ถอดรหัสคนทำงานผ่านมุมมอง “ท้อฟฟี่ แบรดชอว์” (Toffy Bradshaw) : เมื่อพนักงานทุกคนคือจิ๊กซอว์ชิ้นสำคัญขององค์กร

“ถ้า 8 ชั่วโมงที่ทำงานนั้นเป็นความทุกข์ ความทุกข์นั้นจะตามเรากลับบ้านไปด้วย”

ประโยคนี้ไม่ได้มาจากนักจิตวิทยา แต่มาจากคนที่สังเกตชีวิตการทำงานของผู้คนมาหลายปี แล้วหยิบเรื่องราวเหล่านั้นขึ้นมาเขียนในแบบที่ทำให้ทุกคนรู้สึกราวกับกำลังอ่านเรื่องของตัวเอง

เขาคนนั้นคือคุณ ท้อฟฟี่ แบรดชอว์ (Toffy Bradshaw) นักคิดและนักเขียนคนสำคัญที่ผู้คนในแวดวงการทำงานและการบริหารทรัพยากรบุคคลน่าจะคุ้นหูเป็นอย่างดี เขาเริ่มต้นทำ Facebook Page ของตัวเองเมื่อหลายปีก่อน ช่วงที่แทบไม่มีใครลุกขึ้นมาพูดถึงเรื่องการทำงานอย่างจริงจัง จนพื้นที่แห่งนั้นกลายเป็นจุดแวะพักของคนทำงานทั่วประเทศที่ต้องการหาคำตอบให้กับปัญหาชีวิตมนุษย์เงินเดือน ตามมาด้วยผลงานหนังสืออีกหลายเล่ม

เช่น “ล้มแล้วไง ไปต่อ FUCK UP AND MOVE ON”, “Leadership/Leader-shit ผู้นำคนนั้นสอนให้รู้ว่า…”, “ทำไมเป็นคนแบบนี้ What Makes You You ?” รวมไปถึงพอดแคสต์ “I Hate My Job” ที่แม้ชื่อจะดูตรงไปตรงมา ทว่าเนื้อหาข้างในกลับเต็มไปด้วยมุมมองที่ทำให้คนฟังอยากกลับไปทำงานด้วยความเข้าใจที่ลึกซึ้งขึ้น

ทีมงาน HREX ติดตามผลงานของคุณท้อฟฟี่มาโดยตลอด เมื่อไม่นานมานี้เรามีโอกาสจับเข่าคุยกับเขานานกว่า 2 ชั่วโมง ครอบคลุมหลายประเด็นตั้งแต่จุดเริ่มต้นของเส้นทางนักเขียน เทรนด์องค์กรที่เขากำลังจับตา ไปจนถึงบทเรียนที่ได้รับจากการสวมหมวกใบใหม่ในฐานะผู้ร่วมก่อตั้งและผู้บริหาร PeetiPR

สิ่งที่น่าสนใจยิ่งกว่าคือ เมื่อยิ่งคุยลึกลงไป เรากลับพบว่าข้อคิดที่คุณท้อฟฟี่เขียนมาตลอดหลายปี ไม่ได้เกิดจากการเฝ้ามองคนอื่น หากแต่เป็นสิ่งที่เขาเดินผ่านประสบการณ์เหล่านั้นมาด้วยตัวเองแทบทั้งสิ้น

เตรียมตัวให้พร้อม แล้วมาเจาะลึกแนวคิดของเขากันเลย

ห้องเรียนชีวิตในองค์กรใหญ่: บทเรียนแรกว่าด้วย “ผู้นำ” และ “การให้โอกาส”

คุณท้อฟฟี่เริ่มต้นอาชีพในสายการตลาดซึ่งเป็นสิ่งที่เขาเรียนมาโดยตรง เส้นทางพาเขาเข้าไปทำงานในองค์กรขนาดใหญ่หลายแห่ง เริ่มจากเอเจนซี่โฆษณา Ogilvy Public Relations และย้ายไปทำงานที่ธนาคาร SCB ซึ่งเขายอมรับว่าทั้ง 2 แห่งมอบสมบัติล้ำค่าที่มากกว่าความรู้ด้านวิชาชีพ

ที่ Ogilvy เขาได้เรียนรู้ว่าการสื่อสารที่ดีไม่ได้พึ่งพาความคิดสร้างสรรค์เพียงอย่างเดียว แต่ต้องเข้าใจความเป็นมนุษย์ด้วย ส่วนที่ SCB ซึ่งเป็นองค์กรขนาดใหญ่ที่มีทั้งระบบและวัฒนธรรมแข็งแกร่ง เขาพบว่าองค์กรระดับนี้ดึงดูดคนเก่งเข้ามาได้เพราะชื่อเสียงที่สั่งสมมานาน ทุกอย่างมีโครงสร้างรองรับ มีทรัพยากรเพียบพร้อม ทำให้เขาไม่ต้องกังวลกับปัญหาจุกจิกที่คนภายนอกต้องเจอทุกวัน

แต่บทเรียนสำคัญที่สุดคือเรื่องคนนั่นเอง โดยเฉพาะ “หัวหน้าที่ดี” ที่เขาได้พบในช่วงเวลานั้น

เขาเล่าถึงช่วงที่ยังเป็นพนักงานระดับจูเนียร์ ประสบการณ์ยังไม่แกร่งกล้า มีช่วงหนึ่งที่เขารู้สึกหมดไฟและอยากลาออกจากโปรเจกต์ที่กำลังทำอยู่ พอเดินไปแจ้งหัวหน้า คำแนะนำที่ได้รับกลับเป็นสิ่งที่เขาไม่คาดคิด

หัวหน้าขอให้เขากัดฟันลองทำให้ผ่านงานตรงนั้นไปก่อนแล้วค่อยกลับมาตัดสินใจอีกที

“หัวหน้าบอกว่า ถ้าท้อฟฟี่ผ่านตรงนี้ไปได้ วันข้างหน้าไม่ว่าจะเจอปัญหาอะไรใหม่ ก็จะแก้เป็น แต่ถ้าออกตอนนี้ ก็ยังไม่รู้ว่าตัวเองจะแก้ปัญหาแบบนี้ยังไง”

คำพูดสั้น ๆ นี้มีค่าอย่างยิ่งต่อคนทำงานตัวเล็ก ๆ อย่างเขา ทำให้เขาตัดสินใจอยู่ต่อและทำงานจนจบ พอโปรเจกต์สิ้นสุดลง เขาได้รับคำชมจาก Marketing Director กลางที่ประชุม ทั้งที่เขาเป็นคนตำแหน่งเล็กที่สุดในห้อง

“ความรู้สึกตอนนั้นทำให้เราคิดเลยว่า ถ้าเราตัดสินใจลาออกไปก่อนจริง ๆ เราก็ไม่มีวันได้รู้ศักยภาพตัวเองเลยว่าเราทำได้”

พื้นที่ปล่อยพลังบวก: เมื่อตัวหนังสือทำหน้าที่โอบกอดคนทำงาน

แนวคิดเรื่องการไม่ยอมแพ้อะไรง่าย ๆ นี้เอง กลายมาเป็นจุดเริ่มต้นของการทำเพจ Facebook: ท้อฟฟี่ แบรดชอว์

เขาย้อนความให้ฟังว่า เมื่อสิบกว่าปีก่อน ตอนที่เขาอายุเพียง 25-26 ปี โลกการทำงานยังเป็นเรื่องใหม่และเต็มไปด้วยความตื่นเต้น ตอนนั้นแทบไม่มีใครเขียนถึงเรื่องการทำงานหรือแชร์ประสบการณ์ด้าน HR ที่เข้าถึงมนุษย์เงินเดือนทั่วไปได้ เขาจึงเริ่มลงมือเขียน เพราะเชื่อว่าเรื่องงานเป็นเรื่องใหญ่ หลายคนมองเป็นเรื่องไกลตัว ทั้งที่ความจริงแล้วมันตื่นมาพร้อมกับเราทุกวัน

“ในแต่ละวัน เราทำงานมากกว่าอยู่บ้านด้วยซ้ำ ถ้า 8 ชั่วโมงนั้นมันทุกข์ ความทุกข์มันจะตามกลับบ้านไปด้วย แต่ถ้าชั่วโมงเหล่านั้นมันหล่อหลอมเราให้กลายเป็นคนไม่ดี มันจะส่งผลต่อทุกอย่างในชีวิต”

ยิ่งเขียนมากเท่าไหร่ จำนวนคนอ่านก็ยิ่งเพิ่มขึ้น มีการแชร์และแลกเปลี่ยนประสบการณ์กันอย่างล้นหลาม สิ่งนี้พาเขาไปรู้จักคนจากหลากหลายสายงาน และทำให้เขาตระหนักว่าเนื้อหาที่เขากำลังถ่ายทอดนั้น เชื่อมโยงกับงานของ HR อย่างแยกไม่ออก

“HR มีหน้าที่ดูแลทั้งความเป็นอยู่และสภาพจิตใจของคนในองค์กร เนื้อหาที่เราเขียนไม่ได้ให้แค่ความรู้ บางทีมันทำหน้าที่พูดแทนใจคนที่ไม่รู้จะอธิบายความรู้สึกตัวเองออกมายังไงด้วย”

สไตล์การเล่าเรื่องของ ท้อฟฟี่ แบรดชอว์ มีความนุ่มนวล เจืออารมณ์ขัน หนักแน่น และชวนติดตาม จนทำให้หลายคอนเทนต์ถูกส่งต่อออกไปในวงกว้าง อย่างไรก็ตาม เมื่อพื้นที่ของเขาเติบโตขึ้น สิ่งที่ตามมาคือบางครั้งเนื้อหาที่ตั้งใจเขียนเพื่อชวนให้คนทำงานเข้าใจกัน อาจถูกนำไปแชร์ต่อในมุมที่กลายเป็นการต่อว่าคนทำงานคนอื่นแบบลอย ๆ หรือใช้เป็นพื้นที่ระบายอารมณ์มากกว่าจะเป็นพื้นที่ของการหาทางออก

สำหรับเขา นั่นไม่ใช่สิ่งที่อยากให้เกิดขึ้น เพราะความตั้งใจตั้งแต่แรกไม่ใช่การทำคอนเทนต์เพื่อเรียกดราม่าหรือยอด Engagement แต่ต้องการสร้างพื้นที่ที่ช่วยให้คนทำงานมองเห็นกันและกันมากขึ้น

ด้วยเหตุนี้ เขาจึงระวังอย่างมากในการเลือกประเด็น วิธีเล่า และน้ำหนักของถ้อยคำ เพราะคอนเทนต์เกี่ยวกับชีวิตการทำงานแตะกับความรู้สึกของผู้คนโดยตรง หากเล่าแบบเอาความสะใจนำหน้า เนื้อหานั้นอาจถูกแชร์ได้มากก็จริง แต่ก็อาจสร้างรอยร้าวระหว่างคนทำงานมากกว่าช่วยให้เกิดความเข้าใจ

“เราไม่อยากให้พื้นที่ตรงนี้กลายเป็นสนามอารมณ์ของใคร หรือเป็นที่ที่คนเอาไว้ด่ากันลอย ๆ เพราะสุดท้ายมันไม่ได้ทำให้คนทำงานเข้าใจกันมากขึ้น เราอยากให้มันเป็นพื้นที่สร้างสรรค์ เป็นพื้นที่ที่ช่วยให้คนหันมาคุยกัน หาวิธีปรับตัวเข้าหากัน และแก้ปัญหาอย่างเข้าใจมากกว่า”

แนวคิดนี้เป็นคำตอบว่าทำไมเขาถึงเลือกที่จะไม่สื่อสารเรื่องการลาออกบ่อยนัก เพราะเขามองว่านี่ควรเป็นทางเลือกสุดท้าย

“ทางออกในการทำงานมีเป็นร้อยทาง การลาออกควรเอาไว้ท้ายสุด ทุกครั้งที่มีคนทักมาขอคำปรึกษา เราจะแนะนำให้เขาพยายามหาวิธีแก้ไขปัญหาก่อนเสมอ หากพยายามสุดกำลังแล้วแก้ไม่ได้จริง ๆ นั่นถึงจะเป็นทางเลือกสุดท้ายที่เราแนะนำ”

ถอดรหัส Brand Ambassador: พลังที่ซ่อนอยู่ในตัวพนักงานทุกคน

เมื่อเพจเติบโตและยึดมั่นในการส่งต่อพลังบวก ประตูโอกาสบานใหม่ก็เปิดออก คุณท้อฟฟี่ได้รับเชิญให้ขึ้นเวทีเสวนาด้านการทำงานและ HR นับไม่ถ้วน รวมถึงการเข้าไปทำเวิร์กชอปให้กับองค์กรชั้นนำทั่วประเทศ

ประสบการณ์เหล่านี้พาเขาออกจากหน้าจอคอมพิวเตอร์ไปพบปะพนักงานตัวเป็น ๆ ได้สัมผัสวัฒนธรรมองค์กรที่หลากหลาย ยิ่งเห็นภาพกว้างขึ้น เขายิ่งตระหนักว่า พนักงานนี่แหละคือ Brand Ambassador ที่ทรงพลังที่สุดขององค์กร

“องค์กรนั้นจะน่าร่วมงานด้วยหรือไม่ เสียงของพนักงาน ความทุ่มเท และความใส่ใจในการทำงาน สามารถบ่งบอกได้อย่างชัดเจน”

เขายกตัวอย่างพนักงานเสิร์ฟน้ำคนหนึ่งในองค์กร ซึ่งปกติแล้วมักจะเป็นตำแหน่งที่หลายคนมองข้าม ทว่าในห้องประชุมบอร์ดของ SCB กลับเป็นคนสำคัญที่ทุกคนขาดไม่ได้

“พนักงานที่เสิร์ฟน้ำในห้องประชุมบอร์ดจำหน้าคนทุกคนได้ รู้ว่าแต่ละคนชอบดื่มอะไร ถ้าใครชอบดื่มน้ำมะนาว เขาจะตื่นตี 4 เพื่อมาคัดมะนาวลูกที่ดีที่สุด

“นี่แหละครับคือตัวอย่างที่แท้จริงของ Brand Ambassador องค์กรไม่จำเป็นต้องพึ่งพาแค่ Talent พนักงานทุกคนในทุกระดับที่มองเห็นคุณค่าในงานของตัวเอง ตั้งใจทำหน้าที่ให้ดีที่สุดอย่างพนักงานเสิร์ฟน้ำท่านนี้ ก็คือตัวจริงที่เป็นแบบอย่างและสมควรได้รับการยกย่องจากองค์กรเช่นเดียวกัน”

กลุ่มพนักงานอีกกลุ่มที่องค์กรมองข้ามไม่ได้เลยคือคน Gen Z คนรุ่นนี้มักถูกตีตราว่าคิดผิวเผินหรือเอาแต่ใจ แต่ภาพที่เขาพบกลับสวนทางกับคำบอกเล่าเหล่านั้น

“เด็ก Gen Z เวลาคิด เขาคิดลึกมากนะ เขาไม่ได้มองแค่เรื่องงานของตัวเอง แต่คิดเชื่อมโยงไปถึงสังคมด้วย งานแบบไหนที่มีคุณค่า เรากำลังรับใช้นายทุนแบบไหน วิธีคิดแบบนี้ไม่เคยมีอยู่ในหัวคนรุ่นก่อนเลย”

คุณท้อฟฟี่มองว่า คนทำงานรุ่นใหม่จำนวนไม่น้อยไม่ได้หยุดอยู่แค่ทักษะแบบ T-shaped ที่มีความรู้กว้างและเชี่ยวชาญลึกเพียงด้านเดียวอีกต่อไป แต่กำลังขยับไปสู่ทักษะแบบ Comb-shaped หรือทักษะที่มีลักษณะคล้ายซี่หวี

“พวกเขาไม่ได้มีแค่หนึ่งแกนความเชี่ยวชาญ แต่สามารถรู้ลึก เก่งจริง และต่อยอดได้หลายเรื่องพร้อมกัน ไม่ว่าจะเป็นความเข้าใจธุรกิจ ความคิดสร้างสรรค์ การใช้เทคโนโลยี การสื่อสาร หรือการมองเห็นผลกระทบของงานที่เชื่อมโยงกับสังคมรอบตัว

“ทักษะลักษณะนี้ทำให้องค์กรที่รู้จักดึงศักยภาพของพวกเขาออกมาใช้งานมีความได้เปรียบอย่างมาก เพราะคนทำงานไม่ได้ถูกจำกัดอยู่ในกรอบหน้าที่เดียว แต่สามารถเชื่อมหลายความรู้ หลายมุมมอง และหลายทักษะเข้าด้วยกัน เพื่อสร้างคุณค่าใหม่ให้กับองค์กรได้”

แต่การจะซื้อใจคนทำงานกลุ่มนี้ หรือแม้แต่พนักงานระดับอื่นๆ ให้ยอมทุ่มเทเป็น Brand Ambassador อย่างเต็มใจนั้น ไม่ใช่เรื่องที่จะบังคับกันได้ องค์กรจำเป็นต้องมีสภาพแวดล้อมหรือจุดยืนที่ซื้อใจพวกเขาได้จริงเสียก่อน

และนี่คือจุดที่หลายแห่งมักจะทำพลาด

“ทุกวันนี้เราเห็นองค์กรพยายามสร้าง Employer Branding ด้วยการเอาตัวอักษรไปแปะติดไว้บนกำแพงเพื่อเน้นย้ำวัฒนธรรมองค์กร บอกเลยว่ามันไม่มีทางสำเร็จถ้าคนข้างในไม่เชื่อและไม่ลงมือทำจริง”

องค์กรที่ Culture เป็นเพียงกระดาษแผ่นหนึ่ง กับองค์กรที่ Culture มีชีวิตเพราะคนในนั้นเชื่อและทำตาม ผลลัพธ์ที่ได้นั้นต่างกันราวฟ้ากับดิน

เขาเล่าถึงประสบการณ์ตอนไปจัดเวิร์กชอปเรื่องวัฒนธรรมองค์กรให้ทีมหนึ่ง ซึ่งเริ่มด้วยการขอให้พนักงานลบคำสวยหรู หรือสโลแกนที่แปะตามผนังทิ้งไปให้หมดเสียก่อน แล้วชวนทุกคนระดมความเห็นเพื่อหา “ข้อดี” ขององค์กรในมุมมองพนักงานโดยไม่ต้องอิงทฤษฎีใด ๆ เอาแค่เรื่องใกล้ตัวที่เป็นความจริง เช่น “กับข้าวในโรงอาหารอร่อย” แค่นี้ก็ถือเป็นข้อดีได้แล้ว จากนั้นจึงเปิดโอกาสให้แสดงความคิดเห็นถึง “จุดที่อยากปรับปรุง” หรือสิ่งที่เป็นอยู่แล้วทำให้รู้สึกอึดอัดใจ

เมื่อได้ข้อมูลทั้งสองด้าน เขาจึงให้ทีมนำความรู้สึกเหล่านั้นมาสกัดเป็น Manifesto เพื่อกำหนดกติการ่วมกันว่า พวกเราจะอยู่และทำงานด้วยวิถีทางแบบไหน โดยใช้ภาษาที่ทุกคนเข้าใจตรงกัน ไม่ใช่สิ่งที่องค์กรประดิษฐ์คำขึ้นมาบังคับ

“Culture ที่แท้จริงคือต่อให้ไม่มีป้ายเหล่านี้ติดอยู่ คนก็ยังประพฤติแบบนั้น มันต้องเริ่มจากผู้นำเป็นอันดับแรก เพราะ Leader เป็นอย่างไร ทีมก็จะเป็นแบบนั้น”

สวมหมวกผู้นำแห่ง PeetiPR กับบททดสอบจริงที่ไม่มีสอนในตำรา

(ภาพจาก Facebook: ท้อฟฟี่ แบรดชอว์)

นอกจากบทบาทนักเล่าเรื่องและวิทยากรแล้ว ความท้าทายล่าสุดที่เข้ามาพิสูจน์ความเชื่อของเขาก็คือการเป็นผู้บริหารเต็มตัว คุณท้อฟฟี่เป็นคนที่ชอบมองหาความท้าทายใหม่ ๆ อยู่เสมอ และล่าสุดเขาร่วมก่อตั้งบริษัท PeetiPR กับคุณ บุ๋ม – บุณย์ญานุช บุญบำรุงทรัพย์

จุดประสงค์หลักในการตั้งบริษัทคือ ความตั้งใจที่จะสร้างธุรกิจที่มีหัวใจและช่วยทำให้สังคมดีขึ้น

“เราไม่ได้อยากรับงานเพื่อมุ่งแต่จะทำให้ลูกค้าโตหรือรวยเพียงอย่างเดียว เราต้องการสร้างธุรกิจให้เติบโตอย่างยั่งยืนควบคู่กันไป ในการเลือกโปรเจกต์ บริษัทจะไม่มองแค่ผลตอบแทนทางการเงิน แต่จะพิจารณาความคุ้มค่าในมิติอื่นประกอบด้วย เช่น คอนเนกชัน เครดิตของงาน ทักษะใหม่ที่ทีมจะได้เรียนรู้ และการได้สร้างผลกระทบเชิงบวกต่อวงการ สิ่งเหล่านี้มีมูลค่าที่ตัวเลขประเมินไม่ได้”

ด้วยจุดยืนที่ชัดเจนมาตั้งแต่ต้นว่าอยากสร้างธุรกิจที่มีหัวใจ อยากร่วมงานกับแบรนด์ไทยที่ดีแต่ยังไม่เป็นที่รู้จัก และต้องการให้การเติบโตของลูกค้าส่งผลดีต่อสังคม

“ความชัดเจนนี้เองที่กลายเป็นแม่เหล็กดึงดูดพนักงานที่มีความเชื่อตรงกันให้เข้ามาร่วมงานกับเรา”

หลังจากลุยธุรกิจมาได้ระยะหนึ่ง เขาพบกับความจริงในโลกธุรกิจที่ไม่มีองค์กรไหนเคยสอน

“สมัยทำงาน Corporate เราไม่ได้ควักเงินตัวเอง เวลาจะทำโปรเจกต์หรือจ้างใครสักคน เงินที่ลงไปไม่ใช่เงินเรา แต่พอมาเป็นเจ้าของกิจการ มันเหมือนความจริงมาเคาะประตูหน้าบ้านเลย (หัวเราะ) เราต้องคิดให้ถี่ถ้วนทุกครั้งว่าการจ้างพนักงานแต่ละคนคุ้มค่าแค่ไหน”

“น้องทุกคนมีเงินเดือน มีชีวิต มีความคาดหวัง เวลามีคนลาออก มันไม่ใช่แค่ตัวเลขพนักงานที่หายไป แต่มันสะเทือนใจเราทุกครั้ง เรียกได้ว่าเราเรียนรู้ผ่านงานเขียนและการพูดมาหลายปี บททดสอบของจริงคือตอนที่เราต้องพาทีมฝ่าความไม่แน่นอนในฐานะเจ้าของกิจการนี่เอง”

(ภาพจาก Facebook: ท้อฟฟี่ แบรดชอว์)

ทุกครั้งที่พูดถึง PeetiPR สิ่งหนึ่งที่คุณท้อฟฟี่มักกล่าวย้ำเสมอคือบทบาทของคุณบุ๋มในฐานะ Partner เขายอมรับว่าการมีเพื่อนร่วมอุดมการณ์อยู่เคียงข้าง การมีหุ้นส่วนช่วยให้เกิดการตัดสินใจทางธุรกิจและเรื่องคนที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น ช่วยให้บริษัทเติบโตมาถูกทิศทาง และหากปราศจากเธอ ทั้งทีมคงไม่สามารถก้าวมาถึงจุดนี้ร่วมกันได้

เพราะเมื่อต้องเผชิญกับสารพัดปัญหาที่เข้ามาทดสอบ การมีคนคอยรับฟัง แลกเปลี่ยนมุมมอง และช่วยกันแบกรับความกดดัน ย่อมทำให้การสวมหมวกผู้บริหารของเขาไม่ต้องสู้อย่างโดดเดี่ยว แต่เป็นการจับมือกันเดินไปข้างหน้าด้วยความมั่นคงและอุ่นใจมากยิ่งขึ้น

การบริหารคนที่ซ่อนอยู่ในเวลาว่าง

หลังผ่านประสบการณ์ทำงานมาอย่างโชกโชน สัจธรรมข้อหนึ่งที่คุณท้อฟฟี่ค้นพบคือ ชีวิตเรามีมิติอื่นอีกมากมายนอกเหนือจากเรื่องงาน บ่อยครั้งการออกไปใช้ชีวิต พักผ่อน และดูแลตัวเอง นอกจากจะดีต่อร่างกายและจิตใจแล้ว ยังย้อนกลับมาส่งผลดีต่องานด้วย

หากมีเวลาว่างเมื่อไหร่ เขาจะเลือกออกกำลังกายเป็นอันดับแรก

“เราพบว่าตัวเองไม่สามารถทำงานให้ออกมาดีได้ในร่างที่อ่อนแอ ยิ่งออกกำลังกาย เรายิ่งมีสมาธิ และแปลกมากที่ไอเดียดี ๆ มักจะผุดขึ้นมาตอนกำลังเสียเหงื่อ เพราะสมองมันสดชื่นมาก”

เขาเรียกสิ่งนี้ว่า Outer to Inner หรือภายนอกกำหนดภายใน ซึ่งเป็นสิ่งที่เขาพิสูจน์แล้วด้วยตัวเอง

อีกหนึ่งกิจกรรมโปรดของเขาคือการดูภาพยนตร์ เขาจะไม่แค่ดูเพื่อความบันเทิง แต่เมื่อเขาดู เขาชอบสังเกตวิธีที่ตัวละครแก้ปัญหาไปด้วย นิสัยนี้ได้มาจากการชอบอ่านบทวิจารณ์ในนิตยสารภาพยนตร์ เช่น Starpics ที่อ่านมาตั้งแต่เด็ก แต่ละบทความจะพาคนอ่านไปสำรวจความหมายที่ลึกซึ้งกว่าภาพบนจอ

และเขาพบว่าภาพยนตร์ดี ๆ หลายเรื่องสอนเรื่องคนได้เฉียบขาดกว่าหนังสือการจัดการเสียอีก

หากต้องยกตัวอย่างภาพยนตร์ที่ว่าด้วยการบริหารคนได้น่าสนใจอันดับต้น ๆ เขานึกถึงเรื่อง The Devil Wears Prada (2006) ซึ่งเล่าเรื่องราวของบัณฑิตสาวจบใหม่ไฟแรง (รับบทโดย แอนน์ แฮธทาเวย์) ที่จับพลัดจับผลูมาได้งานในนิตยสารแฟชั่นระดับโลก และต้องมาเป็นผู้ช่วยของ มิแรนด้า พรีสต์ลีย์ บรรณาธิการจอมเนี้ยบที่มีมาตรฐานการทำงานสูงลิ่ว (รับบทโดย นักแสดงตัวแม่ตัวมัมเจ้าบทบาท เมอร์รีล สตริป)

คุณท้อฟฟี่ยังจำความรู้สึกตอนดูหนังเรื่องนี้ครั้งแรกได้ดี ช่วงนั้นเขายังเป็นเด็กน้อย เพิ่งเริ่มทำงานเท่านั้น เขาเลยมีภาพว่า “คนเก่งคือคนที่ต้องมีความดุดัน (Fierce) การใช้ถ้อยคำรุนแรง การขว้างปาเสื้อโค้ต หรือการวางอำนาจ ถือเป็นเรื่องที่ยอมรับได้สำหรับผู้บริหารในเวลานั้น”
แต่เมื่อเขากลับมาดูอีกครั้งในวัยที่โตขึ้น ความรู้สึกกลับเปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิง

“ตอนยังเด็ก เราดูแล้วรู้สึกว่าโลกการทำงานมันโหดร้าย แต่มันก็แค่หนัง พอโตขึ้นมาดูอีกรอบ เราเห็นเลยว่า โห มิแรนด้า นี่คือ Toxic Leader ชัด ๆ สั่งงานโดยไม่สนความเป็นไปได้ ไม่สนับสนุนทีม เอาตัวเองเป็นศูนย์กลาง ไม่มี Constructive Feedback แก้ปัญหาไม่เป็น ทั้งที่ในความเป็นจริง หัวหน้าควรจะช่วยผลักดันลูกน้อง เช่น การใช้อำนาจที่มีไปช่วยเบิกทางให้ลูกทำงานสำเร็จ”

“ภาพยนตร์เรื่องนี้ทำให้เราเห็นภาพชัดเจนเลยว่า บริบทของการทำงานเปลี่ยนไปแล้ว มุมมองต่อคำว่าคนเก่งก็เปลี่ยนตาม ภาพจำที่ว่าความเกรี้ยวกราดคือสัญลักษณ์ของผู้นำกลายเป็นพฤติกรรมที่ยอมรับไม่ได้อีกต่อไป ปัจจุบันการทำงานไม่ได้ต้องการหัวหน้าที่เก่งแต่ Toxic แต่เราต้องการผู้นำที่เข้าใจและพร้อมสนับสนุนทีมอย่างแท้จริงต่างหาก”

เข็มทิศ HR Leader: ผู้นำที่เข้าใจคน เข้าใจธุรกิจ

ประเด็นเรื่อง Toxic Leader จากภาพยนตร์นำมาสู่คำถามสำคัญในช่วงท้ายของการสนทนาว่า แล้วผู้นำหรือ HR Leader ที่ดีในชีวิตจริงควรมีหน้าตาเป็นอย่างไร ?

คุณท้อฟฟี่ได้จัดลำดับความสำคัญของภาพลักษณ์ HR Leader ที่เขาอยากเห็นไว้อย่างน่าสนใจ

“อันดับแรก คือการเป็น Strategic Partner ของ CEO คนทำงาน HR ต้องมองเห็นภาพใหญ่ขององค์กร ต้องมี Business Acumen (ความเข้าใจในธุรกิจ) และต้องตอบได้ว่าหากองค์กรจะมุ่งไปในทิศทางนั้น เราต้องการคนแบบไหน ทักษะอะไร และจะเฟ้นหาคนเหล่านั้นมาได้อย่างไร

“อันดับที่สอง คือความเข้าใจคน นี่คือสปิริตของคนเป็น HR อยู่แล้ว งานดูแลทรัพยากรบุคคลคืองานที่ได้สัมผัสชีวิตคนตั้งแต่วันแรกที่ก้าวเข้ามาจนถึงวันสุดท้าย ได้เห็นการเติบโต ได้เห็นสาเหตุที่คนหมดไฟ หรือเหตุผลเบื้องหลังการลาออก ไม่มีสายงานไหนที่จะเห็นภาพเหล่านี้ได้ชัดเจนเท่า HR

“และอันดับสุดท้าย คือ ความสามารถในการแก้ปัญหาเรื่องคน ซึ่งนี่แหละคือสิ่งที่ปัญญาประดิษฐ์หรือเทคโนโลยีใดก็ทำแทนไม่ได้ การบอกเลิกจ้าง การปรับโครงสร้างองค์กร การนั่งพูดคุยในสถานการณ์ที่ยากลำบาก ท้ายที่สุดก็ต้องอาศัยมนุษย์ในการสื่อสารอยู่ดี ความเป็นผู้นำ (Leadership) มันสร้างขึ้นมาจากความลำบากที่เผชิญร่วมกัน และความไว้วางใจมันซื้อมาด้วยการลงมือทำด้วยตัวเอง”

ตลอดเวลา 2 ชั่วโมงที่พูดคุยกัน คุณท้อฟฟี่ได้พิสูจน์ให้เราเห็นแล้วว่า เรื่องคนและเรื่องงานไม่ใช่สิ่งที่แยกขาดจากกัน แต่มันคือวิถีชีวิตที่ดำเนินไปพร้อมกันในทุก ๆ วัน และใครก็ตามที่ตระหนักถึงคุณค่าของความสัมพันธ์นี้ได้ก่อน ไม่ว่าจะเป็นพนักงาน หัวหน้า หรือตัว HR เอง ย่อมเป็นกำลังสำคัญที่พาทั้งตัวเองและองค์กรก้าวไปข้างหน้าได้อย่างมั่นคงและยั่งยืน