Learning & Development Post COVID-19 และความท้าทาย HR 2022

สวัสดีผู้อ่านทุกท่านค่ะ ก่อนที่จะเขียนบทความนี้ ขอพูดถึงแรงจูงใจในการเขียนบทความนี้ก่อน เมื่อวันที่ 16-20 สิงหาคม 2564 ที่ผ่านมาได้เข้าร่วมสัมมนา Online THAILAND Learning & Development FORUM 2021 จัดโดยสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) พอได้ฟังแล้วก็เกิดความคิดว่า เนื้อหาสาระต่าง ๆ ที่วิทยากรแต่ละท่านำมาบรรยายให้ฟังนั้น มีความน่าสนใจหลายประเด็น (สามารถเข้าดู ย้อนหลังได้ที่ PMAT) หรืออ่านเพิ่มเติมในหัวข้อ “สรุปงาน L&D FORUM 2021 : เมื่อ PMAT พา HR โต้คลื่นความท้าทายของโลกการทำงานแห่งอนาคต” ได้ที่ HR NOTE

บทความนี้มีความตั้งใจที่จะบอกเล่าประสบการณ์เพิ่มเติม เมื่อพูดถึง Learning & Development คือการเรียนรู้และการพัฒนา (ต่อไปในบทความนี้ขอใช้ตัวย่อ L&D) มาในยุค Post COVID-19 งาน HR มีความท้าทายเข้ามามากมายที่ต้องปรับตัว และตั้งรับไปพร้อม ๆ กับการก้าวไปให้ทันกับสิ่งที่ถูกต้อง คิดวิเคราะห์ กลั่นกรองข้อมูลให้มาก แก้ไขปัญหาและตัดสินใจบนพื้นฐานของความเป็นจริง โดยให้พนักงานและองค์กรได้รับประโยชน์อย่างเหมาะสมตามสถานการณ์ที่เกิดขึ้น คิดให้เร็ว ปฏิบัติให้ได้ เรียนรู้ให้มากขึ้น ที่สำคัญสามารถประยุกต์ความรู้ไปสู่การพัฒนาคน พัฒนาองค์กรได้อย่างเป็นรูปธรรม อย่าให้เหมือนสุภาษิตที่ว่า “ความรู้ท่วมหัว แต่เอาตัวไม่รอด” การประยุกต์นำความรู้ไปใช้ให้ถูกทาง จึงเป็นเรื่องสำคัญ

โจทย์ที่ท้าทาย HR ในยุค Post COVID-19 คือ จะทำอย่างไรให้องค์กรรวมถึงพนักงานได้เติบโตและผ่านวิกฤตอยู่รอดไปด้วยกัน ดังนั้นในบทความนี้ จึงขอนำเสนอประเด็นสำคัญ 4 หัวข้อ ดังที่ได้เขียนไว้ด้านบน มาเริ่มกันเลยค่ะ

เมื่อพูดถึงการเรียนรู้ (Learning) ทำไมต้องคู่กับการพัฒนา (Development)

L&D เป็นหนึ่งในภารกิจของงาน HRD-Human Resource Development (การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หรือบางองค์กรเรียกทรัพยากรบุคคล) มาในยุค Post COVID-19 ทุกองค์กรต้องปรับตัว พนักงานทุกคนก็ต้องปรับตัว ในระยะ 2 ปีนี้ ตั้งแต่โควิดมาเยือน ส่งผลกระทบมากมายทั้งภายใน และภายนอกองค์กร จากนี้ไปเราทุกคนจะใช้ชีวิตทั้งในที่ทำงาน และชีวิตส่วนตัวที่ไม่เหมือนเดิม มาถึงวันนี้ก็เริ่มชินแล้วกับวิถีปกติใหม่

New Normal มาพร้อมกับ New Challenge ที่ส่งผลต่อ Business ทั้งภาครัฐ ภาคเอกชน ในประเทศและทั่วโลก รวมถึง Organization และ People

Learning point ที่สำคัญของ HR คือ การเร่งสร้าง L&D ให้เกิดขึ้นในองค์กร ขอ Re-learn เล็กน้อย เมื่อพูดถึงการเรียนรู้ หมายถึง กระบวนการของประสบการณ์ที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมทั้งภายนอกและภายใน

ภายนอก เช่น การแสดงออก การมีวุฒิภาวะ ความเป็นผู้นำ ภายใน เช่น ทัศนคติ วิธีคิด แรงจูงใจ ความมีน้ำใจ ความอดทน เป็นต้น พฤติกรรมใดที่ไม่เปลี่ยนแปลงจึงไม่เรียกว่าเกิดการเรียนรู้ ผลของการเรียนรู้จะก่อให้เกิด ความสามารถหรือสมรรถนะ (Competency) ประกอบด้วยความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill) และคุณลักษณะ (Attributes) ของบุคคลตามที่องค์กรคาดหวัง สำหรับคำว่า การพัฒนา (Development) หมายถึง การเปลี่ยนแปลงสิ่งใดสิ่งหนึ่งให้มีคุณภาพ มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลดีขึ้นกว่าเดิม รวมถึงความเจริญเติบโต ความก้าวหน้า ความทันสมัยไม่ตกยุค

ดังนั้นการเรียนรู้จึงต้องคู่กับการพัฒนา L&D เป็นเรื่องที่องค์กรควรนำมาใช้ และด้วยสถานการณ์ปัจจุบันช่วง Post COVID-19 ผู้เขียนเชื่อว่า L&D จะเป็นเครื่องมือที่ HR ควรสร้างให้เกิดขึ้นในองค์กรและเกิดกับพนักงานทุกคน เป็นการพัฒนางาน HRD สู่ HROD

จริง ๆ แล้ว L&D ไม่ใช่เรื่องใหม่ หากย้อนกลับไปดูนิยามเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD Definition) จะมีความหมายครอบคลุมอยู่ 3 ประการ ประกอบด้วย

1. Training & Learning
2. Education
3. Development

(อ้างอิง Dr.Dave Ulrich Professor University of Michigan GURU ด้าน HR ของโลก ในงานสัมมนา Thailand HR Forum 2013 เมื่อวันที่ 19 มิถุนายน) และยังมีตำราอีกหลายเล่มที่พูดถึง L&D ยกตัวอย่าง หนังสือ Human Resource Development: 3rd edition.,2005 เขียนโดย Prof.Dave เช่นกัน

HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้

Q: ทำไม HR ที่ทำงานสาย human resource development (hrd) หลายคนชอบอ้างอิงถึง ทฤษฎี 70 : 20 : 10

แล้วมันคืออะไร แล้วทุกวันนี้มันยังใช้ได้จริงๆหรอในปี  2020  แล้วมีโมเดลการเรียนรู้อื่นแะไรอีกบ้างที่เราสามารถใช้ทดแทนได้หรือเปล่าคะ

A: ทฤษฏี 70:20:10 โมเดลในการพัฒนาและเรียนรู้ที่ได้รับการนำไปใช้เป็นแนวทางปฏิบัติกัน

โดย 70:20:10 คือกระบวนการเรียนรู้ที่หลากหลาย จาก Competency base ด้วยวิธีการ 70 + 20 + 10 = 100

แต่ทั้งนี้กระบวนการเรียนไม่จำเป็นต้องทำให้ครบ 100 แต่อาจจะหยิบกระบวนการเรียนรู้มาบางส่วนก็ทำให้พนักงานของเราได้เติมเต็มทักษะใหม่ เป็นตัวเสริมให้พวกเขาทำงานและปรับตัวได้ง่ายขึ้น,,,

การเรียนรู้ & การพัฒนา (L&D) มีส่วนสนับสนุนให้องค์กรประสบความสำเร็จตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ จริงหรือไม่

จากหัวข้อที่ผ่านมา สามารถเชื่อมโยงได้ว่า L&D ก่อให้เกิด KSA (Knowledge, Skill, Attributes) ในตัวบุคลากร ไม่ว่าจะเป็นการ Reskill & Relearn, Upskill หรือ New-skill และก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในทางที่ดีขึ้นทั้งทางด้านประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์กร

เมื่อคนมีความสามารถ มีคุณภาพจากกระบวนการ L&D ก็จะนำมาซึ่งความสำเร็จและบรรลุเป้าหมายตามที่องค์กรกำหนดไว้

L&D เป็นตัวเร่งให้เกิดการพัฒนาองค์กร และพัฒนาบุคลากร เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่า คนเป็นฐานรากที่สำคัญในการดำเนินงาน แม้ว่าจะมีการนำเทคโนโลยีเข้ามาใช้ทดแทนแรงงานคนก็ตาม ทรัพยากรมนุษย์ก็ยังเป็นปัจจัยสำคัญอันดับต้น ๆ ของทุกองค์กร การที่องค์กรมีพนักงานที่มีศักยภาพในการทำงาน มีความมุ่งมั่นในการพัฒนาตนเองและองค์กร ย่อมนำมาซึ่งความสำเร็จร่วมกัน

ขอเปรียบเทียบ L&D กับการปลูกต้นไม้ เพื่อให้เห็นภาพว่า L&D มีส่วนสนับสนุนให้องค์กรประสบความสำเร็จตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ได้จริง การปลูกต้นไม้ให้เติบโตก็ต้องมีการรดน้ำ พรวนดิน ใส่ปุ๋ย ดูแลวัชพืชไม่ให้รบกวน ต้นไม้ก็จะงอกงาม ออกดอกออกผลให้กับผู้ปลูก L&D ก็เช่นกัน หากดำเนินการให้เป็นระบบและต่อเนื่องจะส่งผลให้บุคลากรมีความรู้ความสามารถ เป็นกำลังคนที่มีศักยภาพพร้อมทุ่มเทในการทำงานโดยยึดเป้าหมายความสำเร็จขององค์กรเป็นหลัก

L&D เป็นหน้าที่ของใครในองค์กร ตอบได้ทันทีว่า L&D เป็นหน้าที่โดยตรงของ HRD ยกเว้นองค์กรที่ไม่มี HRD ก็ให้เป็นหน้าที่ของ HR สำหรับองค์กรที่มีการดำเนินงานด้าน L&D อยู่แล้วก็ถือว่าโชคดี หากยังไม่มีจะเริ่มต้นได้อย่างไร

การเริ่มต้น L&D ในองค์กร ขอแนะนำแนวทางง่าย ๆ 5 ขั้นตอน

1. จัดทีมโครงการ L&D โดยทำงานร่วมกับฝ่าย Line (ฝ่ายสายงาน)
2. สำรวจ ประเมินศักยภาพบุคลากร เพื่อจัดทำแผน L&D
3. สื่อสาร ทำความเข้าใจกับทุกหน่วยงานให้เห็นความแตกต่างของแผนงานฝึกอบรมกับแผน L&D
4. กำหนดกลยุทธ์ วิธีการที่จะใช้ในการขับเคลื่อน L&D ทั้งทาง online & offline เช่น one day one idea, job creation, e-learning, open mind station
5. ติดตามผล ประเมินผลเป็นระยะ และปรับปรุงให้ดีขึ้น

สรุปกันชัด ๆ อีกครั้งค่ะ “L&D มีส่วนสนับสนุนให้องค์กรประสบความสำเร็จตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ได้จริง” การเรียนรู้เปรียบเสมือนการรับอาหารสมองที่ดี และนำไปใช้ในการพัฒนาเพื่อความก้าวหน้าของคนและองค์กรที่เป็นร่างกายเดียวกัน เมื่อใดก็ตามหากร่างกายขาดอาหารขาดออกซิเจนก็จะสิ้นลมหายใจเช่นกัน ฉันใดฉันนั้นองค์กรที่ขาด L&D ก็มีแนวโน้มที่จะล้มหายตายจากได้ง่าย ยิ่งมาในยุคที่โลกเจอกับสถานการณ์ Double Disruption, Post COVID-19, Digital Transformation และอื่น ๆ อีกมากมาย ที่ยังคาดการณ์ไม่ได้ในอนาคต จึงอยากจะส่งกำลังใจพร้อมความท้าทายมาใช้ HR ได้เริ่ม L&D กันอย่างจริงจัง

HR Skill set for Next ERA : บทบาทของ HR ยุคใหม่ ไม่ใช่แม่บ้านประจำองค์กร แต่คือแม่ทัพบัญชาการ

การประยุกต์ใช้หลักจิตวิทยาเพื่อการเรียนรู้ในองค์กร หมายถึงอะไร

จากเนื้อหาย่อ ๆ ในสองหัวข้อที่ผ่านมา มีคำถามว่า “จะทำอย่างไรให้คนในองค์กรสนใจที่อยากจะเรียนรู้และพัฒนา” บ่อยครั้งที่ผู้เขียนได้รับคำถามนี้ ก็มักจะแนะนำให้ใช้แนวทางด้านหลักจิตวิทยาเพื่อการเรียนรู้ เนื่องจากคนเป็นทั้ง Soft skill และ Power skill เป็นสิ่งที่มีชีวิตจิตใจ ไม่ใช่หุ่นยนต์ บังคับกันไม่ได้ บางองค์กรไม่ต้องพูดถึง L&D แค่แผนฝึกอบรมประจำปี ที่ HR จัดเป็นประจำ ยังหาคนเข้าอบรมได้ไม่ครบตามแผน หรือครบตามจำนวนก็โดยการร้องขอแล้วนำไปอิงกับผลการประเมิน ซึ่งไม่เกิดประโยชน์ เพราะเป็นการนับจำนวนในเชิงปริมาณ การจัดฝึกอบรมไม่ว่าจะเป็น In-house & Out-site (ภายใน & ภายนอกองค์กร) หรือรูปแบบใดก็ตามทั้งทาง Online & Offline HR ต้องประสานกับฝ่าย Line เพื่อติดตามผลทุกหลักสูตรว่าพนักงานได้นำมาใช้ในการปรับปรุงงานให้ดีขึ้นหรือไม่ การจัดฝึกอบรมที่ดีต้องวัด Business Outcome & Business Results ได้

กลับมาที่หัวข้อกันดีกว่า “การประยุกต์ใช้หลักจิตวิทยาเพื่อการเรียนรู้ในองค์กร หมายถึงอะไร”

ความหมายสั้น ๆ คือ จิตวิทยาเป็นศาสตร์ที่ศึกษาเกี่ยวกับพฤติกรรมของคน การเรียนรู้เป็นกระบวนการของประสบการณ์ที่ทำให้คนเกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมทั้งภายในและภายนอก ดังที่ได้อธิบายไว้ในตอนที่หนึ่ง ดังนั้น จิตวิทยาการเรียนรู้ จึงหมายถึง ศาสตร์ที่ศึกษาเพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของคนไปในทางที่ดี และในความเห็นส่วนตัว มองว่าหลักจิตวิทยาเป็นทั้งศาสตร์และศิลป์ เพราะการที่จะกระตุ้นให้คนเกิด L&D ได้นั้นคงต้องใช้ศิลปะวาจาและเทคนิคอีกมากมาย

การสร้างคนให้เป็นคนดีคนเก่ง พร้อมเรียนรู้เพื่อพัฒนา จึงต้องใช้หลักจิตวิทยาเข้ามาช่วย หากทุกคนในองค์กรมีพฤติกรรมใฝ่เรียนรู้ มีความสุขที่ได้รับความรู้ใหม่ ๆ มีความสนใจในการเปลี่ยนแปลงทั้งทางด้านธุรกิจขององค์กร ด้านเทคโนโลยี เศรษฐกิจ สังคม การเมือง วัฒนธรรม และอื่น ๆ มีความชอบในการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง โดยไม่ต้องมาบังคับกัน ก็น่าจะเป็นประโยชน์ต่อองค์กรในระยะยาว องค์กรจะเติบโตได้จากรุ่นสู่รุ่น มีตัวอย่างองค์กรมากมายทั้งในและต่างประเทศ ที่มีอายุเกิน 100 ปี (ให้ search หาข้อมูลได้จากโลก online) องค์กรที่อยู่ได้อย่างยั่งยืนจะยึดนโยบายและมีหลักปฏิบัติที่ชัดเจนด้าน L&D

หลักจิตวิทยาเพื่อการเรียนรู้ที่ใช้บ่อยและได้ผล แนะนำให้ใช้หลักการจูงใจ ทั้งภายในและภายนอก

การจูงใจภายใน จะเน้นเรื่องความต้องการ (Need) ของคน และเรื่องทัศนคติ (Attitude) หากอ้างอิงจากทฤษฎีแรงจูงใจของ Maslow ระบุว่า คนมีความต้องการใน 5 ระดับ ประกอบด้วย

1. ความต้องการทางร่างกาย คือ ปัจจัย 4 อาหาร เสื้อผ้า ยารักษาโรค และที่อยู่อาศัย
2. ต้องการความมั่นคงและความปลอดภัย
3. ความต้องการทางสังคม การยอมรับในกลุ่ม การให้ความรัก ให้อภัย ความเป็นมิตร
4. ต้องการการยอมรับและเห็นว่าตนเองมีคุณค่า
5. ทุกคนต้องการความสำเร็จ (Relearn ค่ะ บางครั้งทฤษฎีง่าย ๆ เรียนแล้วก็ลืมนำมาใช้)

เมื่อรู้ถึงความต้องการของคน ก็จะใช้เป็นแรงกระตุ้นเพื่อก่อให้เกิดพฤติกรรม L&D ในบุคคลนั้น ๆ โดยให้เชื่อมโยงกับเป้าหมายและความพอใจในอนาคต ซึ่งต้องกระตุ้นไปพร้อม ๆ กับเรื่องการปรับทัศนคติ ให้ใช้ Growth Mindset มากกว่า Fixed Mindset

ขยายความ Fixed Mindset คือการมีทัศนคติแบบเดิม ๆ ไม่ยอมเปลี่ยนแปลง ยึดติดอดีตที่ตนเองเคยสำเร็จ ตกยุคไม่ทันโลก ในที่สุดตนเองก็จะไม่พัฒนาและองค์กรจะไม่เติบโตเพราะกลัวการเปลี่ยนแปลง ไม่กล้าคิดสิ่งใหม่ๆ ไม่กล้าออกจาก comfort zone หากองค์กรมีคนที่ Fixed Mindset มาก ๆ ก็น่าเป็นห่วงค่ะ

เรื่องนี้จึงเป็นความท้าทายให้ HR ในยุค Post COVID-19 ดำเนินการต่อ ขอให้ตั้งเป้าหมายไว้ได้เลย พยายามสร้าง L&D ให้เกิดขึ้นในองค์กร แล้วท่านจะเป็นผู้ที่มีคุณค่าต่อองค์กรอย่างมากมายและได้ประโยชน์ในการ Upskill ของตัวเองด้วย (ให้กำลังใจเต็มที่ค่ะ) สำหรับการจูงใจภายนอก ซึ่งมีทั้งด้านบวกและด้านลบ ด้านบวกจะเกี่ยวข้องกับเรื่องความก้าวหน้า การได้รับคำยกย่องชมเชย การได้รับรางวัล ด้านลบจะเกี่ยวข้องกับ การตำหนิติเตียน การลงโทษ

HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้

Q: คิดอย่างไรกับแนวคิดการจ้างงานยุคใหม่ที่ว่า “hire for mindset and train for skills”

ความหมายของมันจะประมาณว่าการจะจ้างให้ดูที่ Mindset ก่อนเป็นลำดับแรกว่าเป็นไปในทางเดียวกับที่เราต้องการไหม เพราะยังไงสมัยนี้ความรู้ก็ตกยุคไวมาก ในเรื่องของ Skills หรือทักษะสามารถเข้ามาฝึกฝนเรียนรู้กันที่หลังกันได้ เพื่อนๆ คิดอย่างไรกับแนวคิดการจ้างแบบนี้คะ

A: เห็นด้วยครับ โดยส่วนตัวเป็นคนที่มีความเชื่อว่า Mindset เกิดจากการหล่อหลอมมาจากอดีต จากสถาบันครอบครัว หรือ สังคมรอบข้าง ซึ่งไม่สามารถเปลี่ยนได้โดยใช้เวลาอันสั้น 

หากเราสามารถเลือกหรือส่งคนที่มี Outward Mindset หรือ ทัศนคติที่ดีเข้ามาทำงาน เรื่องทักษะการเรียนรู้สามารถทำได้ไม่ยากเพราะคนกลุ่มนี้ ถึงแม้นว่าบริษัทไม่ได้มี Training อะไรให้ พวกเราเหล่านั้นจะเรียนรู้ด้วยตัวเองแถมยังจะเอาไปสอบให้คนรอบข้างอีกต่างหาก,,,

สรุปอีกครั้ง การประยุกต์ใช้หลักจิตวิทยาเพื่อการเรียนรู้ในองค์กร เป็นเรื่องที่ทำได้ไม่ยากเลย ขอให้ศึกษาพร้อมกับการวิเคราะห์บุคคลในองค์กรของท่าน หา Lead team จากทุกส่วนงานมาช่วยกันเป็นคณะทำงาน แล้วร่วมกันสร้าง L&D ให้เกิดขึ้นในองค์กร เพื่อให้เกิดวัฒนธรรมการเรียนรู้ ซึ่งจะพูดต่อในหัวสุดท้ายนี้

เพราะคนคือหัวใจสำคัญขององค์กร การจะเข้าใจคน จึงต้องศึกษาเรื่อง “จิตวิทยาองค์กร”

จะสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้และการพัฒนา (L&D) ในองค์กรได้อย่างไร

จากที่กล่าวมาทั้ง 3 หัวข้อ เชื่อว่าหลายท่านที่ได้อ่านบทความนี้แล้ว น่าจะเห็นด้วยบ้างไม่มากก็น้อยกับเรื่องการสร้าง L&D ในองค์กร ไม่ว่าท่านจะอยู่ในวิชาชีพใดก็ตาม เพราะนั่นหมายถึงการพัฒนาองค์กรให้อยู่ได้อย่างยั่งยืนในอนาคต มีการสร้างคนคุณภาพจากรุ่นสู่รุ่น มีการถ่ายทอดวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้และการพัฒนาในองค์กร จึงเป็นที่มาของหัวข้อปิดท้ายวันนี้

มีแนวคิดเรื่องการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ ที่สามารถนำมาประยุกต์ใช้เพื่อสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้และการพัฒนาในองค์กรได้ ผู้เสนอแนวคิดดังกล่าวคือ Peter Senge ได้เสนอแนวคิดไว้ 5 ประการดังนี้

1. ความใฝ่รู้ของคนในองค์กร
2. ความมีสติและจิตสำนึกของคนในองค์กร
3. การมีวิสัยทัศน์ร่วมกันของคนในองค์กร
4. การเรียนรู้เป็นทีม
5. การคิดอย่างเป็นระบบของคนในองค์กร

(อ้างอิง The Fifth Discipline : The Art & Practice of The Learning Organization ,Peter Senge 2006)

จากแนวคิดทั้ง 5 ประการนี้ HR มีบทบาทอย่างมากที่จะกระตุ้นและส่งเสริมวินัยให้เกิดขึ้นกับบุคลากร เพื่อจะเป็นพลังในการสร้างวัฒนธรรม L&D ให้เกิดขึ้นได้ไม่ยาก การสร้างวัฒนธรรม L&D ในองค์กร สร้างได้อย่างไร ผู้เขียนขอยกเอาคำตอบที่เคยตอบใน HR Board (Q & A community) โดยปรับปรุงข้อความเล็กน้อย มาแชร์ในบทความนี้อีกครั้ง ด้วย 3 วิธีการ ดังต่อไปนี้

1. Give Knowledge คือ การให้ความรู้กับพนักงานในองค์กร ให้มีความเข้าใจถึงที่มา ความสำคัญของการเรียนรู้และการพัฒนา รวมถึงประโยชน์ที่ทุกคนและองค์กรจะได้รับ เพื่อสร้างรากฐานอันมั่นคงต่อไปในอนาคต

2. Give Skill & Activity หมายถึง การส่งเสริมให้เกิดกิจกรรมต่าง ๆ ที่สนับสนุนต่อวัฒนธรรมการเรียนรู้และการพัฒนา เสริมทักษะที่จำเป็นเพื่อให้เกิด L&D ร่วมกัน รวมถึงการใช้ทักษะการสร้างแรงจูงใจ ทักษะการโน้มน้าวใจ ทักษะการสื่อสารภายในองค์กรอย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้เกิดวัฒนธรรม L&D ที่เห็นผลเป็นรูปธรรม

3. Give Counselling & Follow up คือการให้คำปรึกษาแนะนำ เพื่อกระตุ้นให้เกิดกิจกรรมที่จะส่งเสริมการสร้างวัฒนธรรม L&D โดยมีการกำหนดผู้ที่จะเป็น Lead team ในแต่ละหน่วยงาน และให้มีการติดตามผลเป็นระยะ ๆ เพื่อสร้างความเข้มแข็งของวัฒนธรรม L&D ให้เกิดขึ้นในองค์กร

Learning Mindset to build workforce agility : สร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นในองค์กร

บทสรุป

การเรียนรู้และการพัฒนาหลัง COVID-19 จึงเป็นความท้าทายของงานด้านทรัพยากรบุคคล ทั้งปัจจุบันและอนาคต หรือไม่ว่าท่านอยู่ในวิชาชีพใดก็ตาม L&D จะมีประโยชน์ต่อตนเองและองค์กร ขอให้คิดไว้เสมอว่าการเรียนรู้เป็น input ที่ดี เมื่อผ่านกระบวนการพัฒนา องค์กรก็จะได้ output ที่ดีเช่นกัน