บ่อยครั้งเวลาจะจ้างพนักงานใหม่ คุณสมบัติแรกที่เรามักจะพิจารณาก่อนคือ ทักษะ (Skill) และความสามารถ ของคน ๆ นั้นว่ามีอะไรบ้าง หากมีความสามารถเหลือล้น ก็แทบจะไม่ต้องพิจารณาองค์ประกอบอื่นใดมากแล้ว
แต่การดูแค่ความสามารถอย่างเดียวไม่พออีกต่อไป เพราะมีนายจ้างที่หันมาพิจารณาถึง จุดแข็ง (Strength) เป็นปัจจัยหลักแทน เพราะหากพนักงานได้ใช้จุดแข็งของตัวเองอย่างมีประสิทธิภาพ พวกเขามีแนวโน้มจะทำผลงานได้ดีกว่าคนที่ไม่ได้ใช้จุดแข็งของตัวเองหลายเท่า
นั่นนำมาสู่หัวข้อในบทความนี้ว่าทำไม การสรรหาบุคลากรแบบเน้นจุดแข็ง (Strength-Based Recruitment) จึงเป็นวิธีสรรหาพนักงานที่ช่วยองค์กรเติบโตได้มากกว่าวิธีสรรหาแบบอื่น ๆ หากใครไม่เข้าใจว่ามันคืออะไร สำคัญอย่างไร HREX จะอธิบายให้เข้าใจง่าย ๆ ในบทความนี้
Contents
ทำความเข้าใจกันใหม่ จุดแข็ง คืออะไร (Strength)
หลายคนเข้าใจว่า จุดแข็งคือสิ่งที่เราทำได้ดี แต่นั่นเป็นคำตอบที่ถูกต้องเพียงครึ่งเดียว เว็บไซต์ Cappfinity.com บอกว่า จุดแข็งยังรวมถึงสิ่งที่เราทำแล้วสนุกไปกับมันด้วย
และการผสมผสานระหว่าง “ทำได้ดี” กับ “ความสนุกที่ได้ทำ” นี้เอง เป็นส่วนผสมที่นำไปสู่การทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล นอกจากนั้นยังทำให้เกิดความผูกพัน ไปจนถึงแรงจูงใจ
กล่าวคือ เมื่อเราทำสิ่งที่เก่ง ถนัด และสนุกไปด้วย เราจะมีแรงจูงใจตามธรรมชาติที่อยากทำสิ่งนั้น และเราทำมันได้ดีขึ้น นี่คือแก่นแท้ของพลังจุดแข็ง
Cappfinity ยังบอกว่าแม้จุดแข็งจะไม่ใช่ยาดี แก้ได้ทุกปัญหา รักษาได้ทุกโรคครอบจักรวาล แต่การใช้จุดแข็งของเราส่งผลดีในหลายด้าน ไม่ว่าจะเป็น…
- ทำให้มีความสุขมากขึ้น
- มีความมั่นใจและความภาคภูมิใจในตนเองสูงขึ้น
- มีความกระปรี้กระเปร่ามากขึ้น
- มีความยืดหยุ่นทางอารมณ์มากขึ้น
- มีความเครียดน้อยลง
- เรียนรู้ได้เร็วขึ้น
- มีความผูกพันและทำงานได้ดีขึ้น
- ก้าวหน้าในการบรรลุเป้าหมายมากขึ้น
จุดแข็ง (Strength) ไม่เท่ากับ ทักษะ (Skill)
ท่านผู้อ่านคิดว่าทักษะกับจุดแข็งเป็นสิ่งเดียวกันหรือไม่ ? ถ้าใช่ อาจต้องคิดใหม่ ! เพราะจริง ๆ แล้วท่ามกลางสิ่งที่ดูจะเหมือนกัน กลับมีความแตกต่างมากมายซ่อนอยู่
ทักษะ คือความสามารถที่สามารถเรียนรู้ ฝึกฝน และพัฒนาได้ ซึ่งเราจะคุ้นเคยดีกับ Hard Skills – ทักษะเชิงเทคนิค เช่น การใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์ การวิเคราะห์ข้อมูล และ Soft Skills – ทักษะด้านพฤติกรรม เช่น การสื่อสาร ความเป็นผู้นำ
ขณะที่จุดแข็งคือคุณสมบัติที่เรามีติดตัวมาตั้งแต่เกิด เป็นพรสวรรค์ติดตัว หรือเกิดจากการฝึกฝนจนกลายเป็นจุดเด่นที่ทำให้เราโดดเด่นจากคนอื่น เช่น ความสามารถในการแก้ปัญหาเฉพาะหน้า, ความคิดสร้างสรรค์, ความอดทน เป็นต้น
Gallup กล่าวไว้ว่าจุดแข็งคือการผสมผสานของพรสวรรค์ ความรู้ และทักษะ ที่แต่ละคนมีอยู่ ซึ่งช่วยให้เราสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ สร้างความสัมพันธ์ที่ดี และบรรลุเป้าหมายในชีวิต
แล้ว Strength-Based Recruitment คืออะไร
Strength-Based Recruitment หรือการสรรหาบุคลากรโดยเน้นจุดแข็ง เป็นแนวทางคัดเลือกพนักงานที่มุ่งเน้นพิจารณาคนจากแรงจูงใจภายใน แทนที่จะดูเพียงว่าผู้สมัครทำงานอะไรได้บ้าง ทักษะหรือประสบการณ์ที่ผ่านมาเป็นอย่างไร แต่จะดูว่าพวกเขาหลงใหลและต้องการทำอะไรจริง ๆ ซึ่งช่วยให้องค์กรสามารถค้นหาคนที่มุ่งมั่น เหมาะสม สอดคล้องกับวัฒนธรรมและค่านิยมของบริษัท
เช่น ถ้าต้องจ้างผู้สมัครงานเป็นโปรแกรมเมอร์คอมพิวเตอร์ การสรรหาบุคลากรแบบเน้นจุดแข็งจะทำให้นายจ้างมองข้ามช็อตไปเลยว่า ผู้สมัครหลงใหลในการเขียนโค้ดหรือไม่ ถ้าเขาไม่แสดงออกว่าอินกับงานเขียนโค้ดเท่าที่ควร เขาแค่ทำงานนี้ได้ดี หรือมุ่งเน้นความสนใจเรื่องอื่น ๆ เช่น เงินเดือน สวัสดิการมากกว่า (ซึ่งไม่ใช่เรื่องผิดแต่อย่างใดหากพนักงานจะมองหาสิ่งเหล่านี้ก่อน)
หรือหากจะรับคนเป็น HR เข้ามาทำงาน หากมีผู้สมัคร 2 คนที่ทักษะไม่แตกต่างกันเลย แต่คนหนึ่งอธิบายให้ฟังเป็นฉาก ๆ ว่าเขาหลงใหลการพัฒนาศักยภาพคน ชอบผูกมิตร สร้างสัมพันธ์อันดีกับใครต่อใครในองค์กร กับอีกคนที่ไม่ได้อินกับการทำงานกับคน ไม่ชอบการบริหารคน ไม่ชอบคลุกคลีกับคนอื่นขนาดนั้น ผู้สมัครงานคนแรกย่อมมีโอกาสสูงที่จะได้รับเลือกมากกว่า
ประโยชน์ของ Strength-Based Recruitment คือ ?
หลายคนอาจเห็นแนวทางของ Strength-Based Recruitment แล้วตาลุกวาว มาดูกันก่อนว่าแนวทางนี้มีประโยชน์อย่างไรบ้าง
1. เมื่อรับคนเข้ามาแล้ว ผู้สมัครจะใช้เวลาปรับตัวน้อยกว่า
พนักงานใหม่ต้องใช้เวลาระยะหนึ่งกว่าจะปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมขององค์กรได้ แต่การสรรหาบุคลากรแบบเน้นจุดแข็ง ความมุ่งมั่นของพนักงานใหม่จะทำให้เขาเรียนรู้สิ่งต่าง ๆ เร็วขึ้น ปรับตัวได้เร็ว สามารถใช้จุดแข็งของตัวเองได้ไว
2. เพิ่มประสิทธิภาพชัดเจน
คนที่ทำงานตามจุดแข็งของตัวเองมักมีแรงจูงใจในการทำงานสูงกว่าคนอื่น ๆ ทำให้พวกเขาทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและผลิตผลที่ดีขึ้น
3. การมีส่วนร่วมของพนักงานที่ดีขึ้น
เมื่อคนทำสิ่งที่พวกเขาชอบ พวกเขาก็จะสนุกกับการทำงานร่วมกับทีมที่มีความคิดตรงกัน คนที่รู้จักและใช้จุดแข็งของตัวเองมีแนวโน้มจะมีส่วนร่วมกับงานมากกว่าคนที่ไม่ใช้จุดแข็งของตัวเองถึง 6 เท่า
4. Retention พนักงานง่ายขึ้น
เมื่อสรรหาพนักงานแบบ Strength-Based Recruitment พนักงานใหม่มีแนวโน้มจะอยู่กับองค์กรนานขึ้น ช่วยลดการลาออก และยังช่วยลดค่าใช้จ่ายในการจ้างงานจากการจ้างพนักงานที่ไม่เหมาะสม
5. ลดอคติที่เกิดขึ้นโดยไม่รู้ตัว
Strength-Based Recruitment ไม่ได้เน้นที่วุฒิการศึกษา เพศ เชื้อชาติของผู้สมัคร เพราะจะมองไปที่ศักยภาพจากจุดแข็งและแรงจูงใจของผู้สมัครเป็นหลัก
6. สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เปิดกว้างมากขึ้น
เมื่อให้ความสำคัญกับแรงจูงใจและศักยภาพของพนักงาน ก็ทำให้หากมีการแข่งขันในองค์กร ก็จะเป็นการแข่งขันที่เท่าเทียมกัน เปิดกว้างในความคิดสร้างสรรค์มากขึ้น
7 แนวปฏิบัติ หากอยากสรรหาบุคลากรแบบ Strength-Based Recruitment
หลายคนอาจคิดว่า การสรรหาแบบ Strength-Based Recruitment น่าจะทำยาก เมื่อเทียบกับวิธีการแบบเดิม ๆ ที่คุ้นชิน แต่จริง ๆ แล้วสามารถทำทำได้ง่าย ๆ ด้วยวิธีการพื้นฐานดังต่อไปนี้
1. มองข้ามข้อกำหนดงานแบบเดิม ๆ
หากจะเปลี่ยนมาใช้การสรรหาบุคลากรแบบเน้นจุดแข็ง ต้องมองข้ามข้อกำหนดงานแบบเดิม ๆ และเข้าใจว่าจุดแข็งใดที่เชื่อมโยงกับข้อกำหนดเหล่านั้น จากนั้นจัดทำแผนที่ของจุดแข็งเหล่านี้โดยขึ้นอยู่กับบทบาทต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง
นอกจากนี้ ควรพิจารณาด้วยว่าจุดแข็งที่กำลังมองหานั้นสอดคล้องกับค่านิยมขององค์กรอย่างไร และจะสามารถนำมาปรับใช้ในกระบวนการสรรหาของคุณได้อย่างไร
2. กำหนดผลลัพธ์ที่อยากให้เกิดขึ้น
ถามตัวเองว่า องค์กรคาดหวังอะไรจากวิธีการสรรหานี้ ? ต้องการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรทั้งหมด หรืออยากปรับปรุง KPI ? และที่สำคัญที่สุด ถามว่าการสรรหาบุคลากรแบบเน้นจุดแข็งจะช่วยให้บรรลุผลลัพธ์เหล่านั้นได้อย่างไร? การกำหนดผลลัพธ์ จะนำมาซึ่งกลยุทธ์ และเพิ่มโอกาสในการบรรลุผลลัพธ์ที่ต้องการ
3. ประเมินจุดร่วมของเหล่าคนเก่งที่สุดในองค์กร
เมื่อรู้ผลลัพธ์ที่ต้องการแล้ว ให้หันไปดูในองค์กรว่า คนทำงานที่ดีที่สุดในแต่ละตำแหน่งขององค์กรคือใคร สิ่งที่พวกเขามีเหมือนกันคืออะไร แรงขับเคลื่อนที่ทำให้พวกเขาทำงานหนักขึ้นเหมือนกันไหม จุดแข็งและความหลงใหลของพวกเขาคืออะไร และพวกเขาสามารถใช้มันในบทบาทของตนได้อย่างไร พวกเขาชอบและเก่งเรื่องใดที่สุดในหน้าที่ของพวกเขาเอง
สิ่งเหล่านี้ช่วยให้เข้าใจได้ดีขึ้นว่าทำไมพวกเขาถึงเก่งในสิ่งที่ทำ และทำไมพวกเขาถึงรักงานมาก และจะเป็นคำถามสัมภาษณ์ที่เอาไว้ถามผู้สมัครงานทุกคนด้วย
4. เลือกเครื่องมือที่ช่วยสนับสนุน
เมื่อระบุผลลัพธ์ และจุดแข็งที่ช่วยให้บรรลุผลลัพธ์เหล่านั้นได้แล้ว ก็ต้องเลือกเครื่องมือที่ช่วยสนับสนุน เช่น มีเครื่องมืออะไรที่ช่วยให้การสรรหาพนักงานตามแนวทางนี้เป็นไปอย่างราบรื่น
เช่น ใช้แบบสอบถามเกี่ยวกับบุคลิกภาพในการทดสอบก่อนการจ้างงาน เพื่อทำความรู้จักกับผู้สมัครได้ดีขึ้น หรือหากใช้บริการ Recruitment Agency ก็จะสามารถอธิบายคุณสมบัติของคนที่มองหาได้ถูกต้อง ทำให้ Recruiter มองหาคนได้ตรงกับโจทย์ของลูกค้า
ซึ่งหากไม่รู้จะมองหา Recruitment Agency ที่ทำงานเหล่านี้ได้ตามโจทย์ทุกประการจากไหน สามารถมาค้นหาผ่านแพลตฟอร์ม HR Products and Services ของ HREX ได้เลยทางลิงก์นี้
5. เขียนประกาศรับสมัครงานที่เน้นจุดแข็ง
การเขียน Job Description ที่อิงกับวิธีการ Strength-Based Recruitment จะดึงดูดผู้สมัครที่มีศักยภาพ ให้เริ่มด้วยการระบุจุดแข็งและแรงจูงใจที่ผู้สมัครได้เรียนรู้จากการพบปะกับพนักงานที่ทำผลงานได้ดีที่สุดในองค์กร ผู้สมัครรับรู้ได้ว่าตัวเองเหมาะสมกับตำแหน่งนั้นหรือไม่ มีจุดแข็งที่ตรงกันไหม
ตัวอย่างเช่น แทนที่จะเริ่มต้นด้วยข้อกำหนดของตำแหน่ง ให้เริ่มต้นด้วยภาพรวมของบทบาทและอธิบายว่าองค์กรต้องการผู้ที่มี “จุดแข็ง” อะไรในการทำงาน
“เรากำลังมองหาผู้ที่มีพลังขับเคลื่อนและมีความกระตือรือร้นในการสร้างสรรค์โซลูชันใหม่ ๆ หากคุณมีความสามารถในการคิดเชิงสร้างสรรค์ รักการทำงานเป็นทีม และสามารถเรียนรู้ได้อย่างรวดเร็วโดยธรรมชาติ นี่อาจเป็นโอกาสของคุณ!”
หรือ “เรากำลังมองหาคนที่มีลักษณะดังนี้:
- เรียนรู้ได้ไวและมีความกระตือรือร้น – ชอบเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ และสามารถปรับตัวให้เข้ากับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงได้
- ชอบการแก้ปัญหา – มองปัญหาเป็นโอกาสในการพัฒนากระบวนการและสร้างผลลัพธ์ที่ดีขึ้น
- ทำงานเป็นทีมได้ดี – มีทักษะในการสื่อสารและสร้างความร่วมมือกับเพื่อนร่วมงาน
- มุ่งมั่นและมีแรงจูงใจในตัวเอง – ทำงานโดยไม่ต้องรอให้มีคนบอก ต้องการสร้างผลลัพธ์ที่ดี”
6. สัมภาษณ์ผู้สมัครงานโดยเน้นที่จุดแข็ง
อลิซาเบธ แบคคุส (Elizabeth Bacchus) ผู้อำนวยการของ Successful CV Company อธิบายว่าเวลาสัมภาษณ์ให้เตรียมคำถามที่เน้นจุดแข็งเพื่อช่วยให้คุณเข้าใจแรงจูงใจและความหลงใหลของผู้สมัคร โดยตัวอย่างคำถามที่ควรใช้ มีดังต่อไปนี้
- ชอบทำอะไรในเวลาว่าง ?
- เก่งในเรื่องอะไรตามธรรมชาติ ?
- เรียนรู้ทักษะประเภทไหนได้เร็ว ?
- ชอบ และไม่ชอบทำอะไรในออฟฟิศ ?
- ทำสิ่งที่ภาคภูมิใจครั้งสุดท้ายตอนไหน ?
- ชอบเรียนรู้เรื่องอะไรที่สุด ?
- เมื่อไหร่ที่รู้สึกมีแรงบันดาลใจมากที่สุด ?
- งานนี้จะตรงกับจุดแข็งของคุณอย่างไร ?
7. ดำเนินการพัฒนาตามจุดแข็งต่อไป
หลังจากเลือกผู้สมัครได้แล้ว อย่าหยุดพัฒนาจุดแข็ง และสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงานต่อไป Gallup พบว่า ทีมที่มุ่งเน้นการพัฒนาจุดแข็งสามารถปรับปรุงได้มากใน 6 ด้านหลักคือ
- ยอดขาย
- กำไร
- การมีส่วนร่วมของลูกค้า
- การหมุนเวียนของพนักงาน
- การมีส่วนร่วมของพนักงาน
- ความปลอดภัย
เพื่อให้การพัฒนาตามจุดแข็งมีประสิทธิภาพในองค์กร ต้องเรียนรู้กิจกรรมงานที่พนักงานชอบทำมากที่สุดในแต่ละวัน รวบรวมข้อมูลย้อนกลับและเรียนรู้ว่าชิ้นงานใดในบทบาทของแต่ละคนที่กระตุ้นให้พวกเขามีแรงจูงใจ และจะสามารถปรับปรุงการมีส่วนร่วม เพิ่มประสิทธิภาพในการพัฒนาทางอาชีพในองค์กรได้
ข้อควรระวังหากใช้วิธีสรรหาแบบ Strength-Based Recruitment
แม้จะมีข้อดีมากมาย แต่ Strength-Based Recruitment ก็มีข้อจำกัดที่องค์กรควรคำนึงถึงก่อนนำมาใช้จริง ดังนี้
1. ความยากในการประเมินจุดแข็งของผู้สมัคร
การค้นหาจุดแข็งของผู้สมัคร ต้องอาศัยกระบวนการคัดเลือกที่ซับซ้อน ใช้เวลาและต้นทุนมากกว่ากระบวนการตามปกติ
2. อาจมองข้ามความสำคัญของ Hard Skills
การมุ่งเน้นที่จุดแข็งของผู้สมัครมากเกินไป อาจทำให้มองข้ามทักษะที่จำเป็นต่อการทำงาน เช่น หากเป็นตำแหน่งที่ต้องใช้ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน เช่น วิศวกร แพทย์ หรือนักบัญชี ทักษะพื้นฐานและใบรับรองวิชาชีพยังคงมีความสำคัญ แม้ผู้สมัครจะมีจุดแข็งในการแก้ปัญหาหรือมีความคิดสร้างสรรค์สูง แต่หากขาดทักษะนี้ ก็ไม่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
3. มีความท้าทายในการเปรียบเทียบผู้สมัคร
เมื่อองค์กรให้ความสำคัญกับจุดแข็งมากกว่าทักษะและประสบการณ์ การเปรียบเทียบระหว่างผู้สมัครอาจทำได้ยากขึ้น การวัดและเปรียบเทียบจุดแข็งเป็นเรื่องที่ซับซ้อนและอาจขึ้นอยู่กับความรู้สึกหรือการตีความของผู้สัมภาษณ์ ซึ่งอาจนำไปสู่อคติอีกรูปแบบได้เช่นกัน
4. วิธีนี้ไม่เหมาะกับการสรรหาทุกตำแหน่งงาน
Strength-Based Recruitment เหมาะกับตำแหน่งที่ต้องการแรงขับเคลื่อนจากภายใน เช่น งานด้านนวัตกรรม งานสร้างสรรค์ หรือสายงานที่ต้องการแรงจูงใจสูง แต่สำหรับตำแหน่งที่เน้นการทำงานตามขั้นตอน เช่น งานฝ่ายบัญชี งานด้านกฎหมาย หรืออุตสาหกรรมการผลิต จุดแข็งและแรงจูงใจอาจไม่ใช่ปัจจัยหลักในการพิจารณา การเลือกพนักงานโดยเน้นจุดแข็งมากเกินไป อาจทำให้มองข้ามความจำเป็นของกระบวนการทำงานมาตรฐานได้
5. เสี่ยงต่อการจ้างงานที่ไม่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร
บางครั้ง Strength-Based Recruitment มุ่งเน้นที่จุดแข็งของบุคคลมากเกินไป จนมองข้ามว่า พนักงานจะเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้หรือไม่ เช่น หากองค์กรต้องการทีมที่มีความร่วมมือสูง แต่พนักงานที่ถูกจ้างเข้ามามีจุดแข็งด้านการทำงานอิสระและมีแนวโน้มทำงานคนเดียวมากกว่า อาจเกิดปัญหาในการทำงานเป็นทีมและส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพโดยรวมได้
6. อาจทำให้คาดหวังสูงเกินไปจากพนักงาน
เมื่อนายจ้างเลือกพนักงานจากจุดแข็ง อาจคาดหวังให้พนักงานทำงานได้ดีเยี่ยมทันทีโดยไม่ต้องฝึกอบรมเพิ่มเติม ซึ่งไม่จริงเสมอไป พนักงานยังคงต้องการการพัฒนาและโค้ชชิ่งเพิ่มเติม ต่อให้พวกเขามุ่งมั่นกับการทำสิ่งที่รัก แต่คาดหวังสูงเกินไปก็ทำให้พนักงานรู้สึกกดดันหรือหมดไฟ (Burnout) ได้
บทสรุป
การสรรหาพนักงานโดยเน้นจุดแข็ง (Strength-Based Recruitment) ไม่ใช่เพียงแค่กลยุทธ์ในการคัดเลือกบุคลากรเท่านั้น แต่ยังเป็นแนวทางที่ช่วยให้องค์กรเติบโตอย่างยั่งยืน เพราะเมื่อพนักงานได้ทำงานที่สอดคล้องกับจุดแข็งของตนเอง พวกเขาจะรู้สึกมีคุณค่า มีแรงจูงใจ และสามารถดึงศักยภาพของตนออกมาได้เต็มที่ สิ่งนี้ไม่เพียงช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน แต่ยังสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เอื้อต่อการพัฒนาและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานในระยะยาว
อย่างไรก็ตาม การนำแนวคิดนี้มาใช้ต้องทำอย่างรอบคอบ โดยต้องคำนึงถึงสมดุลระหว่างจุดแข็งของบุคคลกับทักษะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งงาน รวมถึงการสร้างสภาพแวดล้อมที่ช่วยให้พนักงานสามารถพัฒนาและใช้ศักยภาพของตนเองได้สูงสุด
เมื่อองค์กรสามารถจับคู่คนให้เหมาะสมกับงานได้อย่างแท้จริง ไม่เพียงแต่พนักงานจะมีความสุขกับงานที่ทำ แต่ธุรกิจก็จะได้รับประโยชน์จากบุคลากรที่ทุ่มเทและเต็มเปี่ยมไปด้วยพลังแห่งความสามารถอย่างแท้จริง
| Sourced |
