HIGHLIGHT
|
องค์ความรู้ด้าน HR ในประเทศไทย อาจเหมือนจะหาง่ายในปัจจุบัน แต่ย้อนกลับไปสัก 10-20 ปีก่อนนั้นยังไม่แพร่หลายมากเท่ากับทุกวันนี้ HR จำนวนมากจึงมักจะได้เรียนรู้ผ่านการปฏิบัติจริงเสียมากกว่า ซึ่งก็ไม่การันตีว่า สิ่งที่เรียนรู้นั้นเป็นสิ่งที่ถูกหรือผิด
หากมีใครสักคนคอยเผยแพร่ความรู้ความเข้าใจด้าน HR ให้เข้าถึงคนทำงานจำนวนมากได้ล่ะก็ มันคงเป็นประโยชน์ต่อการทำงานของทุกฝ่ายมากทีเดียว
โชคดีตรงที่ท่ามกลางความมืดแปดด้าน หนึ่งในผู้มีบทบาทสำคัญยิ่งต่อการเผยแพร่องค์ความรู้ด้าน HR ในยุคที่สื่อออนไลน์เริ่มได้รับความนิยมมากขึ้นพอดีก็คือ คุณประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร ซึ่งปัจจุบันทำหน้าที่ Managing Director Think People Consulting Co., Ltd. และยังเป็นเจ้าของ Blog ด้าน HR ชื่อ Prakal’s Blog: HR Knowledge Community รวมถึงยังมีสื่อ Podcast ชื่อ HR Talks ที่สามารถฟังได้ในหลายช่องทาง เช่น Soundcloud และ Spotify เป็นต้น
HREX เป็นแฟนตัวยงของคุณประคัลภ์ มานานแล้ว และเคยแนะนำด้วยว่า Podcast ของคุณประคัลภ์คือ 1 ใน Podcast ด้าน HR ที่ทุกคนควรฟัง จึงถือโอกาสนี้ขอสัมภาษณ์ถึงเรื่องราวที่น่าสนใจว่า กว่าคุณประคัลภ์จะมีความรู้แน่นด้าน HR ต้องผ่านอะไรมาบ้าง การทำงานเป็นที่ปรึกษาต้องมีประสบการณ์อย่างไร และทำไมการมี HR Influencer ในเมืองไทย ถึงเป็นเรื่องดีต่อแวดวง HR
คุณประคัลภ์กล่าวไว้ว่าอย่างไรบ้าง ติดตามในบทสัมภาษณ์นี้ได้เลย
ก่อนจะมาทำงานด้าน HR คุณจบการศึกษาด้านรัฐศาสตร์มาก่อน ความรู้ด้านนั้นส่งผลต่อการทำงาน HR ในทุกวันนี้อย่างไรบ้าง
ประคัลภ์: ผมเรียนจบคณะรัฐศาสตร์ก็จริง แต่เรียนจบจากภาควิชารัฐประศาสนศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ซึ่งสอนเรื่องของการบริหารราชกิจราชการครับ ตอนนั้นมีวิชาบริหารทรัพยากรบุคคล เป็นวิธีการบริหารของภาครัฐ พอเรียนไปสักพักเราก็อยากรู้ว่า เอ๊ะ ถ้าการบริหารงานของรัฐเป็นแบบนี้ แล้วการบริหารของเอกชนล่ะเป็นอย่างไร ใช้หลักการเดียวกันไหม
ผลก็คือใช้หลักเดียวกันครับ แต่พอไปดูงานของภาครัฐ กลับมีความรู้สึกว่า เอ๊ะ มันไม่ใช่แบบที่ผมเรียนมาเลย เพราะเราเรียนเรื่องการบริหารจัดการคนด้วยความเป็นธรรม แต่พอเราเข้าไปสัมผัสกับแวดวงราชการ ก็สงสัยว่าตรงไหนนะที่เรียกว่าการบริหารอย่างเป็นธรรม จะเลื่อนขั้นก็ติดนั่นติดนี่ เป็นการเรียงคิวกันขึ้น เวลาจะพัฒนาอะไรก็วกวน เป็นลักษณะพี่น้อง ครอบครัวต่างตอบแทนกันเสียเยอะ
ผมเลยไม่ทำงานราชการแล้วมุ่งหน้าเข้าทำงานบริษัทเอกชนดีกว่า ตอนนั้นมันเหมือนเป็นไฟท์บังคับด้วยล่ะมั้งครับว่า ถ้าเรียน HR มาจะไปทํางานด้านอื่นไม่ได้ ก็เลยมาเริ่มงานในบริษัทเอกชน ในบริษัทที่ปรึกษา และได้งานที่ปรึกษามาตั้งแต่แรกเลยครับ
พองานแรกที่ทำคืองานที่ปรึกษา แต่ไม่มีประสบการณ์มาก่อน คุณเผชิญความท้าทายอย่างไรบ้าง
ประคัลภ์: ตอนทํางานใหม่ ๆ งาน HR Function เนี่ยมันเป็น Function ที่ต้อง Supporting ผู้อื่น แปลว่าเราไม่ได้ทําเงินให้บริษัท แต่เราจะสนับสนุนคน ให้คนทำเงินให้บริษัท นั่นคือยุคผมจบใหม่นะ งาน HR คืองาน Admin หรือที่สมัยนั้นยังเรียกว่า Personal อยู่เลย
แต่เราไม่อยากทําแบบนั้น เราอุตส่าห์เรียนมาตั้งเยอะ ทําไมเราไม่ได้ใช้ความรู้ให้เป็นประโยชน์ พอทำไปได้สักพักก็บังเอิญเจอนายเก่าที่ไปสอนที่จุฬาฯ เขาเลยชวนมาทำงาน HR Consulting ด้วย นายบอกว่าเราสามารถเป็น HR ที่ทําเงินให้องค์กรได้นะ HR อาจเป็นฝ่ายที่ใช้เงินมาก เช่น ใช้เงินจ้างคน ใช้เงินเพื่อพัฒนาคน แล้วให้คนพวกนั้นไปขายของอีกที แต่เราเองก็สามารถสร้างรายได้ให้องค์กรได้เหมือนกัน
ตอนทำงานที่ปรึกษา ผมเจอนายสองคน คนหนึ่งก็บอกว่าการเป็น Consultant คุณต้องมีประสบการณ์ ไม่งั้นทําไม่ได้ แต่พอคุยกับอีกคนแกบอกไม่จําเป็นเลย มันฝึกฝนได้ ผมก็เชื่อแล้วลองเก็บเกี่ยวประสบการณ์ แกก็โค้ชผมมาตั้งแต่นั้น มาประกบผมตลอด ผมเป็นผลผลิตคนหนึ่งของนายที่เชื่อว่า เราสามารถสอนคนให้เป็น Consultant ได้
ในกระบวนการโค้ชเพื่อกลายเป็นที่ปรึกษา ต้องผ่านขั้นตอนอะไรบ้าง
ประคัลภ์: เราลงมือทําจริง นายผมที่เป็น HR มาโดยตลอดบอกว่า ในเมื่อคุณไม่เคยผ่านงาน HR มาก่อน คุณก็ต้องลงมือทํางาน HR แต่จะไม่ใช่งาน HR Admin เต็มตัวนะครับ งานแรกที่ผมทําเลยคือการเขียน Job Description ตำแหน่งต่าง ๆ เขียนจริงให้กับลูกค้า เขียนจนพบว่า อ๋อ เขาเขียนกันอย่างนี้นี่เอง
แล้วเราได้เปรียบตรงที่เราเป็น Consultant เราสามารถไปสัมภาษณ์ ขอข้อมูลบริษัทลูกค้าได้ ซึ่งทําให้มองเห็นภาพธุรกิจที่แตกต่างกันไป เราเอามาเขียนตามหลักการที่ควรจะเป็น แล้วบริษัทของผมจะมีงานแบบหนึ่งคืองาน Compensation ผมก็เขียน JD วางโครงสร้างเงินเดือน วางระบบต่าง ๆ มีหลายอย่างให้เรียนรู้ เช่น การวัด Performance Management มี KPI อะไรบ้าง นายก็จับความรู้ยัดให้เรา เวลามีคนมาเป็นลูกค้าเรา ต้องการงานแบบนั้นแบบนี้ ผมก็จะเข้าไปอยู่ในโปรเจ็กต์นั้น ๆ เพื่อเรียนรู้ให้มากที่สุด
ตอนนั้นรึเปล่าที่ทําให้เข้าใจว่า คนมีความสําคัญต่อองค์กร พนักงานมีความสําคัญต่อองค์กร
ประคัลภ์: ผมถูกปลูกฝังคํานี้มาตั้งแต่สมัยเรียนแล้วครับ ว่าคนเป็นทรัพยากรที่สําคัญที่สุดในการสร้างสรรค์ทุกอย่าง ทุกวันนี้ก็ยังคิดอย่างนั้นอยู่เหมือนเดิมครับ
เคยเจอไหมครับ องค์กรที่บอกว่าคนคือสิ่งสำคัญขององค์กร แต่เวลาปฏิบัติจริงไม่ได้ทําอย่างที่บอกเลย
ประคัลภ์: เยอะมากครับ หลายคนเชื่อว่าคนสําคัญ พูดว่าคนสำคัญ แต่พอขาดทุน คนที่บอกว่าคนสำคัญ ก็จะเอาคนออกก่อนเสมอ เพราะตัวเขาเองก็ต้องเอาตัวรอด ธุรกิจต้องรอด บางที่เขาให้ความสําคัญกับคนจริง ๆ แต่ถ้าจําเป็นต้องเอาคนออก เขาก็จะเลือกว่าคนไหนที่เข้ากับองค์กรมากกว่า ก็จะเก็บไว้ก่อน เมื่อไหร่ที่ธุรกิจมันขึ้น คนนี้จะยังสําคัญกับเขา ไม่ได้ล้างบางหมดทีเดียว ซึ่งช่วงโควิดที่ผ่านมาจะเห็นได้ชัดมาก
แต่ถ้าจังหวะปกติ ก็จะมีกรณีอีกแบบ เช่น พอถึงเวลาของบเพื่อเทรนนิ่งพนักงาน ก็บอกว่า แทนที่คุณจะเอาเวลาไปเรียนหนังสือ คุณเอาเวลาไปทํางานไม่ดีกว่าเหรอ ช่วงนี้งานมันเยอะ ทําไมต้องไปเรียน พนักงานก็อดไปเรียน ทั้งที่บอกว่าพนักงานสําคัญต่อองค์กรแท้ ๆ
ช่วงที่เทรนงานที่ปรึกษา ใช้เวลานานแค่ไหนกว่าจะช่ำชอง และสามารถทํางานนี้ได้เองโดยไม่ต้องมีโค้ชแล้ว
ประคัลภ์: นานอยู่ครับ ผมเริ่มงานตอนจบใหม่เลย อายุประมาณ 22-23 ปีได้ ช่วงที่นายเริ่มปล่อยให้ทำ Consulting เองอายุก็ 30 ปีแล้วนะ ถือว่านานอยู่ครับ ไม่ได้เร็วขนาดนั้น
พอจะบอกได้ไหมว่า ตอนที่ต้องให้คำปรึกษาลูกค้าคนเดียวเป็นครั้งแรก ความรู้สึกตอนนั้นเป็นอย่างไร
ประคัลภ์: ปกติเวลาทํา Consulting เราจะเป็นลูกทีมของนาย แล้วนายจะเป็น Project Manager เราจะเข้าไปเก็บข้อมูล ช่วยสัมภาษณ์ เวลาแกไปพรีเซนต์ เราก็ตามไปประกบบ้าง เลยได้เรียนรู้ตรงนั้นไปด้วย
แต่พอถึงเวลาแกเริ่มปล่อย เริ่มให้คุยกับลูกค้าเองบ้าง ผมได้เอาสิ่งที่ค่อย ๆ ซึมซับมาใช้ ทําให้เราค่อย ๆ แกร่งขึ้น แกส่งเสริมด้วยนะ ส่งเสริมทุกคนเลยไม่ใช่แค่ผม เวลาไปพรีเซนต์งาน แกจะบอกลูกค้าว่า “คนนี้มือขวาผม” แต่จริง ๆ แกพูดอย่างนี้กับทุกคนนะ มือขวาแกมีหลายมือ (หัวเราะ) เราก็ต้องทําการบ้านหนักก่อนพรีเซนต์ ถ้าลูกค้าถามมาอย่างนี้ จะตอบอย่างไร บางทีนายไม่ช่วยเลย พยายามให้เราตอบเอง เรียกว่าถีบเราลงน้ําจริง ๆ สักพักพอเราเริ่มแกร่งขึ้น แกก็ให้เราคุมงานเจ้านั้นเจ้านี้เอง
อย่างบริษัทแรกที่ผมให้คำปรึกษาเอง ทำธุรกิจสายประกันภัย ตอนนั้นโดนถามลองเชิงเลยว่า เมื่อเจอปัญหาแบบนี้ คุณจะแก้อย่างไร ปัญหาแบบนี้เราเจอมาตั้งนานแล้ว ในฐานะที่คุณเป็นที่ปรึกษา คุณคิดจะแก้อย่างไร เขาจะคิดว่าเราประสบการณ์ยังน้อย ตอบไม่ได้หรอก
แต่ตามปกติแล้ว ผมเป็นคนที่ยึดเอาหลักการไว้ก่อนเสมอ ถ้าทำผิดตรงหลักการ เราก็ต้องย้อนกลับมาแก้ที่หลักการว่า ที่คุณทํามันไม่ได้ผลเพราะอย่างนี้ ๆๆๆ เพราะฉะนั้นเวลาจะแก้ก็ต้องทําให้มันถูกต้องตามหลักการอย่างนี้ ๆๆๆ ไม่อย่างนั้นก็จะไม่บรรลุผล
นายผมสอนเองว่า ปกติเวลาตอบ ต้องมีหลักยึดไว้ก่อน ทําให้คนมามองหลักอันนี้ให้ได้ ถ้าเราตอบมั่ว ๆ โดยไม่มีหลักอะไรที่ทําให้เขารู้สึกว่ามันตรงประเด็น มันถูกต้อง ก็จะกลายเป็นการเถียงกันไม่รู้จบ
ปกติแล้วลูกค้ามักมาขอคำปรึกษาเรื่องอะไรมากสุด
ประคัลภ์: เยอะนะครับ แต่ที่ผมทําเยอะ แล้วทำให้คนรู้จักผมเยอะ ส่วนหนึ่งคือเรื่อง Compensation เป็นจุดเริ่มต้นที่ต่อยอดไปเรื่อยเลย พอให้คำปรึกษา ช่วยเหลือลูกค้าเสร็จแล้ว ลูกค้าก็จะถามต่อว่า มีงานแบบนี้ ช่วยให้คำแนะนำได้ไหม ผมก็ตอบว่า ถ้าเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับด้าน HR ผมช่วยได้เสมอครับ
การให้คำปรึกษาแต่ละครั้ง ต้องใช้เวลานานแค่ไหนกว่าจะวัดผลได้ว่า ประสบความสำเร็จ สามารถแก้ปัญหาได้แล้ว
ประคัลภ์: ถ้าเป็นงาน HRM ภายใน 1 ปีน่าจะพอเห็นผลแล้วครับ เช่น เรื่อง Performance Management การใช้ KPI เรื่องพวกนี้จะเร็ว ถ้าทําระบบเสร็จปั๊บ HR ก็จะสามารถใช้งานต่อแล้วผลักดันองค์กรได้จริง 1 ปีถือว่าเร็วแล้วนะ เทียบกับงาน HRD ที่ต้องใช้เวลา 3-5 ปีกว่าจะเห็นผล
แต่ละกรณีที่ให้คำปรึกษา ต้องใช้เวลาศึกษา หาข้อมูลนานแค่ไหน
ประคัลภ์: แต่ละธุรกิจจะไม่เหมือนกันเลยครับ ส่วนใหญ่จะเริ่มจากการพูดคุย เก็บข้อมูลด้วยการสัมภาษณ์ลูกค้าก่อนประมาณ 1 เดือน เราจะสัมภาษณ์ เก็บข้อมูลลูกค้าทุกอย่าง แล้วค่อยเริ่มลงมือทํางานหลังจากนั้น
เวลาเราให้คำปรึกษา เราจะต้องแก้ปัญหาให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรของแต่ละที่ ซึ่งมันไม่มีอะไรที่ตายตัว มันไม่ใช่แค่เอาทฤษฎีมาโปะเข้าไป แต่มันต้องทำงานเยอะมากเพื่อให้สามารถแก้ปัญหาต่าง ๆ ของลูกค้าได้
หลังให้คำปรึกษาลูกค้ามานาน คุณก็หันมาเป็น HR Influencer เผยแพร่ความรู้ด้าน HR ในช่องทางต่าง ๆ ด้วย จุดเริ่มต้นเกิดขึ้นได้อย่างไร
ประคัลภ์: ผมเริ่มเผยแพร่ผลงาน ถ้าจำไม่ผิดเป็นช่วงปี 2009 ผมเริ่มคิดเองว่าตลาดความรู้ด้าน HR มันน่าจะมีนะ แล้วพอเห็นว่ามีคนทำอยู่เหมือนกัน ก็เลยอยากทําด้วย จึงเริ่มไปหาพื้นที่ฟรีบนอินเทอร์เน็ตมาใช้ ซึ่งตอนนั้นก็มีอยู่เยอะนะครับ ผมจําชื่อเจ้าแรกที่ใช้ไม่ได้แล้ว แต่สักพักหนึ่ง ก็ตัดสินใจใช้ WordPress เป็นพื้นที่ในการแชร์เรื่องราวต่าง ๆ แทน
ผลปรากฏว่าช่วงแรก ๆ ที่ทำเว็บ มีคนเข้ามาอ่านเยอะมาก พอเห็นฟีดแบ็คเราก็เลยเขียนแล้วเผยแพร่ทุกวัน พยายามทําอย่างไรก็ได้ให้มีบทความขึ้นเว็บทุกวัน จนต่อมาเราเปลี่ยนมายด์เซ็ตใหม่เป็นการเขียนไดอารี่ ความยาว 1 หน้ากระดาษแทน เพราะพอเขียนเป็นบทความ Article มันต้องอ้างอิงเยอะมาก ซึ่งเราจะทำไม่ไหว เลยเปลี่ยนมาเขียนชวนพูดคุยสบาย ๆ กับคนอ่านดีกว่า โดยเอาประสบการณ์ตัวเองมาเล่าไม่เกิน 1 หน้า A4
ถ้าย้อนกลับไปอ่านงานเขียนตอนนั้นเปรียบเทียบกับตอนนี้ จะเห็นเลยครับว่าวิธีการเขียนต่างกันเยอะมาก ก็อดคิดไม่ได้ว่าสมัยก่อนผมเขียนไปได้อย่างไร (หัวเราะ)
คือผมเขียนในด้านการนำไปปฏิบัติ ไม่ได้มีทฤษฎีมีอ้างมากนัก เลยทําให้เชื่อมโยงกับคนอ่านได้มาก แต่ผมไม่ได้เก่งขนาดนั้นนะ ผมแค่มีช่องทางพวกนี้เพื่ออยากให้คนได้อ่านแล้วเอากลับไปใช้ เราไม่ได้หาเงินจากช่องทางเหล่านี้ แล้วจากตอนแรกเขียนแค่ Blog ก็ขยับขยายมาทําคลิปวิดีโอ ทำภาพและเสียงด้วย เริ่มเช่าพื้นที่ใน Soundcloud จนตอนนี้ Broadcast ของผมมีจำนวน 1 พันกว่าตอนแล้ว
สาเหตุที่เริ่มทำ Podcast เพราะมีคนบอกว่า เดี๋ยวนี้เขาฟังกันนะ ผมก็มาคิดว่า เรามีคอนเทนต์พอเอามาเล่าได้เยอะเหมือนกัน เลยงานเขียนเก่า ๆ มาปัดฝุ่นใหม่ สักพักก็เอาขึ้น YouTube ด้วย แต่พอเป็น YouTube ผมรู้สึกว่ามันใช้พลังเยอะมาก แต่การทำ Podcast ที่ใช้แค่แค่เสียงมันง่ายกว่าเยอะ แค่เอาไมค์เสียบไว้ที่คอม แล้วก็พูดไปเลย พูดจบก็ตัดทอนต่อกัน ง่ายมากครับ 10-15 นาทีก็เสร็จแล้ว ก็พยายามทำแล้วเผยแพร่ให้ได้ทุกวันครับ
การที่มีสื่อด้าน HR เยอะส่งผลดีอย่างไรต่อแวดวง HR บ้าง
ประคัลภ์: ยิ่งมีเยอะ ยิ่งดีมากเลยครับ สมัยก่อนเราจะขับเคลื่อนเรื่องอะไรสักเรื่องทำได้ยากมาก แต่เดี๋ยวนี้มีช่องทางนั่นนี่เยอะแยะไปหมด สารพวกนี้สามารถส่งไปถึงผู้บริหารขององค์กรได้ง่ายกว่าเดิมด้วย เพราะพอมีหลายคนพูดถึงเรื่องเดียวกัน แล้วคนที่พูดก็ไม่ได้ขี้ริ้วขี้เหร่อะไร แต่มีข้อมูลตัวตนจริง มีแหล่งอ้างอิงที่ดี ผู้บริหารระดับสูงก็จะเริ่มเอ๊ะแล้วว่า ทําไมเราไม่ทําแบบนั้นบ้างล่ะ ทําไมเราไม่เปลี่ยนแปลงองค์กรอย่างนี้บ้าง ช่วยให้เกิดการเปลี่ยนแปลงมุมมองความคิดที่เร็วขึ้นด้วยครับ HR จะได้ไม่ต้องคลําทางเองเยอะ
เดี๋ยวนี้ Influencer ด้าน HR มีเยอะมากครับ พอเสิร์ชใน Google ก็จะขึ้นมาให้เลือกอ่านแล้ว อาจจะเจอ Blog ผม หรือเจอของคนอื่นคน ทำให้ HR ได้ไอเดียเยอะขึ้น โดยที่ไม่ต้องไปลองผิดลองถูกเอง
พอต้องทำงานประจำ ทำสื่อด้าน HR ทำ Podcast ด้าน HR เสมอ คุณหาเวลาเติมความรู้ให้ตัวเองอย่างไร
ประคัลภ์: ถ้าเติมความรู้ ผมจะอ่านหนังสือครับ ผมเป็นคนชอบอ่าน ชอบหาข้อมูลเพิ่มเติมอยู่แล้ว ถ้าให้แนะนำคนเป็น HR ล่ะก็ หนังสืออย่างแรกที่ควรอ่านเป็นพื้นฐานเลยคือหนังสือเกี่ยวกับ HR ซึ่งในเมืองไทยอาจมีน้อยนะครับ ผมเลยอ่านของต่างประเทศเป็นหลัก
การที่หนังสือด้าน HR ในเมืองไทยมีน้อยไม่ได้หมายความว่าไม่ดีนะ แต่บางครั้งเนื้อหาอาจไม่ได้ลึก หรือไม่มีงานวิจัยมาสนับสนุน ก็เลยต้องไปหาตําราต่างประเทศมาอ่าน ซึ่งถือเป็นพื้นฐานในการทำงานที่ดีเลย จากนั้นจะอ่านตําราด้านธุรกิจครับ เอาไอเดียในการทำธุรกิจมาผูกกับสิ่งที่เราทําอยู่ มันช่วยเปิดโลกว่า ทําไมเราไม่เคยคิดมุมนี้เลยเนอะ ก็เลยเอามาเชื่อมโยงกับงานของตัวเอง ด้วย
ส่วนการหาความรู้เพิ่มเติมนอกตํารา ก็จะได้ความรู้จากลูกค้าครับ ผมคิดว่าการเป็น HR Consultant มีความได้เปรียบอย่างหนึ่งคือ ผมจะรู้เรื่องราวของลูกค้าทุกที่เลย เขาติดปัญหาอะไร? มีปัญหาอะไรในเชิง HR บ้าง? HR ในองค์กรจะรู้เฉพาะเรื่องในองค์กรเขา แต่งานนี้ทำให้เราได้รู้เยอะขึ้นกว่านั้น เกิดเป็นฐานข้อมูลใหญ่ให้นำมาใช้ต่อเพื่อพัฒนาองค์กร พัฒนาแวดวง HR ครับ
คุณทำงาน HR Consultant มานาน เจอช่วงเวลาเปลี่ยนผ่านมาก็มาก แต่ช่วงหลังมานี้ ผู้คนจะพูดกันว่า AI เป็นภัยคุกคามที่น่ากลัว เพราะจะทําให้คนตกงาน คุณคิดอย่างไรกับประเด็นนี้ และอยากให้คำแนะนำอะไรแก่ผู้อ่านบ้าง
ประคัลภ์: ถามว่า AI น่ากลัวไหม น่ากลัวครับ แต่มันไม่ได้น่ากลัวจนทําให้เราไม่มีงานทํา แต่มันจะมีเงื่อนไขว่า ถ้าเรายังพัฒนาตัวเอง ไม่หยุดอยู่กับที่ AI ก็ทําอะไรเราไม่ได้ ผมเชื่อแบบนั้นนะ AI จะไม่ใช่ภัยคุกคามถ้ามันยังไม่ถึงขั้นสามารถคิดอะไรเองได้ แล้วผมก็เชื่อว่าคนที่พัฒนา AI จะไม่ปล่อยให้ไปถึงจุดนั้นด้วย
ในมุมของผม ผมเชื่อในการใช้ AI เพื่อสนับสนุนการทำงานมากกว่า เวลาคิดอะไรไม่ออก ก็ถาม ChatGPT ไปเลย บางครั้งเราต้องการคอนเฟิร์มข้อมูลบางเรื่อง ว่ามีคนเคยพูดถึงเรื่องนี้ไหม มันก็จะโผล่ให้อ่านมา แต่ก็ต้องมากรองกันอีกทีนะครับ เพราะบางทีข้อมูลที่ได้อาจไม่ถูกต้องเสมอไป ผมว่าเราเอามาต่อยอดดีกว่าการมองมันเป็นภัยคุกคาม แต่ถ้ามันจะเป็นภัยจริง ๆ มันอาจจะเป็นภัยกับคนที่ไม่พัฒนาต่างหาก
ผมเคยไปช่วยให้คำปรึกษาในบางองค์กร ผมก็เอา ChatGPT ไปเปิดให้เขาดูว่ามันทำงานอะไรได้ AI สามารถช่วยเหลืองาน HR ได้อย่างไร เขาตกใจมากครับ ผมบอกถ้า ChatGPT ทำอะไรพวกนี้ได้ แล้วคุณยังไม่พัฒนาตนเองนะ เสร็จหมดแน่นอน
บางที่ยังคงทำงานในระบบราชการเก่า ๆ คนทํางานยังต้องร่างจดหมาย บางคนบอกว่าผมเก่งเรื่องการร่างจดหมาย ผมก็เปิด ChatGPT ให้มันร่างจดหมายให้เลย แล้วบอกว่าในอนาคต เราสามารถใช้งาน AI เหล่านี้ได้โดยไม่ต้องใช้งานคุณแล้ว ขอแค่เขียนคีย์เวิร์ดเข้าไปให้มันถูกต้องก็พอ ถ้าเป็นอย่างนั้น คุณจะยังมีความสําคัญต่อองค์กรตรงไหน ถ้าคุณไม่พัฒนาคุณเสร็จแน่
แต่ถ้าไม่หยุดพัฒนา แล้วเอา AI มาใช้เป็นเครื่องมือสนับสนุนเราได้ นั่นจะเป็นประโยชน์ต่อการทำงานของ HR อย่างแท้จริงครับ
สุดท้ายคุณคิดว่า ทําไม HR ถึงสามารถสนับสนุนการเติบโตขององค์กรได้
ประคัลภ์: การเติบโตขององค์กร เราจะขาดคนไปไม่ได้เลย มีเงินอย่างเดียว องค์กรเติบโตได้ไหม แน่นอนว่าไม่ได้ ถ้าไม่มีคนอยู่ในนั้น ถ้าใช้ AI ก็ต้องมีคนคอยควบคุม AI อีกทีเหมือนกัน ธุรกิจมีผู้บริหารคนเดียวขับเคลื่อนองค์กรได้มั้ย ก็ไม่ได้เช่นกัน เพราะภาระเขาใหญ่มาก เลยต้องจ้างฝ่ายนู้นฝ่ายนี้ขึ้นมา พอมีฝ่ายนู้นฝ่ายนี้ขึ้นมา จะทําอย่างไรให้ทุกฝ่ายวิ่งไปในทางเดียวกัน ทําอย่างไรให้ทุกคนมีความมุ่งมั่นตั้งใจทํางานไปด้วยกัน งาน HR จะช่วยเหลือส่วนนี้
ถ้าผู้บริหารมองว่า ธุรกิจนี้จะหาคนทำงานอย่างไรให้สอดคล้องกับสิ่งที่ต้องการ อยากจะไปทางนี้ แต่เราหาคนที่ตรงกับความต้องการไม่ได้ องค์กรก็ไม่สามารถเติบโตได้ครับ บางทีเจ้าของธุรกิจอยากเปิดธุรกิจให้เร็ว แต่ตอนนี้เขาไม่มีใครคอยสนับสนุนการทำงาน เลยต้องหาคนเอง พอหาเองปุ๊บ เขาจะให้ความสำคัญกับความเร็วของการสร้างธุรกิจก่อน ทำให้ไม่ได้คัดเลือกอย่างลึกซึ้งมาก แค่เดือนเดียวก็อาจสร้างปัญหามากกว่าสร้างคุณแล้ว
นั่นคือจุดที่ HR สามารถก้าวเข้ามาสนับสนุนการทำงานของคนในองค์กรด้านต่าง ๆ ซึ่งจะช่วยให้ธุรกิจเติบโตได้ตามเป้าที่วางไว้ครับ
