HIGHLIGHT
|
หากเราดูสถานการณ์โลกในปัจจุบัน เราจะเห็นว่าสังคมในตอนนี้เต็มไปด้วยความรุนแรงและเหตุการณ์ที่ไม่คาดฝัน เราได้เห็นอุบัติเหตุที่อันตราย, ได้เห็นภาวะสงคราม ได้เห็นการก่อการร้ายที่เดิมเคยรู้สึกว่าเป็นเรื่องไกลตัว แต่ก็เริ่มเข้ามาใกล้เราขึ้นเรื่อย ๆ
เราจึงต้องตั้งคำถามเราว่า หากผู้เคราะห์ร้ายหรือเหยื่อของสถานการณ์เป็นบุคลากรในองค์กร หรือเป็นญาติมิตรของพวกเขา องค์กรจะช่วยเยียวยา สร้างความเข้าใจ และทำให้พวกเขากลับมาใช้ชีวิตตามปกติได้หรือไม่ เพราะความล้มเหลวตรงนี้อาจทำให้เราต้องเสียพนักงานที่มีฝีมือ ซึ่งส่งผลกระทบโดยตรงต่อการเติบโตขององค์กร
Trauma Informed Workplace ถือเป็นคำสำคัญที่เราจะได้ยินมากขึ้นในโลกของ HR นับจากนี้ เราควรรู้อะไรเกี่ยวกับมันบ้าง หาคำตอบได้ที่ HREX.asia
Trauma Informed Workplace คืออะไร
Trauma Informed Workplace คือการปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์เพื่อยกระดับความใส่ใจเรื่องชีวิตความเป็นอยู่ (Well-being) ของพนักงานให้ครอบคลุมยิ่งขึ้น โดยใหัความสำคัญกับบาดแผลทางใจ (Trauma) เป็นหลัก โดยมีวัตถุประสงค์หลักคือการสร้างวัฒนธรรมที่ต่างฝ่ายต่างเข้าใจและพร้อมสนับสนุนกันให้เกิดขึ้นในองค์กร ซึ่งผลลัพธ์ที่ดีนั้นจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อทุกคนมีทัศนคติตรงกัน และร่วมกันป้องกันไม่ให้เพื่อนร่วมงานเจอสิ่งกระตุ้น (Triggers) หรือเจอพาหะแห่งความเครียด (Stressors) ที่อาจนำไปสู่ความรู้สึกเชิงลบที่ทวีความรุนแรงยิ่งขึ้น
Trauma Informed Workplace ที่ดี คือองค์กรที่พนักงานทุกคนสัมผัสได้ว่านโยบายนี้ถูกสร้างขึ้นมาเพื่อพวกเขาจริง ๆ ไม่ใช่ถูกสร้างขึ้นมาตามเทรนด์ที่ใส่ใจแค่เปลือกนอก ซึ่งเป็นปัญหาที่เกิดขึ้นกับกระแสของการเคารพความแตกต่าง (Diversity) ที่กำลังถูกละเลยมากขึ้นเรื่อย ๆ
ในประเด็นนี้บุคลากรที่มีปัญหาทางใจต่างหวังว่า HR จะช่วยสร้างประสบการณ์ทำงานที่ดีระหว่าวงกันจนกล้าเปิดเผยเรื่องในใจออกมาอย่างเต็มที่โดยไม่ต้องถูกบังคับฝืนใจ
พนักงานกับหัวหน้าทุกคนจะต้องได้รับการอบรมสั่งสอนในเรื่องนี้อย่างเคร่งครัด หากทำได้ องค์กรนั้น ๆ ก็จะมีผลกระกอบการดีขึ้น, รักษาพนักงานที่มีฝีมือเอาไว้ได้ง่ายขึ้น เพราะรากฐานของการทำงานทุกอย่าง คือการก้าวไปสู่องค์กรที่ยั่งยืน ซึ่งล้วนเกิดจากความรู้สึกปลอดภัย (Feel Safe), รู้สึกมีคุณค่า (Valued) และการถูกยอมรับให้สามารถเปิดเผยตัวตนที่แท้จริงออกมา (Bring Their Whole Selves to Work)
Harvard Business Review กล่าวว่าพนักงานผู้ชาย 6 ใน 10 และผู้หญิง 5 ใน 10 ต่างก็มีแผลใจอย่างน้อยคนละ 1 เรื่อง ขณะที่มนุษย์ทั่วไปจำนวน 6% มีโอกาสเป็น PTSD กับอย่างน้อย 1 เรื่องในชีวิต นั่นแปลว่าในขณะที่โลกกำลังเปลี่ยนไปไวกว่าที่เคย เราไม่มีทางรู้เลยว่าสถานการณ์อย่างโควิด-19 จะเกิดขึ้นอีกครั้งหรือไม่ หรือแม้แต่กระแสการกราดยิง, เหตุไม่คาดฝันทางสังคมการเมืองจะเข้ามามีผลกระทบต่อชีวิตประจำวันของบุคลากรหรือไม่ การเตรียมตัวให้พร้อมเสมอ (Well-Prepared) จึงเป็นปัจจัยสำคัญของทุกองค์กรนับจากนี้
ลองถามตัวเองดูสิว่าองค์กรของคุณเป็น Trauma Informed Workplace แล้วหรือยัง ?
Trauma Informed Workplace สำคัญกับการเติบโตขององค์กรอย่างไร?
แผลใจเป็นเรื่องที่ทุกคนมี และบางครั้งเราก็อาจเสียศูนย์ไปเลยหากแผลดังกล่าวถูกกระตุ้นทั้งโดยตั้งใจและไม่ตั้งใจ ซึ่งหากเรามองในภาพรวม การทำงานในออฟฟิศนั้นเต็มไปด้วยผู้คนที่หลากหลาย มีมุมมองต่อเรื่องต่าง ๆ ไม่เหมือนกัน ดังนั้นหากทุกคนพูดโดยเอามุมมองของตนเป็นที่ตั้ง ไม่ระมัดระวังความรู้สึกของอีกฝ่าย ก็อาจจะนำไปสู่ความขุ่นข้องหมองใจ ซ้ำร้ายคืออาจไปกระตุ้นอาการ PTSD ของคนที่ผ่านสถานการณ์น่ากลัวมาโดยไม่รู้ตัว
ดังนั้นสิ่งที่ HR ต้องทำ นอกเหนือจากการดูแลทางกายแล้วเราก็ต้องดูแลทางใจด้วย เพราะความรู้สึกปลอดภัยในเชิงจิตวิทยา (Psychology Safe) คือสิ่งสำคัญที่คนยุคนี้มองหาอย่างแท้จริง
Psychological Safety – หัวใจสำคัญของการสร้างทีมให้แข็งแกร่งในแบบฉบับ Google |
คุณ Jennifer Freyd นักจิตวิทยาจากสหรัฐอเมริกา กล่าวว่าเมื่อเราเจอกับปัญหาใหญ่ในชีวิต (Crisis) สิ่งที่เราต้องการโดยอัตโนมัติคือการหวังว่าสถาบันหรือโครงสร้างที่เราเป็นส่วนหนึ่งจะเข้ามาปกป้องให้เราผ่านพ้นไปได้ แต่หากสถาบันดังกล่าวไม่มีศักยภาพเพียงพอ เราก็จะรู้สึกไม่ปลอดภัย ขาดความเชื่อมั่น และอาจกลับไปไว้ใจไม่ได้อีกเลย เรียกว่า Institution Betrayal
ขณะที่ Google ก็ได้ทำการวิจัยและพบว่าการสร้าง Psychology Safe ที่ง่ายและได้ผลที่สุดคือการทำให้ลูกทีมรักกัน สนับสนุนกัน และมีความเข้าใจซึ่งกันและกันอย่างดี
Trauma Informed Workplace ที่ดี ต้องเริ่มจากการให้ความสำคัญกับ 3 บริบทนี้
1. Trust : ความเชื่อมั่นว่าเราจะถูกปฏิบัติอย่างเป็นธรรม
สิ่งสำคัญที่สุดคือองค์กรต้องทำให้พนักงานเชื่อว่านโยบายที่ออกมาเพื่อพวกเขา เป็นสิ่งที่จะถูกนำไปใช้อย่างแท้จริง ไม่ใช่สิ่งที่ทำมาเพื่อภาพลักษณ์ แต่ไม่มีแก่นสาร หลอกลวง และมีใครได้ประโยชน์ ดังนั้นเวลาที่เราออกนโยบายแต่ละครั้ง เราต้องทำให้พนักงานเห็นว่านโยบายนั้นมีการนำไปอบรมให้ทุกฝ่ายเข้าใจตรงกัน ประพฤติตัวเหมือนกัน ได้เห็นว่าหัวหน้ายินดีทำให้ดูเป็นตัวอย่าง มีความโปร่งใสว่าเราไม่ได้มองพนักงานเป็นเพียงเครื่องจักรที่ช่วยให้องค์กรประสบความสำเร็จเท่านั้น
นี่คือรากฐานสำคัญที่จะช่วยให้ทุกฝ่ายพร้อมลงมือลงแรงเต็มที่เพื่อสร้างความสำเร็จให้กับองค์กร
หากเราทำให้พนักงานเชื่อมั่นได้ว่าพวกเขาจะถูกดูแลอย่างดีไม่ว่าอนาคตจะมีเหตุการณ์ไม่คาดฝันเกิดขึ้นอีกหรือไม่พนักงานก็จะไม่กังวลรู้สึกว่าพวกเขาอยู่ในที่ปลอดภัย และเกิดความเชื่อมั่นในองค์กรมากกว่าเดิม
2. Support : เชื่อมั่นว่าเราจะได้รับความช่วยเหลือที่ต้องการ
การสนับสนุนและการช่วยเหลือในสถานการณ์ต่าง ๆ นั้นมีความแตกต่างกัน และยังมีรายละเอียดปลีกย่อยไปตามใจของบุคลากรแต่ละคน องค์กรควรเริ่มจากการสร้างบรรยากาศที่ทุกฝ่ายสามารถแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันได้อย่างตรงไปตรงมา มีรากฐานของความเข้าใจเรื่องสุขภาพจิตที่ดีก่อน แล้วค่อยเลือกว่าใครที่เหมาะสมในการเข้าไปพูดคุยกับบุคลากรที่กำลังเจอปัญหานี้มากที่สุด
คำว่าการสนับสนุนในบริบทนี้ ไม่ได้หมายรวมถึงการเยียวยาใจเท่านั้น แต่ยังหมายถึงการช่วยเหลืออื่น ๆ เช่นค่าจัดงานศพหากมีญาติของพนักงานสูญเสียในเหตุไม่คาดฝัน, การมอบเงินช่วยเหลือหากพนักงานที่ต้องสูญเสียหัวหน้าครอบครัว หรืออะไรก็ได้ที่แสดงออกถึงความเข้าใจว่าองค์กรไม่ได้ทำแบบขอไปที แต่ผ่านการพิจารณาแล้วว่าความช่วยเหลือนั้นสอดคล้องกับความต้องการของบุคลากร
เราต้องลืมไปก่อนว่านิสัยของเราเป็นอย่างไร แต่เราต้องคิดว่าในสถานการณ์ที่ไม่ปกตินั้น พนักงานต้องการรับฟังคำพูดแบบไหน และเราสามารถมอบให้ได้หรือเปล่า
3. Acknowledgment : ความมั่นใจว่าเรื่องราวของพวกเขาจะมีคนรับฟัง
ในหนังสือเรื่อง The Empathetic Workplace มีข้อความที่ระบุว่าวิธีแก้ไขปัญหาที่ได้ผลที่สุดคือการอนุญาตให้พนักงานได้พูดเรื่องราวเหล่านั้นออกมา ขณะเดียวกันก็ต้องขอให้พนักงานคนอื่นทำตัวเป็นผู้ฟังที่ดีด้วย
เราต้องรู้จักใช้คำ เช่นการพูดว่า “ขอบคุณที่เล่าเรื่องเหล่านั้นให้ฟังนะ” ต้องไม่รับฟังเฉย ๆ โดยปล่อยให้คนที่เล่ารู้สึกว่าเรื่องของตนไร้ค่า เพราะการพูดเรื่องแผลใจนั้นเป็นสิ่งที่ต้องอาศัยความกล้าอย่างมาก องค์กรที่มีความเข้าใจเรื่องนี้จะสามารถเปลี่ยนมลภาวะทางความคิด (Toxic) ให้กลายเป็นพลังงานเชิงบวก (Positively) ได้ทันที
กระบวนการสร้าง Trauma Informed Workplace เป็นอย่างไร
อย่างที่กล่าวไปว่าองค์กรในปัจจุบันยืนอยู่ตรงกลางของความเปลี่ยนแปลงอย่างก้าวกระโดด พนักงานหลายคนคุ้นเคยกับการทำงานแบบตัวคนเดียว รู้จักพึ่งพาและรู้จักการแก้ไขปัญหาด้วยตัวเอง ซึ่งแนวคิดนี้ทวีความรุนแรงขึ้นจนนำไปสู่การลาออกครั้งใหญ่ (The Great Resignation) ที่มีพนักงานออกจากระบบมากกว่าที่เคย ดังนั้นหากองค์กรไม่สามารถแสดงออกอย่างชัดเจนว่าพวกเขาพร้อมดูแลพนักงานทั้งด้านร่างกายและจิตใจ, ทั้งเรื่องจริงจังและเรื่องละเอียดอ่อน ก็มีโอกาสสูงมากที่องค์กรจะสูญเสียพนักงานเหล่านั้น เพราะมองว่าโครงสร้างที่คอยปกป้องพวกเขาไม่แข็งแรงมากพอให้สามารถใช้ชีวิตอย่างอยู่รอดปลอดภัย
เพื่อให้องค์กรเป็น Trauma Informed Workplace ที่สมบูรณ์ขึ้น เราขอแนะนำวิธีที่ HR ควรนำมาใช้ ดังนี้
1. คนที่เป็นหัวหน้าต้องรับมือกับปัญหานี้ให้เร็วที่สุด
เมื่อมีสถานการณ์ไม่คาดฝันเกิดขึ้น สิ่งแรกที่คนเป็นหัวหน้าต้องต้องทำก็คือการติดต่อสื่อสารไปยังพนักงานทันที ไม่ว่าจะโดยโทรศัพท์, อีเมล หรือการเดินทางไปเจอหน้าตามความเหมาะสม เพื่อแสดงถึงความห่วงใย และความตั้งใจในการร่วมแก้ปัญหาอย่างเป็นรูปธรรม
ให้คิดว่าหัวหน้าเป็นคนที่ต้องออกตัวเรื่องนี้ก่อนเป็นคนแรกไม่ว่าจะถูกร้องขอหรือไม่ก็ตาม ในที่นี้ต้องระมัดระวังการแสดงออกที่ผิดพลาด เช่นผู้บริหารส่วนใหญ่จะมองว่าการทำให้คนรู้สึกดีคือการพูดเอาใจในแง่มุมที่เขาต้องการได้ยิน แต่ความจริงแล้วหัวหน้าต้องพูดให้เห็นเรื่องราวแบบรอบด้าน (Overall) เพื่อให้พนักงานเข้าใจถึงการแก้ปัญหาและสถานการณ์ตามความเป็นจริง
บางคนอาจบอกว่าการเข้าไปถามโดยที่เขาไม่ได้ร้องขอถือเป็นการบังคับและกดดันหรือไม่ ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่าเราสามารถเสนอความช่วยเหลือไปได้เลย แต่อย่าบังคับให้อีกฝ่ายต้องรับ เพราะแค่การทำให้เห็นว่าเราพร้อมอยู่เคียงข้างเขา ก็มีพลังมากพอที่จะช่วยเยียวยาจิตใจคนอื่นแล้ว
2. หากหัวหน้ามีความเกี่ยวข้องกับสถานการณ์ที่เกิดขึ้นไม่ว่าจะในแง่มุมไหนก็สามารถแชร์กับพนักงานได้เลย
หากเราเคยเจอปัญหาแบบเดียวกัน หรือเคยมีคนรู้จัก, สมาชิกในครอบครัวที่ผ่านสถานการณ์ใกล้เคียงกันมาก่อน เราสามารถเล่าให้พนักงานที่มีแผลใจฟังได้เลย เพราะการถอดหัวโขนจากการเป็นหัวหน้าและเพิ่มความเป็นมนุษย์ (Humanize) เข้าไป จะทำให้เราสัมผัสถึงความเห็นอกเห็นใจกันง่ายขึ้น
3. จัดเตรียมความช่วยเหลือ และพร้อมปรับนโยบายให้เหมาะสมกับพนักงานทันที
การมีนโยบายองค์กรที่ยืดหยุ่นคืออีกกลไกสำคัญที่จะช่วยให้ปัญหาต่ผ่านพ้นไปได้ง่ายขึ้น เพราะหากเราบังคับใช้นโยบายอย่างแข็งทื่อเกินไป พนักงานก็จะรู้สึกกดดัน กลับกันหากเราเจอพนักงานที่มีปัญหา และเราเสนอนโยบายใหม่เข้าไป เช่นการเพิ่มความยืดหยุ่นในเวลาเข้างาน, การจัดทำสถานที่พิเศษให้พนักงานสามารถพักผ่อนหรือคลายความเครียดได้ก็ถือเป็นแนวทางที่ดีกว่า
อย่าลืมว่าแม้องค์กรจะต้องมีค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมนิดหน่อย แต่คุ้มค่ากว่าการสูญเสียพนักงานออกไป ซึ่งอาจมีค่าใช้จ่ายมากกว่าเดิมอีกหลายเท่าตัว
องค์กรที่ดีต้องรู้จักปรับตัวเข้ากับสังคมและความเปลี่ยนแปลงของโลกเสมอ
การปรับตัวให้ดีคือข้อพิสูจน์ว่าองค์กรของเราพร้อมก้าวเข้าสู่การเป็นองค์กรแห่งความยั่งยืนหรือไม่ ? เราต้องคิดเสมอว่านโยบายรูปแบบใดเพียงรูปแบบหนึ่งไม่สามารถใช้งานกับทุกสถานการณ์ได้ต่อไป เราต้องทำความรู้จักพนักงานมากขึ้น ต้องทำความรู้จักสภาพแวดล้อมมากขึ้น ต้องทำความรู้จักเป้าหมายขององค์กรมากขึ้น ซึ่งกลไกเหล่านี้จะย้อนกลับไปสู่ความจริงที่ว่า HR ที่ประสบความสำเร็จในปัจจุบันและอนาคต คือ HR ที่หมั่นหาความรู้อยู่เสมอ
ดังนั้น HR ต้องหาหลักสูตรอบรมให้ตัวเองนอกเหนือจากการหาให้กับบุคลากร ต้องรู้จักมองว่าคู่แข่งของเรามีนโยบายแบบไหน และนโยบายที่เราใช้อยู่สามารถแข่งขันได้อย่างมีประสิทธิภาพหรือไม่
สิ่งสำคัญขององค์กรคือรากฐาน (Foundation) ที่ดี หากเราให้ความสำคัญกับจุดนี้ ไม่ว่าองค์กรจะต้องเจอกับสถานการณ์แบบไหน หรือมีสถานการณ์ที่ไม่คาดฝันเกิดขึ้นอีกกี่ครั้ง พนักงานทุกคนก็จะเต็มไปด้วยความเชื่อมั่น รู้สึกว่าสถาบันกับโครงสร้างที่พวกเขาสังกัดอยู่จะเป็นดังเกราะป้องกันที่แข็งแรง และช่วยให้พวกเขาผ่านพ้นอุปสรรคทุกอย่างไปได้แบบไม่ต้องเกรงกลัว และหากคุณไม่รู้ว่าจะหาตัวช่วยดี ๆ แบบนี้ได้ที่ไหน เราขอแนะนำให้ลองปรึกษาและพูดคุยกับผู้เชี่ยวชาญที่มีอยู่มากมายใน HR Products & Services แพลตฟอร์มที่รวบรวมบริการและผลิตภัณฑ์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลเอาไว้มากที่สุดในเมืองไทย จะเป็นตัวช่วยขององค์กรขนาดไหน ที่นี่มีครบ
บทสรุป
Trauma Informed Workplace คืออีกกระบวนการหนึ่งของ Crisis Management ที่เราต้องแก้ไขให้ได้ ลองนึกตามดูว่าหากตึกที่เราต้องมาทำงานทุกวันเกิดเหตุอันตรายขึ้นเราจะโน้มน้าวพนักงานให้กลับมาทำงานได้อย่างไร โดยที่ไม่ต้องกังวลถึงความปลอดภัยในชีวิตและทรัพย์สิน นั่นแปลว่านอกจากจะต้องรู้จักวิธีการพูดเพื่อปลอบประโลมคนแล้ว HR ยังต้องรู้จักโครงสร้างของงานที่ทำอยู่ ต้องรู้ว่าสามารถยืดหยุ่นอะไรได้บ้าง และสามารถขอความช่วยเหลือใครได้บ้างตามโครงสร้างขององค์กร หรือจากสถานที่ตั้งของออฟฟิศ เช่น รปภ. ส่วนกลาง เป็นต้น
HR ต้องตระหนักว่ายิ่งเราเข้าใจในรายละเอียดมากขึ้น เราก็จะยิ่งดูแลคนของเราได้มากขึ้น และนี่คือสิ่งที่ทำให้องค์กรของคุณมีพื้นฐานที่แข็งแรงกว่าเดิม
| Sources |
