Linkedin Global Talent Trends 2020: HR พร้อมรับมือ 4 เทรนด์ตลาดแรงงานทั่วโลก

 

สิ่งเหล่านี้จะเปลี่ยนวิธีการที่คุณแสวงหาและดึงดูด Talent ในปี 2020 ขององค์กรคุณไปอย่างหมดสิ้น
.
โดยข้อมูลที่ HR NOTE เอามานำเสนอในวันนี้อ้างอิงมาจาก Report ที่มีความน่าเชื่อถือ มีความน่าสนใจ และควรค่าแก่การพิจารณาไตร่ตรองเป็นอย่างยิ่ง โดยรายงานฉบับนี้มีชื่อว่า ‘ Global Talent Trends 2020’ ที่ถูกจัดทำโดย Linkedin เครือข่ายออนไลน์ของคนทำงานที่ใหญ่ที่สุดในโลก
.
จากการวิเคราะห์ข้อมูลคนทำงานมืออาชีพมากถึง 7,000 คน ใน 35 ประเทศทั่วโลก พร้อมด้วยการสัมภาษณ์ขอความเห็นจากผู้เชี่ยวชาญออกมาได้เป็นทั้งหมด 4 เทรนด์ดังต่อไปนี้

 

1. Employee experience (ประสบการณ์ของพนักงาน)
.
2. People analytics (การวิเคราะห์ข้อมูลคนในองค์กร)
.
3. Internal recruiting (การสรรหาพนักงานภายในองค์กร)
.
4. Multi-gen workforce (หนึ่งบริษัทมีหลายเจน)

เรามาเริ่มเจาะไปในแต่ละประเด็นเหล่านี้กันเลยดีกว่า

1. Employee experience: จากลูกค้าที่ถูกสปอยสู่พนักงานที่ต้องตามใจ

ขั้วอำนาจระหว่างองค์กร-พนักงานเปลี่ยนไป จากเมื่อก่อนที่พนักงานจะต้องเป็นฝ่ายทำตามที่องค์กรร้องขอ ต่อไปขั้วอำนาจจะค่อยๆ เปลี่ยนไปในทางตรงข้าม นั่นคือถ้าองค์กรไม่ดีพอ ไม่ตามใจในสิ่งที่พนักงานต้องการ ไม่สนใจและแคร์ความรู้สึกของพนักงาน องค์กรของคุณก็อาจจะต้องเสียพนักงานที่เป็น Talent ออกไป
.
เพราะคนเก่งนั้นมีตัวเลือกมากขึ้นในโลกดิจิตอลทุกวันนี้ แค่คลิกบนเว็บไซต์หางาน แค่การโทรไม่กี่สายก็อาจทำให้พนักงานคนเก่งของคุณหลุดลอยไปได้แล้ว
.
ทำให้เกิดศัพท์ใหม่ที่เราเรียกว่า ‘Employee experience’ (EX) ซึ่งก็หมายถึงประสบการณ์โดยรวมที่พนักงานมีต่อองค์กร จะว่าไปก็เป็นการหยิบยืมคำศัพท์ที่สำคัญมากในวงการการตลาดอีกคำคือ ‘Customer experience’ นั่นคือการแคร์ ดูแล ใส่ใจต่อทุกปฎิสัมพันธ์ที่พนักงานจะมีกับบริษัทตั้งแต่การสมัครงาน สัมภาษณ์ การเริ่มงาน การ Onboarding การฝึกอบรม การทำงานเป็นทีม กิจกรรมต่างๆ วัฒนธรรมองค์กร สวัสดิการ ค่าตอบแทนในการทำงาน
.
พูดง่ายๆคือทุกๆ จุด touch point ที่องค์กรเข้าไปสัมผัสกับพนักงานในทุกแง่มุม นั่นคือโอกาสที่จะทำให้ EX ของพนักงงานดีขึ้นหรือแย่ลง

Photo by Jordan Encarnacao on Unsplash

.

จากผลการศึกษาพบว่า 96% ของ HR and Hiring professionals บอกว่า EX กลายเป็นเรื่องที่สำคัญมากๆ ในปี 2020 นี้ อันที่จริงแล้วมีตำแหน่งงานที่เรียกว่า Employee experience โตมากขึ้นถึง 3 เท่าในช่วงปีหลังๆ มานี้
.
จากข้อมูลวิจัย…ต่อไปนี้คือ 5 เรื่องที่องค์กรควรทำได้แล้วเพื่อพัฒนา EX ของพนักงานให้ดีขึ้น

1. Compensation and benefits (ค่าตอบแทนและสวัสดิการ)- 48%

.
2. Simplified administrative processes (การทำงานแอดมินให้ง่ายและสะดวก)- 40%

.
3. Open and effective management (การบริหารจัดการที่เปิดกว้างและมีประสิทธิภาพ)- 38%

.
4. Intuitive tools and technologies (การประยุกต์ใช้เครื่องมือเทคโนโลยีต่างๆ) – 38%

.
5. Ongoing employee training (การฝึกอบรมพนักงาน)- 38%

การเริ่มต้นโฟกัสในการพัฒนาแง่มุมทั้ง 5 ข้อนี้ในองค์กรก็เป็นจุดเริ่มต้นที่ดีในการที่จะพัฒนา Employee experience ให้ดีขึ้นในวันที่พนักงานไม่ต้องง้อบริษัทอีกต่อไป และถ้าองค์กรของคุณไม่สนใจในเรื่องเหล่านี้ พนักงานคนเก่งที่เป็น Talent ของคุณก็จะไหลไปหาองค์กรอื่นที่พร้อมจะดูและ สนใจ ใส่ใจในเรื่องเหล่านี้อย่างแน่นอน…เรื่องแบบนี้เริ่มก่อนได้เปรียบ

2. People analytics: หมดยุคที่ HR จะใช้ Sense ในการตัดสินใจ

ทุกคนรู้ว่าเทรนด์ Big data กำลังมา ซึ่งกระแสความรับรู้ตรงนี้ก็กำลังลุกลามเข้ามาสู่วงการบริหารงานบุคคลเช่นกัน แม้ว่าองค์กรของคุณอาจไม่ใช่บริษัทข้ามชาติที่มีพนักงานเป็นหมื่นๆ คน กระจายอยู่ทั่วโลก (แน่นอนว่าถ้าเป็นกรณีนี้การวิเคราะห์ข้อมูลคนในองค์กรจะให้ประโยชน์มหาศาล) แต่คุณก็สามารถที่จะเริ่มคิดการประยุกต์ใช้การวิเคราะห์ข้อมูลเข้ามาใช้ในงาน HR ได้แล้ว
.

งานวิเคราะห์ข้อมูล = การหา Insight
และการค้นพบ Insight จะทำให้เราตัดสินใจไม่เหมือนเดิม

Photo by Jonathan Francisca on Unsplash
.

ยกตัวอย่างเช่น เราสามารถเพิ่มคุณภาพของการ Recruitment ได้ โดยการไปดูข้อมูลว่าพนักงานคนไหนที่ทำงานได้เก่งจากระบบประเมินผลงานของพนักงาน แล้วเราสามารถย้อนกลับไปดูได้ว่า Resume ของคนเก่งพวกนี้มีจุดร่วมอะไรที่เหมือนกัน เพื่อที่ว่าในอนาคตเราสามารถใช้ Insight ที่ค้นพบเหล่านี้เป็นหนึ่งในปัจจัยที่ช่วยในการตัดสินใจจ้างพนักงานที่จะเพิ่มโอกาสที่เราจะได้คนที่เป็น Talent เข้ามาในองค์กร
.
ซึ่งในผลการศึกษาวิจัยพบว่ามีความ ‘เหลื่อมล้ำ’ อย่างมากระหว่างองค์กรที่รู้จักการใช้ Analytics เข้ามาช่วยในการทำงาน HR โดยบางบริษัทที่ทำอย่างจริงจังก็ได้รับประโยชน์ไปอย่างเต็มเม็ดเต็มหน่วย แต่องค์กรที่เหลืออีกส่วนใหญ่แทบจะไม่ได้คิดเรื่องนี้ โดยปัญหาใหญ่ก็ต้องยอมรับว่าเป็นเพราะเป็นเรื่องยากที่จะหาคนที่ทำงาน HR แล้วมีทักษะที่จะจัดการกับข้อมูลเรื่องคนในองค์กรได้ ซึ่งความท้าทายข้อนี้ก็ทำให้เราต้องกลับไปคิดแล้วว่าเราจะปรับเปลี่ยนการทำงานใน HR department ให้เป็น ‘Data driven’ มากขึ้นได้อย่างไร เพราะก่อนที่ HR จะไป Reskills คนในองค์กร HR ก็ควรเริ่มต้นคิดในการ Reskills ตัวเองด้วยเช่นกัน
.
โดยสถิติที่น่าสนใจในรายงานที่ค้นพบคือ

55% ขององค์กรต้องการได้รับความช่วยเหลือในเรื่องของการทำ People analytics และ HR and hiring professionals บนเว็บไซต์ LinkedIn มีการระบุว่าตัวเองมีทักษะด้าน Data analysis skills มากขึ้นถึง 242% ในรอบ 5 ปีที่ผ่านมา”

นั่นแปลว่าองค์กรเกือบครึ่งที่เริ่มเห็นความสำคัญกับการทำ People analytics และคนในแวดวง HR ที่เป็นมืออาชีพมองว่า Data analysis skills เป็นทักษะที่ HR ในปี 2020 ควรมีได้แล้ว โดย 3 มิติในงาน HR ที่ได้มีการทำ People analytics มากที่สุดได้แก่

1. Measuring employee performance (วัดผลการทำงาน) 68%
.
2. Workforce planning (วางแผนกำลังคน) 58%
.
3. Evaluating recruiting channels (หาช่องทางการสรรหาพนักงานทีี่มีประสิทธิภาพ) 48%

3. Internal recruiting: สร้างอนาคตด้วยการสมัครงานใหม่ในองค์กรเดิม

สำหรับบางบริษัท เราคงจะเคยได้ยินพนักงานพูดกันเล่นๆ ว่า “ถ้าอยากจะเลื่อนตำแหน่ง หรืออยากย้ายไปทำงานอีกแผนกหนึ่ง ให้ลาออกไปแล้วสมัครใหม่ยังง่ายกว่า”
.
ซึ่งจริงๆ แล้วปัญหาข้อนี้มีศัพท์ทางวิชาการที่ใช้เรียกโดยเฉพาะสำหรับการโยกย้ายตำแหน่งภายในองค์กรด้วยกันเองที่เรียกว่า ‘Internal mobility’ ซึ่งบางองค์กรก็ทำได้ แต่บางองค์กร Mobility ตรงนี้ก็ฝืดและหนืดมากจนแทบจะเป็นไปไม่ได้
.
โดยก่อนอื่นเราต้องมาดูก่อนว่า Internal recruiting ช่วยให้เกิดอะไรดีๆตามมาได้บ้าง

1. Improves retention (รักษาพนักงานไว้กับองค์กรได้ดีขึ้น)- 81%
.
2. Accelerates new hire productivity (เพิ่มประสิทธิภาพหลังการเริ่มตำแหน่งใหม่) – 69%
.
3. Accelerates hiring process (เร่งระยะเวลาการหาคนเร็วขึ้น) – 63%

โดยจากรายงานพบว่าอัตราการทำ Internal recruiting ก็ได้เพิ่มขึ้นมากถึง 10% แล้วตั้งแต่ 2015 เป็นต้นมา
.
จากตัวเลขจะเห็นได้ว่าข้อดีอันดับหนึ่งของการทำ Internal recruiting ไม่ใช่เรื่องของสรรหาพนักงานเท่านั้น แต่มันยังสะท้อนกลับมาในเรื่องของการรักษาคนไว้กับองค์กรอีกด้วย โดยทางจิตวิทยาแล้วเป็นเรื่องที่สมเหตุสมผลมากที่พนักงานย่อมแสวงหาการเติบโตและพัฒนาในตำแหน่งหน้าที่การงานที่ทำอยู่ให้สูงขึ้นเรื่อยๆ โดยเฉพาะคนเก่งที่เป็น Talent ขององค์กรที่มักจะมี Growth Mindset อยากทำอะไรให้เก่งขึ้น ดีขึ้นเรื่อยๆ และนั่นหมายถึงการก้าวสูงขึ้นไปใน Career Path ของตัวเอง หรือการได้มีโอกาสเรียนรู้ตำแหน่งงานใหม่ๆ
.
จะดีกว่าไหมถ้าพนักงานเหล่านั้นไม่จำเป็นต้องลาออกจากองค์กรคุณไปแล้วไปเริ่มต้นใหม่กับโอกาสที่ดีกว่าในการเติบโตในองค์กรอื่น
.
ซึ่ง Insight ข้อนี้ก็สอดคล้องกับผลการศึกษาในรายงานฉบับนี้ที่พบว่าองค์กรที่มี Internal recruiting จะทำให้พนักงงานอยู่กับองค์กรได้นานขึ้นถึง 41% เมื่อเทียบกับองค์กรที่ไม่มี Internal recruiting

Photo by Charles Deluvio on Unsplash

.
ถ้า Internal recruiting นั้นมีแต่ข้อดีแล้วอะไรคือปัญหา ???
.

ดูเหมือนว่าแบบนี้การแก้ Policy ที่เป็นคำสั่งเบื้องบนจากผู้บริหารขององค์กรปัญหานี้ก็น่าจะจบแล้วไหม…ดูเหมือนว่าการโยกย้ายให้เกิด Mobility ของคนในองค์กรก็ดูเหมือนจะมีแต่ข้อดีเป็น Win-Win relationship ระหว่างองค์กรและพนักงานไม่ใช่หรอ แต่จริงๆ แล้วการทำให้เกิดขึ้นจริงไม่ได้ง่ายขนาดนั้น เพราะแรงเสียดทานกลับมาจากแหล่งที่ไม่คาดคิด นั่นก็คือ ‘ผู้จัดการ’ นั่นเอง
.
ปฏิกิริยาโดยทั่วไปของผู้จัดการคือไม่อยากจะเสียพนักงานคนเก่งที่ทำงานได้ดีของตัวเองไป เช่นนั้นแล้วการจะสร้าง Internal recruiting ให้ประสบความสำเร็จจึงเป็นเรื่องของการสร้าง Corporate Culture ให้ทุกภาคส่วนขององค์กรเห็นตรงกันว่าสุดท้ายแล้วถ้าทำได้สำเร็จมีแต่ได้กับได้ โดยผู้จัดการต้องเรียนรู้ที่จะบริหารจัดการคนในทีม โดยเฉพาะกับความคาดหวังของลูกทีมที่อยากเติบโตไปสู่ตำแหน่งงานอื่นๆในบริษัท ตัวผู้จัดการจะต้องวางแผนล่วงหน้า มีการพูดคุยทำความเข้าใจ และวางแผนหาคนมาทดแทนอย่างเหมาะสมโดยไม่รั้งพนักงานเอาไว้กับตัว ก็จะทำให้วัฒนธรรมการเคลื่อนย้ายคนในองค์กรเกิดขึ้นได้
.
คุณ Chuck Edward ซึ่งเป็น Head of Recruiting ที่บริษัท Microsoft กล่าวไว้ว่า

“None of us get to ‘own’ an employee. If someone’s hiring an employee from your team, that’s not poaching. That’s two managers collaborating for the win of the company.”

“ไม่มีใครในบริษัทเป็นเจ้าของพนักงาน ถ้าเกิดมีใคร (ผู้จัดการ) ในบริษัทมารับคนจากทีมของคุณไป อย่ามองว่านั่นคือการช่วงชิงตัว ทว่ามันคือการที่ผู้จัดการสองทีมกำลังผนึกกำลังและร่วมมือกันเพื่อความสำเร็จของบริษัทต่างหากล่ะ”

4. Multi-gen workforce: ต่างรุ่นไม่ต่างใจ ทำลายกำแพงอายุระหว่างเรา

คำว่า ‘Multi-gen’ หมายถึงการที่ในองค์กรเดียวกันมีคนอยู่หลายรุ่น ซึ่งความเป็นจริงแล้วก็ไม่ใช่ของใหม่ เพราะมันเป็นเรื่องปกติที่มีมานานแล้ว แต่ในทุกๆปีที่ผันผ่านก็จะมีความเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดกับโครงสร้างประชากรทำให้อัตราส่วนของคนในแต่ละช่วงวัยในองค์กรเปลี่ยนแปลงไป

.

สำหรับในปี 2020 นี้ถือว่ามีหมุดหมายสำคัญที่เกิดขึ้นคือเทรนด์ของผู้สูงอายุทำให้หลายๆ ประเทศที่พัฒนาแล้วหรือแม้กระทั่งประเทศที่กำลังพัฒนามีผู้สูงวัยอยู่เป็นจำนวนมาก เมื่อประกอบกับการแพทย์สมัยใหม่ที่ล้ำหน้าทำให้คนกลุ่มนี้ยังคงแข็งแรงและมีศักยภาพทำงานได้อยู่ เทรนด์เหล่านี้เห็นได้ชัดทั่วโลก เช่น ในประเทศญี่ปุ่นก็มีการปรับเปลี่ยนกฎหมายและมีนโยบายในการขยายเวลาเกษียญอายุออกไปให้ยาวนานขึ้น

.

นอกจากนี้นับวันคนรุ่นใหม่ที่เป็น Gen Z (เกิดในช่วงปี 1997-2012) เริ่มเติบโตและทยอยเข้าสู่ตลาดแรงงานมากขึ้นเรื่อยๆ ปรากฎการณ์เหล่านี้ทำให้นับวันเมื่อเวลาผ่านไปแต่ละปี องค์กรจะมีลักษณะของความเป็น Multi-gen workforce มากขึ้นเรื่อยๆ ซึ่งสิ่งเหล่านี้ก็จะส่งผลต่อแทบทุกแง่มุมในการบริหารงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ก่อนที่เราจะไปดูความแตกต่างของแต่ละ Gen ว่ามีอะไรกันบ้าง เรามากำหนดช่วงอายุกันแบบคร่าวๆกันก่อน

 

1. Generation Z  เกิดในระหว่าง ค.ศ. 1997-2012

2. Millennial เกิดในระหว่าง ค.ศ. 1981-1997

3. Generation X เกิดในระหว่าง ค.ศ. 1965-1981

4. Baby Boomers เกิดในระหว่าง ค.ศ. 1946-1965

 

สิ่งหนึ่งที่เราต้องเข้าใจคือการแบ่งคนออกเป็นกลุ่มๆ ในลักษณะนี้เป็นรูปแบบหนึ่งของสิ่งที่เราเรียกว่าการทำ ‘Stereotyping’ หรือที่เราเรียกว่าการมองอย่างเหมารวม ซึ่งความเป็นจริงการที่ HR เข้าใจความแตกต่างของคนระหว่างกลุ่มก็จะช่วยให้ออกแบบการบริหารงานบุคคลได้อย่างสอดคล้องกับความเป็นจริงได้มากขึ้น แต่ทั้งนี้ต้องไม่ลืมว่าหลักการเหล่านี้ใช้มองได้เพียงคร่าวๆ ซึ่งไม่สามารถเอามาใช้ได้ในระดับบุคคลที่จะมีความเป็นเอกลักษณ์ไม่เหมือนกัน

ต่อไปนี้เป็นแง่มุมต่างๆที่พอจะยกมาให้เห็นภาพ ซึ่งหากใครอยากศึกษาอย่างละเอียดสามารถที่จะดูรายงานฉบับเต็มได้ดังลิงค์ที่จะแนบไว้ให้ท้ายบทความ

 

::: ทักษะ :::

สภาพแวดล้อมที่แต่ละรุ่นเติบโตมาหล่อหลอมให้พวกเขามีจุดแข็งหรือจุดอ่อนที่แตกต่างกัน เช่น Generation Z เป็นรุ่นที่มีทักษะด้าน Digital skills อย่างภาษา Python มากที่สุดในขณะที่ Generation X เป็นรุ่นที่ค่อนข้างเก่งในเรื่องธุรกิจ

.

::: ความคาดหวัง :::

ทุกรุ่นให้ความสำคัญกับเรื่องของ Compensation and benefits (ค่าตอบแทนและสวัสดิการ) เรื่องของ work-life balance เรื่องของ Culture ในการทำงานที่ดี แต่บางแง่มุมก็แตกต่างกันออกไป เช่น Generation Z จะให้ความสำคัญกับเรื่อง Training อย่างมาก แต่ Baby Boomers จะให้ความสำคัญในเรื่องของการที่องค์กรมี Purposeful mission (จุดมุ่งหมายขององค์กรที่สอดคล้องกับ Value ของตัวเอง)

.

::: กลยุทธ์ในการรักษาพนักงาน :::

Millennials จะให้ความสำคัญในเรื่องของค่าตอบแทน สวัสดิการ และโอกาสในการก้าวหน้าเป็นอันดับต้นๆ ส่วน Generation X จะให้ความสำคัญกับความท้าทายและงานที่เข้ากับความสนใจของตนเอง

 

โดยทั้งหมดนี้ทำให้ HR และผู้นำองค์กรในปี 2020 ต้องเริ่มสนใจความต่างของวัยให้มากขึ้น เพราะธรรมชาติที่แตกต่างและความคาดหวังที่ไม่เหมือนกัน ย่อมทำให้เราต้องใช้วิธีการและกลยุทธ์ที่แตกต่างกันในการดึงดูดและรักษาคนแต่ละกลุ่มเอาไว้ โดยสิ่งเหล่านี้อาจนำมาซึ่งความขัดแย้ง 3 ข้อที่อ้างอิงจากข้อมูลในรายงานฉบับนี้ ได้แก่

1.Management style 69%

2.Work-life balance expectations 68%

3.Communication style 63%

 

และต่อไปนี้คือ 5 Tip ที่คุณสามารถเอาไปใช้ได้

1.Don’t put anyone in a box:  ถึงแม้การจัดกลุ่มอาจจะทำให้เราคิดวางแผนภาพใหญ่ได้ง่ายขึ้น แต่อย่าได้เผลอเอาไปเหมารวมว่าทุกคนต้องเป็นอย่างนั้นเสมอไป บางทีพนักงานวัย 50 กว่าๆ ในทีมของคุณอาจจะเป็นคนหัวครีเอทีพ มีไอเดียกล้าบ้าบิ่นแสนมหัศจรรย์มากกว่าใครๆในทีมเลยก็ได้

 

2.Seek wisdom everywhere:  อย่าเหมารวมความเก่งในแต่ละรุ่น ให้เปิดกว้างว่าอาจมี Talent ซุกซ่อนอยู่ที่ไหนก็ได้ การสื่อสารภายในองค์กรอย่างโปร่งใสจึงเป็นเรื่องสำคัญ

 

3.Realize that everyone wants their work to matter:  คนทุกรุ่น ทุกตำแหน่ง ทุกเพศ ในองค์กร มีจุดร่วมเหมือนกันอยู่อย่างหนึ่งคือ ทุกคนจะมีความสุขถ้ารู้สึกว่างานที่ตัวเองทำมีคุณค่า ซึ่ง HR สามารถที่จะออกแบบการสื่อสารหรือกิจกรรมภายในองค์กรเพื่อดึงความรู้สึกร่วมหรือความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันของคนในองค์กรได้

 

4.สนับสนุนให้เกิด Informal interactions ระหว่างคนต่างรุ่นในองค์กร:  คนเรามักจะเข้าหาคนที่มีพื้นเพหรือความสนใจคล้ายๆ กันกับเราโดยอัตโนมัติ ถ้าเราปล่อยให้การติดต่อสื่อสารของคนในองค์กรเป็นไปอย่างธรรมชาติก็มีโอกาสสูงที่จะเกิดกำแพงการสื่อสารของคนระหว่างรุ่นเพราะคนรุ่นเดียวกันก็จะคุยกันเอง…HR ควรที่จะแก้ปัญหานี้โดยการสอดแทรก Message ที่จะกระตุ้นเตือนให้คนต่างรุ่นมีปฎิสัมพันธ์กัน เช่น ในงานสัมมนาบริษัท หรือในงานเลี้ยงปีใหม่ ก็สามารถออกแบบให้มีช่วงที่ให้คนต่างรุ่นแสดงความคิดเห็นและมีการปะทะสังสรรค์ทางความคิดมากขึ้นได้

 

5.ทำให้คนรู้สึกปลอดภัยในการแชร์ความรู้:  คนอายุเยอะก็อาจจะกลัวเรื่องของการลดขนาดองค์กรหรือการ Outsourcing งานออกไปข้างนอก และบางทีก็จะรู้สึกว่าถูกคุกคามจากเด็กรุ่นใหม่ๆ ในขณะที่คนทำงานรุ่นใหม่ก็อาจจะกล้าๆกลัวๆ ที่จะแชร์ความคิดเห็นกับผู้ใหญ่ในองค์กรที่มีประสบการณ์มาอย่างยาวนาน ทำให้หลายๆ ครั้งทัศนคติ ประสบการณ์และความรู้ขาดการถ่ายเทโยกย้ายระหว่างคนในองค์กรที่มีกำแพงของคนทำงานต่างรุ่นมากั้นไว้ เราอาจแก้ปัญหานี้โดยการจัดกิจกรรมที่เปิดโอกาสให้คนได้แชร์ความรู้ระหว่างกันโดยปราศจากการแบ่งแยกของเพศ ตำแหน่ง เชื้อชาติ อายุของคนในองค์กร โดยอาจเรียกว่าเป็น Knowledge Sharing Event

เทรนด์ทั้ง 5 จะส่งผลต่อ  HR และการจ้างงานอย่างไรบ้าง

1. Employee experience (ประสบการณ์ของพนักงาน) ➞ จากเดิมที่คำสั่งต่างๆ จะเป็นในลักษณะ Top-down ที่มีกฎเข้มแน่นอนตายตัว จากนี้ HR จะต้องคิดแบบยึดพนักงานเป็นศูนย์กลางมากยิ่งขึ้น (Employee-centric) การที่ HR จะคิดหรือทำอะไรจะต้องเปิดโอกาสให้พนักงานร่วมคิดร่วมสร้างกันมากยิ่งขึ้น (Co-create ideal experience)

2. People analytics (การวิเคราะห์ข้อมูลคนในองค์กร) ➞ จากเดิมที่การตัดสินใจของ HR จะมาจากการใช้ประสบการณ์และสัญชาตญาณ หรือคำสั่งจากเบื้องบนในองค์กร เปลี่ยนมาเป็นการใช้ข้อมูลจริงในการตัดสินใจมากขึ้นโดยอ้างอิงมาจาก Insight ที่ค้นพบ

3. Internal recruiting (การสรรหาพนักงานภายในองค์กร) ➞ จากเดิมที่เวลาองค์อยากได้คนที่มีทักษะใหม่ๆ ก็จะใช้วิธีการจ้างเอาจากภายนอก รวมถึงการที่ Talent เวลามองหาโอกาสในการก้าวหน้าในอาชีพก็จะมองออกไปนอกองค์กร เปลี่ยนไปเป็นองค์กรจะเริ่มลงทุนในการ Upskilling and Reskilling กับคนภายในมากขึ้นเพราะต้นทุนในการสร้างการเรียนรู้เหล่านั้นไม่ได้ไหลออกไปไหน เพราะเปิดโอกาสให้พนักงานมีการเคลื่อนย้ายถ่ายเทภายในได้มากยิ่งขึ้น

4. Multi-gen workforce (หนึ่งบริษัทมีหลายเจน) ➞ จากเดิมที่มีเวลารีไทร์ที่ชัดเจน ความอาวุโสทำให้ความหลากหลายในทีมไม่สามารถเกิดขึ้นได้อย่างแท้จริง เปลี่ยนเป็นมีแนวโน้มที่พนักงานจะทำงานได้นานเท่าที่ต้องการ และองค์กรจะค่อยๆ สนับสนุนให้มีการทำงานข้ามรุ่นกันมากยิ่งขึ้น

 

ทั้งหมดนี้เป็นเทรนด์ที่เกิดขึ้นในระดับโลก แต่ไม่ได้บอกว่าทุกประเทศจะเป็นแบบนี้เหมือนกันหมด เพียงแต่แนวโน้มโดยรวมจะไหลไปในแนวทางนี้มากขึ้น ทำให้ HR ในองค์กรไทยก็ควรกลับมาคิดถึงเรื่องเหล่านี้ให้มากขึ้น เพราะหากแม้คุณไม่ปรับตัว ความคิด ความเชื่อ ความคาดหวังของพนักงานก็ยังคงค่อยๆ เปลี่ยนไปตามแนวทางต่อไปนี้อยู่ดี ในเมื่อเราไม่สามารถขวางกระแสโลกได้ การปรับตัวและพลิกเป็นโอกาสก็น่าจะเป็นทางเลือกที่ดีกว่าไม่ใช่หรือ

 

อ่านรายงานฉบับเต็มได้ที่นี่ https://bit.ly/2T6mlyV

関連タグ