Online Certificate น่าเชื่อถือแค่ไหน? – เด็กยุคใหม่ใส่มาเต็ม Resume แล้ว HR อย่างเราควรทำอย่างไรกับมันดี ?

ในปี 2020 ที่เราจะเห็นผลกระทบอย่างรุนแรงของโรคระบาด COVID-19 ธุรกิจหนึ่งที่เติบโตขึ้นอย่างก้าวกระโดดคือการเรียนออนไลน์ และคอร์สออนไลน์ต่างๆ มีทั้งที่ออกและไม่ออกใบ Certificate หรือแม้กระทั่งปริญญาบางสาขาก็เริ่มมีการเรียนการสอนออนไลน์แล้ว

สิ่งที่ตามมาอีกอย่างหนึ่ง คือแรงงานรุ่นใหม่ที่จบการศึกษาออกมา อยากทำงานข้ามสายมากขึ้น รวมทั้งการสร้างอาชีพที่สองของแต่ละคนก็ทำได้ง่ายขึ้น เพราะสามารถหาความรู้เรียนจากในออนไลน์ได้ ในผู้สมัครรุ่นใหม่ๆ เราจะเริ่มเห็นชื่อคอร์สออนไลน์และใบประกาศต่างๆใน Resume เชื่อว่าหลายคนคงเคยเกิดคำถามในหัวว่าคอร์สออนไลน์เหล่านี้ น่าเชื่อถือแค่ไหนในการใช้เป็นหลักเกณฑ์ในการคัดเลือกผู้สมัคร?

 

ตัวอย่างความเชื่อที่ติดอยู่ในหัว HR (ผู้เขียนก็เป็นอยู่บ้าง)

  1. การเรียน Online ไม่น่าเชื่อถือเท่ากับการไปเรียน Offline
  2. ความน่าเชื่อถือของคอร์ส เกิดจากความน่าเชื่อถือของสถาบัน
  3. ผู้สมัครที่จบหลักสูตรดี มีใบ Certificate ดูน่าเชื่อถือกว่า
  4. หลักสูตรที่ไม่มี Certificate ไม่ค่อยน่าเชื่อถือและไม่มีน้ำหนัก
  5. สถาบันต่างชาติและสถาบันในไทย มีความน่าเชื่อถือต่างกันความเชื่อเหล่านี้จริงๆแล้วเกิดจากประสบการณ์ที่ผ่านมาของ HR ที่มีต่อผู้สมัครที่มี Online Course หรือถ้าเปลี่ยนคำก็คือ “ความน่าจะเป็น” มากกว่า

ความเชื่อเหล่านี้จริงๆแล้วเกิดจากประสบการณ์ที่ผ่านมาของ HR ที่มีต่อผู้สมัครที่มี Online Course หรือถ้าเปลี่ยนคำก็คือ “ความน่าจะเป็น” มากกว่า

.

ไม่ใช่เรื่องผิดที่ HR หลายๆคนจะยังคงมีความเชื่อนี้อยู่ ความไม่เหมาะสมจะเกิดขึ้นก็ต่อเมื่อ HR เชื่อสิ่งเหล่านี้สุดใจ มันทำให้เกิดการปิดกั้นโอกาสหรือเลือกปฏิบัติกับผู้สมัครที่เข้ามา ทำให้ได้คนที่อาจจะไม่ได้เหมาะกับองค์กรหรือเนื้องาน และในที่สุดก็ส่งผลต่อธุรกิจ

สิ่งที่ควรเตรียมตัวก่อนการสัมภาษณ์หรือคัดเลือกคนที่มี Online Course

  1. หาข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับคอร์สนั้นๆ
a. จุดประสงค์ – เพื่อให้รู้ว่าสิ่งที่ผู้สมัครได้นั้น ตรงกับจุดประสงค์การเรียนรู้หรือไม่
b. ผู้สอน – เพื่อดูว่ามีประสบการณ์ในสายงานที่สอนมากน้อยเพียงใด
c. สถาบันที่คอร์สนั้นๆขึ้นตรง – เพื่อดูความน่าเชื่อถือประกอบ
d. ใบ Certificate – ใช้เป็น Indicator ความยากง่ายของคอร์สนั้นๆในการเรียนจบ
e. ความแพร่หลายของคอร์ส – ดูจากคนอื่นๆในตลาดว่ามีคอร์สนี้ด้วยหรือไม่
2. ตั้งคำถามเกี่ยวกับสิ่งที่ผู้สมัครได้เรียนมา โดยมุ่งเน้นที่การทำงานจริง หรือการลงมือจริงของผู้สมัคร โดยใช้หลักการจากโมเดลการเรียนรู้ 70-20-10

โมเดลการเรียนรู้ 70-20-10

หลักการของโมเดลการเรียนรู้ 70-20-10 สื่อถึงการเรียนรู้ได้ว่า

70% ของการเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพเกิดจากประสบการณ์และการลงมือทำและปฏิบัติงานจริง

20% เกิดจากการปรึกษาหารือกับผู้อื่น หรือรับการสอน/โค้ชจากผู้ที่ชำนาญทางด้านนั้น

10% ที่เหลือ มาจากคอร์สหรือการเรียนตามหลักสูตรในห้องเรียนหรือการอบรม

.

ดังนั้น ในฐานะ HR สิ่งที่เราควรพิจารณาไม่ควรจบที่การเรียนรู้ในห้องเรียนของผู้สมัคร แต่ต้องหาสิ่งที่พวกเขาได้ต่อยอดออกไป เช่น ผลงาน การลงมือทำจริง และประสบการณ์มากกว่าแค่บทเรียนที่ได้เรียนมา(แต่ไม่ได้หมายความว่าการเรียนในห้องเรียนไม่จำเป็นเลย)

ทำไมถึงควรใช้โมเดลนี้?

เราต้องยอมรับตามตรงว่าการทำงานจริงไม่เหมือนกับในห้องเรียน(วัยทำงานทุกคนน่าจะเห็นด้วย) ดังนั้น การที่ผู้สมัครคนหนึ่งจะสามารถทำงานได้ จึงไม่ใช่แค่จบคอร์สหรือหลักสูตรที่ใกล้เคียงเท่านั้น แต่ต้องทีทักษะที่เกิดจากการลงมือทำจริง(ส่วน 70)หรือการต่อยอดเพิ่มเติมมาบ้าง(ส่วน 20) ซึ่งโมเดลนี้จะช่วยให้การคัดเลือกโฟกัสที่ความสามารถในการการทำงานของผู้สมัคร โดยไม่จำกัดว่าเป็นบัณฑิตจบใหม่หรือวัยทำงาน

.

ดังนั้น โมเดลการเรียนรู้แบบนี้ ไม่เพียงแต่มีผลในการคัดเลือกคนทำงานเท่านั้น แต่ยังมีผลระยะยาวในด้านการพัฒนาบุคลากรในองค์กรได้อีกด้วย

ประยุกต์ใช้โมเดลการเรียนรู้กับการคัดเลือกคนอย่างไร?

เมื่อดูจากหลักการข้างต้น จะเห็นว่า ความน่าเชื่อถือของตัวคอร์ส, สถาบัน, ผู้สอน และใบ Certificate เป็นเพียงส่วนหนึ่งของการพิจารณาเท่านั้น สิ่งที่ควรดูลึกลงไปคือส่วนของการลงมือปฏิบัติ หรือการต่อยอดโดยรับการสอนจากผู้เชี่ยวชาญ หรือการทำงานร่วมกับผู้อื่น ลองดูตัวอย่างคำถามที่เจาะลึกไปในการเรียนรู้แต่ละส่วน

 

70% ที่มาจากการลงมือทำ

  • มีการลงมือทำอะไรที่เกิดขึ้นจากการเรียนเหล่านั้นบ้าง?
  • มีผลงานอะไรเกิดขึ้นบ้าง ที่อาศัยความรู้ที่ได้จากการเรียนในคอร์สนี้?

20% ที่มาจากการโค้ช

  • ผู้สอนเป็นใคร? มีประสบการณ์ทางตรงมากแค่ไหน?
  • ผู้เรียนได้อะไรจากการเรียนคอร์สเหล่านั้นบ้าง?
  • มีการต่อยอดการเรียนรู้เพิ่มขึ้นด้วยการรับคำปรึกษาหรือพัฒนาความรู้ให้ลึกขึ้นหรือไม่?

10% ที่มาจากชั้นเรียน

  • สถาบันที่สอนคือที่ไหน? และเป็นส่วนหนึ่งของหลักสูตรอะไร?

นี่เป็นเพียงตัวอย่างคำถามที่สามารถนำไปใช้ในการสัมภาษณ์ได้ ในความเป็นจริงอาจมีคำถามหรือแม้แต่แบบทดสอบต่างๆ ที่ช่วยให้ผู้สัมภาษณ์เห็นศักยภาพที่ซ่อนอยู่ของผู้สมัครได้อีกมากมาย

.

หน้าที่ของ HR ในจุดนี้ คือต้องยึดความเชื่อในผลงานและความสามารถในการทำงานของผู้สมัคร มากกว่าแค่ความน่าเชื่อถือของ Course และถ่ายทอดสิ่งเหล่านี้ให้หัวหน้างานเห็นให้ได้ เพื่อหัวหน้างานจะเลือกคนได้เหมาะสมกับองค์กรและเนื้องาน

บทสรุป

ในประเด็นเรื่องของ Online Course นั้น สิ่งที่ HR ควรจดจ่อ ไม่ใช่ความน่าเชื่อถือ หรือ Certificate ต่างๆ ของ Course เพราะส่วนนี้เป็นเพียง 10% ของการเรียนรู้เท่านั้น แต่ควรมุ่งความสนใจไปที่ความสามารถในการทำงานของผู้สมัครนั้นมากกว่า หรือส่วน 70% ของการเรียนรู้ด้วยการลงมือทำ  ซึ่งการจะพิจารณาสิ่งเหล่านี้ได้ ไม่ใช่แค่การดูจาก Course ที่ได้เรียนมาเท่านั้น

—————————
ผู้ตอบ :
โชติช่วง กังวานกิจมงคล – ผู้เชี่ยวชาญด้านการเขียน Resume และงาน Recruitment ปัจจุบันดำรงตำแหน่ง HR Business Partner ของบริษัท FMCG ระดับโลกและเจ้าของเพจ “คุยกับ HR”
.
“คุยกับ HR” เป็นตัวกลางที่ต้องการสื่อสารมุมมองและขั้นตอนการทำงานของ HR โดยเฉพาะการอ่านประวัติผู้สมัครงาน การสัมภาษณ์ และการพัฒนาทักษะในองค์กร
.
นอกจากเนื้อหาที่เป็นประโยชน์แล้ว ยังมีบริการช่วยผู้สมัครค้นหาตัวตนเพื่อการทำงาน เขียนและตรวจ Resume แบบเจาะลึก รวมไปถึงการวางแผนพัฒนาทักษะอย่างยั่งยืนอีกด้วย
.
สามารถติดตาม Insights และติดต่อขอรับบริการได้ที่เพจ “คุยกับ HR” : m.me/ChatwithHR

 

関連タグ

บทความที่เกี่ยวข้อง