Unlocking Hidden Potential วิธีปลดล็อคศักยภาพของพนักงาน

เป็นที่ยอมรับกันอย่างกว้างขวางว่าโลกธุรกิจในปัจจุบันได้เปลี่ยนไปอย่างที่ไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อน ืทั้งด้วยอัตราเร่งจากพัฒนาการของเทคโนโลยี และค่านิยมที่มีความหลากหลายมากขึ้น การเตรียมเครื่องมือและคนจึงไม่ใช่แค่เรื่องที่ควรทำ แต่เป็นเรื่องที่ “ต้องทำ” ไม่ว่าองค์กรจะพร้อมหรือไม่ก็ตาม

“ทรัพยากรมนุษย์” คือรากฐานของความสำเร็จ เราจึงต้องตั้งคำถามว่าพนักงานที่เรามีอยู่แข็งแรงพอไหม, องค์กรมีเครื่องมือให้พวกเขาใช้มากพอหรือเปล่า ขณะเดียวกันก็ต้องพิจารณาด้วยว่าระบบสวัสดิการและค่าตอบแทน ตลอดจนวัฒนธรรมองค์กรที่ใช้อยู่ร่วมสมัยหรือไม่ สิ่งเหล่านี้จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อทุกฝ่ายมุ่งพัฒนาตัวเองแบบไม่รู้จบ (Continuous Learning)

ปลายทางที่ HR ควรคาดหวัง จึงเป็นการหาคำตอบว่าเราจะสนับสนุนการเติบโตของบุคลากรได้อย่างไร ซึ่งนอกจากการเพิ่มทักษะใหม่ ๆ ให้แล้ว ยังมีเรื่องของการ “ปลดล็อคศักยภาพ” (Unlocking Hidden Potential) ที่เปรียบดั่งการเจียระไนเพชรให้มีมูลค่ามากขึ้น ซึ่งจะทำได้หรือไม่ก็อยู่ที่การสร้างสภาพแวดล้อมที่ดี และช่วยกันดูแลจนเพชรเม็ดนั้นออกมาสมบูรณ์

เราหาศักยภาพที่ซ่อนอยู่ในตัวพนักงานได้อย่างไร และคนเก่ง (High Potential Employee) ที่องค์กรควรมองหาต้องมีลักษณะแบบไหน หาคำตอบได้ที่นี่

ทำไมเราถึงต้องปลดล็อคศักยภาพของพนักงาน ? (Unlocking Hidden Potential)

ก่อนที่จะเริ่มบทความ เราอยากให้ผู้อ่านเริ่มต้นทำความเข้าใจกับศักยภาพที่ซ่อนเร้นของตนเอง (Hidden Potential) ด้วยการทำแบบสำรวจนี้ ซึ่งคำตอบที่ได้ จะสะท้อนให้เห็นว่าเราต่างมีศักยภาพบางอย่างซ่อนอยู่ทั้งสิ้น ดังนั้นหากเราดึงศักยภาพของพนักงานออกมาได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ องค์กรของเราก็จะได้ประโยชน์กว่าการมองหาพนักงานใหม่ ส่วนตัวพนักงานเอง ก็จะภูมิใจไปกับการเห็นตัวเองในเวอร์ชั่นที่ดีกว่าเดิมด้วย

คุณ Adam Grant ผู้เขียนหนังสือเรื่อง Hidden Potential กล่าวว่า “ความเข้าใจเรื่องศักยภาพที่ซ่อนอยู่” จะทำให้เรากล้ายกระดับตัวเองขึ้นมา และกล้าคาดหวังในสิ่งที่สูงจนเคยไม่กล้าฝัน (Unexpected Heights) ทั้งนี้เพราะเรากำลังอยู่ในยุคที่คนหมกมุ่นอยู่กับคนเก่ง (Talents) ไม่ว่าจะเป็นแนวทางสรรหาขององค์กร, โรงเรียน ที่มักมีห้องสำหรับคนเก่งโดยเฉพาะ (Gifted Student) หรือแม้แต่แวดวงดนตรีและกีฬา ที่มักให้ความสำคัญกับพรสวรรค์ (Prodigies) แนวคิดเหล่านี้จะทำให้คนที่ไม่ถูกเลือกมองตัวเองเป็นคนที่ไร้ความสามารถทันที ทั้งที่อาจมีความเก่งบางอย่างซ่อนอยู่ก็ได้

การไม่รู้ว่าตัวเองมีศักยภาพซ่อนอยู่จะทำให้เราดูถูกตัวเอง ประเมินตัวเองต่ำ (Underestimated) ไม่เชื่อว่าตนสามารถเรียนรู้ในเรื่องยาก ๆ และพัฒนาจนประสบความสำเร็จได้ ดังนั้นหน้าที่ของ HR และองค์กรทุกแห่ง คือการหันมาหากลุ่มคนเหล่านี้ และเริ่มสนับสนุนให้พนักงานทุกคนได้รับโอกาสมากพอในการค้นหาศักยภาพของตน นี่คือความท้าทายที่โลกยุคใหม่ต้องเจอ ซึ่งหากทำได้สำเร็จ องค์กรของเราก็จะไม่มีคนที่ถูกมองข้าม (Overlooked) ทุกฝ่ายจะสัมผัสถึงคุณค่าซึ่งกันและกัน ทำให้มีแรงใจมากพอในการผลักดันเป้าหมายขององค์กรจนสำเร็จลุล่วงอย่างรวดเร็ว 

กล่าวโดยสรุปคือเคล็ดลับในการปลดล็อคศักยภาพพนักงาน คือการเปลี่ยน “มาตรวัดความสำเร็จ” จากการดูว่าใครอยู่บนจุดที่สูงกว่า ไปเป็นการดูว่าแต่ละคนผ่านอะไรมาบ้าง และเราจะดึงประสบการณ์เหล่านั้นออกมาใช้ให้เป็นประโยชน์สูงสุดอย่างไรต่างหาก

พนักงานที่มีศักยภาพสูง (High Potential Employee) มีลักษณะ (Character) อย่างไร

เรื่องต่อมาที่เราต้องเข้าใจก็คือทักษะของคนเก่งบางอย่างก็ไม่ใช่เรื่องที่ยากจนปฏิบัติตามไม่ได้ HR สามารถเปลี่ยนสิ่งเหล่านี้ให้กลายเป็นวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งทำได้จากการเน้นย้ำให้เห็นว่าคุณลักษณะแบบใดเป็นสิ่งที่ผู้บริหารให้คุณค่า อาจด้วยการทำตัวเป็นแบบอย่าง (Role Model) หรือเอามาตรวัดทางธุรกิจมาเป็นตัวอย่างได้เลย ว่ามีเรื่องใดบ้างที่ทำแล้วจะได้ผลลัพธ์ที่ดีขึ้นจริง เพราะบางทีพนักงานที่มีศักยภาพซ่อนอยู่ อาจไม่ถูกเจียระไนเพราะไม่มีความรู้เพียงพอก็ได้ เราจึงต้องหมั่นให้ข้อมูลตรงส่วนนี้

ลักษณะ (Character) พื้นฐานของ High Potential Employee มีดังนี้

ไม่จำเป็นต้องมีคนดูแลเป็นพิเศษ (Little Direction Needed)

คนที่มีศักยภาพจะเข้าใจงานได้ โดยไม่ต้องผ่านการอธิบายหลายครั้ง เพราะมีการเตรียมตัวและเข้าใจสิ่งที่หัวหน้าหรือลูกค้าต้องการดีอยู่แล้ว อนึ่งเมื่อคนกลุ่มนี้ต้องการความช่วยเหลือ ก็จะเลือกใช้ทักษะการแก้ปัญหาด้วยตัวเอง (Problem-Solving Skills) ก่อนหันมาหาหัวหน้าหรือคนในระดับสูงกว่า องค์กรที่มีคนลักษณะนี้เยอะจะทำงานได้คล่องตัว เพราะไม่เสียกำลังคน (Manpower) ไปกับการช่วยเหลือคนอื่นจนเกินจำเป็น

ผลิตงานได้มีคุณภาพ (High Quality)

คนที่มีศักยภาพจะทำงานได้ไวและละเอียด จะรู้จักตรวจทานและแก้ไขให้ตรงกับความต้องการของอีกฝ่ายมากที่สุด ที่สำคัญเมื่องานของตนเสร็จแล้ว ก็จะไม่รีรอในการช่วยเหลือคนอื่นในทีม พวกเขาจะมองภาพรวมของงานเป็นความท้าทาย สามารถเปลี่ยนความกดดันเป็นพลังได้ ไม่ว่าจะอยู่ในสถานการณ์ตึงเครียดแค่ไหนก็ตาม

เป็นผู้นำได้ (Leadership Skill)

คนที่มีศักยภาพจะยินดีเป็นผู้นำทันทีที่มีโอกาส คนกลุ่มนี้จะรู้สึกเป็นเจ้าของ (Ownership) ต่อชิ้นงานเสมอ และต่อให้ไม่ได้อยู่ในจุดที่สามารถเป็นหัวหน้าทีมโดยตรง พวกเขาก็จะพยายามหาโอกาสฝึกฝนความเป็นผู้นำอยู่เสมอ

มีความคิดริเริ่ม (Initiative)

คุณลักษณะที่สำคัญของคนเก่งคือมีความสามารถในการคาดเดาสิ่งที่องค์กรต้องการ สามารถทำงานที่จำเป็นได้โดยไม่ต้องมีคนสั่ง พร้อมลงมือทันทีหากเห็นว่าสิ่งที่ทำจะเกิดประโยชน์ต่อคนหมู่มาก พฤติกรรมนี้จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อมีความรู้และเชื่อมั่นตัวเองมากพอ เพราะการทำงานเพื่อคนอื่นโดยปราศจากการวางแผน หากเกิดข้อผิดพลาด ก็จะกลายเป็นปัญหาที่ใหญ่โตจนรับผิดชอบคนเดียวไม่ไหว

มองเห็นเป้าหมายขององค์กรเป็นเป้าหมายของตัวเอง (Invested in Company’s Goals)

คนกลุ่มนี้จะมองว่ายิ่งตัวเองประสบความสำเร็จ องค์กรก็จะยิ่งประสบความสำเร็จ จึงตระหนักดีถึงความสำคัญของการหาความรู้เพิ่มเติมเพื่อบรรลุเป้าหมายที่ผู้บริหารตั้งไว้

High Potential Employee จะรู้วิธีบริหารความเสี่ยง (Risk Management) เพราะเมื่อพวกเขามองความสำเร็จของตนเองและองค์กรเป็นเรื่องเดียวกัน ก็จะเตรียมกลไกป้องกันตัวไว้รองรับเรียบร้อยแล้ว

พร้อมปรับตัว (Highly Adaptable)

คนเก่งจะรู้ว่าในสถานการณ์แบบไหนควรใช้กลยุทธ์แบบไหน ควรวางตัวแบบไหน ควรสื่อสารแบบไหน จะไม่ตื่นตระหนกและพร้อมเป็นแรงขับเคลื่อนให้กับองค์กรทุกเวลา นอกจากนี้พวกเขายังพร้อมทำงานเป็นทีม และยินดีช่วยเหลือคนอื่นโดยไม่หวงความรู้ คนที่เก่งจริง ๆ จะอยากให้คนรอบตัวเก่งตามไปด้วย จึงให้ความสำคัญกับทัศนคติเพื่อการแข่งขัน (Competitive Attitude) ซึ่งเป็นทักษะที่มีเป็นประโยชน์ในการเอาตัวรอดของคนยุคนี้

วิธีปลดล็อคศักยภาพ (Unlocking Hidden Potential) ของพนักงาน

คนที่เป็นผู้นำส่วนใหญ่จะเริ่มบริหารทีมด้วยการพิจารณาว่าคนของเรานั้นมีศักยภาพอยู่ที่จุดไหน และเริ่มวางแผนงานโดยอ้างอิงจากศักยภาพที่เห็นตรงนั้น โดยลืมคิดไปว่าเราก็มีหน้าที่ดึงศักยภาพอื่น ๆ หรือเปิดโอกาสให้พนักงานค้นหาความเก่งของตัวเองเช่นกัน เราต้องคิดว่าหากทำได้ การนำทีมของเราก็จะง่ายขึ้นตามไปด้วย ดังนั้นหากคุณกำลังหาวิธีเค้นพลังที่ซ่อนอยู่ของพนักงาน ก็สามารถทำตาม 3 ขั้นตอนที่ Forbes แนะนำได้ ดังนี้

การรับฟังพนักงาน (Start by Listening)

The Workforce Institute กล่าวว่าพนักงาน 63% หรือคิดเป็น 2 ใน 3 ขององค์กรมองว่าผู้บริหารระดับสูงไม่พยายามรับฟังความเห็นของพวกเขาเพียงพอ ส่งผลโดยตรงต่อการตัดสินใจว่าควรอยู่กับองค์กรต่อไปหรือไม่ ความละเลยตรงนี้จะทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนไม่มีคุณค่า และกำลังถูกบีบให้ออกจากงาน จึงไม่รู้ว่าจะหาความรู้ความรู้ให้ตัวเองเพิ่มไปทำไม เพราะสุดท้ายก็ต้องออกจากงานอยู่ดี

องค์กรต้องไม่บีบพนักงานทุกคนให้เป็นไปในแบบที่ต้องการอย่างเดียว ต้องเข้าใจว่าในการบรรลุเป้าหมายแต่ละอย่างนั้น สามารถทำได้ด้วยวิธีการที่ต่างกัน หากองค์กรไม่มีวัฒนธรรมของการสื่อสารและรับฟังที่ดี นี่คือเรื่องแรกที่ต้องให้ความสำคัญ และต้องปรับปรุงตั้งแต่ผู้บริหารระดับสูง เรื่อยมาจนถึงพนักงานระดับล่างสุด 

HR ต้องคิดว่าหากพนักงานไม่กล้าแลกเปลี่ยนความเห็น หรือมีพื้นที่ให้ทดลองทำงานตามความเชื่อของตน พนักงานก็จะไม่กล้าทำอะไรใหม่ ๆ จะอยู่แค่ในพื้นที่ปลอดภัย (Safe Zone) ซึ่งเป็นทัศนคติที่ขัดขวางการเติบโตโดยตรง

คนที่เป็นผู้นำต้องเริ่มจากการตั้งคำถามสำคัญ 2 ข้อ ได้แก่

1.) สิ่งที่คุณรักเกี่ยวกับองค์กรนี้คืออะไร

2.) คุณอยากเห็นอะไรที่องค์กรในอีก 5 – 10 ปีข้างหน้า 

เมื่อได้คำตอบแล้ว เราก็นำมาคิดต่อได้เลยว่าสิ่งที่พนักงานต้องการคืออะไร และองค์กรมีส่วนใดที่ยังไม่พร้อมบ้าง โดยเปิดรับคำแนะนำจากพนักงานอย่างเต็มที่ การนำแนวทางของพนักงานมาปรับใช้จะช่วยสร้างความเชื่อมั่นภายในทีม และอาจทำให้เราได้พบกับวิธีแก้ปัญหาที่ต่างจากเดิม ที่สำคัญ ยิ่งเราเปิดโอกาสให้พนักงานแสดงความเห็นมากเท่าไหร่ เราก็จะยิ่งได้พนักงานที่เชื่อมั่นในตัวเองมากขึ้นเท่านั้น ซึ่งเป็นรากฐานสำคัญที่จะช่วยให้พนักงานปลดล็อคศักยภาพของตนออกมา

การเลือกใช้คนให้เหมาะกับตำแหน่ง (Right Roles)

ให้คิดตามง่าย ๆ ว่าสมัยที่เราเป็นนักศึกษา เราคงไม่เรียนวิชาภาษาอังกฤษกับครูสอนวิทยาศาสตร์, หรือเรียนเรื่องกฎหมายกับครูสอนร้องเพลงเป็นอันขาด เพราะแม้คนเหล่านั้นจะเก่งในภาควิชาของตนเอง แต่ก็ไม่สามารถให้ความรู้ในด้านอื่นได้เทียบเท่ากับคนที่ชำนาญในด้านนั้นโดยตรง สิ่งที่เกิดขึ้นในองค์กรก็เช่นกัน เราต้องเริ่มจากการให้พนักงานทำในส่วนที่เขามั่นใจและมีประสบการณ์ก่อน 

แม้การให้พนักงานทดลองทำสิ่งใหม่จะเป็นวิธีพื้นฐานสำหรับการปลดล็อคศักยภาพ แต่เราก็ต้องตั้งอยู่บนความเป็นจริง เช่นหากเราต้องการพนักงานที่ว่ายน้ำเป็น เราก็ต้องตรวจสอบก่อนว่าใครมีทักษะของการว่ายน้ำบ้าง ไม่ใช่จับพนักงานทุกคนโยนน้ำไปพร้อมกัน เพราะการบีบบังคับจะไปลดทอนความเชื่อมั่นจนพนักงานไม่อยากพัฒนาตัวเองอีกเลย

การลงทุนเพื่อพนักงาน (Employee Investment)

องค์กรบางแห่งจะมองว่าการลงทุนเพื่อพนักงานคือรายจ่าย แต่ความจริงแล้วมันคือการลงทุนที่คุ้มค่า และส่งผลสำคัญต่อพัฒนาการในอนาคตของบริษัท

Gallup เผยว่าหากองค์กรให้ความสำคัญกับการดึงศักยภาพของพนักงาน พวกเขาก็จะมีส่วนร่วมและอยู่โยงกับองค์กรนานขึ้น เพราะมองว่าตนเองมีคุณค่า และยิ่ง HR เป็นผู้แนะนำได้ว่าหลักสูตรแบบไหนที่เหมาะกับการเติบโต หลักสูตรแบบไหนที่เป็นประโยชน์ทั้งกับพนักงานและองค์กร ผู้เรียนก็จะยิ่งสัมผัสถึงความใส่ใจมากขึ้นอีก

นอกเหนือจากการอบรมตามเนื้อหาที่ทันสมัยแล้ว องค์กรต้องเปิดโอกาสให้พนักงานลองเป็นผู้นำ (Opportunity to Lead) การนำคนจะทำให้พนักงานหยิบทักษะทุกอย่างที่มีมาใช้ ซึ่งอาจทำให้พนักงานเห็นว่าตัวเองมีทักษะที่ไม่เคยรู้มาก่อนก็ได้ และพอพนักงานสัมผัสถึงความรู้สึกตรงนั้น องค์กรก็ควรมีหลักสูตรที่พร้อมต่อยอดให้พนักงานทันที หากองค์ประกอบเหล่านี้พร้อม พนักงานของคุณก็จะเติบโตได้อย่างดีแน่นอน

พนักงานเปรียบดั่ง DNA ของบริษัท คือกลุ่มคนที่ทำให้บริษัทมีศักยภาพในการแข่งขันทัดเทียม หรือเหนือกว่าคู่แข่ง หากคุณอยากยกระดับองค์กรไปอีกระดับ เราแนะนำให้ลองเริ่มจากการลงทุนกับพวกเขา เพราะบางที “เพชรเม็ดงาม” อาจกำลังหลบซ่อนอยู่ข้าง ๆ คุณ

70:20:10 สูตรเพิ่มศักยภาพองค์กรด้วยโมเดลการเรียนรู้และพัฒนาคน

บทสรุป

ขณะที่เราต่างพูดถึงการเปลี่ยนแปลงองค์กร (Transformation) ให้ทันยุคสมัย ควบคู่ไปไปกับการจ้างงานแบบ Skill-Based Recruiting เราจะพบว่าพนักงานบางคนที่อาจอยู่ในระดับต่ำกว่า สามารถทำงานระดับสูงที่องค์องค์กรต้องการได้ คำว่าทักษะความสามารถ จึงไม่ได้จำกัดอยู่ที่ประสบการณ์และระยะเวลาทำงานอีกต่อไป 

ใครจะรู้ว่าบางทีทักษะเล่นเกมของบางคน อาจตรงกับวิธีใช้เครื่องมือในกระบวนการผลิตสินค้าก็ได้ ซึ่งเราจะไม่มีทางรู้เลยว่าพนักงานทำสิ่งเหล่านี้ได้ หากไม่เปิดโอกาสให้เขาได้ทดลอง หรือทำความรู้จักกับหน่วยงานอื่นภายใต้ชายคาเดียวกัน 

การปลดล็อคศักยภาพของพนักงาน เป็นภารกิจที่ต้องอาศัยการเสียสละและต้องมีวินัย แถมยังใช้เวลานาน แต่ก็เป็นสิ่งที่องค์กรจะหลีกเลี่ยงไม่ได้หากต้องการพัฒนาไปเป็นธุรกิจที่ยั่งยืน (Sustainability) เพราะหากเราสร้างวัฒนธรรมของการเรียนรู้ตลอดชีวิต (Lifelong Learning) เราก็จะพบกับทักษะและความเป็นไปได้อีกมากมายตลอดเส้นทางดังกล่าว ยิ่งเรามีทักษะใหม่ ๆ จากพนักงานมากขึ้น องค์กรของเราก็จะสร้างสรรค์ผลงานได้ไวกว่า หากเทียบกับองค์กรที่เอาแต่โฟกัสกับวิธีการทำงานและเลือกใช้พนักงานแบบเดิม

และเมื่อเราปลดล็อคศักยภาพของพนักงานออกมาได้สำเร็จ องค์กรก็ไม่จำเป็นต้องเสียทรัพยากรเพื่อหาคนเก่งจากข้างนอก แถมความมั่นใจที่เกิดขึ้นก็จะเป็นรากฐานให้พวกเขาบริหารจัดการส่วนอื่นได้ดีขึ้นด้วย เรียกว่าพอทุกฝ่ายเติบโตไปพร้อมกัน องค์กรของเราก็จะเป็น Future Ready Organization ได้อย่างแท้จริง