Ghost Job คืออะไร ? เปิดโปงงานผีที่บริษัทประกาศรับสมัคร แต่ไม่ได้คิดจะจ้างจริง

ลองนึกภาพว่าคุณกำลังหางานใหม่ แล้วพบประกาศรับสมัครจากบริษัทที่สนใจ ตำแหน่งดูดี เงินเดือนตรงกับความคาดหวัง Job Description ก็เหมือนเขียนมาเพื่อคุณโดยเฉพาะ

คุณใช้เวลาปรับ Resume เขียน Cover Letter เตรียม Portfolio แล้วกดสมัครอย่างมีความหวัง บางคนอาจได้รับการติดต่อให้สัมภาษณ์ บางคนถึงขั้นต้องทำ Assignment และเตรียม Presentation เพื่อพิสูจน์ความสามารถ

แต่หลังจากนั้น ทุกอย่างกลับเงียบหายไป

ผ่านไปหลายสัปดาห์ ตำแหน่งเดิมยังเปิดรับสมัครอยู่ บางครั้งประกาศถูกนำกลับมาโพสต์ใหม่ราวกับบริษัทไม่เคยได้รับใบสมัครมาก่อน

สิ่งที่น่ากลัวกว่าการไม่ได้งาน อาจเป็นการค้นพบภายหลังว่า บริษัทไม่เคยตั้งใจจะจ้างใครเข้ามาในตำแหน่งนั้นตั้งแต่แรก

ปรากฏการณ์นี้เรียกว่า Ghost Job หรือที่บางคนเรียกว่า “งานผี”

ผีจะมีอยู่จริงไหม เป็นสิ่งที่หลายคนยังถกเถียงกัน แต่ Ghost Job มีอยู่จริงแน่นอน และมันหลอกหลอนผู้คนมานานแสนนาน แล้วทำไมองค์กรถึงเปิดประกาศงานทั้ง ๆ ที่ไม่ได้อยากจ้างงานจริง และการทำเช่นนี้คุ้มค่ากับความเชื่อมั่นที่อาจเสียไปหรือไม่ ? HREX จะล่าท้าพิสูจน์งานผีกันในบทความนี้กัน

Ghost Job คืออะไร และต่างจากประกาศงานทั่วไปอย่างไร ?

Ghost Job คือประกาศรับสมัครงานที่ยังปรากฏอยู่บนเว็บไซต์หรือ Job Platform ทั้งที่บริษัทไม่มีตำแหน่งว่างจริง หรือไม่ได้มีความตั้งใจจะจ้างพนักงานสำหรับตำแหน่งนั้นในช่วงเวลาที่ประกาศ

ตัวประกาศอาจดูเหมือนงานทั่วไปทุกอย่าง มีชื่อตำแหน่ง บริษัท รายละเอียดความรับผิดชอบ คุณสมบัติผู้สมัคร และบางครั้งก็มี Salary Range ครบถ้วน

สิ่งที่แตกต่างคือไม่มีการจ้างงานจริงรองรับประกาศนั้น

ในทางปฏิบัติ Ghost Job อาจเกิดขึ้นได้หลายรูปแบบ อาทิ

1. Intentional Ghost Job

บริษัทตั้งใจเปิดประกาศทั้งที่ยังไม่มีแผนจ้างจริง อาจต้องการสำรวจตลาดแรงงาน เพื่อสะสมข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครไว้ก่อน หรือส่งสัญญาณบางอย่างต่อพนักงานและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียว่าอาจมีการเปลี่ยนแปลงบางอย่างเกิดขึ้นในอนาคต

2. Stale Job Posting

บริษัทเคยต้องการจ้างงานตำแหน่งดังกล่าวจริง แต่ตำแหน่งถูกปิด มีคนเข้าทำงานแล้ว หรือแผนจ้างถูกระงับ แต่ด้วยเหตุผลกลใดที่ไม่ทราบได้ ประกาศงานนั้นกลับไม่ถูกลบออกจาก Job Platform

3. Evergreen Job Posting

บริษัทเปิดรับผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่อาจต้องการคนเป็นประจำ เช่น Sales, Customer Service หรือบางตำแหน่งที่มี Turnover สูง แม้ไม่ได้มีความจำเป็นว่าต้องหาคนมาเติมทันที

วิธีนี้ไม่ได้เข้าข่ายการหลอกลวงเสมอไป หากบริษัทระบุชัดเจนว่าเป็นการรับสมัครเพื่อโอกาสในอนาคต แต่ถ้าสื่อสารเหมือนมีตำแหน่งว่างที่พร้อมจ้างทันที ก็อาจสร้างความเข้าใจผิดให้ผู้สมัครได้

4. Fraudulent Job Posting หรือ Job Scam

ประกาศรับสมัครงานปลอมที่ถูกสร้างขึ้นโดยมีเจตนาหลอกลวงผู้สมัครงาน เพื่อให้ได้มาซึ่งเงิน ข้อมูลส่วนบุคคล ข้อมูลทางการเงิน หรือผลประโยชน์อื่นโดยมิชอบ อาจมีการแอบอ้างชื่อหรือข้อมูลของบริษัทที่มีอยู่จริงเพื่อสร้างความน่าเชื่อถือ

แตกต่างจาก Ghost Job ซึ่งโดยทั่วไปหมายถึงประกาศรับสมัครงานขององค์กรที่มีอยู่จริง แต่ไม่มีตำแหน่งงานว่างหรือไม่มีเจตนารับพนักงานในช่วงเวลานั้น โดยไม่จำเป็นต้องมีเจตนาฉ้อโกงเสมอไป

จะเห็นได้ว่า ทั้ง 4 กรณีนี้อาจดูคล้ายกันจากมุมผู้หางาน แต่มีสาเหตุและระดับความรุนแรงแตกต่างกัน

ทั้งนี้ Ghost Job ไม่ใช่สิ่งเดียวกับ Recruitment Ghosting ซึ่งหมายถึงการที่นายจ้างหรือ Recruiter หยุดติดต่อผู้สมัครโดยไม่แจ้งความคืบหน้า แม้ตำแหน่งนั้นอาจมีการจ้างงานจริงก็ตาม รวมถึง รวมถึง Candidate Ghosting ที่หมายถึงผู้สมัครงานที่จู่ ๆ ก็หายหน้าไปทั้งที่นัดหมายสัมภาษณ์งาน รวมถึงนัดเริ่มงานกันแล้ว

CANDIDATE GHOSTING ทำอย่างไรเมื่อผู้สมัครไม่ยอมมาสัมภาษณ์งานตามนัด

Ghost Job มีจริงแค่ไหน ? ตัวเลขที่ HR ควรรู้

Ghost Job หรืองานผี ไม่ใช่เรื่องที่ผู้สมัครงานคิดไปเอง เพราะมีทั้งผลสำรวจและข้อมูลจากแพลตฟอร์มรับสมัครงานที่สะท้อนว่า ปรากฏการณ์นี้เกิดขึ้นจริง และอาจพบได้บ่อยกว่าที่หลายคนคาดคิด

อย่างไรก็ตาม ตัวเลขจากแต่ละงานวิจัยแตกต่างกันค่อนข้างมาก เนื่องจากใช้กลุ่มตัวอย่าง วิธีเก็บข้อมูล และนิยามของ Ghost Job ไม่เหมือนกัน

ลองมาดูข้อมูลสำคัญจาก 4 แหล่งนี้ว่า Ghost Job มีเยอะแค่ไหน

1. Greenhouse: ผู้สมัคร 3 ใน 5 สงสัยว่าเคยเจอ Ghost Job

ในรายงาน Greenhouse 2024 State of Job Hunting Report ซึ่งสำรวจคนทำงาน 2,500 คนในสหรัฐอเมริกา สหราชอาณาจักร และเยอรมนี พบว่า ผู้สมัครประมาณ 3 ใน 5 สงสัยว่าตัวเองเคยสมัครงานที่เป็น Ghost Job

นอกจากนี้ ข้อมูลจากแพลตฟอร์ม Greenhouse ยังพบว่า 18–22% ของประกาศงานในระบบแต่ละไตรมาสถูกจัดอยู่ในกลุ่ม Ghost Jobs ตามเกณฑ์ของบริษัท

แต่ต้องทำความเข้าใจก่อนว่า ตัวเลข 18–22% นี้สะท้อนเฉพาะประกาศงานบนแพลตฟอร์ม Greenhouse เท่านั้น ไม่ได้หมายความว่า 18–22% ของประกาศงานทั้งหมดในตลาดแรงงานเป็น Ghost Jobs

2. ResumeBuilder: 30% ระบุว่าบริษัทมีประกาศงานที่ไม่ได้ตั้งใจจ้างจริง

ResumeBuilder สำรวจ Hiring Managers ในสหรัฐอเมริกา 1,641 คน เมื่อเดือนพฤษภาคม 2024 โดยมีผู้ผ่านเกณฑ์และตอบแบบสำรวจฉบับเต็ม 649 คน ผลสำรวจพบว่า 40% ระบุว่าบริษัทเคยลงประกาศรับสมัครงานที่ไม่ได้ตั้งใจจ้างจริงในช่วง 1 ปีที่ผ่านมา

แต่ที่เป็นไฮไลท์ก็คือ มี 30% ที่ระบุว่าบริษัทมีประกาศรับสมัครงานลักษณะดังกล่าวเปิดอยู่ ณ ช่วงเวลาที่ตอบแบบสำรวจ ถือเป็นการยอมรับว่าบริษัทเองเคยทำแบบนี้มาก่อน

3. MyPerfectResume: 81% ระบุว่าบริษัทเคยลงประกาศตำแหน่งที่ไม่มีอยู่จริงหรือมีคนทำงานแล้ว

อีกหนึ่งผลสำรวจจาก MyPerfectResume ซึ่งสำรวจ Recruiters ในสหรัฐอเมริกา 753 คนในปี 2024 พบว่า 81% ระบุว่าบริษัทเคยลงประกาศรับสมัครงานสำหรับตำแหน่งที่ไม่มีอยู่จริง หรือเป็นตำแหน่งที่มีผู้เข้าทำงานแล้ว

ตัวเลขนี้ค่อนข้างสูง แต่ไม่ได้หมายความว่า 81% ของประกาศรับสมัครงานทั้งหมดเป็น Ghost Jobs เพราะผลสำรวจวัดประสบการณ์ที่ผู้ตอบรายงานเกี่ยวกับบริษัท ไม่ใช่จำนวนประกาศงานที่เป็น Ghost Jobs โดยตรง

4. Congressional Research Service: ยังไม่มีสถิติทางการที่ยืนยันขนาดของปัญหา

แม้หลายงานวิจัยจะพบหลักฐานเกี่ยวกับ Ghost Job แต่ Congressional Research Service (CRS) ของสหรัฐอเมริกา ระบุในรายงานเดือนเมษายน 2025 ว่า ยังไม่มีสถิติทางการที่สามารถระบุขนาดของปรากฏการณ์ Ghost Jobs ได้อย่างแน่ชัด

เหตุผลสำคัญคือแต่ละแหล่งข้อมูลใช้คำจำกัดความและวิธีวัดผลแตกต่างกัน ทำให้ไม่สามารถนำตัวเลขทั้งหมดมาเปรียบเทียบโดยตรง หรือสรุปเป็นสัดส่วน Ghost Job ของตลาดแรงงานทั้งหมดได้

ทำไมบริษัทถึงเปิด Ghost Job ทั้งที่ไม่ได้คิดจะจ้างใคร ?

คำถามนี้น่าสนใจที่สุด เพราะบางเหตุผลอาจเกี่ยวข้องกับการวาง Talent Strategy ขณะที่บางเหตุผลกลับสร้างข้อกังขาเรื่องจริยธรรมขององค์กรโดยตรง

ResumeBuilder สำรวจเหตุผลของบริษัทที่เคยเปิดประกาศงานปลอม พบผลลัพธ์หลายด้านที่น่าคิด ดังนี้

1. สร้างภาพว่าบริษัทกำลังเติบโต

66% ของผู้ตอบในกลุ่มที่เคยลงประกาศงานปลอมระบุว่าใช้วิธีนี้เพื่อทำให้ดูเหมือนบริษัทกำลังเติบโต
ในสายตาคนนอก บริษัทที่เปิดรับพนักงานหลายตำแหน่งอาจดูเป็นองค์กรที่กำลังขยายธุรกิจ มีแผนลงทุน หรือมีความต้องการกำลังคนเพิ่มขึ้น

จึงไม่แปลกที่บางบริษัทอาจมองว่าประกาศรับสมัครงานสามารถส่งสัญญาณเชิงบวกให้ตลาด นักลงทุน หรือคนที่กำลังติดตามองค์กรได้
แต่ปัญหาคือ หากไม่มีแผนจ้างจริง สิ่งที่ดูเหมือน Growth Signal ก็อาจกลายเป็นการสื่อสารที่ทำให้คนเข้าใจผิด

2. สะสม Talent Pool ไว้สำหรับอนาคต

59% ระบุว่าใช้ประกาศงานเพื่อเก็บ Resume ของผู้สมัครไว้สำหรับการจ้างงานในอนาคต

นี่เป็นเหตุผลที่ใกล้เคียงกับแนวคิด Talent Pipeline มากที่สุด

สำหรับ HR การมีฐาน Candidate ที่พร้อมติดต่อเมื่อเกิด Vacancy เป็นเรื่องที่มีประโยชน์ เพราะช่วยลดเวลาสรรหา โดยเฉพาะตำแหน่งที่หาคนยากหรือมีความต้องการจ้างงานต่อเนื่อง

แต่คำถามคือ ทำไมต้องประกาศเหมือนมีตำแหน่งว่างอยู่ตอนนี้ ?

หากเป้าหมายคือสร้าง Talent Pool องค์กรสามารถระบุได้อย่างโปร่งใสว่าเป็น Talent Community, Future Opportunity หรือ Expression of Interest เพื่อให้ผู้สมัครตัดสินใจได้ว่าจะยินยอมส่งข้อมูลไว้สำหรับโอกาสในอนาคตหรือไม่

การสร้าง Talent Pool ไม่ใช่ปัญหา แต่การทำให้ผู้สมัครเข้าใจว่ากำลังแข่งขันเพื่อ Vacancy ที่มีอยู่จริงต่างหากที่เป็นปัญหา

3. ทดสอบตลาดแรงงานและคุณสมบัติ Candidate

MyPerfectResume พบว่า 38% ของ Recruiters ที่ตอบแบบสำรวจระบุเหตุผลเรื่องการทดสอบการตอบรับของตลาดสำหรับตำแหน่งที่หาคนยาก

อีก 36% ต้องการประเมินประสิทธิภาพของ Job Description และ 26% ต้องการศึกษาตลาดแรงงานหรือคู่แข่ง

ในทางธุรกิจ ข้อมูลเหล่านี้มีคุณค่า เช่น องค์กรอาจอยากรู้ว่าตำแหน่งหนึ่งจะดึงดูด Candidate ได้มากน้อยแค่ไหน ต้องใช้ Salary Range เท่าไร หรือตลาดมีคนที่มี Skill Set ที่ต้องการเพียงพอหรือไม่

แต่การทดสอบตลาดด้วยประกาศที่ทำให้คนเชื่อว่ามีการจ้างจริง เป็นการโยนต้นทุนการทดลองไปให้ผู้สมัครโดยไม่แจ้งให้ทราบ

องค์กรสามารถสำรวจตลาดแรงงานด้วยวิธีอื่นได้ เช่น Salary Benchmarking, Talent Mapping, Labour Market Analytics หรือปรึกษา Recruitment Partner เพื่อประเมิน Candidate Supply โดยไม่จำเป็นต้องสร้างความหวังจากตำแหน่งที่ยังไม่พร้อมจ้าง

4. ทำให้พนักงานเดิมคิดว่ากำลังจะมีคนมาช่วยแบ่งเบางาน

63% ของผู้ตอบในงานวิจัย ResumeBuilder ระบุเหตุผลว่าต้องการทำให้พนักงานเดิมเชื่อว่าจะมีคนใหม่เข้ามาช่วยแบ่งเบาภาระงาน

เหตุผลนี้สะท้อนมุมที่น่ากังวล เพราะพนักงานที่กำลังมี Workload สูงอาจรู้สึกมีความหวังเมื่อเห็นบริษัทเปิดรับคนเพิ่ม แต่หากองค์กรไม่มีแผนจ้างจริง ภาระงานก็อาจยังคงเดิม และความคาดหวังที่สร้างขึ้นอาจกลายเป็นความผิดหวังในภายหลัง

ปัญหานี้ไม่ได้กระทบเพียง Candidate Experience แต่รวมถึงความเชื่อใจ และความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับผู้บริหารด้วย

5. ทำให้พนักงานเดิมรู้สึกว่าตัวเองถูกแทนที่ได้

อีกตัวเลขที่น่าตกใจคือ 62% ของผู้ตอบในกลุ่มเดียวกันระบุว่าประกาศงานปลอมถูกใช้เพื่อทำให้พนักงานรู้สึกว่าสามารถถูกแทนที่ได้
หากองค์กรใช้วิธีนี้จริง ก็เท่ากับนำความไม่มั่นคงทางอาชีพมาเป็นเครื่องมือบริหารคน

บางบริษัทอาจคิดว่าการทำให้พนักงานกลัวตกงานจะช่วยเพิ่ม Performance แต่การสร้างแรงกดดันด้วยข้อมูลที่ไม่จริงมีความเสี่ยงต่อความไว้วางใจและวัฒนธรรมองค์กรอย่างมาก

แม้ผู้ตอบแบบสำรวจบางรายจะประเมินว่าการใช้ Ghost Job ส่งผลเชิงบวกต่อ Productivity หรือ Revenue แต่ข้อมูลเหล่านั้นเป็นการรับรู้ของผู้ตอบ ไม่ใช่หลักฐานที่พิสูจน์ความสัมพันธ์เชิงเหตุและผลว่า Ghost Job ทำให้ธุรกิจดีขึ้นจริง

สำหรับ HR การบริหาร Performance ควรเริ่มจาก Expectation, Feedback, Accountability และการจัดการ Workload ไม่ใช่การสร้างความกลัวจากตำแหน่งงานที่ไม่มีอยู่จริง

Ghost Job เป็นเทคนิคของ HR จริงไหม ?

ว่ากันตามตรงมีบริษัทที่ใช้ Ghost Job อย่างตั้งใจจริง และบางกรณีมี HR เป็นผู้ริเริ่ม แต่ไม่ควรมองว่าเป็น Recruitment Best Practice หรือเป็นสิ่งที่ HR ทุกองค์กรทำกัน

งานวิจัย ResumeBuilder พบว่า ในกลุ่มบริษัทที่เคยใช้ประกาศงานปลอม ผู้ตอบระบุว่า ความคิดริเริ่มมาจากฝ่าย HR 37% ขณะที่ 29% มาจาก Senior Management และ 25% มาจากผู้บริหารระดับ Executive

ตัวเลขนี้ช่วยให้เห็นว่า Ghost Job ไม่ได้เกิดจาก HR เพียงฝ่ายเดียว แต่บางครั้งเป็นการตัดสินใจที่มีมิติของ Management, Business Strategy และการสื่อสารองค์กรเข้ามาเกี่ยวข้อง

ในบางสถานการณ์ HR อาจได้รับคำสั่งให้เปิดรับสมัครทั้งที่ Budget ยังไม่อนุมัติ หรือองค์กรยังไม่ตัดสินใจว่าจะเพิ่ม Headcount จริงหรือไม่

บางตำแหน่งอาจเป็นแผนจ้างที่ถูกเลื่อนออกไปหลังจากองค์กรชะลอการจ้างงาน หรือปรับโครงสร้างซึ่งต่างจากการจงใจเปิดประกาศหลอกตั้งแต่แรก

ดังนั้นจึงต้องแยกระหว่างองค์กรที่ตั้งใจสร้างประกาศลวง กับองค์กรที่มีการเปลี่ยนแผนจ้างแต่จัดการประกาศไม่ทัน

อย่างไรก็ตาม ไม่ว่าสาเหตุจะเป็นอะไร HR ควรรับผิดชอบต่อความถูกต้องของข้อมูลที่สื่อสารออกไป เพราะ Job Posting เป็นหนึ่งในจุดแรกที่ Candidate ใช้ประเมินความน่าเชื่อถือของบริษัท

การมี Recruitment Strategy ที่ดีไม่ใช่การทำให้บริษัทดูเหมือนกำลังจ้างงาน แต่ควรสื่อสารโอกาสการจ้างงานที่มีอยู่จริงอย่างชัดเจนและเป็นธรรม

ทำไม Ghost Job จึงเป็นปัญหาใหญ่กว่าแค่ผู้สมัครเสียเวลา ?

บางองค์กรอาจมองว่าการเปิดประกาศงานโดยไม่ตั้งใจจ้างไม่ได้สร้างต้นทุนมากนัก เพราะแค่เปิดประกาศไว้ในระบบหรือเก็บ Resume เอาไว้

แต่ในทางปฏิบัติ Ghost Job มีต้นทุนที่ไม่ปรากฏอยู่ใน Recruitment Budget โดยตรง

Candidate Experience และความไว้วางใจที่เสียไป

สำหรับผู้สมัคร การสมัครงานหนึ่งครั้งอาจหมายถึงเวลาหลายชั่วโมงในการเตรียมเอกสาร ทำ Portfolio หรือเดินทางไปสัมภาษณ์

เมื่อพบว่าตำแหน่งนั้นไม่มีโอกาสจ้างจริง ความรู้สึกเสียเวลาอาจเปลี่ยนเป็นความไม่ไว้วางใจต่อองค์กร

ยิ่งในยุคที่ Candidate สามารถแชร์ประสบการณ์ผ่าน Social Media, Employer Review Platform หรือ Community ต่าง ๆ ได้ง่าย

ประสบการณ์การสมัครงานที่ไม่ดีอาจส่งผลต่อภาพลักษณ์บริษัทในระยะยาว

มีหลาย ๆ รายงานที่ผลบอกคล้าย ๆ กันว่า Ghost Jobs เป็นหนึ่งในปัญหาสำคัญในการหางาน และยากที่จะประเมินว่า การประกาศงานหรือบริษัทบน Recruitment Platform น่าเชื่อถือหรือไม่

สิ่งเหล่านี้สะท้อนว่า Trust กลายเป็นโจทย์สำคัญของตลาด Recruitment ทีเดียว

Employer Branding อาจเสียหายก่อนองค์กรเริ่มจ้างจริง

หากบริษัทเคยทำให้ผู้สมัครเสียเวลากับตำแหน่งที่ไม่มีอยู่จริง วันหนึ่งเมื่อบริษัทต้องการจ้างจริง Candidate กลุ่มเดิมอาจไม่สนใจอีกต่อไป
โดยเฉพาะกลุ่ม Talent ที่มีทางเลือกสูง ประสบการณ์เชิงลบเพียงครั้งเดียวอาจเพียงพอให้คนตัดสินใจไม่กลับมาสมัคร

นี่ทำให้การสร้าง Talent Pipeline ด้วยข้อมูลที่ไม่ชัดเจนอาจย้อนกลับมาลดประสิทธิภาพการสรรหาในอนาคต

Recruitment Data อาจบิดเบือน

ในมุมของ HR Analytics การเปิดประกาศที่ไม่ได้ตั้งใจจ้างจริงอาจทำให้ข้อมูลอย่าง Open Requisition, Application Volume, Conversion Rate หรือ Time-to-fill ไม่สะท้อนการดำเนินงานที่แท้จริง

หากทีม HR ถูกประเมินจากจำนวนผู้สมัครหรือจำนวนตำแหน่งที่เปิดประกาศมากเกินไป ก็อาจเกิดแรงจูงใจให้ต้องหาคนให้เยอะ โดยไม่ได้เชื่อมกับ Hiring Outcome ขององค์กรอย่างแท้จริง

Employee Trust อาจลดลง

สำหรับพนักงานที่ทำงานอยู่แล้ว การเห็นบริษัทเปิดรับคนจำนวนมากอาจสร้างความคาดหวังว่าจะมีคนเข้ามาช่วยแบ่งงาน หรือสร้างความกังวลว่าตนเองกำลังถูกแทนที่

หากภายหลังพบว่าไม่มีแผนจ้างจริง ความไม่ไว้วางใจอาจกระทบต่อทั้ง Manager, HR และผู้บริหาร

การบริหาร Workforce จึงไม่ควรใช้ Job Posting เป็นเครื่องมือสร้างความเข้าใจผิดกับคนในองค์กร

กฎหมายป้องกัน Ghost Job เริ่มบังคับใช้ในบางประเทศแล้ว !

Ghost Job ไม่ได้เป็นเพียงประเด็นถกเถียงใน Social Media อีกต่อไป เพราะเริ่มมีการกำหนดกฎเพื่อเพิ่มความโปร่งใสของ Job Posting
ตัวอย่างสำคัญคือ รัฐออนแทรีโอ (Ontario) ประเทศแคนาดา เริ่มใช้ข้อกำหนดใหม่ภายใต้ Employment Standards Act ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2026

ภายใต้เงื่อนไขที่กำหนด นายจ้างที่มีพนักงานตั้งแต่ 25 คนขึ้นไปต้องระบุในประกาศงานสาธารณะว่ามีตำแหน่งว่างอยู่จริงหรือไม่ รวมถึงมีข้อกำหนดเรื่องการแสดงข้อมูลค่าตอบแทน การเปิดเผยการใช้ AI เพื่อประเมินผู้สมัคร และการแจ้งความคืบหน้าของการตัดสินใจจ้างงานแก่ผู้สมัครที่ผ่านการสัมภาษณ์ภายในระยะเวลาที่กำหนด

สิ่งที่น่าสนใจคือกฎไม่ได้ห้ามองค์กรทำ Future Talent Pool แต่ต้องการให้สถานะของโอกาสการจ้างงานมีความชัดเจนมากขึ้น

นี่สะท้อนทิศทางว่า Hiring Transparency กำลังถูกให้ความสำคัญมากขึ้น และองค์กรอาจต้องเริ่มมองความถูกต้องของ Job Posting เป็นส่วนหนึ่งของ Recruitment Governance

ผู้สมัครจะสังเกต Ghost Job ได้อย่างไร ?

แม้ไม่มีวิธีใดพิสูจน์ได้แน่นอนจากประกาศงานเพียงอย่างเดียว แต่ผู้สมัครสามารถลดความเสี่ยงได้ด้วยการตรวจสอบข้อมูลเพิ่มเติม ดังนี้

1. ตรวจสอบว่าประกาศยังอยู่บน Official Career Page ของบริษัทหรือไม่
2. ดูวันที่เปิดประกาศและสังเกตว่าตำแหน่งเดิมถูกนำกลับมาโพสต์ซ้ำบ่อยผิดปกติหรือไม่
3. ถาม Recruiter อย่างสุภาพว่าตำแหน่งได้รับอนุมัติ Headcount แล้วหรือยัง และคาดว่าจะเริ่มงานเมื่อไร
4. หากได้รับ Assignment ที่ต้องใช้เวลามากหรือเกี่ยวข้องกับโปรเจกต์จริง ควรถามขอบเขต วิธีประเมิน และเงื่อนไขการใช้ผลงาน
5. ระมัดระวังการให้ข้อมูลส่วนตัวที่ไม่จำเป็น และอย่าจ่ายเงินเพื่อแลกกับโอกาสสัมภาษณ์หรือการรับเข้าทำงาน

อย่างไรก็ตาม การที่บริษัทตอบกลับช้า หรือประกาศงานเปิดมานาน ไม่ได้พิสูจน์ว่าเป็น Ghost Job ทันที เพราะอาจมีเหตุผลด้านกระบวนการจ้างงานหรือการเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจที่เกิดขึ้นจริง

Recruitment ไม่ควรสร้างความหวังจากตำแหน่งที่ไม่มีอยู่จริง

แม้ยังไม่มีข้อมูลที่น่าเชื่อถือเพียงพอสำหรับสรุปว่า Ghost Job แพร่หลายมากน้อยแค่ไหนในประเทศไทย แต่กรณีศึกษาจากต่างประเทศมีบทเรียนที่ HR ไทยควรนำมาพิจารณา

โดยเฉพาะในช่วงที่หลายองค์กรต้องควบคุม Headcount และ Hiring Budget อย่างเข้มงวด ขณะที่ยังต้องเตรียม Talent Pipeline สำหรับการเติบโตในอนาคต

HR อาจได้รับโจทย์ที่ขัดแย้งกัน เช่น ต้องหา Talent เตรียมไว้ก่อน แต่ยังไม่อนุมัติให้จ้างจริง หรือต้องสื่อสารว่าบริษัทกำลังเติบโต ทั้งที่แผน Workforce ยังมีความไม่แน่นอนสูง

ในสถานการณ์เช่นนี้ สิ่งสำคัญคือการรักษาความโปร่งใสต่อ Candidate และพนักงานเดิม

หากองค์กรต้องการสร้าง Talent Pool ก็ควรบอกตามตรงว่ากำลังเก็บรายชื่อไว้สำหรับโอกาสในอนาคต หาก Hiring Plan ยังไม่อนุมัติ ก็ควรหลีกเลี่ยงการสื่อสารเหมือนมี Vacancy พร้อมจ้าง และหากแผนธุรกิจเปลี่ยน ก็ควรอัปเดตประกาศให้ตรงกับสถานการณ์จริง

เพราะในท้ายที่สุด Employer Branding ไม่ได้ถูกสร้างจากข้อความบน Career Page เพียงอย่างเดียว แต่เกิดจากประสบการณ์ที่ผู้สมัครได้รับตั้งแต่ครั้งแรกที่รู้จักบริษัท

องค์กรอาจประหยัดเวลาในการสร้าง Talent Pool ด้วย Ghost Job วันนี้ แต่ต้องกลับมาใช้เวลาและต้นทุนมากกว่าเดิมเพื่อสร้าง Candidate Trust ใหม่ในอนาคต

บทสรุป

Ghost Job ไม่ใช่เรื่องเล่าในคืนฮาโลวีน แต่เป็นปรากฏการณ์ที่มีหลักฐานจากทั้ง Hiring Platform และแบบสำรวจนายจ้าง

โดยเฉพาะในยุคที่ Candidate Experience และ Employer Branding มีความสำคัญมากขึ้น ความโปร่งใสของ Job Posting ควรถูกมองเป็นส่วนหนึ่งของ Professional Recruitment Practice

เพราะการสร้าง Talent Pipeline ที่ดีไม่จำเป็นต้องใช้ตำแหน่งงานที่ไม่มีอยู่จริง และการทำให้องค์กรดูน่าเชื่อถือก็ไม่ควรต้องแลกกับการทำให้ผู้สมัครเสียความเชื่อมั่น

Halloween มีปีละครั้ง แต่ความไว้วางใจที่องค์กรเสียไปจาก Ghost Job อาจตามหลอกหลอน Employer Brand ไปอีกนาน

สำหรับองค์กรที่ต้องการพัฒนากระบวนการจ้างงานให้มีประสิทธิภาพ สามารถค้นหา HR Solution ด้าน Recruitment & Talent Acquisition ที่เกี่ยวข้องผ่านแพลตฟอร์ม HR Products & Services ของ HREX ได้เลย