“เพลง” บทหนึ่งจะไพเราะก็ต่อเมื่อมี “เสียง” หลาย ๆ เสียงมาประสานกัน ผ่านท่วงทำนองและจังหวะที่เหมาะสม ไม่ต่างอะไรจากโครงสร้างของ “องค์กร” หากทุกคนองค์กรที่ทำงานสอดประสานกัน ก็จะเกิดประสิทธิภาพในการทำงาน และหนึ่งในหน่วยงานที่คอยเชื่อมทุกฝ่ายเข้าด้วยกันก็คือแผนก HR หรือทรัพยากรบุคคลนั่นเอง
HREX ได้คุยกับคุณ โน้ต – ศรัณย์ คุ้งบรรพต ซึ่งหลายคนอาจรู้จักเขาในฐานะนักร้องเสียงคุณภาพ แต่รู้หรือไม่ว่าหมวกอีกใบเขาคือ Head of Talent Management and Organization Culture Department ประจำ ธนาคารกรุงศรีอยุธยา จำกัด (มหาชน)
เขาไม่เพียงมีชื่อที่เหมือนกับตัวโน้ตในบทเพลงเท่านั้น แต่ยังมีบทบาทสำคัญในการฟังและประสานเสียงทุกเสียงในองค์กรให้กลายหนึ่งเดียวกันอย่าง Voice of Krungsri ด้วยเหตุนี้เสียงของคุณโน้ต – ศรัณย์ ไม่ได้มีไว้เพื่อร้องเพลงอย่างเดียว แต่ยังเป็นเสียงที่สร้างแรงบันดาลใจและความเชื่อมั่นให้กับทุกคนในองค์กรด้วย
วันนี้มาร่วมฟังเสียงของผู้ใช้หัวใจในการสร้างสรรค์และพัฒนาองค์กรให้เติบโตอย่างมั่นคง ในบทบาทที่มีคุณค่าอย่าง HR ผ่านบทสัมภาษณ์นี้
คุณเริ่มเดินทางในเส้นทางดนตรี และในขณะเดียวกันก็ยังเดินเส้นทาง HR ด้วย ทั้งสองเส้นทางนี้เริ่มต้นได้อย่างไร
ศรัณย์: ถ้าพูดถึงดนตรี ผมเริ่มสนใจตั้งแต่อายุประมาณ 8 ขวบ ตอนนั้นครูให้เราเข้าประกวดร้องเพลงของสยามกลการครับ เราก็ลงแข่งแบบไม่ได้คาดหวังอะไร แต่กลับชนะระดับประเทศมา จำได้แม่นเลยว่ามีคนประกวดทั้งหมด 4,109 คน ถือเป็นจุดเปลี่ยนสำคัญครั้งหนึ่งของชีวิตเลย เปลี่ยนเราจากเด็กเนิร์ดตั้งใจเรียนให้กลายเป็นเด็กกิจกรรม ซึ่งทำให้โลกของผมกว้างขึ้น ได้เห็นโลกในหลายมิติ ได้ทำงานกับผู้ใหญ่ และเริ่มเข้าใจว่า เรามีโอกาสที่แตกต่างจากคนอื่นครับ
พอขึ้น ม.ปลาย ผมอยากเป็นหมอ (หัวเราะ) แต่เพราะกลัวเลือดมาก ๆ และด้วยข้อจำกัดบางอย่าง ทำให้ต้องเปลี่ยนเส้นทาง จนสุดท้ายก็เลือกเรียนคณะอักษรศาสตร์ เอกภาษาอังกฤษ – โทการละคร ที่จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย สอดคล้องกับความชอบเกี่ยวกับวรรณคดีและการละครครับ ช่วงนั้นผมได้ประกวด KPN อีกครั้งและได้รับรางวัลนักร้องดีเด่นแห่งประเทศไทย
แต่หลังจบมหาวิทยาลัยผมไม่แน่ใจว่าอยากทำอะไรต่อ เลยไปสอนภาษาอังกฤษอยู่ช่วงหนึ่ง แต่ก็พบว่าไม่ใช่แนวทางของตัวเอง พอดีตอนนั้นมีงานสาย HR เปิดรับที่ธนาคารต่างชาติแห่งหนึ่งในไทย เขาให้ดูแลงาน e-learning และแปลเอกสารการเรียนรู้ต่าง ๆ จากภาษาอังกฤษเป็นภาษาไทย เป็นจุดเริ่มต้นให้ผมเข้ามาทำงานสาย HR โดยไม่รู้ตัว
ต้องบอกว่าผมไม่ได้คิดจะทำงานวงการดนตรีเป็นงานประจำอยู่แล้วครับ เพราะเห็นความไม่แน่นอนมาตั้งแต่เด็ก ผมจึงเลือกงาน HR ที่ดูมั่นคงกว่า และตัวเองสนใจมากกว่า พอทำไปได้สักพัก เจ้านายคงเห็นแววเลยให้โอกาสไปทำงานเป็น HR Trainer ตั้งแต่อายุ 22 ปี
ตอนนั้นผมไฟลุกโชนมาก แล้วพอเริ่มมองไปที่คนอื่นๆ รอบข้างก็รู้สึกว่า ‘โลกมันใบใหญ่จังเลย เราโตได้อีกนะ แล้วเราก็ไม่ได้ด้อยกว่าใครนะ’ ก็เลยตัดสินใจลาออกไปเรียนด้าน Business & Management ที่ University of Warwick ประเทศอังกฤษ ซึ่งเป็นการออกจาก Comfort Zone อย่างรุนแรง
การเรียนที่นั่นทำให้เราได้มุมมองที่กว้างไกลขึ้น และทำให้เห็นโลกใบใหญ่กว่าประเทศไทย โดยเฉพาะประเด็น Way of Thinking เช่น โครงสร้างของความคิดในการจัดการตัวเอง จัดการเวลา ที่ทำให้เราเริ่มตั้งคำถามกับตัวเองว่า ‘เราทำอะไร เพื่ออะไร ด้วยตัวเราเอง’
มันคือการเสริมสร้างความรับผิดชอบด้วยตัวเองใช่ไหม ?
ศรัณย์: ใช่ครับ แล้วมันได้ใช้ชีวิต ซึ่งเป็นแรงผลักดันที่สำคัญมาก
คราวนี้เราเรียนจบด้วยความสะบักสะบอมและไม่ได้เกียรตินิยม เป็นครั้งแรกที่รู้สึกว่าตัวเองล้มเหลว (Fail) เพราะแต่ก่อนเราเป็นเด็กเก่งเรียนดีมาตลอด แต่การไม่ได้เกียรตินิยมสอนให้รู้ว่า เราไม่ได้เก่งทุกเรื่อง และไม่เป็นไรถ้าจะไม่ได้เก่งที่สุด มันทำให้เรามองเห็นความเป็นจริงของโลกมากขึ้น
หลังจบจาก Warwick ผมกลับมาทำงาน HR อีกครั้งในธุรกิจเครื่องดื่ม ทำงานที่นั่น 3 ปี ก็ได้ไปทำงานที่ฮ่องกงประมาณครึ่งปี ซึ่งเป็นประสบการณ์ที่ดีมาก ได้เจอเจ้านายชาวโปแลนด์ที่เก่ง และได้ทำงานในสภาพแวดล้อมที่มีความหลากหลายทางวัฒนธรรม (Multicultural)
หลังจากนั้นผมย้ายงานไปธุรกิจประกัน ก่อนที่สุดท้ายจะมาอยู่ที่ธนาคารกรุงศรีอยุธยาครับ จากที่คิดว่าจะอยู่แค่ 3 ปี แต่ตอนนี้อยู่มาถึงปีที่ 15 แล้วครับ
ต้องยอมรับว่า กรุงศรีฯ ให้โอกาสผมได้ทำงานหลายบทบาท เช่น ตอนแรกเข้ามาในงานสาย Engagement แล้วไปเป็น Head ของ Talent Acquisition (TA), HRBP, Change Management รวมทั้งยังได้ไปทำงานที่ซานฟรานซิสโก 1 ปีทั้งด้าน OD, Talent Management, Engagement, Culture แล้วกลับมาเป็น Head TA และทำงาน HRBP อีกครั้ง และล่าสุดก็ดูแลเรื่อง Talent Management และ Culture เรียกว่าได้บทบาทที่ไม่ซ้ำกันเลย
ชอบบทบาทไหนมากที่สุด ?
ศรัณย์: โห (คิดนาน) ทุกบทบาทเลยครับ (หัวเราะ)
แต่พอมองย้อนกลับไป ทุกบทบาทมีสิ่งที่เราอยากทำให้ดีขึ้นเสมอนะ มันอาจเป็นนิสัยของผมอยู่แล้วมองเห็น Room for improvement ในทุกงาน เพราะในแต่ละช่วงเวลาที่เราตัดสินใจทำอะไรลงไป มันมีเงื่อนไขของเวลานั้น ๆ
เช่น ตอนที่โควิด-19 แพร่ระบาดหนัก ๆ ตอนนั้นทำงาน HRBP แต่ละวันต้องรับโทรศัพท์จากพนักงานไม่รู้กี่สาย และในตอนนั้นโควิดเป็นเรื่องใหม่ที่บางเรื่องอาจจะเตรียมการไม่ทันท่วงที แต่เราก็พยายามช่วยเท่าที่จะทำได้ มาวันนี้มองย้อนกลับไป เราจะคิดเสมอว่า “จริง ๆ น่าจะทำแบบนั้นแบบนี้นะ” แต่เราก็บอกตัวเองว่าไม่เป็นไร เราจะเรียนรู้จากมันแล้ว และถ้ามีโอกาสอีก คราวนี้เราจะทำให้ดีขึ้น
ปัจจุบันในฐานะ Head of Talent Management and Organization Culture Department อะไรคือความท้าทายหลักของคุณ ?
ศรัณย์: ความท้าทายหลัก ๆ ของผมคือการทำให้ทุกคนในองค์กรเห็นพ้องต้องกันถึงวัฒนธรรมของธนาคารกรุงศรีฯ องค์กรนี้มีอายุกว่า 80 ปีแล้วครับ และมีความหลากหลายสูงมาก การที่เราจะสร้างความเป็นเอกภาพแต่ยังมีความยืดหยุ่นในวัฒนธรรม
ลองนึกภาพองค์กรเป็นครอบครัวหนึ่ง มีหัวหน้าครอบครัวเป็นชาวญี่ปุ่นที่มีญาติพี่น้องทั่วประเทศ มีสาขาของเราเต็มไปหมด และยังมีบริษัทในเครืออีกเกือบ 20 บริษัท ความหลากหลายในเชิง People Profiles จึงสูงมาก ยิ่งขยาย ความหลากหลายก็ยิ่งเพิ่มขึ้น ดังนั้นโจทย์หลักของเราก็คือ จะทำอย่างไรให้ทุกคนมองเห็นภาพเดียวกันว่านี่คือวัฒนธรรมของกรุงศรีฯ
เมื่อรู้แล้วว่า ‘เราเป็นใคร’ ขั้นต่อมาคือการสร้างบรรยากาศที่ทุกคนรู้สึกว่า ที่นี่เป็นที่ที่ทุกคนอยากทำงานร่วมกันในระยะยาว มีวัฒนธรรมองค์กรที่ดีและรองรับความรู้สึก ความต้องการ และการทำงานของทุกคน เพื่อให้ทุกคนทำงานได้อย่างเต็มที่ เพราะการมีวัฒนธรรมที่ดีและการมีพนักงานที่มีส่วนร่วมสูง จะช่วยให้ทุกคนสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ในขณะเดียวกัน เราดูแลด้าน Talent Management ด้วย ซึ่งมันเชื่อมโยงกันหมด ความท้าทายคือการทำให้คนที่เป็น Talent ขององค์กรสามารถทำงานได้อย่างเต็มที่ในวัฒนธรรมและสภาพแวดล้อมที่กรุงศรีฯ สร้างขึ้น ให้ทุกคนในกลุ่มคนสำคัญเหล่านี้มีความสุขและทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพครับ
มันไม่ได้แค่เกี่ยวกับการดูแล Talent เพียงอย่างเดียวนะ แต่ยังต้องดูเรื่องการเรียนรู้และการพัฒนาด้วย วัฒนธรรมองค์กรที่ดีจะช่วยให้พนักงานรู้สึกว่า Way of Working ของพวกเขาได้รับการสนับสนุนและสามารถทำงานได้อย่างเต็มที่
ทั้งหมดนี้จึงต้องตอบโจทย์ทุกคนและเชื่อมโยงกันอย่างสมดุล
พออยู่ในวงการ HR มานาน มองเห็นเทรนด์อะไรที่เปลี่ยนไปบ้างในวงการนี้
ศรัณย์: ถ้าการเปลี่ยนแปลงในมุมธุรกิจ (Business) ผมคิดว่าเรื่อง Business Partner เป็นสิ่งที่สำคัญมาก เราได้ยินคำว่า Business Partner มานานแล้วครับ แต่วันนี้มันต้องเกิดขึ้นจริง ๆ
เมื่อก่อนเราอาจเน้นเรื่องการบริหารความสัมพันธ์ (Relationship Management) แต่ตอนนี้เราต้องเป็นคู่คิดในเชิงธุรกิจและเรื่องคนด้วย HR ทุกฟังก์ชันต้องทำหน้าที่เป็น Business Partner ไม่ใช่แค่ HRBP เท่านั้นที่ทำงานหนัก แต่ทุกคนต้องตอบโจทย์นี้ให้ได้ มิฉะนั้นนั้นบทบาทของ HR จะเบาหวิว ไม่มีประโยชน์อะไรเลย เราต้องทำให้บทบาทของ HR เชื่อมโยงกับธุรกิจอย่างแท้จริง
เช่นเดียวกับอีกฝั่งที่มองจากมุมของพนักงาน (Employee) เราต้องเป็นพาร์ทเนอร์ที่ดูแลพนักงานในมุมมองที่เป็นแบบ Holistic หรือแบบองค์รวม คือมองคนเป็นคน มองทั้งสุขภาพร่างกาย สุขภาพจิต และอุปสรรคที่ทำให้การทำงานไม่ราบรื่น เราต้องเข้าใจว่า การที่พนักงานทำงานไม่ได้หรือ Performance ตก มันส่งผลต่อชีวิตอย่างไร เพราะงานคือเงิน เงินคือชีวิตของเขา ที่เอาไปหล่อเลี้ยงชีวิตอื่น ๆ ต่อไป
สุดท้ายนำไปสู่การที่เราต้องผลักดันหัวหน้างานหรือ Middle Management ให้มีบทบาทมากขึ้น เพราะเรื่องคนไม่ใช่เรื่องของ HR เท่านั้น แต่เป็นหน้าที่ของหัวหน้างานที่ต้องดูแลพนักงานในทุกด้าน ทั้งด้าน Soft Side และ Performance เพราะในหนึ่งวันพนักงานอยู่กับหัวหน้างานมากกว่าอยู่กับ HR นะ หัวหน้างานต้องรู้จักพนักงานมากที่สุด ดังนั้นบทบาทของหัวหน้างานจึงสำคัญมากขึ้น
ผมคิดว่า 3 เรื่องนี้คือเรื่องสำคัญที่เราต้องทำให้เกิดขึ้นจริงในองค์กร เป็นเทรนด์สำคัญในระยะยาว ไม่ใช่ Fast Fashion ที่จะมาแล้วไป การที่องค์กรใดองค์กรหนึ่งสามารถทำให้ 3 เรื่องนี้เกิดขึ้นจริง จะกลายเป็นเสาหลักที่แข็งแรงและทำให้องค์กรเกิดความยั่งยืน ซึ่งผมเห็นความพยายามทำสิ่งเหล่านี้แล้วในวงการ HR บ้านเรา แต่สิ่งที่สำคัญกว่านั้นคือ เราจะทำให้มันเกิดขึ้นจริง ๆ ได้อย่างไร ?
ถ้าหัวหน้างานระดับ Middle Management รู้สึกว่า ‘การดูแลพนักงานไม่ใช่หน้าที่ของตัวเอง’ คุณมีข้อแนะนำอย่างไรบ้าง ?
ศรัณย์: เรื่องนี้เกี่ยวกับการสร้างความตระหนักรู้ (Awareness) ที่ต้องค่อย ๆ ปลูกฝังไปครับ อย่างที่กรุงศรีฯ ทำ เรามีเครื่องมือ เช่น Engagement Survey ที่ทั้งจ้างทำและทำเอง เพื่อให้ได้ข้อมูลที่ละเอียดมากขึ้น จากนั้นเราจะสื่อสารกับหัวหน้างานเสมอว่าควรทำอะไร อย่างไร ผ่านทุกช่องทางที่ HR มี เราจะมานั่งดูว่า Employee Life Cycle ของพนักงานเป็นอย่างไร ดูว่ามีเครื่องมืออะไรที่เราแทรกเข้าไปได้บ้าง เพื่อเน้นย้ำบทบาทของหัวหน้างาน
เมื่อทำครบถ้วนแล้ว ไม่ใช่แค่ทำและจบ แต่ต้องมีการสะท้อนผลลัพธ์ (Self Reflection) เสมอ สิ่งที่สำคัญคือการรับฟังฟีดแบ็ก (Feedback) จากพนักงานอย่างต่อเนื่อง เพราะฟีดแบ็กเหล่านี้บอกเราว่ามีความเข้าใจผิดอะไรอยู่บ้าง หรือมีความต้องการอะไร เช่น บางทีสิ่งที่เราคิดว่าดีแล้ว พนักงานอาจมองว่าไม่แฟร์ หรือมีที่อื่นที่ทำดีกว่า ทำให้เราต้องมีการปรับปรุงอยู่เสมอ ไม่สามารถยึดมั่นว่าเราทำดีแล้วเสมอไป
ต้องบอกว่าเราอ่านคอมเมนต์จากฟีดแบ็กถึง 6,000 กว่าคอมเมนต์ อ่านแล้วรู้สึกเหมือนศาลพระภูมิเลยที่ทุกคนจะมาขอพร ขอสิ่งต่าง ๆ จากเรา (หัวเราะ) แต่การฟังครั้งนี้สำคัญมาก เพราะเราจะได้รู้ว่าพนักงานต้องการอะไร ชื่นชมอะไร และไม่ต้องการอะไร
นอกจากนี้เราตั้งแนวคิด 3C ขึ้นมา คือ Care, Communicate, Coach เพื่อเป็นแนวทางให้หัวหน้างานดูแลพนักงานได้ดีขึ้น โดยต้องเริ่มจากการแคร์ลูกน้องก่อน สื่อสารอย่างมีศิลปะ และทำหน้าที่โค้ชเพื่อช่วยให้พนักงานทำงานได้ดีในบทบาทของตัวเอง
ทั้งหมดนี้คือการพัฒนาความเข้าใจของ Middle Management เพื่อให้องค์กรมีไดนามิกที่ดีและเติบโตต่อไปได้ครับ
มันคือ People Management Skill ที่ HR อยากให้หัวหน้างานมีใช่ไหม ?
ศรัณย์: ผมขอเห็นแย้งคำว่า “HR อยากให้มี” นะครับ จริง ๆ แล้ว HR ไม่ได้เป็นคนกำหนดเรื่องนี้ แต่มันมาจาก “พนักงาน”
ผมกล้าพูดว่ามันเป็นความต้องการของพนักงาน เพราะเราได้ข้อมูลจากการสัมภาษณ์พนักงานทุกระดับในองค์กร แล้วตกผลึกออกมาเป็นภาพนี้ ไม่เช่นนั้นมันจะตกอยู่ในกับดักว่า “มันเป็นความต้องการของ HR เอง” ซึ่งไม่ใช่ ผมมีข้อมูล Excel ให้ดูได้เลยว่าพนักงานพูดอะไร เรามีหน้าที่ตกผลึกและทำให้กระบวนการรับทราบนี้เกิดขึ้น ไม่อย่างนั้นมันจะกลายเป็นว่า “HR สั่ง” ซึ่งทุกวันนี้บ้านเราก็ยังมีเหตุการณ์แบบนี้ขึ้นอยู่
แต่ HR เป็นเพียงผู้ขยายเสียง (Amplify) ให้ทุกคนรับทราบ โดยเฉพาะผ่านผู้บริหารระดับสูงที่พวกเขาต้องเป็นตัวอย่าง ไม่ใช่แค่ถ่ายโปสเตอร์หรือคลิปสวย ๆ ลงสื่ออย่างเดียว เพราะถ้าเขาไม่ buy-in พนักงานก็จะรู้สึกว่าเป็นแค่คำพูดสวยหรู ซึ่งเราไม่ต้องการแบบนั้น
อีกกลไกที่เราสร้างขึ้นมาคือ “Culture Troop” ซึ่งเป็นตัวแทนของพนักงานในการขับเคลื่อนเรื่องวัฒนธรรมองค์กร หลายองค์กรก็มีเหมือนกัน แต่ของเราเป็นคนที่มาจากฝั่งธุรกิจมาก ๆ ที่อาจจะไม่เข้าใจเรื่องวัฒนธรรมองค์กรมาก่อน แต่เมื่อพวกเขาเริ่มเข้าใจและเห็นความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร พวกเขาก็จะเริ่มมีส่วนร่วมมากขึ้น
การทำงานนี้ไม่ง่ายนะครับ มีแรงเสียดทานเยอะมาก พนักงานบางคนอาจจะไม่เข้าใจในช่วงแรก แต่เมื่อเวลาผ่านไป พวกเขาจะเริ่มเห็นว่าวัฒนธรรมองค์กรมีความสำคัญและมีประโยชน์จริง ๆ ตอนนี้เรามีกระบวนการที่ชัดเจนแล้ว คนเริ่มรู้จักกันมากขึ้น มันเกิดการทำงานร่วมกันอย่างไม่รู้ตัว และเมื่อมีปัญหา พวกเขาจะช่วยกันแก้ไข
นี่คือ Voice of Krungsri หรือการฟังเสียงจากคนทำงานอย่างแท้จริง เราพูดได้เต็มปากว่า เราไม่ได้ทำ survey แล้วจบ แต่เราจริงจังกับการแก้ไขปัญหา หลายครั้งที่เราเห็นการทำ survey แล้วถูกโจมตีว่า “แล้วไงต่อ ?” หรือ “ถามทำไมถ้าไม่ได้แก้อะไร ?” แต่ของเราไม่ใช่แบบนั้น – เราเอาจริง
นอกเหนือจากการเป็น HR อีกบทบาทหนึ่งของคุณคือการเป็นนักร้องด้วย คุณแบ่งบทบาทตัวเองอย่างไรบ้าง ?
ศรัณย์: ผมไม่ได้มองชีวิตเป็นวิทยาศาสตร์มากนะ หมายความว่า เราไม่ได้แบ่งว่าเป็นบทบาทนี้กี่เปอร์เซ็นต์ บทบาทนั้นกี่เปอร์เซ็นต์ ผมมองทุกอย่างคือโอกาส จะพูดว่าไม่แบ่งก็ได้ครับ เพราะนี่คือชีวิตของผม เป็นตัวตนของผมเลย ถ้าวันนี้บอกให้ผมเลิกทำงานออฟฟิศหรือเลิกงาน HR แล้วไปทำงานร้องเพลง ผมก็ไม่เอา เพราะผมรักงานนี้ มันทำให้เราสนุกกับการใช้ความคิดในหลายแง่มุม
ภาพลักษณ์ตอนนี้คือเราเป็น HR ที่ร้องเพลงได้ ซึ่งผมปิดใครไม่ได้ (หัวเราะ) แต่พูดจริง ๆ ทุกวันนี้ผมยังเขินอยู่เลย เช่น เวลาอยู่ในธนาคารแล้วมีคนมาขอถ่ายรูป ซึ่งหัวหน้าฉันต้องเป็นคนถ่ายให้อ่ะ มันเขินนะ (หัวเราะ) เพราะเราก็เป็น HR คนหนึ่ง
การมีบทบาททั้ง HR และนักร้อง สองบทบาทนี้สัมพันธ์กันอย่างไร ?
ศรัณย์: งาน HR คือศิลปะอย่างหนึ่งครับ เพราะเราต้องมองและเข้าใจความเป็นมนุษย์ ไม่ตัดสินใครง่าย ๆ ซึ่งดนตรีก็เป็นแบบนั้น
ดนตรีสะท้อนชีวิต ความรัก ความผิดหวัง ความสุข ความเศร้า ดังนั้นสำหรับผม มันคือสิ่งเดียวกัน ชีวิตและการทำงานคือการช่วยเหลือคน กล่าวคืองานของ HR คือการช่วยเหลือคนในองค์กร ส่วนการเป็นนักร้องคือการสื่อสารกับคนอื่นผ่านดนตรี ทำให้เขามีความสุข เข้าใจว่ามีคนที่รู้สึกแบบเดียวกับเขา ผมจึงมีความสุขกับทั้ง 2 งาน เพราะทั้งคู่เชื่อมกันผ่านความเป็นมนุษย์และศิลปะ
ทั้งสองงานคือการใช้ประโยชน์จากเสียงของคุณ ถ้าอย่างนั้นเสียงของ HR สำคัญกับองค์กรอย่างไร ?
ศรัณย์: สำคัญครับ สำคัญมาก ๆ กลับไปที่คอนเซ็ปต์ HR Business Partner ไม่ว่าจะกับกลุ่มธุรกิจ Business, Employee, หรือ Middle Management เสียงของเราเป็นตัวสะท้อนความเห็นของพนักงานและเป็นตัวเชื่อมให้ทุก ๆ ด้านมาเจอกัน ดังนั้นเสียงของเราสำคัญมาก
เราช่วยเชื่อมโยงให้ทุกคนอยู่ด้วยกันได้ ทำให้เป็นฮาร์โมนีคล้าย ๆ กับเสียงคอรัส ทุกคนร่วมกันสร้างเสียงที่เพราะ ทำให้ปลายทางออกมาเป็น Performance ที่ดี เป็นวัฒนธรรมขององค์กรที่ทุกคนอยากทำงานร่วมกันและมีความสุข
แต่ถ้าเราเล่นบทบาทเกินขอบเขต หรือเสียงของเรากลายเป็นสิ่งที่คนไม่ต้องการ อันตรายนะ เราไม่ควรกลายเป็นเครื่องมือที่ใช้ในทางที่ไม่บาลานซ์ เหมือนเคยได้ยินว่าในบางองค์กรใช้ HR Tools แบบดุดัน Aggressive แต่ผมก็มองไม่ใช่เรื่องผิด เพราะแต่ละองค์กรมีเป้าหมายที่ต่างกัน
สำหรับผม เสียงของ HR ที่ดีคือเสียงที่ทำให้เกิดฮาร์โมนี เป็นงานคอรัสที่ช่วยทำให้ทุกคนร่วมกันสร้างสิ่งที่ดีออกมา ทุกคนมีความสุขกับสิ่งที่ได้ยินและได้ฟัง สุดท้ายมันคือการสร้างมวลรวมขององค์กรที่ทุกคนอยากทำงานร่วมกัน
สุดท้ายอยากฝากอะไรกับ HR รุ่นใหม่ที่กำลังเข้ามาบทเส้นทาง HR นี้บ้าง ?
ศรัณย์: อยากบอกว่า HR ไม่ใช่แค่งานแอดมิน เรามีบทบาทสำคัญในองค์กร แม้เราจะไม่ใช่คนหาเงินให้องค์กรโดยตรง แต่เราช่วยให้คนทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ อยากให้ทุกคนรู้ว่าอาชีพนี้มีเกียรติ และมีความหมายมาก สิ่งที่ได้ยินมาว่า HR เป็นแค่แอดมินหลังบ้าน จริง ๆ แล้วไม่ใช่เลย
อีกอย่างคือถ้าไม่รักงาน HR จริง อย่าฝืน เพราะเราคือคนที่จะต้องเป็นตัวเชื่อมโยงและสนับสนุนพนักงาน ถ้าเริ่มรู้สึกว่าไม่ใช่ อย่าทำ เพราะมันจะไม่เป็นผลดีต่อทั้งเราและองค์กร
งาน HR มีทั้งวันที่ดีและวันที่แย่ เราต้องพร้อมรับทั้งคำชมและคำวิจารณ์ ความมุ่งมั่นและความรักในงานจะทำให้เราสร้างผลกระทบเชิงบวกได้ในระยะยาว ถ้าคุณผ่านความท้าทายเหล่านี้ไปได้ คุณจะมีความสุขและทำงาน HR ได้อย่างเต็มที่ครับ (ยิ้ม)
