หลัง Performance Review ทำไมคนไทยกว่า 85% พร้อมมองหางานใหม่ ?

HIGHLIGHT ผลสำรวจล่าสุดจาก Robert Walters Thailand พบว่า พนักงานในประเทศไทยกว่า 40% รู้สึกผูกพันต่อองค์กรและมีแรงจูงใจในการทำงานมากขึ้น หลังผ่านการประเมินผลงานล่าสุด อย่างไรก็ตาม พนักงานไทยกว่า 85% ยังคงเปิดรับโอกาสงานใหม่ บอกให้เห็นว่า Employee Engagement เพียงอย่างเดียวอาจไม่เพียงพอสำหรับการรักษาคนเก่ง พนักงานไทย 56% คาดหวังว่าจะได้รับการพิจารณาปรับเงินเดือนภายในปีนี้ แม้เศรษฐกิจยังมีความไม่แน่นอน ปัจจัยที่พนักงานให้ความสำคัญไม่ได้มีแค่เงินเดือน แต่รวมถึงความยืดหยุ่นในการทำงาน ความมั่นคงในอาชีพ การบริหารจัดการที่เปิดกว้าง และวัฒนธรรมองค์กรที่สร้างแรงบันดาลใจ สำหรับ HR ความท้าทายสำคัญในครึ่งหลังของปี 2026 คือการทำให้พนักงานมองเห็นอนาคตของตัวเองในองค์กร ทั้งด้านการเติบโต ความหมายของงาน และสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการทำงานระยะยาว

การประเมินผลงาน หรือ Performance Review เป็นหนึ่งในเครื่องมือสำคัญที่องค์กรใช้พูดคุยกับพนักงานเรื่องผลงาน ความคาดหวัง ค่าตอบแทน และเส้นทางการเติบโตในอนาคต

ในมุมขององค์กร กระบวนการนี้ช่วยให้ผู้บริหารและ HR เข้าใจสถานะของคนในทีมมากขึ้น ขณะที่ในมุมของพนักงาน นี่คือช่วงเวลาสำคัญที่พวกเขาจะได้รู้ว่าสิ่งที่ทำอยู่มีคุณค่าแค่ไหน และองค์กรยังมองเห็นอนาคตของพวกเขาอยู่หรือไม่

ผลสำรวจล่าสุดจาก Robert Walters Thailand พบว่า พนักงานกว่า 40% ในองค์กรประเทศไทยรู้สึกมีความผูกพันต่อองค์กรและมีแรงจูงใจในการทำงานมากขึ้น หลังการประเมินผลงานล่าสุด ขณะที่มีเพียง 9% เท่านั้นที่ระบุว่ากระบวนการประเมินผลงานทำให้ความรู้สึกเชิงบวกต่อองค์กรลดลง

ฟังดูเหมือนเป็นสัญญาณที่ดีสำหรับองค์กร แต่ข้อมูลอีกด้านกลับน่าสนใจกว่า เพราะพนักงานไทยกว่า 85% ยังคงเปิดรับและพร้อมพิจารณาโอกาสงานใหม่

คำถามคือ ถ้า Performance Review ช่วยเพิ่ม Engagement ได้จริง ทำไมพนักงานจำนวนมากยังพร้อมย้ายงาน ?

Performance Review ยังสำคัญ แต่ประเมินแล้วต้องทำให้เห็นอนาคตชัดขึ้น

ผลสำรวจจาก Robert Walters Thailand พบว่า พนักงานกว่า 40% รู้สึกผูกพันต่อองค์กรและมีแรงจูงใจในการทำงานมากขึ้น หลังผ่านการประเมินผลงานล่าสุด

ข้อมูลนี้บอกให้เห็นว่า Performance Review ยังมีบทบาทสำคัญต่อ Employee Engagement โดยเฉพาะเมื่อกระบวนการดังกล่าวทำให้พนักงานรู้สึกว่า ผลงานของพวกเขาได้รับการมองเห็น ได้รับการยอมรับ และมีโอกาสพูดคุยเรื่องอนาคตกับองค์กรอย่างจริงจัง

คุณ แอนดรูว์ พาวเวลล์ ประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายการพาณิชย์ของกลุ่มบริษัท Robert Walters อธิบายว่า การประเมินผลงานกำลังมีบทบาทสำคัญมากขึ้นในการบริหารจัดการบุคลากร โดยเฉพาะช่วงเวลาที่องค์กรต้องสร้างสมดุลระหว่างความต้องการของพนักงานกับการบริหารงบประมาณอย่างมีประสิทธิภาพ

พนักงานไม่ได้ต้องการรู้แค่ว่าผลงานของตัวเองอยู่ในระดับใด แต่ต้องการรู้ด้วยว่า ทักษะของพวกเขามีคุณค่ากับองค์กรมากแค่ไหน พวกเขามีโอกาสเติบโตต่อไปอย่างไร และองค์กรพร้อมลงทุนเพื่อสนับสนุนการพัฒนาในระยะยาวหรือไม่

ดังนั้น Performance Review ที่ดีจึงไม่ควรเป็นเพียงการสรุปผลงานย้อนหลัง แต่ควรช่วยให้พนักงานเห็นภาพอนาคตของตัวเองในองค์กรชัดขึ้น

พนักงานไทยยังเชื่อมั่นเรื่องการปรับเงินเดือน แม้เศรษฐกิจไม่แน่นอน

จากผลสำรวจช่วงกลางปี 2026 ของ Robert Walters พบว่า พนักงานในประเทศไทยกว่าครึ่ง หรือ 56% คาดหวังว่าจะได้รับการพิจารณาปรับเงินเดือนภายในปีนี้ ขณะที่มีเพียง 9% เท่านั้นที่มองว่ามีโอกาสน้อยมากที่จะได้รับการปรับเงินเดือน

ตัวเลขนี้น่าสนใจ เพราะเกิดขึ้นท่ามกลางภาวะเศรษฐกิจโลกที่ยังมีความไม่แน่นอน หลายองค์กรต้องบริหารต้นทุนอย่างรอบคอบ และการตัดสินใจเรื่องค่าตอบแทนอาจทำได้ยากกว่าเดิม

อย่างไรก็ตาม สำหรับพนักงาน การประเมินผลงานและการพูดคุยเรื่องเงินเดือนยังเป็นจุดสำคัญในการประเมินความสัมพันธ์ระหว่างตัวเองกับองค์กร

ถ้าพนักงานรู้สึกว่า ผลงานเติบโตขึ้น แต่ค่าตอบแทน โอกาส หรือการยอมรับจากองค์กรไม่ได้ขยับไปในทิศทางเดียวกัน ความรู้สึกผูกพันที่เกิดขึ้นจาก Performance Review อาจอยู่ได้ไม่นาน

นี่จึงเป็นโจทย์สำคัญของ HR ในครึ่งหลังของปี 2026 เพราะการสื่อสารเรื่องค่าตอบแทนต้องทำอย่างโปร่งใส มีเหตุผล และตั้งอยู่บนข้อมูลที่น่าเชื่อถือ เพื่อให้พนักงานเข้าใจข้อจำกัดขององค์กร พร้อมกันนั้นก็ยังรู้สึกว่าองค์กรให้ความสำคัญกับผลงานของพวกเขาจริง

เงินเดือนสำคัญ แต่ไม่ใช่คำตอบเดียวของการรักษาคนเก่ง

แม้ค่าตอบแทนจะยังเป็นปัจจัยสำคัญ แต่ผลสำรวจของ Robert Walters ชี้ว่า สิ่งที่พนักงานให้ความสำคัญไม่ได้จำกัดอยู่ที่เงินเดือนเพียงอย่างเดียว

ปัจจัยสำคัญที่พนักงานใช้พิจารณาเลือกนายจ้าง ได้แก่

• รูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น 41%
• ความมั่นคงในการทำงาน 38%
• การบริหารจัดการที่เปิดกว้างและมีประสิทธิภาพ 30%
• วัฒนธรรมองค์กรที่สร้างแรงบันดาลใจ 30%

ข้อมูลนี้ทำให้เห็นว่า Employee Value Proposition ขององค์กรต้องครอบคลุมมากกว่าค่าตอบแทน

พนักงานจำนวนมากต้องการองค์กรที่ให้ความยืดหยุ่นในการทำงาน มีความมั่นคงพอให้วางแผนชีวิตได้ มีหัวหน้าที่สื่อสารชัดเจน เปิดรับความคิดเห็น และมีวัฒนธรรมที่ทำให้พนักงานรู้สึกอยากมีส่วนร่วมกับเป้าหมายขององค์กร

สำหรับ HR นี่คือสัญญาณว่าการรักษาคนเก่งต้องทำงานร่วมกันหลายมิติ ตั้งแต่ Compensation & Benefits, Career Development, Leadership, Culture ไปจนถึง Work Design

องค์กรที่มองเรื่อง Retention แยกเป็นส่วน ๆ อาจแก้ปัญหาได้แค่ระยะสั้น ขณะที่องค์กรที่เชื่อมทุกองค์ประกอบเข้าด้วยกัน จะมีโอกาสสร้างเหตุผลที่แข็งแรงกว่าในการทำให้พนักงานอยากอยู่ต่อ

ทำไมพนักงานที่ผูกพันกับองค์กร ยังพร้อมมองหางานใหม่ ?

หนึ่งในข้อมูลที่น่าสนใจที่สุดจากผลสำรวจครั้งนี้คือ พนักงานไทยกว่า 85% ยังคงเปิดรับและพร้อมพิจารณาโอกาสงานใหม่ แม้การประเมินผลงานจะมีส่วนช่วยสร้างทัศนคติเชิงบวกต่อบทบาทปัจจุบัน

คุณ ปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา ผู้จัดการประจำสาขาประเทศไทยของ Robert Walters ให้ความเห็นว่า แม้ Performance Review จะช่วยสร้างความรู้สึกเชิงบวกต่อบทบาทการทำงาน แต่พนักงานไทยจำนวนมากยังพร้อมเปิดรับโอกาสใหม่อยู่เสมอ

จากผลสำรวจ ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจอยู่กับองค์กรของพนักงาน ได้แก่

• โอกาสในการเติบโตและความก้าวหน้าในสายอาชีพ
• วัฒนธรรมองค์กรที่เป็นบวกและเปิดกว้าง
• ความยืดหยุ่นด้านเวลาและสถานที่ทำงาน

สิ่งนี้บอกให้องค์กรเห็นว่า Engagement กับ Retention ไม่ใช่เรื่องเดียวกันเสมอไป

พนักงานอาจรู้สึกดีกับทีม หัวหน้า และงานที่ทำอยู่ แต่ถ้าไม่เห็นโอกาสเติบโต ไม่เห็นความก้าวหน้าในสายอาชีพ หรือรู้สึกว่างานปัจจุบันไม่ตอบโจทย์ชีวิตในระยะยาว พวกเขาก็อาจพร้อมฟังข้อเสนอจากที่อื่น

ผู้นำแบบไหนที่พนักงานไทยต้องการ ?

อีกประเด็นสำคัญจากผลสำรวจคือ รูปแบบภาวะผู้นำที่พนักงานไทยให้ความสำคัญ

พนักงาน 37% ให้ความสำคัญกับผู้นำที่มีภาวะผู้นำแบบชี้นำ หรือ Authoritative Leadership ซึ่งสามารถกำหนดทิศทาง ความคาดหวัง และเป้าหมายได้อย่างชัดเจน

รองลงมาคือผู้นำแบบสร้างการเปลี่ยนแปลง หรือ Transformational Leadership ที่สามารถสร้างแรงบันดาลใจและกระตุ้นให้เกิดการเปลี่ยนแปลง คิดเป็น 32%

ตัวเลขนี้บอกให้เห็นว่า พนักงานไม่ได้ต้องการแค่หัวหน้าที่ใจดีหรือยืดหยุ่นเท่านั้น แต่ต้องการผู้นำที่ให้ทิศทางชัดเจน สื่อสารตรงไปตรงมา และทำให้ทีมเข้าใจว่ากำลังเดินไปทางไหน

ในช่วงเวลาที่ธุรกิจเผชิญความไม่แน่นอน ความชัดเจนจากผู้นำยิ่งสำคัญ เพราะช่วยลดความกังวล เพิ่มความไว้วางใจ และทำให้พนักงานรู้สึกว่าการทำงานของพวกเขามีความหมายต่อเป้าหมายใหญ่ขององค์กร

สำหรับ HR การพัฒนาผู้นำจึงเป็นหนึ่งในกลยุทธ์สำคัญของการรักษาพนักงาน โดยเฉพาะหัวหน้างานระดับกลางที่ใกล้ชิดกับพนักงานมากที่สุด และมีอิทธิพลโดยตรงต่อประสบการณ์การทำงานในแต่ละวัน

บทสรุป: HR ต้องเปลี่ยน Performance Review ให้เป็น Career Conversation

ผลสำรวจจาก Robert Walters Thailand ทำให้เห็นภาพที่ชัดเจนขึ้นของตลาดแรงงานไทยในครึ่งหลังของปี 2026

ด้านหนึ่ง Performance Review ยังเป็นเครื่องมือสำคัญที่ช่วยสร้างความผูกพันและแรงจูงใจในการทำงาน แต่อีกด้านหนึ่ง พนักงานจำนวนมากยังพร้อมเปิดรับโอกาสใหม่ หากองค์กรไม่สามารถตอบโจทย์เรื่องการเติบโต ความยืดหยุ่น ความมั่นคง และความหมายของงานได้ดีพอ

สำหรับ HR บทเรียนสำคัญคือ การประเมินผลงานไม่ควรจบที่คะแนน ผลลัพธ์ หรือการพิจารณาปรับเงินเดือนเท่านั้น แต่ต้องกลายเป็นบทสนทนาเรื่องอนาคตของพนักงานอย่างจริงจัง

องค์กรควรใช้ช่วง Performance Review เพื่อพูดคุยกับพนักงานใน 4 เรื่องสำคัญ

1. พนักงานเห็นเส้นทางเติบโตของตัวเองในองค์กรหรือไม่
2. ทักษะใดที่พนักงานต้องพัฒนาเพื่อก้าวไปสู่บทบาทถัดไป
3. องค์กรสามารถสนับสนุนการเติบโตของพนักงานได้อย่างไร
4. อะไรคือปัจจัยที่จะทำให้พนักงานอยากอยู่กับองค์กรต่อในระยะยาว

การรักษาคนเก่งในปี 2026 จึงไม่ใช่แค่การจ่ายเงินเดือนให้แข่งขันได้ แต่ต้องสร้างประสบการณ์การทำงานที่ทำให้พนักงานรู้สึกว่าตัวเองได้รับการยอมรับ มีโอกาสเติบโต และมีเหตุผลมากพอที่จะเลือกอนาคตของตัวเองร่วมกับองค์กรเดิม