เราอาจคิดเข้าข้างตัวเองว่าเข้าใจแนวทางของบริษัท เข้าใจความคิดของผู้นำองค์กร ทว่าความเป็นจริงแล้วแต่ละคนมักมีความที่เข้าใจแตกต่างกัน แถมยังปฏิบัติแตกต่างกันด้วย ! ส่งผลให้องค์กรเติบโตไปไม่ถึงเป้าหมาย
แล้วจะทำอย่างไรที่จะทำให้ทุกคนมองเห็นแนวทางเดียวกัน ?
SEAC ตระหนักถึงประเด็นนี้ดี จึงจัดเสวนา HR Talk ในหัวข้อ “E = AMC: Unlocking the Code How HR Can Turn Strategy Into Action” เพื่อชวนสำรวจว่า HR และผู้นำจะเปลี่ยนกลยุทธ์ควรทำอย่างไรเพื่อให้ทุกคนแกะสมการนี้ไปในทิศทางเดียวกัน แล้วเปลี่ยนกลยุทธ์ที่ขีดเขียนไว้บนหน้ากระดาษ ให้ปฏิบัติได้จริง
งานนี้ SEAC เชิญวิทยากรที่มีความรู้ความสามารถหลายท่านได้แก่ คุณเคลาซ์ โฮลซ์ Chief Human Resources Officer, Indorama Ventures, คุณประภาศิริ โฆษิตธนากร Chief of Staff, TMBThanachart (ttb), คุณโรเซลิน ลี Roselin Lee Vice President Human Resources Shiseido Asia Pacific, คุณไชลาจา ชาร์มา Shailaja Sharma Group Head of Learning, Development & DEIB IHH Healthcare และคุณแดน พาริซี่ Dan Parisi BTS Executive Vice President and Global Partner มาร่วมแลกเปลี่ยนทัศนะ
โดยมี คุณ อริญญา เถลิงศรี SEAC Founder and Managing Director และ คุณ จิอันฟรานโก้ ดิ ไมร่า BTS SVP, Partner and Managing Director เป็นผู้ดำเนินรายการ
HREX ได้เข้าร่วมงานนี้ด้วย แล้วพบว่าเนื้อหางานเสวนามีความน่าสนใจหลายประการ จึงขอถือโอกาสนี้สรุปรายละเอียดให้ทุกท่านได้รับทราบร่วมกันในบทความนี้
อยากพาองค์กรไปไกล ต้องเปลี่ยนวิธีเรียนรู้ใหม่ และฝึกฝนให้มากขึ้น
คุณแดน พาริซี่ เริ่มจากการอธิบายว่า ประวัติศาสตร์การเรียนรู้ของมนุษย์นั้น อาจสามารถย้อนกลับไปได้นานกว่า 600 ปี และมี 5 รูปแบบใหญ่ ๆ ดังนี้
- ปี 1400s ก่อนมีเครื่องพิมพ์ ครูผู้สอนจะอ่านคัมภีร์ แล้วบอกให้ลูกศิษย์เขียนคำต่อคำ เป็นวิธีการส่งต่อความรู้แบบแรก ๆ
- ปี 1899 คริสโตเฟอร์ โคลัมบัส จาก Harvard Law School ค้นพบวิธีใหม่คือการให้เรียนรู้แบบ Case Study หรือการให้ผู้คนมาถกเถียงกัน เรียนรู้จากการลงมือทำ แทนการเรียนแบบเลคเชอร์ซึ่งต่อมาวิธีนี้กลายเป็นวิธีที่ค่อนข้างแพร่หลายในแวดวงการศึกษา
- ปี we 1920 เกิดนวัตกรรมการเรียนรู้นั่นคือ Airplane Cockpit Simulation หรือการที่ผู้คนในแวดวงการเรียนการสอนด้านการบิน สร้างเครื่องจำลองการบินให้นักเรียนได้เรียนรู้ แทนการให้เรียนแบบเลคเชอร์ แล้วออกไปบินจริงเลย ซึ่งเสี่ยงต่อการเกิดอุบัติเหตุ เสี่ยงต่อการเสียหายทั้งชีวิตและทรัพย์สิน
- ปี 1968 Harvey Medical Simulator คิดค้นการเรียนรู้ผ่านการทดลองทางการแพทย์ ด้วยการผ่าตัดหุ่น ตุ๊กตา ก่อนไปผ่าตัดคนไข้จริง ๆ
- และล่าสุด ปี 1986 เกิด BTS Business Simulation ซึ่งเป็นวิธีการเรียนรู้ผ่านประสบการณ์เสมือนจริง ที่ช่วยให้แต่ละองค์กรเรียนรู้การเปลี่ยนกลยุทธ์การทำงานด้าน HR บนหน้ากระดาษ ให้นำไปปฏิบัติจริงได้
คุณแดน อธิบายต่อว่า รูปแบบการเรียนรู้เก่า ๆ ที่เคยร่ำเรียนกันมานั้น พาผู้คนไปถึงฝั่งฝันได้น้อย โดยมีสาเหตุสำคัญมาจากการไม่ได้ฝึกฝนมากเพียงพอ ทำให้เมื่อเจอสภาพการทำงานที่มีความกดดัน มีการตั้งเป้าหมายไว้สูง รวมถึงเนื้องานมีความซับซ้อน และมีปัจจัยแทรกซ้อนที่ไม่คาดคิด ก็ทำให้โอกาสประสบความสำเร็จในการปฏิบัติจริงแทบจะต่ำกว่า 1%
ไม่เพียงแค่นั้น ยังมีอีก 3 สถิติที่น่าสนใจ ดังนี้
- 67% กลยุทธ์ที่วางแผนมาดีล้มเหลว
- 71% ของ Manager ต้องทำงานโดยไม่ได้เลือกกลยุทธ์เอง
- 70% ผู้นำวางแผนโดยไม่สนใจเรื่อง กระแสเงินสด หรือ Free Cash Flow
ทั้งหมดนี้ ล้วนส่งผลต่อความล้มเหลวของการเรียนรู้แบบเดิม ๆ วิธีปฏิบัติแบบเดิม ๆ ดังนั้นจึงต้องเพิ่มเวลาในการฝึก เพื่อจะเพิ่ม Performance และลดความเสี่ยงได้
“เราต้องเปลี่ยนวิธีการคิดและการฝึกฝนใหม่ วิธีเก่าๆ ไม่สามารถพาไปถึงฝั่งฝันได้อีกต่อไป และหากยังคาดหวังเป้าหมายที่สูง แต่ไม่เปลี่ยนวิธีปฏิบัติก็ยิ่งยาก” คุณแดนกล่าว
E=AMC สมการสู่ความสำเร็จ
สำหรับองค์กรไหนที่ต้องการเปลี่ยนวิธีการทำงาน และนำไปสู่ความสำเร็จจริง ๆ คุณแดน ให้คำแนะนำว่าสามารถเริ่มจากการถอดสมการ E=AMC หรือ Execution (การปฏิบัติจริง) = Alignment (การจัดขบวน) x Mindset (แนวคิด) x Capability (ความสามารถ)
คุณแดน อธิบายว่า Alignment ต้องเดินหน้าควบคู่ไปกับ Mindset การจะจัดขบวนให้คนในองค์กรเดินหน้าไปในทิศทางเดียวกัน ต้องอธิบายและเปลี่ยนมายด์เซ็ตให้ทุกคนเข้าใจก่อนว่า สิ่งใหม่ที่จะทำมีความสำคัญอย่างไร ข้อดีของการเปลี่ยนแปลงเป็นอย่างไร มันจะง่ายและได้ผลกว่าการบังคับให้ทุกคนทำสิ่งใดสิ่งหนึ่งโดยไม่มีความเข้าใจอย่างถ่องแท้
ส่วน Capability จะเกิดขึ้นได้ เมื่อ HR ทำให้คนในองค์กรเรียนรู้และเข้าใจในเรื่องสำคัญ ๆ เช่น ต้องสร้างการเรียนรู้เรื่อง Financial Literacy หรือการรู้เรื่องการเงิน เพราะการเงินไม่ใช่เรื่องของคนทำงานสายการเงินหรือบัญชีเท่านั้นที่รู้ แต่เป็นสิ่งที่ทุกคนควรรู้, ต้องสร้างสิ่งที่เรียกว่า GM Thinking หรือการปลูกฝังแนวคิดของ General Manager ให้อยู่ในความคิดของทุกคน แม้ว่าเราอาจไม่ต้องการทุกคนเป็น GM ก็ตาม
และแน่นอน ต้องรู้ Functional Business Savvy หรือมีความรู้ความเข้าใจเรื่องธุรกิจด้วย จึงจะช่วยให้ทุกคนสามารถสร้าง Enterprise Value Mindset หรือคุณค่าให้กับองค์กร
ทั้งนี้ คุณแดนเน้นย้ำว่า สมการนี้จะประสบความเป็นจริงไม่ได้เลย หากละเลยความสำคัญของ “คน” บ่อยครั้งที่หลายองค์กรตั้งเป้าหมาย วางกลยุทธ์ที่ดูดีมีความเป็นไปได้ แต่พอไม่ให้คนเข้าไปมีส่วนร่วมอย่างจริงจัง ผลของการทดลอง ผลของการเรียนรู้ย่อมจะไม่สามารถแปรเปลี่ยนเป็นความสำเร็จที่แท้จริงได้เลย
บริบทของ HR เปลี่ยน วิธีการทำงานก็ต้องเปลี่ยน
สำหรับเนื้อหาใน Session ต่อไป วิทยากรแต่ละท่านได้ขึ้นมาอธิบายว่า เมื่อโลกเปลี่ยนไป วิธีการทำงานเปลี่ยนไป แต่ละองค์กรก็ต้องปรับเปลี่ยนวิธีการทำงานให้แตกต่างไปด้วย เพราะเราไม่สามารถยึดติดกับผลลัพธ์รูปแบบเดิม ๆ ผ่านวิธีการเดิม ๆ ได้อีกแล้ว
คุณเคลาซ์ เริ่มจากการเล่าว่า การทำงานที่ Indorama Ventures มาหลายปี เขามองเห็นเส้นทางการทำงานของตัวเองในฐานะ HR ที่เปลี่ยนไปตามบริบทของสังคมและการทำงาน สิ่งที่เห็นได้ชัดก็คือ HR เข้ามามีบทบาทในการวางกลยุทธ์ทางธุรกิจมากขึ้น ไม่เหมือนแต่ก่อนที่อาจมีหน้าที่เป็นแอดมิน หรือทำงานรูปแบบเดิม ๆ เท่านั้น
ที่สำคัญ เขาเองพยายามปลูกฝังให้ HR พัฒนาตัวเองเป็น HR Business Partner ที่ช่วยวางกลไกให้องค์กรเดินไปข้างหน้าผ่านการพัฒนาของคนอย่างมีประสิทธิภาพ และปัจจุบันจำนวน HR ในองค์กรก็เพิ่มขึ้นจากที่มีอยู่เพียงไม่กี่คน ก็เพิ่มสูงขึ้นกว่านั้นนับพันคน สอดคล้องไปกับการองค์กรที่กำลังเติบโตอย่างก้าวกระโดดเช่นเดียวกัน
ส่วนคุณ โรเซลิน เล่าประสบการณ์ว่า เธอเองไม่ได้เรียนจบด้าน HR มาก่อน แต่ก็ได้จับพลัดจับผลูมาทำงานด้านนี้ ในมุมมองของเธอ HR ควรต้องทำงานโดยมีความรู้และความเข้าใจเรื่องเซลส์และการตลาดให้มากขึ้น เพราะมันจะมีผลอย่างยิ่งต่อการเติบโตของแบรนด์ที่ส่งต่อไปถึงคนภายนอก
คุณโรเซลิน เปรียบเปรยว่าการทำงานที่ผ่านมา HR มักจะเป็นคนที่วิ่งอยู่หลังใคร ๆ โดยเฉพาะผู้บริหาร แล้วรอคอยให้ผู้นำเป็นคนบอกว่าทุกคนควรต้องทำอะไร แต่ตอนนี้เธอไม่อยากเห็น HR อยู่ในตำแหน่งนั้น เพราะเธออยากวิ่งนำหน้าทุกคน เพื่อจะได้รู้เทรนด์ รู้มุมมองที่น่าสนใจก่อนใคร แล้วนำมาแชร์ให้กับคนอื่น ๆ รวมถึงผู้บริหารก่อนได้ ซึ่งนี่ก็เป็นเทรนด์ที่กำลังเกิดขึ้นตอนนี้ในหลายองค์กรเช่นกัน รวมทั้ง Shiseido ด้วย
ส่วนคุณประภาศิริ เล่าว่าเธออาจเติบโตมาจากสายการเงินก็จริง ไม่ได้เติบโตมาจากสาย HR แต่การทำงานกับคนคือ Passion เสมอ และเธอพยายามย้ำกับทีม HR ของเธอตลอดว่า HR ต้องเป็น HRBP เป็นกองหน้าขององค์กรที่เข้าใจธุรกิจ ต้องเข้าใจพื้นฐานองค์กรไม่ว่าจะทำงานอยู่ในส่วนงานใดก็ตาม และต้องเข้าใจ People Data ด้วย เพื่อที่จะวางกลยุทธ์ออกมาได้ตอบโจทย์กับความต้องการของคน
ปิดท้ายที่คุณไชลาจา จาก IHH มองเห็นพัฒนาการของ HR ว่าเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็วโดยมีโรคโควิด-19 มาเป็นตัวเร่งปฏิกิริยา จนเกิดเทคโนโลยีใหม่ๆ ที่มาช่วยให้ทำงานงานขึ้น เปลี่ยนวัฒนธรรมในการทำงาน รวมถึงส่งผลกระทบต่อเจนเนอเรชั่นของคนด้วย และ HR จะต้องมีความรู้เท่าทันการเปลี่ยนแปลงด้วย เพื่อช่วยนำพาองค์กรไปสู่เส้นชัย
Alignment เคล็ดลับความสำเร็จของการเปลี่ยนผ่านองค์กร
สำหรับ Session นี้ วิทยากรทุกคนต่างเห็นตรงกันว่า หากต้องการขับเคลื่อนองค์กรให้ไปสู่เป้าหมาย การมี Alignment คือปัจจัยที่สำคัญมาก ซึ่งก็ตรงกับสมการ E=AMC ที่คุณแดนอธิบายไปข้างต้น
คุณไชลาจา เล่าว่า IHH มีวิสัยทัศน์ มีกลยุทธ์ที่วางไว้อยู่แล้ว แต่ก่อนหน้านั้นสิ่งที่ยังขาดไปคือ Alignment ที่สำคัญอย่างยิ่งต่อการสร้างความเปลี่ยนแปลง ในช่วงที่เกิดวิกฤติโควิด-19 เธอจึงถือโอกาสนี้พยายามเข้าหาผู้นำในองค์กร เพื่ออธิบายถึงความสำคัญที่จะต้องหันมาใช้กลยุทธ์ใหม่ ๆ ให้ประสบความสำเร็จ ว่ามันสำคัญอย่างไร มันจะช่วยพัฒนาองค์กรได้อย่างไร
ท้ายที่สุด ผลของการพยายามเปลี่ยนมายด์เซ็ตผู้บริหาร ก็ช่วยให้สามารถเปลี่ยนผ่านองค์กรได้อย่างที่ตั้งเป้า นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงมาจนถึงปัจจุบัน
ส่วนคุณประภาสิริ เผยว่า ช่วงที่ ttb เผชิญความท้าทายมากที่สุด คือช่วงที่เปลี่ยนผ่านจาก TMB มาสู่ ttb โดยอุปสรรคสำคัญคือการสร้างความเป็นหนึ่งเดียวกันให้ได้ และในช่วงนั้นเองก็คาบเกี่ยวกับการแพร่ระบาดของโรคโควิด-19 พอดี ยิ่งมีหลายคำถามที่ต้องถาม เช่น เราจะทำให้องค์กรเติบโตอย่างไร ความเสี่ยงเป็นอย่างไร เราจะทำกลยุทธ์นี้เปลี่ยนผ่านองค์กรมุ่งสู่ IT ได้อย่างไร แล้วเราจะบริหารจัดการเรื่องคนยังไง และเราจะนำเงินทุนจากไหนมาเพื่อสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงนั้น ฯลฯ
คุณประภาสิริ เน้นย้ำความ หน้าที่ในฐานะ HR ของเธอนั้นต้องไม่แค่คำนึงถึงพนักงาน แต่คำนึงถึงลูกค้าขององค์กรด้วย ดังนั้นการจะแก้โจทย์ในแต่ละคำถามได้ จึงต้องผ่านฝึกฝนในสถานการณ์จำลองหลายครั้ง เพื่อให้แน่ใจว่าสิ่งที่จะลงมือทำไปนั้น จะออกมาเป็นผลดีจริง ๆ และกำจัดความเสี่ยงได้จริง ๆ และมันจะเกิดขึ้นไม่ได้เลย หากปราศจากการสนับสนุนที่ดีจาก BTS จนเกิดการเปลี่ยนผ่านที่ตั้งใจได้
ฝั่งของคุณเคลาซ์ เสริมว่า Indorama Ventures เริ่มเปลี่ยนผ่านองค์กรจากการไม่มีอะไรเลย ด้วยการค่อย ๆ สร้างฟังก์ชั่นการทำงานของ HR ให้สอดคล้องกับการเติบโตของธุรกิจ HR พยายามอย่างมากที่จะทำความเข้าใจธุรกิจ เป็นเพื่อนคู่คิดที่ดีของผู้บริหาร พยายามสร้าง Succession Planning พยายามเข้าไปเป็นเพื่อนคู่คิดผู้บริหาร และยังตั้งเป้าจะเป็นองค์กรที่มีความยั่งยืน เป็นมิตรกับสิ่งแวดล้อมและสังคมด้วย
เคล็ดลับของ อยู่ที่การพยายามปลูกฝังความเป็นผู้นำให้กับทุกคนในองค์กร
“เราวางรากฐานจากการฝึกฝนเรื่องความเป็นผู้นำให้กับผู้นำระดับต่างๆ ทำให้ผู้นำมองเห็นสิ่งที่จำเป็นในการขับเคลื่อนองค์กร นับถึงตอนนี้ สามารถส่งต่อทักษะความเป็นผู้นำได้มากกว่า 90% ในเป้าหมายแล้ว เราอาจเริ่มต้นช้า แต่อย่างน้อยเราก็น่าจะไปพึงเป้าหมายที่ต้องการได้ครับ”
ท้ายที่สุด คุณโรเซลิน ถอดสูตรความสำเร็จของ Shiseido จากการทำงานของเธอและทุกคนในองค์กรว่า หน่วยงานของเธอนั้นอาจถือเป็นองค์กรระดับภูมิภาคเล็ก ๆ แต่เธอไม่อยากให้ทุกคนในองค์กรมองอย่างนั้น และเธอพยายามพูดคุยกับผู้บริหารด้วยว่า อยากตั้งเป้าหมายที่ใหญ่ขึ้น เพื่อขยายการเติบโตด้วย เพราะเรามีศักยภาพที่จะเติบโตไปได้ไกลกว่านั้นในอีก 5-7 ปีข้างหน้า
สิ่งที่คุณโรเซลิน ทำไม่ใช่แค่การวาดฝันสวย ๆ แต่คือการวางกลยุทธ์ ตั้งแต่การทำให้ทั้งทีมมองเห็นเป้าหมายเดียวกัน ทำให้ทุกคนเข้าใจว่าหากทุกคนยังทำงานแบบ Silo สนใจแต่การทำงานของตัวเองอย่างเดียว ไม่สนผู้อื่น องค์กรและตัวเราเองจะเติบโตไม่ได้เลย ดังนั้น ทุกคนต้อง Align เป็นหนึ่งเดียว มี Mindset มีวิสัยทัศน์เดียวกันทั้งในระยะสั้นและระยะยาว
และผลลัพธ์ที่ออกมาก็คือ ปัจจุบัน ทุกคนใน Shiseido มีความภาคภูมิใจในการเป็นเจ้าของผลงาน (Sense of Ownership) เรารู้หน้าที่ของตัวเอง เราไว้ใจคนอื่นว่าจะทำงานของตัวเองได้ จนไม่ว่าตำแหน่งไหนก็ตาม ไม่ต้องรอให้ผู้นำ หรือหัวหน้ามาสั่งงานอีกต่อไป
