สรุปทุกเรื่องที่คุณต้องรู้จากงาน Thailand HR Day 2023 : DAY 1

HIGHLIGHT บริบทสำคัญที่จะเกิดขึ้นกับโลกนับจากนี้สรุปได้เป็นคำว่า 6Cs ได้แก่ Conflicts, Changing Demographic, Cyber Technology, Corrupted Value และ Collapes of the Center ซึ่งวิธีที่จะรับมือได้ดีที่สุดก็คือการสร้างรากฐานด้านจิตใจให้แข็งแรงในองค์กร (Mindfulness Organization) Polyparadox เป็นคำที่เราต้องทำความเข้าใจ โดยเราสามารถมองความย้อนแย้งเป็น 4 มิติคือความย้อนแย้งด้านเทคโนโลยี (Paradox of Digitalisation), ปัญหาเรื่องคนหางานไม่ได้ และงานหาคนไม่ได้เช่นกัน (Paradox of Work), ความย้อนแย้งด้านความยั่งยืน (Paradox of Sustainability) และ Paradox of Global Order เช่นสงครามจากที่อื่นแต่ส่งผลกระทบมาถึงเมืองไทยได้ HR ในปัจจุบันจำเป็นต้องปรับตัวสูงมาก เพราะผู้นำบางส่วนมีงานล้นมือ ไม่สามารถรับมือได้อีกต่อไป แต่โลกก็ยังมีสิ่งที่ทำให้เราต้องปรับตัวเสมอ ดังนั้นหาก HR ไม่ช่วยวางแผน องค์กรก็อาจเจอปัญหาที่น่ากังวลตามมาทันที โดยแนวคิดที่ HR ควรมีที่สุดคือ Think Big, Act Small และ Move Right นั่นเอง HR ในปัจจุบันมีปัญหาคือขาดความรู้ความเข้าใจในความเปลี่ยนแปลง และยังมองไม่เห็นภาพกว้าง (Long Term Focus) โดยปัญหาที่ร้ายแรงที่สุดอย่างหนึ่งก็คือการมีส่วนร่วมกับพนักงาน (Engagement) ซึ่งสาเหตุของปัญหาอาจเป็นเรื่องของกระบวนการสื่อสารก็ได้ เราจึงต้องทำเรื่องเหล่านี้ให้ลึก ให้เข้าไปในระบบความคิด เพื่อเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของพนักงานให้ได้ผลที่สุด

พบกันอีกเช่นเคยกับงานสัมมนาสำหรับชาว HR สุดยิ่งใหญ่ประจำปี Thailand HR Day ซึ่งปีนี้จัดขึ้นในวันที่ 16 – 17 พฤศจิกายน 2023 ณ Centara Grand at Central Plaza Ladprao Bangkok กับเนื้อหาที่ครอบคลุมทุกเรื่องที่จะช่วยให้คุณเป็น Smart HR เท่าทันโลกการทำงานและ Business Landscape ที่เปลี่ยนไป

ในงานนี้ผู้อ่านจะได้พบกับ Keynote Speaker มากกว่า 40 หัวข้อ จาก CEO, Specialist, Industry Leader พร้อมด้วย HR Innovation Exhibition และ HR Solution Booth เรียกว่าเป็นงานที่จะช่วยยกระดับ HR แบบครบวงจร

HR สามารถเรียนรู้อะไรจากงาน Thailand HR Day 2023 วันที่ 1 บ้าง หาคำตอบได้ที่นี่

Managing the World of Polycrisis and Mindfulness Leadership

โดย ดร.วิรไท สันติประภพ ประธานกรรมการบริหาร มูลนิธิหอจดหมายเหตุพุทธทาส อินทปัญโญ

ไม่ว่าสถานการณ์โลกจะเป็นอย่างไร สิ่งที่ HR จะต้องทำเหมือนเดิมเสมอก็คือการให้ความสำคัญกับเรื่องคน แต่สิ่งที่เราควรสอนพนักงานควบคู่ไปกับการเติบโตทางธุรกิจก็คือการพัฒนาทางจิตใจเพื่อให้รับมือกับปัญหาต่าง ๆ ในอนาคตได้ดี เราต้องทำให้องค์กรของเราตั้งอยู่บนฐานแห่งสติ (Mindfulness Organization) ใช้สติเป็นฐานของการดูแลรักษาใจ ซึ่งกลยุทธ์นี้จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อผู้นำองค์กรให้ความสำคัญกับเรื่องนี้อย่างจริงจัง เป็น Mindfulness Leader

เราต้องเข้าใจ 6 Potential Causes of Polycrisis กันด้วย 6Cs ประกอบด้วย

– Climate Catastrophe : ความหายนะทางภูมิอากาศ ซึ่งพัฒนาจาก Global Warming (โลกร้อน)​ มาเป็น Global Boiling (โลกเดือด) สภาวะภูมิอากาศทั่วโลกจะไม่มีวันเหมือนเดิม เราต้องรับมือกับมันให้ได้ เพราะอาจเกิดการอพยพย้ายถิ่นครั้งใหญ่ (Mass Migration), เกิดการเปลี่ยนงาน ฯลฯ องค์กรทั้งหมดจึงต้องยกระดับการทำงานและปรับตัว (Adaptation) เพื่อต่อกรกับความเปลี่ยนแปลงได้ทัน 

– Conflicts : โลกของเรามีการเปลี่ยนแปลงมากมาย เต็มไปด้วยความขัดแย้ง และปัญหาเหล่านั้นก็เข้าใกล้ประเทศไทยขึ้นเรื่อย ๆ เราจะเริ่มถูกบังคับให้เลือกข้าง ซึ่งเราต้องตอบให้ได้ว่าเราควรจะเลือกอยู่ข้างไหน สิ่งเหล่านี้จะส่งผลกระทบกับชีวิตของเราแน่นอน ไม่ว่าจะเรื่องราคาของพลังงาน, ราคาของอาหาร เป็นต้น ด้วยทรัพยากรของโลกที่มีจำกัด คนจะต้องแข่งขันกันมากขึ้นเพื่อคว้าทรัพยากรที่ดีที่สุด ปัญหาความเหลื่อมล้ำก็จะรุนแรงขึ้น นำไปสู่การแตกแยกทางความคิด นับเป็นความเสี่ยงที่เราจะละเลยไปไม่ได้ อย่าปล่อยให้ความขัดแย้งภายนอกองค์กรมาเป็นความขัดแย้งในองค์กรเด็ดขาด

– Changing Demographic : ความเปลี่ยนแปลงทางโครงสร้างประชากร เพราะโลกของเราจะมีคนเพิ่มขึ้นอย่างก้าวกระโดด การเพิ่มขึ้นของประชากรตรงนี้จะทำให้ความท้าทายด้านความเท่าเทียมมากขึ้นไปอีก ที่สำคัญคือการเปลี่ยนแปลงนี้จะทำให้โลกก้าวสู่สังคมของการเป็นผู้สูงอายุมากขึ้น ประเทศไหนที่มีอัตราการเกิดต่ำ (เช่นประเทศไทย) ก็จะกลายเป็นสังคมผู้สูงอายุอย่างเต็มรูปแบบ ต้องใช้งบประมาณเพื่อบริหารจัดการมากขึ้นกว่าเดิม

– Cyber Technology : วิวัฒนาการที่ก้าวกระโดดของเทคโนโลยีจะช่วยให้ชีวิตของเราง่ายขึ้น เราจะเข้าถึงข้อมูลได้ง่ายแต่ก็พิสูจน์ความถูกต้องได้ยาก การตรวจสอบให้เป็นจะกลายเป็นทักษะสำคัญที่พนักงานต้องมี เพราะองค์กรอาจเจอ Cyber Attack ซึ่งยากต่อการรับมือ

– Corrupted Value : เมื่อค่านิยมเปลี่ยนไป การรับมือกับสถานการณ์ต่าง ๆ ก็จะถูกลดทอนศักยภาพลงมา ปัญหานี้อาจเกิดด้วยปัญหาโลกาภิวัฒน์, การเปลี่ยนแปลงของวิถีเมือง, ใส่ใจเรื่องสิทธิ์มากขึ้นจนละเลยการทำหน้าที่อย่างถูกต้อง เป็นต้น

– Collapse of the Center : การทำงานโดยไม่ต้องมีตัวกลางอีกต่อไป เช่นการใช้อินเตอร์เน็ทที่เราไม่รู้ว่าตัวกลางอยู่ที่ไหน แต่ทุกคนก็ใช้งานได้ หรือถ้าใหม่หน่อยก็คือเรื่องของ Blockchain, Crypto, Digital Assets ซึ่งเทคโนโลยีแบบนี้จะทำให้คนไม่ต้องทำงานตาม Sequences และเราสามารถทำงานกับบางคนโดยที่ไม่เคยเห็นหน้าเลยด้วยซ้ำ

ด้วยความเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นเหล่านี้ ทำให้องค์กรต้องให้ความสำคัญกับเรื่องของใจมากขึ้น โดยเราสามารถสร้าง ‘ฐานใจ’ ได้ด้วยกลยุทธ์ 6Cs เช่นกัน ได้แก่

– Concentration : การโฟกัส และต้องรักษาสติให้มากขึ้น

– Clarity : การเห็นสิ่งที่เกิดขึ้นในสิ่งที่มันเป็นจริง ๆ ไม่ได้มองผ่านวิสัยทัศน์ของตัวเองอย่างไม่เป็นกลาง

– Contentment : ผู้บริหารต้องมีศักยภาพในการสร้างความพึงพอใจไม่ว่าจะอยู่ในสถานการณ์แบบไหนก็ตาม แนวคิดนี้จะทำให้เกิด Peace of Mind ขึ้นมา

– Compassion : ผู้บริหารต้องเข้าอกเข้าใจผู้อื่นได้ด้วยมิติที่เป็นมิตร มองกว้างกว่าเรื่องผลประโยชน์

– Creativity : ผู้บริหารต้องสามารถสร้างความคิดสร้างสรรค์ใหม่ ๆ ได้ เพราะเราอยู่ในโลกที่มีการเปลี่ยนแปลงเร็วมาก ต้องสามารถหา Solution Oriented ที่ใช้งานได้จริง โดยความคิดสร้างสรรค์ที่ดีจะไม่สามารถเกิดขึ้นได้เลยถ้าเราไม่มี Peace of Mind 

– Cushioned Mind : ความสามารถในการมี ‘กันชนทางใจ’ สามารถรับมือกับเรื่องที่เข้ามาปะทะได้อย่างดี

---

Embracing the World of Polycrisis: Understanding, Preparation, and Resilience Strategies

โดย ดร.สันติธาร เสถียรไทย ที่ปรึกษาด้านเศรษฐกิจแห่งอนาคตและผู้บริหารบริษัทเทคโนโลยีระดับโลก

ผู้บรรยายสร้างคำใหม่ขึ้นมาคือคำว่า Polyparadox แปลว่าโลกทับซ้อนย้อนแย้ง เพราะเขามองว่าโลกในปัจจุบันซับซ้อนขึ้นมาก บางอย่างที่เคยมองเป็นโอกาส ก็กลายเป็นปัญหา, บางอย่างที่เป็นปัญหาก็กลายเป็นโอกาส โดยเราสามารถมองความย้อนแย้งเป็น 4 มิติคือความย้อนแย้งด้านเทคโนโลยี (Paradox of Digitalisation), คนหางานไม่ได้ และงานหาคนไม่ได้เช่นกัน (Paradox of Work), ความย้อนแย้งด้านความยั่งยืน (Paradox of Sustainability), Paradox of Global Order เช่นสงครามจากที่อื่นแต่ส่งผลกระทบมาถึงเมืองไทยได้

วิธีรับมือกับ Polyparadox ประกอบด้วย 3 Balance เพื่ออนาคต ได้แก่

– Technology Skills และ Human Skills เพราะในโลกที่ AI เก่งขึ้นเรื่อย ๆ ทักษะที่เต็มไปด้วยความเห็นอกเห็นใจในฐานะมนุษย์ยังมีความสำคัญ ไม่ได้สนใจแต่เนื้อหาอย่างเดียว

– Adaptability และ Discipline : เราต้องรู้จักปรับตัวให้ได้ แต่ก็ต้องมีวินัย ไม่ปรับตัวโดยไม่สนถึงชีวิตความเป็นอยู่ของผู้อื่น ไม่สามารถปรับตัวโดยสนใจแต่ตัวเองอย่างเดียว

– Success และ Happiness : เมื่อทำงานสำเร็จแล้ว เราต้องคิดต่อว่าเรามีความสุขไหม เพราะไม่ใช่ทุกความสำเร็จที่มีความสุข เราต้องหาความพอดีในโลกที่ไม่พอดี และหาสมดุลในโลกที่ไม่สมดุล

---

Managing Organization in the World of Polycrisis: Strategy and the Way Forward for CEO’s & People Leaders

โดย ศุภจี สุธรรมพันธ์ ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร กลุ่มบริษัท ดุสิตธานี จำกัด (มหาชน)

ระบบภายในประเทศของเรายังมีเรื่องที่ต้องพัฒนาอีกมากมาย เช่นเรื่องของความยั่งยืน (Sustainability) เราต้องตั้งคำถามว่าประเทศของเรามีโครงสร้างพื้นฐาน (Infrastructure) พร้อมหรือยัง เพราะภาพรวมของโลก (Global Landscape) เติบโตอย่างก้าวกระโดดและรวดเร็วมาก (Rapidly) และที่สำคัญก็คือเรื่องประเทศไทยมีอัตราการเกิดต่ำกว่าอัตราการตาย ต่างจากประเทศเพื่อนบ้านของเราที่มีอัตราการเกิดสูงขึ้น

ในที่นี้ Gartner ได้ทำสำรวจและพบว่า CEO Priority กำลังให้ความสำคัญเรื่องคนมากขึ้นเรื่อย ๆ โดยเฉพาะในเรื่องสังคมทำงาน (Workforce) ที่พัฒนามาเป็นอันดับที่ 3 (ขึ้นจากอันดับที่ 5 เมื่อปี 2020) เราจึงต้องตอบให้ได้ว่าจะทำอย่างไรองค์กรของเราจึงจะประสบความสำเร็จ และเป็นพื้นที่ปลอดภัยต่อพนักงานทุกคน

ความท้าทาย 10 ข้อ ของ HR ในปัจจุบันประกอบด้วย 

1. Adaptation to Rapid Change : การที่เราจะทำให้บริษัทเดินไปข้างหน้าได้ต้องเปลี่ยนวิธีการทำงานเยอะมาก, ทักษะต้องเปลี่ยน, มุมมองต้องเปลี่ยน
2. Balancing Stability and Flexibility : เราต้องบริหารระหว่างความมั่นคงและความยืดหยุ่น
3. Crisis Management and Employee Well-Being : การรับมือกับปัญหาเป็นเรื่องยากขึ้นเรื่อย ๆ เพราะสถานการณ์โลกเต็มไปด้วยความไม่แน่นอน เช่นพอมีเรื่องโควิด-19 กลุ่มลูกค้าจีนที่เคยมาเที่ยวไทยเยอะ ๆ ก็เปลี่ยนไป, จะย้ายไปทำตลาดกับประเทศอื่น ก็อาจเกิดสงครามและความวุ่นวายจนทำให้เราไม่สามารถยืดโยงสิ่งใดสิ่งหนึ่งเป็นพิเศษได้ ในที่นี้เราต้องทำให้ดีที่สุดเพื่อให้พนักงานทำงานได้อย่างมีความสุข จะได้เป็นตัวแทนพูดถึงองค์กรออกไปในทางบวก
4. Digital Transformation : หากเราไม่เรียนรู้เทคโนโลยี เราก็จะถูกมันแย่งงาน แต่ถ้าเรารู้จักใช้และเรียนรู้โดยมองมันเป็นเครื่องมือ มันก็จะช่วยให้การทำงานของเราง่ายขึ้นอย่างเป็นรูปธรรม
5. DEI&B : นอกจากความแตกต่างทางเพศ ยังมีความแตกต่างทางอายุ เราต้องทำให้ทุกคนรู้สึกว่าเท่าเทียม และทุกการกระทำของพวกเขามีคุณค่าไม่ต่างกัน
6. Remote Work : พอเรา Work From Home กันมาระยะหนึ่ง การกลับมาทำงานที่ออฟฟิศแบบเต็มเวลาก็ไม่ใช่เรื่องที่คนอยากทำอีกแล้ว เราต้องบริหารความสมดุลตรงนี้ให้ดี มิฉะนั้นจะส่งผลเรื่องการมีส่วนร่วมของพนักงาน (Engagement) โดยตรง
7. Talent Scarcity in Key Areas : การบริหารจัดการตัวเองให้ดี เราต้องเก่งในเรื่องที่อยู่นอกเหนือจาก Resume ด้วยเช่นกัน
8. Leadership in Uncertainty : เราต้องทำให้ CEO ตัดสินใจได้อย่างชัดเจน ซึ่ง HR ต้องหาคนช่วย
9. Continuous Learning and Skill Development : การพัฒนาทักษะให้ดีขึ้น โดยเฉพาะเรื่องของทัศนคติ (Mindset) เราต้องทำให้คนเห็นว่าบางอย่างที่เคยเป็นประโยชน์ อาจกลายเป็นสิ่งที่ไร้ค่า บางอย่างที่ต้องพัฒนา ก็ต้องให้เวลากับมันเป็นพิเศษ
10. Ethical Decision Making in Complex Situation : การตัดสินใจในเรื่องสำคัญโดยที่ยังมีจริยธรรมและความเห็นอกเห็นใจอยู่

จากข้อมูลข้างต้น เราสรุป 5 ปัจจัยสำคัญของ HR Leaders ในปี 2024 ดังนี้

1. Leader and Management Development : หัวหน้าทีม 75% บอกว่างานหนักมาก ทำงานไม่ไหวแล้ว งานหนักเกินไป เราต้องหาวิธีช่วยให้ผู้นำแก้ไขปัญหาที่กล่าวไป และมีความสุขกับการทำงานมากขึ้น
2. Developing a sense of culture : เราต้องคิดกลยุทธ์ผ่านสิ่งที่เราวัดผลได้เท่านั้น เพื่ออ้างอิงให้ทีมเห็นให้ได้ว่าทำไมเราถึงต้องทำเต็มที่เพื่อให้องค์กรก้าวไปข้างหน้าได้อย่างแข็งแรง
3. HR Technology : แม้ Generative AI จะแข็งแรงขึ้นมาก แต่เราก็ต้องปรับตัวและสร้างทักษะให้พนักงานเข้าใจเทคโนโลยีอย่างจริงจัง มิฉะนั้นก็จะไม่เกิดประโยชน์อะไรเลย เพราะไม่สามารถเลือกเทคโนโลยีที่เหมาะสมที่สุดมาใช้ได้
4. Managing Change : การต้องคิดเรื่องการเปลี่ยนแปลงให้ถูก อ้างอิงจากข้อมูลว่าองค์กรของเราต้องการเปลี่ยนแปลงในลักษณะใดกันแน่
5. Career Management : ความยากในการหาคน และรักษาคน (Retention) มีความเข้มข้นมากกว่าเดิม เราต้องคิดเรื่องการ Redesign Workforce กันได้แล้ว

---

Managing Human Capital in the Age of AI

โดย ดร.ณภัทร จาตุศรีพิทักษ์ กรรมการผู้จัดการ สถาบันอนาคตไทยศึกษา (ThailandFuture)

ผู้บรรยายกล่าวว่า HR Professional มีหน้าที่สำคัญไม่น้อยหรือมากกว่า CEO ด้วยซ้ำ เพราะเราถือเป็นสะพานที่เชื่อมต่อระหว่างพนักงาน, CEO และผู้ถือหุ้น ขณะเดียวกันหากเราพูดถึงเรื่องของ AI ที่กำลังเติบโตอย่างมาก HR ก็ต้องให้ความสำคัญกับการเติบโตของมันเช่นกัน เพราะถือเป็นเครื่องมือที่น่าทึ่งมาก เพราะแม้จะไม่ได้เป๊ะแบบ 100% แต่ก็ต้องยอมรับว่ามันเก่งกว่าเราไปแล้ว แถมเผลอ ๆ ยังสามารถเข้าไปเสียบได้ในทุกบริบทขององค์กรเลยด้วยซ้ำ

การเข้ามาของ HR ตอนนี้ต่างจากในอดีตอย่างไร ? คำตอบก็คือมันต่างจากทุกครั้งเพราะ AI สามารถแทรกแซงไปในทุกอุตสาหกรรม เช่นปัจจุบันเราได้เห็นคนไทยนำ AI มาสร้างสรรค์ผลงานกันเต็มอินเตอร์เน็ทไปหมด แถมนอกจากการทำภาพ, ตัวหนังสือ เรายังทำวีดีโอและเพลงได้อีกด้ว เหตุนี้เราจึงต้องก้าวจากการ Digital Transformation ไปเป็น AI Transformation

AI ถือเป็นสิ่งที่ดี เปรียบเสมือนการส่งเบ็ดตกปลาให้คนจับปลาได้มากขึ้นด้วยเวลาเท่าเดิม และด้วยจำนวนคนเท่าเดิม นับเป็นเครื่องมือสู่ Economic Growth ที่ดีโดยแท้จริง ซึ่ง HR มีบทบาทสำคัญมากในเรื่องนี้ คือสามารถใช้ AI ทดแทนส่วนหนึ่งของแรงงานได้ หรือบางองค์กรก็อาจนำ AI ไปวิเคราะห์สิ่งที่องค์กรขาดและนำไปสู่การว่าจ้างเพิ่มเติมก็ได้ นี่คือกลไกของตลาดแรงงานและขึ้นอยู่กับความเข้าใจตลาดของ HR

---

Creating a Sustainable DNA for Long-term Prosperity

โดย ดร.ศิริกุล เลากัยกุล ผู้เชี่ยวชาญด้าน Sustainable และ ผู้ก่อตั้งและผู้อำนวยการโครงการพอแล้วดี The Creator พจนารถ ซีบังเกิด (โค้ชจิมมี่) ประธานกรรมการและผู้ก่อตั้ง กลุ่มบริษัท จิมมี่เดอะโค้ช

ความยั่งยืน (Sustainability) หมายถึง Reduce, Reuse, Recycle ซึ่งเป็นคำนิยามของความยั่งยืนในปัจจุบัน คือการใช้ทรัพยากรที่มีให้ยืนยาวที่สุดโดยไม่รู้เลยว่าอนาคตจะเป็นอย่างไร แต่คนที่เป็น Global Thinker มองว่าไม่เพียงพอ เราต้องรู้จัก Restore, Renew และ Revitalize ไปด้วย มิฉะนั้นเราจะไม่สามารถวางแผนเพื่ออนาคตได้ เช่นหากเราทำเกษตร เราต้องไม่ดูแค่ว่าเราจะมีวิธีปลูกอย่างไร แต่เราต้องดูว่าผืนดินเป็นอย่างไร เมล็ดพันธุ์เป็นอย่างไร เพื่อพัฒนาทั้งระบบไปพร้อมกัน สิ่งนี้เรียกว่า Regenerative Culture

ศักยภาพของคนในปัจจุบันต้องสอดคล้องกับคำว่า Regeneration กล่าวคือคนในปัจจุบันต้องดำรงชีวิตด้วยการช่วยให้ชีวิตอื่นได้เกิดด้วย (Create Conditions Conductive to Life) เราต้องคิดว่าจะสร้างเงื่อนไขในองค์กรอย่างไรให้ทุกคนสามารถเติบโตได้พร้อม ๆ กัน ช่วยเหลือเกื้อกูลกัน

ผู้บรรยายกล่าวว่าบทบาทของมนุษย์ในปัจจุบันคือการเป็น ‘The Healer’ (ผู้เยียวยา) ไม่ได้เป็นเจ้าของ (Owner) เราต้องคิดว่าทรัพยากรเป็นของลูกหลาน เราต้องใช้อย่างเกรงใจเพื่อให้เกียรติต่อคนรุ่นต่อ ๆ ไป ดังนั้นก่อนอื่นเราต้องพูดถึงหน้าที่ของผู้นำกันก่อน โดยเราแบ่งได้เป็น 3 หัวข้อหลัก ได้แก่

1. Security : ทำอย่างไรให้คนรู้สึกปลอดภัยเพื่อให้โฟกัสกับงานได้อย่างเต็มที่
2. Purpose : การมีเป้าหมาย เพราะทุกอย่างที่เราทำหากไม่มีเป้าหมายอย่างชัดเจน ก็จะไม่รู้ว่าควรหันหัวอย่างไร
3. Achievement : การก้าวไปเป็นคนที่ดีที่สุดเท่าที่จะทำได้ (Desire to become the most that one can be)

Regenerative Leadership หมายถึงผู้นำที่ต้องให้ความสำคัญกับการสร้างสังคมที่ทุกฝ่าย (Ecosystem) เติบโตไปพร้อม ๆ กัน ต้องมีความมั่นคง และมีพัฒนาการไปในทิศทางที่ดี ต้องเข้าใจว่าตอนนี้หมดยุคของคำว่า Customer Centric / Human Centric แต่เรากำลังเข้าสู่ยุคของ Life Centric แปลว่า ‘ทุกชีวิตสำคัญหมด’ เพราะ ‘คน’ ไม่ได้เป็นผู้ครองโลกอีกต่อไป กล่าวโดยสรุปคือ Regenrative Leadership ต้องเข้าใจเรื่อง Purpose-Driven, Systems Thinking, Sustainability, Collaboration and Inclusivitiy, Adaptability, Learning Orientation, Resilience, Ethical Decision Making, Justice ซึ่งความยุติธรรมตรงนี้เองถือเป็นรากฐานสำคัญในการพัฒนาเป็นองค์กรที่ยั่งยืน

HR ในปัจจุบันมีปัญหาคือขาดความรู้ความเข้าใจในความเปลี่ยนแปลง จึงไม่กล้าที่จะเปลี่ยนแปลงใด ๆ เท่าที่ควร และยังมองไม่เห็นภาพกว้าง (Long Term Focus) โดยปัญหาที่ร้ายแรงที่สุดอย่างหนึ่งก็คือการมีส่วนร่วมกับพนักงาน (Engagement) เพราะเวลามีปัญหาพนักงานจะรู้สึกห่างจาก HR เลือกปรึกษาพนักงานหรือคนอื่นมากกว่า ซึ่งสาเหตุของปัญหาอาจเป็นเรื่องของกระบวนการสื่อสารก็ได้ เราจึงต้องทำเรื่องเหล่านี้ให้ลึก ให้เข้าไปในระบบความคิด เพื่อเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของพนักงานให้ได้ผลที่สุด

---

Shaping the Future of Work: Scenarios and Strategies for Success

โดย ดร.การดี เลียวไพโรจน์ Chief Foresight Officer, Future Tales Lab by MQDC

Future of Work : Megatrends ประกอบด้วยบริบทดังต่อไปนี้

1. The Competition for Global Talents : เราต้องแข่งขันเพื่อให้ได้คนเก่งไม่ว่าจะอยู่ที่ใดของมุมโลกก็ตาม เช่นในสหราชอาณาจักรที่จะขอใบอนุญาตทำงานง่ายขึ้นหากเป็นแรงงานที่มีฝีมือ ไม่ว่าจะเป็น Tech Talents, Youth Talents (คนรุ่นใหม่ ๆ), เราต้องประเมินคนจากทักษะ ไม่ใช่เรื่องของอายุอีกต่อไป เพราะเราไม่ได้แข่งกับบริษัทในประเทศเท่านั้น แต่เป็นการแย่งบุคลากรกับองค์กรอื่น ๆ ทั่วโลก
2. Diversity in Workplace : ครอบคลุมเรื่องพื้นฐานของมนุษย์,​เรื่องศาสนา, เรื่องเชื้อชาติ ฯลฯ หากเราแสดงออกให้เห็นว่าองค์กรของเรามี Inclusiveness และทำให้คนเติบโตได้อย่างสมบูรณ์แข็งแรง เราก็จะดึงดูดคนเก่ง ๆ มาได้ง่ายขึ้น
3. Hybrid Everything : ทำงานจากที่ไหน เวลาไหนก็ได้ และกระบวนการทำงานแบบไฮบริดจะยกระดับให้มีประสิทธิภาพสูงขึ้นไปเรื่อย ๆ 
4. Unbundling Work : แรงงานหายากมากขึ้นเรื่อย ๆ ไม่มีใครที่อยากทำงานตลอดไปแบบ Lifetime Employment ขณะเดียวกันองค์กรก็มีปัญหาเมื่อไม่สามารถพัฒนาคนให้ทันความเปลี่ยนแปลง รูปแบบการว่าจ้างจึงมีการซอยย่อยมากขึ้น เพื่อกระจายออกไปให้คนที่มีความรู้ทำได้จากทั่วโลก องค์กรต้องใส่ใจเรื่อง Extreme Freelancer และการบริหารจัดการแบบ Microtasking
5. Green Focused : เราต้องพิจารณาว่าจำนวนงานที่กำลังจะเกิดขึ้นในอนาคตมีแนวโน้มที่จะเป็น Green Job มากขึ้นถึง 40% 
6. Good Work = Good Quality of Life : ยิ่งเรามีสุขภาพจิตที่ดี เราก็จะยิ่งทำงานได้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น องค์กรต้องเปิดรับปัญหาสุชภาพจิตมากกว่าเดิม แม้กระบวนการลาจะแตกต่างจากรูปแบบการลาอื่น ๆ ที่องค์กรเคยมีก็ตาม
7. Ever-Evolving Work : เราจะหยุดพัฒนาไม่ได้เด็ดขาด เพราะโลกของการทำงานกำลังเปลี่ยนอยู่ตลอดเวลา คนในจำพวก Gen X จะต้องได้รับการ Reskill อย่างถูกต้อง เพราะจะตัดสินใจเรื่องต่าง ๆ ด้วยประสบการณ์แบบเดิมอีกต่อไปไม่ได้แล้ว
8. Cognitive Skill : เราต้องมีความตระหนักรู้ สามารถแก้ไขปัญหาเรื่องต่าง ๆ ได้ดี
9. Learn as you go : เรียนไปด้วย ทำงานไปด้วย ศึกษาไปด้วย ไม่หยุดนิ่งเด็ดขาด

เราสามารถสรุปภาพรวมของอนาคต (Future Scenarios) ได้คร่าว ๆ ดังนี้

Scenario 1 : Corporations of Gig = องค์กรที่ขับเคลื่อนด้วย Gig Workers ซึ่งถูกคาดการณ์ว่าจะมีมูลค่าสูงถึงกว่า 16,000 ล้านบาทภายในปี 2030

Scenario 2 : The Artisan Renaissance : ยุคทองของช่างศิลป์ : โลกให้ความสำคัญกับความคิดสร้างสรรค์และงานศิลปะมากยิ่งขึ้น เราต้องการบางสิ่งที่บ่งบอกถึงคุณลักษณะของตนเอง ไม่ได้มองหาสิ่งที่เหมือน ๆ กับคนอื่นอีกต่อไป คนเริ่มอยากสร้างอะไรบางอย่างขึ้นมาด้วยตัวเอง รูปแบบของอาชีพการงานก็จะเปลี่ยนแปลงไปเช่นกัน

Scenario 3 : Synergy in Sync : ไม่ว่าจะอยู่มุมไหนของโลก เทคโนโลยีก็จะช่วยให้คนทำงานร่วมกันได้ง่ายขึ้น ต่างจากเมื่อก่อนที่ต้องอยู่ด้วยกันถึงจะทำงานด้วยกันได้

Scenario 4 : Beyond Reality : เราต่างอยู่ในโลกเสมือน เช่นเรื่องของ Metaverse ที่อยู่ระหว่างพัฒนา ซึ่งในอนาคต เราจะใช้ชีวิตอยู่ใกล้กันขึ้นเรื่อย ๆ ผ่านเทคโนโลยีแบบ 3 มิติ

Scenario 5 : Transformative Resilience : ทักษะที่เป็น Green Skill จะมีความสำคัญ เราต้องรู้จักใช้ชีวิตให้ได้อย่างสมดุล

---

The Future of Employee Experience: Emerging Trends and Best Practices นภัส ศิริวรางกูร Partner at Kincentric

โดย อำนวย อภิชัยนันท์ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและบริหาร บริษัท สยามคูโบต้า คอร์ปอเรชั่น จำกัด ลดาวัลย์ ใจโต Senior Director, Human Resources DHL Express International (Thailand) Ltd.

Kincentric ได้ศึกษาและพบว่า Employee Engagement Score ในช่วง 20 ปีที่ผ่านมานั้นขยับสูงขึ้นเรื่อย ๆ และจะมีระหว่างปีค.ศ.2020 – 2023 ที่คะแนนสูงขึ้นเป็นพิเศษ เพราะเป็นช่วงที่โควิด-19 ระบาด องค์กรจึงต้องสื่อสารมากกว่าปกติเพื่อแสดงให้เห็นว่าพวกเขาพร้อมร่วมทุกข์ร่วมสุขกับพนักงาน

สถานการณ์โควิด-19 ยังทำให้โลกเปลี่ยน, องค์กรเปลี่ยน และผู้คนเปลี่ยน เราเริ่มคิดว่าแม้จะทำงานอยู่ในองค์กรที่มั่นคง แต่เราจะเอาชีวิตของตัวเองไปฝากไว้กับบริษัทอย่างเดียวไม่ได้อีกต่อไป กลับกันเราต้องมีทักษะที่ดี ต้องทำตัวเองให้มั่นคง ขณะเดียวกันก็อยากรู้สึกมีคุณค่าเพื่อถ่ายทอดความรู้สึกดี ๆ ต่อไปให้คนอื่นมากขึ้น

เรามีตัวอย่างจาก DHL Express บริษัทขนส่งด่วนระดับประเทศที่ทุกคนรู้จักกันดี ซึ่ง DHL ได้รับรางวัลด้าน HR ระดับโลกมากมาย เช่น The World’s Best Workplace จากสถาบัน Great Place to Work ซึ่งได้ต่อเนื่องมาหลายปีติดต่อกัน

DHL มีอยู่ใน 220 ประเทศทั่วโลก มีวัตถุประสงค์ (Purpose) ชัดเจนคือการเชื่อมต่อคนและยกระดับคุณภาพชีวิต (Connecting People, Improving Lives) พวกเขาจึงต้องการสร้างองค์กรที่ทุกคนให้ความเคารพกัน และทำงานโดยเอาเป้าหมายขององค์กรเป็นที่ตั้ง โดยเชื่อว่ายิ่งเราดูแลพนักงานได้ดี พวกเขาก็จะทำงานอย่างมีความสุข สามารถให้บริการกับลูกค้าได้อย่างดีที่สุด เมื่อองคาพยพตรงนี้ดำเนินไปอย่างถูกต้อง กระบวนการทำงานก็จะคล่องตัวและได้ประโยชน์พร้อมกันทุกคน (Employee is at the center of everything we do) 

DHL ให้ความสำคัญตั้งแต่ขั้นตอนสัมภาษณ์งาน (Candidate Experiences) และเมื่อได้รับการคัดเลือก จะมีทีมงานส่ง Welcome Card จาก Country Manager มาให้ในช่วงประมาณ 2 สัปดาห์ก่อนเริ่มงาน ซึ่งภายในนั้นจะประกอบด้วย QR Code ที่อธิบายเรื่องต่าง ๆ ที่ควรรู้เกี่ยวกับ DHL ซึ่งจะช่วยให้กระบวนการ Onboarding Journey มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น วิธีนี้จะช่วยลดปัญหาการปฏิเสธร่วมงานในขั้นตอนสุดท้าย เพราะผู้สมัครมีโอกาสทำความรู้จักและผูกพันกับ DHL ตั้งแต่ก่อนเริ่มงานจริงด้วยซ้ำ

นอกจากนี้ DHL ยังมี Learning Platform ที่ช่วยในการสร้างผู้นำ (Leader) และวางรากฐานซึ่งเป็นเนื้อหาที่ทุกคนต้องเรียน (Mandatory) ในที่นี้แพลตฟอร์มเรียนรู้ของ DHL จะมีพร้อมสำหรับบุคลากรทุกระดับ ไม่ว่าจะเป็นพนักงานใหม่หรือระดับผู้บริหารก็ตาม นี่คือกลยุทธ์พื้นฐาน (Foundation) ในการสร้างประสบการณ์ที่ดี ควบคู่ไปกับการทำ Employee Survey ที่พร้อมรับฟังและนำผลสำรวจที่ได้ไปประยุกต์ใช้เป็นนโยบายได้จริง กล่าวโดยสรุปคือ DHL ให้ความสำคัญกับ Emotional Engagement มาก โดยสร้างขึ้นด้วย Engagement Platform ที่ดี

ขณะที่ทางด้านของ Siam Kubota นั้นมี Engagement Score ในปี 2022 สูงถึง 92% ซึ่งแม้จะลดลงจากช่วงปี 2020 (ปีที่เกิดโควิด-19 ที่มีอัตราสูงถึง 95%) แต่ก็ถือเป็นตัวเลขที่สูงและสะท้อนให้เห็นถึงการมีส่วนร่วมอย่างดีของพนักงาน

Siam Kubota ให้ความสำคัญกับ Learning & Development มาก โดยเริ่มต้นด้วยการสร้าง Future Leader Development Program เพื่อให้ความสำคัญกับพนักงานตั้งแต่ขั้นตอน Onboarding ไม่ว่าจะเป็นพนักงานระดับ Officer / Engineer เรื่อยไปจนถึง Asssistant / Middle Manager และ Managerial Level จากนั้นก็ต้องใส่ใจเรื่อง Talent Management System เพื่อเลือกพนักงานให้เหมาะกับตำแหน่งหน้าที่ ตลอดจนหาผู้สืบทอด (Succession Plan) และท้ายสุดคือเรื่องของ Employee Reskill / Upskill เช่นเรื่องของการปรับตัวเข้าหาเทคโนโลยีดิจิทัล เป็นต้น

และอีกอย่างหนึ่งคือเรื่อง Wellbeing ประกอบด้วย 3 แง่มุมหลักคือ 1.) อยากให้มีสุขภาพร่างกายแข็งแรง 2.) มีสุขภาพใจแข็งแรง และ 3.) มีสุขภาพด้านการเงินที่แข็งแรง โดย Siam Kubota จะมีผู้เขี่ยวชาญคอยให้คำแนะนำในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับจิตใจโดยตรง นอกจากนี้ยังมีการปรับออฟฟิศให้เป็น Smart Workplace with Technology เช่นการสร้าง Co-Working Space เพื่อให้พนักงานคุ้นเคยกับบรรยากาศทำงานแบบไฮบริดที่ได้รับความนิยมในช่วงโควิด-19 ขณะเดียวกันก็จะมีกระบวนการด้าน ESG เสริมเข้ามาเรื่อย ๆ อีกด้วย

กล่าวโดยสรุปคือ Future of Employee Engagement ในอนาคตจะเปลี่ยนแปลงไป โดยเราจะแบ่งเป็น 4 แง่มุมคือ

• Aligning : พนักงานรู้สึกว่าตนเป็นส่วนสำคัญ อยากทำงานกับองค์กรหรือไม่
• Belonging : พนักงานรู้สึกว่าตนเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรหรือไม่
• Thriving : พนักงานจะเติบโตจากการทำงานในองค์กรนี้ได้หรือไม่
• Pride : พนักงานจะรู้สึกภูมิใจที่ได้อยู่กับองค์กรนี้หรือไม่

และเมื่อวางแผนงานเหล่านี้ชัดเจนแล้ว HR ก็ต้องสนับสนุนคนที่เป็นผู้นำ (Manager) เพื่อให้บังคับใช้แผนงานเหล่านี้ได้อย่างเป็นรูปธรรม โดยต้องให้ค่ากับ 3 ประเด็นคือ 1.) Connect 2.) Consistent 3. Courage นั่นเอง

สรุปทุกเรื่องที่คุณต้องรู้จากงาน Thailand HR Day 2023 : DAY 2