกว่าที่ประหยัดได้หลายเท่า

สาเหตุคือสวัสดิการหลายตัวผูกอยู่กับการวางแผนชีวิตของพนักงานโดยตรง เช่น Paid Parental Leave เกี่ยวข้องกับคนที่กำลังสร้างครอบครัว หรืออย่างโบนัสที่จะมีผลต่อความรู้สึกว่าองค์กรมองเห็นคุณค่าของผลงานมากน้อยแค่ไหน

เมื่อสวัสดิการเหล่านี้ถูกตัด ความรู้สึกของพนักงานจึงลึกกว่าเรื่องรายได้ที่หายไป หลายคนเริ่มรู้สึกว่าองค์กรที่ทำงานด้วยไม่เหมือนเดิมอีกต่อไป ความรู้สึกแบบนี้กระทบ EVP กับ Employer Branding โดยตรง เพราะพนักงานไม่ได้จดจำสวัสดิการในฐานะตัวเลขบนสลิปเงินเดือนเพียงอย่างเดียว แต่จดจำในฐานะคำมั่นที่องค์กรเคยให้ไว้กับชีวิตการทำงานของพวกเขา

โจทย์ของ HR เมื่อองค์กรต้องลดต้นทุนสวัสดิการ

สิ่งแรกที่ HR ควรทำคืออย่าเพิ่งคิดว่าสวัสดิการอะไรที่ตัดได้บ้าง ? แล้วเริ่มจากคำถามที่สำคัญกว่านั้นคือ พนักงานกลุ่มไหนให้คุณค่ากับสวัสดิการอะไร และสวัสดิการตัวไหนเชื่อมโยงกับกลยุทธ์ธุรกิจจริง ๆ ?

พนักงานแต่ละกลุ่มให้คุณค่ากับสวัสดิการไม่เหมือนกัน

พนักงานอายุน้อยมักให้ความสำคัญกับงบการเรียนรู้ การดูแลสุขภาพจิต ความยืดหยุ่นในการทำงาน และเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ
พนักงานที่มีครอบครัวมักมองเรื่องประกันสุขภาพ วันลา และสวัสดิการบุตรเป็นหลัก ส่วนพนักงานระดับ Senior มักให้น้ำหนักกับกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ โบนัส แรงจูงใจระยะยาว และความมั่นคงในการทำงาน

ขณะเดียวกันหากเป็นพนักงานโรงงานก็มักต้องการสวัสดิการที่จับต้องได้ในชีวิตประจำวัน เช่น ประกันสุขภาพ ค่าเดินทาง อาหาร ความปลอดภัยในการทำงาน และตารางกะที่เป็นธรรม

หากองค์กรให้สวัสดิการชุดเดียวกันกับพนักงานทุกคนโดยไม่แยกความต้องการ ต้นทุนอาจสูงขึ้นเรื่อย ๆ แต่ความพึงพอใจของพนักงานกลับไม่ได้เพิ่มตามไปด้วย งานของ HR จึงไม่ได้จบแค่การเพิ่มหรือลดสวัสดิการรายการใดรายการหนึ่ง แต่ต้องจัดลำดับความสำคัญใหม่ทั้งระบบ ว่าสวัสดิการใดควรรักษาไว้ สวัสดิการใดควรปรับรูปแบบ และสวัสดิการใดอาจไม่ตอบโจทย์ทั้งพนักงานและธุรกิจอีกต่อไป

Flexible Benefits ทางเลือกสำหรับองค์กรที่ต้องคุมต้นทุน

Flexible Benefits ไม่ได้แปลว่าต้องเพิ่มสวัสดิการทุกอย่างให้พนักงานเลือกแบบไม่มีขีดจำกัด แนวคิดนี้เน้นเปิดให้พนักงานเลือกสวัสดิการที่ตรงกับชีวิตของตัวเองมากขึ้น ภายใต้งบประมาณรวมที่องค์กรยังควบคุมได้

แทนที่จะให้สวัสดิการแบบเดียวกันกับทุกคน HR อาจออกแบบระบบแต้มสะสม งบสวัสดิการรายปี หรือเมนูสวัสดิการให้พนักงานเลือกเองตามความจำเป็นและความสำคัญ ใครใคร่ซื้อประกันสุขภาพก็ซื้อไป ใครอยากเลือกคอร์สเรียนรู้เพิ่มเติมก็เลือกไป บางคนอาจต้องการงบเพื่อเข้าฟิตเนส บางคนอาจต้องการงบตรวจสุขภาพ ฯลฯ

ข้อดีของแนวทางนี้คือองค์กรควบคุมต้นทุนรวมได้ดีขึ้น ขณะเดียวกันพนักงานก็รู้สึกว่าสวัสดิการตอบโจทย์ชีวิตของตัวเองมากขึ้นด้วย

เงื่อนไขที่ทำให้ Flexible Benefits ใช้ได้จริง

Flexible Benefits มีประโยชน์อย่างปฏิเสธไม่ได้ แต่การนำมาใช้จริงต้องมีระบบรองรับที่ดีพอสมควรด้วย

องค์กรต้องมีข้อมูลการใช้งานสวัสดิการของพนักงานอย่างต่อเนื่อง ต้องสื่อสารรายละเอียดให้พนักงานเข้าใจง่าย ต้องคำนวณต้นทุนรวมและต้นทุนต่อคนให้ชัดเจน และต้องมั่นใจว่าพนักงานทุกกลุ่มเข้าถึงสิทธิ์ได้จริง รวมถึงกลุ่มที่ไม่ได้ทำงานในออฟฟิศหรือไม่คุ้นเคยกับระบบดิจิทัลมากนัก

หากออกแบบมาดี Flexible Benefits จะช่วยเปลี่ยนบทสนทนาระหว่างองค์กรกับพนักงาน จากเรื่ององค์กรให้น้อยลง ไปเป็นองค์กรให้ตรงกับชีวิตมากขึ้น

บทสรุป

แม้สถานการณ์นี้เกิดขึ้นในสหรัฐฯ แต่ HR ไทยไม่ควรมองข้าม เพราะองค์กรในไทยเองก็เผชิญแรงกดดันที่คล้ายกันอยู่ไม่น้อย ทั้งค่าเบี้ยประกันสุขภาพที่ปรับขึ้นทุกปี ค่าครองชีพที่สูงขึ้นต่อเนื่อง การแข่งขันแย่งชิง Talent เฉพาะทาง งบประมาณที่จำกัดมากขึ้น และความคาดหวังของพนักงานที่หลากหลายกว่าเดิม

หลายองค์กรไทยอาจยังไปไม่ถึงขั้นต้องตัดสวัสดิการ แต่กำลังอยู่ในจุดที่ต้องเลือกว่าจะลงทุนกับอะไรต่อไป จะเพิ่มวงเงินประกันสุขภาพหรือเพิ่มงบการเรียนรู้ ? จะให้โบนัสก้อนใหญ่หรือเพิ่มความยืดหยุ่นในการทำงาน ? จะขยายโปรแกรม Wellness หรือนำเงินก้อนนั้นไปปรับฐานเงินเดือน ?

และจะให้สวัสดิการชุดเดียวกันกับทุกคน หรือออกแบบให้ต่างกันตามชีวิตและความต้องการของแต่ละกลุ่ม ?

คำถามเหล่านี้ทำให้งาน Compensation and Benefits กลายเป็นงานเชิงกลยุทธ์มากขึ้นเรื่อย ๆ สิ่งที่ HR ไทยควรเริ่มทำตั้งแต่วันนี้คือปรับมุมมองต่อสวัสดิการใหม่ จากการเป็นรายการที่องค์กรมอบให้ ไปสู่การเป็นระบบคุณค่าที่พนักงานสัมผัสได้จริงในชีวิตการทำงาน

เพราะเมื่อความต้องการของพนักงานหลากหลายขึ้นเรื่อย ๆ องค์กรที่รักษาคนไว้ได้ดีมักเป็นองค์กรที่เข้าใจว่าคนแต่ละกลุ่มต้องการอะไรจริง ๆ และออกแบบ Total Rewards ให้ตอบโจทย์ทั้งชีวิตพนักงานและเป้าหมายทางธุรกิจไปพร้อมกัน

หากองค์กรของคุณกำลังมองหา Solution ด้านนี้เพื่อยกระดับสวัสดิการขององค์กร สามารถค้นหา HR Solution ที่เกี่ยวข้องได้ผ่านแพลตฟอร์ม HR Products & Services ของ HREX ได้เลยที่นี่