สรุปทุกเรื่องที่ HR ควรรู้จากงาน PMAT THAILAND LEARNING & DEVELOPMENT FORUM 2024 : DAY 2

ผ่านไปแล้วกับงาน PMAT THAILAND LEARNING & DEVELOPMENT FORUM 2024 วันสุดท้าย ซึ่งจัดขึ้นทุกปีเพื่ออัพเดทเทรนด์แห่งอนาคตด้าน L&D รวมถึงปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ให้ทันกับความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีที่ท้าทาย ที่จำเป็นต่อ HR และคนทำงานด้านบริหารทุกคน

งานวันนี้ที่โรงแรมเซ็นทาราแกรนด์ เซ็นทรัลพลาซา ลาดพร้าว ยังเต็มไปด้วยหัวข้อการเสวนาที่น่าสนใจเช่นเดียวกับเมื่อวาน HREX สรุปเรื่องที่น่าสนใจมาให้แล้ว สามารถอ่านได้เลยในบทความนี้

Content is King, But Context is God

ดร.วิทย์ สิทธิเวคิน Podcaster จากรายการประวัติศาสตร์ 8 นาที อธิบายในทุกยุคทุกสมัย ทักษะการสื่อสารกับผู้อื่นสำคัญเสมอ แต่คนไทยมักจะสื่อสารไม่เก่ง โดยเฉพาะในการพูด ไม่ว่าจะสื่อสารกับใครก็มักจะสื่อสารแบบเดียวกันกับทุกคน 

แต่การสื่อสารคือทักษะที่สำคัญในทุกวิชาชีพ เวลาพูดคุยกับคนอื่น ถ้าทำให้ผู้ฟังเกิดความสนใจในสิ่งที่ต้องการสื่อได้ การสื่อสารจึงจะประสบความสำเร็จ

แล้วความสำเร็จจะเกิดขึ้นได้ ต้องคำนึงถึงอะไรบ้าง ดร.วิทย์แจกแจงคร่าว ๆ ไว้ดังนี้

1. จิตวิทยา (Psychology) การสื่อสารไม่ใช่แค่การบอกเนื้อหาเท่านั้น เพราะถ้าเป็นแค่นั้นเราส่งข้อมูล ส่งสไลด์ให้คนอ่านเองได้ แต่การสื่อสารเป็นเรื่องทางจิตวิทยา ต้องมี Emotional Engagement ทำให้ผู้อื่นรู้สึกเร้าใจ เข้าใจ ซื้อไอเดียในสิ่งที่ต้องการนำเสนอ ต้องรู้วิธีเจาะใจคน กดดันคน และมนุษย์ทุกคนล้วนมีนิสัยแตกต่างกัน และมีอารมณ์ความรู้สึกกับสารแต่ละอย่างไม่เหมือนกันด้วย
2. วางแผนก่อนการสื่อสาร เราต้องวางแผนตั้งแต่วิธีการเริ่มพูดคุยไปจนถึงการจบการสื่อสารด้วย ถ้าแค่เริ่มต้นก็ไม่น่าสนใจ ใครฟังก็ย่อมรู้สึกเบื่อและจะไม่อยากฟังเราต่อแล้ว อย่าลืมคำนวณเวลาด้วยซึ่งเป็นของมีค่าที่สุดในชีวิต และต่อให้มีเวลาแค่นิดเดียว แม้มันจะยากที่จะสื่อสารได้ครบถ้วนในเวลาอันสั้น แต่ถ้าต้องจัดระเบียบความคิด วางแผนไว้แต่เนิ่น ๆ สารนั้นจะสื่อไปถึงอีกฝ่ายได้แน่นอน
3. ทำให้ง่ายเข้าไว้ ในอดีตใครพูดแล้วคนฟังไม่รู้เรื่อง จะได้รับการยกย่องมาก ๆ แต่ก็เช่นเดียวกับที่ อัลเบิร์ต ไอน์สไตน์ เคยกล่าวไว้ว่า ถ้าเขาอธิบายให้คนฟังเข้าใจไม่ได้ แสดงว่าเราไม่ได้เข้าใจในสิ่งนั้นจริง ๆ 

การสื่อสารเกี่ยวข้องกับผู้สื่อสาร สาร ช่องทางรับสาร และผู้รับสาร แต่คนเรามักจะคิดแค่ผู้รับสารและผู้ส่งสาร นั่นทำให้บ่อยครั้งเกิดความเข้าใจที่ไม่ตรงกันซึ่งเกิดขึ้นบ่อยกับ HR เวลาสื่อสารกับผู้คนในองค์กร

ดร.วิทย์ บอกว่าอีกสิ่งสำคัญคือการรู้ว่า ผู้ที่เรากำลังสนทนาด้วยคือใคร ซึ่งมี 3 ข้อด้วยกันที่ต้องพิจารณา

1. เริ่มจากการถามว่า เรื่องนี้เกี่ยวอะไรกับเราหรือเขา? เราต้องทำให้เขามองเห็นความเชื่อมโยงในสิ่งที่ผู้รับสารกับเรื่องนี้ให้ได้ แล้วมันจะส่งผลต่อไปถึงคน ๆ นี้ในระยะสั้นและยาว
2. มีวัตถุประสงค์แน่ชัดว่าอยากให้เขาฟังแล้วเอาไปทำอะไรต่อ เราอยากให้เขารู้เฉย ๆ หรือเอาไปดำเนินการต่อ หรือขอความร่วมมือ
3. ต้องเข้าใจว่าผู้ฟังคือใคร อย่าลืมว่าผู้ฟังแต่ละคนมีนิสัยใจคอไม่เหมือนกัน ภูมิหลัง อายุ ความสนใจ ทักษะ เมื่อรู้แล้วว่าใคร เป็นคนเจนไหน ฯลฯ ถ้าไม่วางแผนก่อน โอกาสที่จะสร้างความรู้สึกให้เขาตามเป้าที่ตั้งใจไว้ย่อมเกิดขึ้นไม่ได้

สุดท้าย สำหรับเคล็ดลับในการสื่อสารให้ประสบความสำเร็จไม่แค่ Start Strong หาทางเริ่มต้นที่น่าสนใจ แต่ต้อง Finish Stronger ให้น่าสนใจยิ่งกว่า ตราตรึงยิ่งกว่า และ HR สามารถนำทริคนี้ไปใช้ได้ เพื่อส่งพลัง ทำให้เขาตื่นตัวในการทำงาน แล้วก้าวเดินออกไปเพื่อทำงานร่วมกันอย่างเปี่ยมสุข 

“อย่าลืมใส่ชีวิตเข้าไปในการสนทนา การสื่อสาร อย่าลืมว่าเรากำลังคุยกับคนที่มีความรู้สึกนึกคิด ไม่ใช่หุ่นยนต์ ไม่ใช่ AI อย่าลืมทำให้เขาตระหนักว่า สารที่เขาได้รับมันมีผลต่อเขาอย่างไร” ดร.วิทย์ ทิ้งท้าย

Future Skills for Change and Resilience

ดร.วชรวรรธน์ ปิยะรัตนมงคล ผู้อำนวยการฝ่ายการเรียนรู้และพัฒนาศักยภาพผู้นำองค์กร AirAsia Academy – Thailand เล่าว่าทักษะแห่งอนาคต ต้องรีบพัฒนาและสร้างตั้งแต่วันนี้ มิฉะนั้นจะไม่ทันกาล 

วิทยากรบอกว่า ย้อนกลับไปก่อนปี 2020 ประเทศไทยมักจะเข้าไปเรียนรู้ L&D ผ่านออนไลน์ค่อนข้างน้อยเมื่อเทียบกับประเทศเพื่อนบ้านอย่างพม่า ส่วนหนึ่งก็เพราะเวลาเรียนต้องเรียนเป็นภาษาอังกฤษ ซึ่งคนไทยไม่ถนัด และอึดอัดกับการเรียนผ่านสิ่งที่ไม่คุ้นเคย ซึ่งทุกวันนี้เปลี่ยนไปแล้วจากผลกระทบของโรคโควิด-19 ที่ทำให้คนหันมามองมุมใหม่ และอ้าแขนรับการเรียนรู้ออนไลน์มากขึ้น

แต่องค์กรมีสิ่งที่ต้องทำอีกเยอะมาก เพื่อเตรียมพร้อมพนักงาน ถึงแม้จะไม่รู้ว่าจะมีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นจริงไหม ไม่เพียงแค่ทักษะในการทำงาน แต่ยังรวมถึงทักษะในการใช้ชีวิตด้วย เพื่อสร้าง Work Life Happiness ขึ้นมาแทนที่ Work Life Balance

เราต้องทำ 2 Re คือ Restart องค์กร แต่จะทำอันนี้อย่างเดียวไมไ่ด้ เราต้อง Recover ตัวเองด้วย เพราะเราจะบริหารงานแบบเดิม ดูแลตัวเองแบบเดิม ๆ เหมือนในอดีตไม่ได้ ทุกอาชีพ ทุกคน ทุกวัย ทุกสถานการณ์ ถ้าใครเข้าใจเรื่องนี้ จะอยู่รอดเสมอ เพราะไม่มีใครสำเร็จจากพฤติกรรมเดิม ๆ ได้ รวมถึงองค์กรด้วยที่จะใช้พฤติกรรมและวิธีการพัฒนาแบบเดิม ๆ ไม่ได้

ดร.วรชวรรธน์ บอกว่าเราต้องลืมตำราเก่า ๆ ได้แล้ว ลืม VUCA และ BANI ได้แล้ว เราอยู่ในสถานการณ์ที่เรียกว่า HEAT สถาณการณ์การแข่งขันบนสงครามเศรษฐกิจโลก

• H – Hyper Competition การแข่งขันที่ดุเดือดกว่าเดิม เพราะคนที่เหลืออยู่ในวันนี้คือเหล่าแชมป์ผู้อยู่รอด การแข่งขันย่อมยากกว่าปกติ เกิดสงครามราคา เกิดนวัตกรรมที่ไม่หยุดนิ่ง คู่แข่งมีไอเดียเจ๋ง ๆ มีช่องทางทำมาหากินใหม่กว่าเดิม เราต้องทำตัวเองให้แข็งแกร่งกว่าปกติด้วย 
• E – Economic Disruption ความผันผวนมางเศรษฐกิจน่ากลัวเสมอ สงครามมีผลต่อธุรกิจ สงครามส่งผลกระทบต่อราคาน้ำมัน ซึ่งส่งผลต่อกระบวนการทำธุรกิจ
• A – Accelerate Technological Change บางองค์กรเคยไม่ได้รับผลกระทบทางเทคโนโลยี ก็ได้รับผลกระทบที่รุนแรง เช่น แวดวงการศึกษา มีเทคโนโลยีช่วยค้นหาข้อมูลมากมาย เทคโนโลยีเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วทุกวัน องค์กรไหนยังไม่เคยใช้ GenAI จะตามหลังองค์กรที่ใช้ 
• T – Turbulence ปัญหา อุปสรรคไม่แน่นอน สิ่งที่เราไม่รู้ว่าจะเกิดขึ้นก็เกิดขึ้น ความเสี่ยงเพิ่มขึ้น องค์กรจำเป็นต้องปรับตัวและรับมือความท้าทายใหม่ ๆ เสมอ ไม่ว่าจะเล็กจะใหญ่ ซึ่งแต่ละองค์กรไม่มีทางหลีกเลี่ยงได้

เราต้องเตรียมรับมือการเปลี่ยนแปลง เรื่องเดียวที่มีความจีรังยั่งยืนเสมอ ไม่มีอะไรหยุดการเปลี่ยนแปลงได้ เป็นความแน่นอนเดียวบนโลก 

แล้วอะไรที่จะทำให้รับมือการเปลี่ยนแปลง Change ได้ความยืดหยุ่นในอดีตอาจพอ แต่ทุกวันนี้ไม่พอแล้ว เราต้องรู้จักพัฒนาตนเอง เราต้องมี Resilience เราล้มได้ แต่ต้องลุกไวและไปต่อเร็ว เราเตรียมพร้อมคนในองค์กรให้มี 2 อย่างนี้แล้วรึยัง

และนี่คือ 10 ทักษะที่จำเป็นต่ออนาคต

1. Data Ninja เราต้องมีทักษะในการวิเคราะห์ข้อมูลอย่างว่องไวและมีประสิทธิภาพ หยุดมโน การบริหารคนไม่ควรมโน 
2. Design Guru ต้องมีทักษะด้านการคิดเชิงออกแบบอย่างสร้างสรรค์ และตอบโจทย์กับความต้องการที่แท้จริง 
3. Automation Ace ทักษะในการพัฒนาระบบอัตโนมัติและการปรับปรุงกระบวนการ ที่ช่วยประหยัดเวลาและทรัพยากรขององค์กร
4. Emotional Jedi มีความฉลาดในการเข้าใจอารมณ์ ทั้งของตนเองและของผู้อื่น
5. Resilience Rockstar ทักษะในการปรับตัวให้เข้ากับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว 
6. Diversity Celebrator ทักษะการยอมรับ ชื่นชมในความแตกต่างอย่างสร้างสรรค์ ไม่ใช่แค่ความแตกต่างเรื่องเพศ แต่รวมถึงความแตกต่างทุกเรื่อง
7. Systematic Hero มีทักษะการคิดเชิงระบบ สามารถวางแผนในการทำงาน และหาทางแก้ปัญหาได้อย่างเป็นระบบและเป็นองค์รวม
8. Storytelling Master มีทักษะในการเล่าเรื่อง การสื่อสาร และการสร้างภาพลักษณ์
9. Change Champion ทักษะการเป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลง รู้ว่าจะบริหารความเปลี่ยนแปลงอย่างไร รู้ว่าช่วงไหนจะมีการเปลี่ยนแปลง มีเรื่องที่ควรต้องเตรียมพร้อมรับมือล่วงหน้ากว่าใคร และใช้ประโยชน์จากมันให้มากที่สุด
10. Cyber Guardian ทักษะในการปกป้องข้อมูลของลูกค้าและองค์กร อย่าปล่อยให้เป็นงานของฝ่าย IT เท่านั้น เราต้องทำความเข้าใจการใช้ชีวิตบนโลกออนไลน์อย่างปลอดภัยด้วย

ดร.วชรวรรธน์ ยังทิ้งท้ายว่า ความสามารถในการปรับเปลี่ยนเรียนรู้ (Learning Resilience) เป็นสิ่งที่สำคัญด้วย นอกเหนือจาก 10 ทักษะนั้น เราต้องเรียนรู้ที่จะเปลี่ยนแปลง เรียนรู้ได้ตลอดเวลาและตลอดชีวิต อย่าลืมว่าการเรียนรู้ในมหาวิทยาลัยอย่างเดียวไม่เคยพอ และหากเราคิดว่าพอ เท่ากับว่าเราคือคนที่ตายแล้ว

Adaptive Leadership : The Catalyst for Optimizing & Boosting Manager Effectiveness through Cognitive AI

ภก.คงเกียรติ ฉัตรหิรัญทรัพย์ CEO & Founder Beyond Training เล่าว่าการจะบริหารงานยุคใหม่ให้สำเร็จ การมี Manager หรือ Middle Manager ทำหน้าที่ Middle Managment ที่เก่งคือตัวแปรสำคัญในการเติบโตขององค์กร

เพราะถ้า Middle Manager ทำงาน Middle Management ได้ดี จะทำให้ทีมงานกลายเป็น High Performer เพิ่มขึ้น 15.4 เท่า ช่วยเพิ่มความผูกพันในองค์กร 13.4% นอกจากนั้นคนจะอยากอยู่ในองค์กรมากขึ้นและมีสุขภาพใจที่ดีขึ้นด้วย กลับกันถ้าหัวหน้าไม่ดี จะเป็นต้นตอที่สร้างปัญหาต่าง ๆ ให้องค์กรตามมามากมาย

แต่ Middle Manager นั้นก็เป็นคนที่เปราะบางมาก ๆ และมักจะมีปัญหาสุขภาพจิต สาเหตุสำคัญเพราะต้องคอยรับมือคนที่อยู่เบื้องบน คอยรับคำสั่ง และยังต้องคอยแบกรับ แก้ปัญหาให้คนในทีม ช่วยเหลือคนในทีมตลอดด้วย จนอาจไม่มีเวลาทำงานของตัวเอง หรือดูแลตัวเองให้ดีพอ

ภก.คงเกียรติ บอกว่าสัญญาณเตือนว่า Manager กำลังไม่ไหวมี 3 สัญญาณหลักดังนี้

1. Goal Conflict 45% ของ Manager บอกว่าพวกเขาใช้เวลาในการบริหารงานเยอะเกินไป จนไม่มีเวลาบริหารคน
2. Stress & Fatigue 54% ของ Manager เริ่มมีความเครียด
3. Lack of Confidence พนักงานครึ่งหนึ่งเริ่มขาดความเชื่อมั่นในหัวหน้าว่าจะพาทีมไปสู่ความสำเร็จได้

การพัฒนาผู้นำและ Manager คือสิ่งที่ผลสำรวจบอกว่าเป็นเทรนด์สำคัญของการพัฒนาและเติบโตขององค์กรตลอด 3 ปีที่ผ่านมา องค์กรจะไม่นำเทคโนโลยีเด่น ๆ ใหม่ ๆ มาใช้ รวมถึงจะไม่สร้างวัฒนธรรมการทำงานที่เป็นบวกเลย หากผู้นำตั้งแต่ระดับ Manager ขึ้นไปไม่ Buy-in ในเรื่องนี้

อีกสถิติที่น่าสนใจคือ มีพนักงาน 2 ใน 3 คนอยากเติบโตในหน้าที่การงานให้เร็วที่สุด แต่ Manager 1 ใน 5 อยากกลับไปเป็นพนักงานเหมือนแต่ก่อน ไม่เพียงแค่นั้นยังเกิดความขัดแย้งตรงที่ การเลื่อนขั้นคนในปัจจุบันเน้นการโปรโมทคนที่เก่งในงานด้านนั้น ๆ แต่ปรากฏว่าพอขึ้นมาทำงานบริหาร กลับกลายเป็นผู้บริหารที่แย่

เหตุผลก็เพราะคนคิดว่า พอทำงานปฏิบัติการได้ดี เป็นคนเก่ง ทำงานเก่ง แก้ปัญหางานตัวเองเก่ง เขาน่าจะเป็นหัวหน้าที่เก่งด้วย ซึ่งไม่ใช่อย่างนั้นเสมอไป เพราะมันเป็นทักษะที่ต่างกันกับทักษะ People Management โดยสิ้นเชิง

อีกทั้งหลายองค์กรไม่มีเวลาในการเทรนนิ่งพนักงานที่ก้าวขึ้นมาเป็น Manager เพียงพอ เมื่อยังไม่พร้อม ย่อมส่งผลต่อการดำเนินงานอย่างเลี่ยงไม่ได้

แล้วจะพัฒนา Middle Manager ให้ดีขึ้นอย่างไร ภก.คงเกียรติ บอกว่า มี 5 ขั้นตอนดังนี้

1. Identify Success Profile of Effective Managers ต้องกำหนดให้ได้ก่อนว่า คนที่จะขึ้นมาเป็นผู้นำต้องมีลักษณะอย่างไร
2. Identify High Performers ต้องระบุให้ได้ว่าใครคือ High Performers เป็นคนเก่งในองค์กร
3. Conduct Career Aspiration Session with High Performers ต้องรู้ก่อนว่าคนที่เราอยากผลักดัน เขาอยากเลื่อนตำแหน่ง เขาอยากเติบโตไหม
4. Assist High Potential to be the Effective Managers ต้องหาเครื่องมือและวิธีเพื่อช่วยเหลือ High Potential ให้กลายเป็น Effective Manager ให้ได้
5. Conduct Potential Calibration Meeting จัดโปรแกรม Onboarding พัฒนาผู้นำและวัดผล

ที่สำคัญ แต่ละขั้นตอนยังสามารถเอา GenAI มาใช้ เพื่อช่วยแนะนำว่า ควรมองหาใคร ควรพัฒนาคนอย่างไร เรื่องที่ควรโฟกัสเป็นเรื่องไหน ฯลฯ ได้ด้วย แม้ว่ามันอาจไม่ได้น่าเชื่อถือ 100% แต่มันสามารถมอบไกด์ไลน์ที่น่าสนใจให้นำไปพัฒนาเสริมต่อได้ ซึ่งจะช่วยลดระยะเวลาในการทำงานลงได้มหาศาล เมื่อเทียบกับการต้องทำทุกขั้นตอนเองโดยไม่มี GenAI

Beyond One-Size-Fits-All: The Future of Personalized Learning Platforms

คุณณัฐวุฒิ เกียรติไชยากร Chief Business Resources รองกรรมการผู้จัดการใหญ่ สายงานทรัพยากรบุคคล บริษัท สยามพิวรรธน์ จำกัด มาเล่าว่า สติปัญญาในการบริหารจัดการของมนุษย์นั้นมีหลายรูปแบบ ตั้งแต่การจดจำข้อมูลไปสู่การตัดสินใจ การพัฒนาสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ แต่ในปัจจุบันการมี GenAI นั้นสามารถทำงานแทนมนุษย์ได้หลายอย่าง และมันสามารถสร้างสรรค์สิ่งต่าง ๆ ขึ้นได้เพียงป้อน ‘Prompt’

แล้วในเมื่อ GenAI ทำได้เพียงนี้ เราควรต้องปรับปรุงการพัฒนาพนักงานอย่างไร เพระาปฏิเสธไม่ได้ว่ามีงานจำนวนมากที่จะถูก AI แทนที่

คุณณัฐวุฒิ บอกว่างานหนักกำลังรอคอย HRD อยู่ เพราะโลกการเรียนรู้เปลี่ยนแปลงไป ไม่แค่เรื่อง AI แต่คนรุ่นใหม่ก็เปลี่ยนพฤติกรรมการเรียนรู้ด้วย ดังนั้นเราต้องเปลี่ยนมาใช้วิธีใหม่ โดยแบ่งออกเป็น 3 เรื่องสำคัญดังนี้

1. ความหลากหลายของทักษะที่จำเป็นในการทำงาน เราต้อง Customize Learning Program มากขึ้น

คุณณัฐวุฒิบอกว่า จริง ๆ แล้วทักษะของมนุษย์เราไม่ได้แบ่งเป็นแค่ Hard Skill และ Soft Skill แต่มีทักษะ 3 ชั้น

• Context-Specific Skills หรือทักษะที่พัฒนาขึ้นมาเพื่อใช้ในบางบริบทโดยเฉพาะ
• Cross-Contextual Skills ทักษะที่สามารถประยุกต์ใช้ในงานได้หลายประเภท จะทำงานอะไร ใช้ทักษะนี้แล้วช่วยได้ เช่น ทักษะการสื่อสาร การเจรจาต่อรอง การทำงานเป็นทีม
• Existential Skills ทักษะที่สามารถใช้ได้กับทุกสถานการณ์ไม่มีวันหมด ซึ่งส่วนใหญ่เป็นเรื่องของ Mindset เช่น Growth Mindset การตั้งเป้าหมายในชีวิต จริยธรรมชีวิต เป็นต้น

โจทย์ที่ HR ต้องถามในวันนี้คือ พนักงานแต่ละคนมีทักษะไม่เหมือนกัน แล้วเราจะพัฒนาอย่างไรให้ยั่งยืน ? เรารู้หรือยังว่าทักษะแบบไหนที่ AI จะมาแทนคนไม่ได้ แล้วเราจะรู้ได้อย่างไรว่าเราควรพัฒนาทักษะไหนให้คนบ้าง ?

Key Takeaway ที่คุณรัฐวุฒิสรุปออกมาก็คือ HR L&D ต้องเข้าใจก่อนว่า One Size Fit All ไม่มีจริง ไม่มีโปรแกรมใดที่ช่วยพัฒนาทักษะครอบคลุมทุกอย่างได้ อย่าลืมให้ความสำคัญกับ Existential และ Cross-contextual Skills เพราะนี่คือภูมิคุ้มกันที่จะช่วยให้พนักงานเอาตัวรอดต่อการ Disruption ในอนาคต

2. แต่ละคนมีความถนัดในการเรียนรู้ไม่เหมือนกัน แต่ต้องการเทคนิคการพัฒนาที่เป็นระบบเหมือนกัน

คุณณัฐวุฒิ ชี้ให้เห็นว่าก่อนโรคโควิด-19 ผู้คนอาจไม่ค่อยสนใจการเรียนออนไลน์ และเน้นการเรียนในชั้นเรียนประกอบ แต่หลังโรคโควิด-19 มาถึงทำให้คนหันมาเรียนออนไลน์มากขึ้นแทน

แต่ปัจจุบันเมื่อผ่านวิกฤติโควิดมาได้แล้ว การเรียนออนไลน์กลายเป็นสิ่งที่อาจไม่ตอบโ๗ทย์อีกแล้ว เพราะแม้จะมีประโญชน์ตรงที่ทำให้พนักงานได้รู้ แต่ไมไ่ด้สร้างทักษะแก่พนักงาน

นอกจากนี้ ผลวิจัยออกมาพบว่า แม้จะเรียนออนไลน์ แต่ต้องห้ามขาด Human Interaction ด้วย จะใช้ออนไลน์ก็อย่าลืมการเรียนแบบออฟไลน์ อย่าลืมการสร้างปฏิสัมพันธ์ระหว่างกัน

พนักงานต้องการการพัฒนาจากหัวหน้าในรูปแบบที่แตกต่างกัน และพนักงานก็มีแนวทางความถนักในการเรียนรู้ที่แตกต่างกันด้วย สิ่งที่หัวหน้าต้องทำมี 5 อย่าง ซึ่งสามารถนำไปปรับใช้ได้ในหลายกรณี ดังนี้

1. สอนวิธีทำงาน
2. ให้ฟีดแบ็คเพื่อมี Performance ที่ดีขึ้น
3. ไกด์หลักการและวิธีการคิดที่ถูกต้อง
4. แชร์ประสบการณ์
5. ตั้งคำถามชวนคิด เพื่อให้เขาเดินไปข้างหน้าด้วยตัวเอง

แต่พนักงานการจะเก่ง ก็จำเป็นต้องได้รับการออกแบบอย่างเป็นระบบจาก HR L&D เช่นกัน เพื่อพัฒนาจากต้องรู้ตัวก่อนว่าไม่เก่ง แล้วกลายเป็นคนที่เก่งโดยไม่ต้องพยายาม เปลี่ยนทักษะให้กลายเป็นนิสัยใหม่ให้ได้ แล้วนิสัยใหม่จะกลายเป็น Performance ใหม่ ซึ่งก็เป็นหน้าที่ของ HR ที่ต้องออกแบบระบบการเรียนรู้ที่ตอบโจทย์ให้ได้

เราไม่จำเป็นต้องเรียนรู้ทุกเรื่อง แต่เราต้องเรียนรู้ตลอดเวลา

3. การใช้ AI มาช่วยสร้างการเรียนรู้แบบ Personalization ที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น

รู้หรือไม่ เครื่องมือแรกของ HR ที่เป็น Personalized Learning แรกของโลกคือ IDP หรือการให้พนักงานบอกว่า พนักงานอยากเติบโตเป็นอะไร และต้องใช้ทักษะอะไร แต่ IDP นั้นต้องใช้เวลานานมากจึงจะรู้ว่าตัวเองอยากมีทักษะอะไร แต่หลายองค์กรกลับทำเป็นพิธีเท่านั้น ไม่ได้ใส่ใจเรื่องนี้

คุณณัฐวุฒิ อธิบายว่า ต้องเริ่มจากการที่พนักงานรู้ว่าอะไรที่ตัวเองทำได้ดี ไม่ดี มีความเป็นเจ้าของในผลงานด้านไหน มีอะไรที่อยากเสริมให้แกร่งขึ้น และอื่น ๆ อีกมากมาย ซึ่งทุกอย่างต้องคำนึงถึงอนาคต และคนเป็นหัวหน้าต้องเป็นคนโค้ชพนักงานก่อน ไม่ใช่ให้ HR เป็นคนโค้ช

IDP ดี แต่ไม่ใช่ยาวิเศษ และเราสามารถเอา AI มาใช้เพื่อช่วยการ L&D ได้ ซึ่งทั้งหมดจะเกิดขึ้นได้หากมี Data ที่ครบถ้วนสมบูรณ์ การหาแพลตฟอร์มที่สามารถพูดคุยกับ AI เพื่อขอคำแนะนำด้านการเรียนได้ จะช่วยประหยัดเวลา แบ่งเบาภาระ HR และตอบโจทย์การพัฒนาขององค์กรได้ดีขึ้น

แต่ทั้งนี้ การมี Learning Platform ไม่สำคัญเท่ากับการปฏิบัติจริงที่มีประสิทธิภาพ หากอยากให้เกิดประสิทธิภาพ การนำหลักการ Digital Marketing มาใช้จะช่วยสร้าง Proactive Learning Engagement ที่สำคัญต่อการพัฒนาของพนักงานได้ และข้อมูลจาก Learning Platform คือขุมทรัพย์สำคัญที่จะช่วย HR ในการพัฒนาพนักงานและองค์กรได้ในระยะยาว

สรุปทุกเรื่องที่ควรรู้จากงาน PMAT THAILAND LEARNING & DEVELOPMENT FORUM 2024 : DAY 1