เพราะคนคือหัวใจสำคัญขององค์กร การจะเข้าใจคน จึงต้องศึกษาเรื่อง “จิตวิทยาองค์กร”

Highlight

  • “จิตวิทยาองค์กร” นั้นมีมานานแล้วตั้งแต่สมัยสงครามโลก เพราะในสมัยนั้นต้องมีการเกณฑ์ทหาร คัดเลือกคนที่เหมาะสมเพื่อส่งไปรบในช่วงสงคราม และในการเกณฑ์คนนี่เองที่ได้มีการนำแบบทดสอบเพื่อวัดความสามารถและความพร้อมในด้านต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นด้านร่างกายหรือสติปัญญาเข้ามา
  • จากผลสำรวจของ Gallup พบว่ามีพนักงานไม่ถึง 30% เท่านั้นที่รู้สึก Engage กับงานหรือรู้สึกมีส่วนร่วมกับงานที่ทำ ซึ่งจริงๆ แล้วต้องบอกว่าความรู้สึกมีส่วนร่วมกับงาน หรือ  Engagement ในทางจิตวิทยาองค์กรนั้นมี 3 องค์ประกอบคือ หนึ่ง พลังงานในการทำงาน (Vigor)  สอง ความรู้สึกอินกับงาน (Absorption)  และสาม ความรู้สึกอุทิศ ทุ่มเทให้กับงาน (Dedication) ซึ่งสิ่งหนึ่งที่เป็นปัจจัยช่วยให้พนักงานรู้สึกมีส่วนร่วมกับงานมากขึ้นก็คือ การส่งเสริมให้พนักงานมีสภาวะ Flow หรือสภาวะลื่นไหลในการทำงาน
  • หากถามว่าความสุขในที่ทำงานมีจริงไหม ก็อาจตอบได้ว่าความสุขในที่ทำงานอาจมีอยู่จริง แต่มันมาในรูปแบบที่แตกต่างกันไปของแต่ละคน เพราะบางคนอาจมองว่าความสุขเป็นเพียง “ส่วนเล็กๆของการมีคุณภาพชีวิตที่ดี”

ในการทำงานยุคปัจจุบัน ปฏิเสธไม่ได้ว่าองค์กรหลายๆ แห่งเริ่มให้ความสำคัญกับความเป็นอยู่ที่ดีและคุณภาพชีวิตที่ดีของพนักงานมากขึ้น นั่นเพราะหากพนักงานมีความเป็นอยู่ที่ดี มีความสุขจากการทำงาน ก็จะเกิดความรู้สึกดีต่อที่ทำงาน และส่งผลให้เกิดความผูกพันธ์ต่อองค์กร สร้างผลลัพธ์ที่ดีให้องค์กรต่อไป อาจกล่าวได้ว่า ความสุขความพอใจของพนักงานนั้นถือเป็นผลกำไรของบริษัทเลยทีเดียว และถือเป็นโอกาสดีที่เราได้รับเกียรติสัมภาษณ์พิเศษกับอาจารย์ ดร.ถิรพุทธิ์ ปิติฉัตร หรืออาจารย์ภูมิ และเจ้าของเพจ Work InPsych เพจที่จะออก Podcast ดีๆ ให้ความรู้ในเรื่องจิตวิทยาองค์กรและการทำงานในองค์กรเป็นประจำทุกสัปดาห์ เรามาทำความรู้จักอาจารย์ภูมิกันสักนิด

อาจารย์ภูมิ จากอดีตนิสิตสาขาการตลาด จากคณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชีแห่งรั้วจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย เริ่มต้นสนใจในศาสตร์การตลาดและธุรกิจ และพบว่าปัจจัยหนึ่งที่สำคัญในการทำงานก็คือ “คน” จึงได้เริ่มต้นศึกษาต่อในด้าน Human Resources และได้พบคำตอบว่า การจะเข้าใจคนจริงๆได้นั้นต้องศึกษาในเรื่องจิตวิทยามนุษย์ (Human Psychology) ปัจจุบันอาจารย์ภูมิเป็นอาจารย์ประจำ ภาควิชาพาณิชยศาสตร์ คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย โดยสอนทางด้าน Management and Organization, Leader Development, Organizational Behavior ซึ่งเป็นการนำหลักการทางจิตวิทยามาประยุกต์กับการบริหารคนในองค์กรนั่นเอง

จิตวิทยาองค์กรคืออะไร สนใจศึกษาเรื่องอะไรบ้าง ?

ต้องบอกก่อนว่า คำว่า “จิตวิทยาองค์กร” นั้นมีมานานแล้วตั้งแต่สมัยสงครามโลก เพราะในสมัยนั้นต้องมีการเกณฑ์ทหาร คัดเลือกคนที่เหมาะสมเพื่อส่งไปรบในช่วงสงคราม และในการเกณฑ์คนนี่เองที่ได้มีการนำแบบทดสอบเพื่อวัดความสามารถและความพร้อมในด้านต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นด้านร่างกายหรือสติปัญญาเข้ามา จนมาถึงในช่วงยุคปฏิวัติอุตสาหกรรม ก็เริ่มมีการคัดเลือกคนที่เหมาะสมเข้าทำงาน จึงมีศัพท์เกิดขึ้นที่เรียกว่า Industrial and Organizational Psychology หรือ I/O Psychology เกิดขึ้น ซึ่งมีทั้งเรื่อง การคัดเลือกคน (Selection) หรือการฝึกอบรม (Training) เพื่อคัดเลือกหาคนที่เหมาะสมที่สุดในการทำงาน โดยมีค่าตอบแทนเป็นแรงจูงใจ

แต่มุมมองทางจิตวิทยาองค์กรที่อาจารย์ภูมิสนใจเป็นพิเศษคือการนำหลัก จิตวิทยาเชิงบวก ซึ่งเป็นศาสตร์ทางจิตวิทยาแขนงใหม่ และเป็นศาสตร์ที่เพิ่งเกิดขึ้นมาไม่ถึง 20 ปีนี่เอง มาประยุกต์รวมกับศาสตร์จิตวิทยาองค์ที่มีรากฐานมายาวนานแล้ว โดยเน้นศึกษาในเรื่องที่องค์กรจะช่วยยกระดับพนักงานให้มีความรู้สึกที่ดีต่องานมากขึ้นโดยอาศัยหลักการทางวิทยาศาสตร์

จิตวิทยาองค์กร คือการศึกษาในทุกๆแง่มุมที่เกี่ยวกับ ‘คน’ และสภาพแวดล้อมที่เกี่ยวข้องในองค์กร เช่น การสร้างแรงจูงใจในการทำงาน การคัดเลือกคนที่เหมาะสม การพัฒนาคนในองค์กร

จิตวิทยาเชิงบวก เป็นศาสตร์ที่ศึกษาเรื่อง การที่ทำให้คนทั่วๆไป ที่อาจจะมีความเครียดบ้าง สุขบ้าง ยกระดับตัวเองขึ้นมาให้เติบโตกว่าเดิม มีความสุขในการใช้ชีวิต ทำชีวิตให้มีคุณค่าและมีความหมายมากยิ่งขึ้น

 

แล้วจิตวิทยาเชิงบวก ทำไมต้องเชิงบวก หมายถึงมองแต่ด้านบวก สนใจแต่ความสุขเพียงอย่างเดียวหรือเปล่า ?

จิตวิทยาเชิงบวกคือการศึกษาคนทั่วๆไป ที่อาจจะพูดว่าอยู่ในระดับ Baseline หรือก็คือคนที่มีทั้งความเครียดบ้าง สุขบ้าง ปะปนกันไป ซึ่งเป็นลักษณะของคนที่มีอยู่เป็นจำนวนมากในสังคม โดยพยายามศึกษาว่าจะทำอย่างไรเพื่อยกระดับสภาพจิตใจพวกเขาเหล่านี้ขึ้นมา มันอาจจะเป็นความหมายของคำว่า Thriving ถ้าใช้คำนี้จะใกล้เคียงมากกว่า ซึ่งหมายถึง ภาวะการเจริญเติบโตอย่างงอกงาม

เพราะฉะนั้น จิตวิทยาเชิงบวก จึงเป็นศาสตร์ที่พยายามตอบคำถามว่า จะทำอย่างไรเพื่อยกระดับคนกลุ่มนี้ให้มีความสุขมากขึ้น ทำให้ชีวิตมีความหมายมากขึ้น เพราะฉะนั้นมันจึงไม่ใช่การศึกษาแต่เรื่องของความสุข แต่ก็ศึกษาเรื่องความทุกข์ด้วย ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการสร้างชีวิตที่มีคุณค่า มีความสำคัญ และมีความหมายเช่นกัน หรือศึกษาว่าความเครียดแบบไหนที่เหมาะสม และทำให้คนสามารถพัฒนาตัวเองได้มากขึ้น

เปรียบเหมือนกับต้นไม้ที่ไม่ว่าฤดูกาลอะไร ต้นไม้ก็จะปรับตัวและเติบโตตามฤดูกาลที่เปลี่ยนแปลง เมื่อถึงฤดูใบไม้ผลิ ต้นไม้ก็ออกดอกออกผล แต่พอถึงฤดูแล้ง ต้นไม้ก็ต้องพยายามปรับตัวให้เติบโตและยังอยู่รอดต่อไปได้ เพื่อรอฤดูฝนกลับมาอีกครั้ง และจะเติบโตงอกงามออกดอกออกผลได้อีก มันก็จะมีฤดูกาลของมันทั้งดีและไม่ดี ไม่ใช่แค่โลกสวย หรือการมีความสุขเพียงด้านเดียว

ความสุขในที่ทำงานมีจริงไหม ?

จริงๆต้องบอกว่ามันกลายเป็น Buzzword ไปแล้ว ซึ่งอาจด้วยผลของ Social Media ที่ทำให้อะไรๆแพร่หลายไปอย่างรวดเร็ว ทุกคนต้องมีความสุข ทุกคนต้อง Productive ภาวะนี้ยิ่งบังคับคนให้หมกมุ่น และถ้าโครงสร้างพื้นฐานขององค์กรไม่ได้เอื้อให้เกิดสิ่งนั้น สุดท้ายมันก็ย่อมไม่ได้ผล

หากถามว่าความสุขในที่ทำงานมีจริงไหม ก็อาจตอบได้ว่าความสุขในที่ทำงานอาจมีอยู่จริง แต่มันมาในรูปแบบที่แตกต่างกันไปของแต่ละคน  เพราะบางคนอาจมองว่าความสุขเป็นเพียง “ส่วนเล็กๆของการมีคุณภาพชีวิตที่ดี” และเขาอาจจะไม่ได้ไปคำนึงถึงเรื่องความสุขในที่ทำงานมากมายขนาดนั้น หากใช้คำว่า Happiness at work อาจเป็นคำที่กว้างเกินไป แต่ถ้าใช้คำว่า Job Satisfaction ความพึงพอใจจากการทำงาน น่าจะใกล้เคียงกว่า ก็คือเครียดได้แต่ไม่มาก มีความพอใจมากพอที่จะไปทำงานได้ ต่อให้บางวันไม่อยากตื่นไปทำงาน แต่พอไปแล้วก็ยังรู้สึกพอใจที่ได้ทำงานอยู่

เพราะจริงๆแล้วพนักงานแต่ละคนอาจไม่ได้ต้องการมีความสุขจากการทำงานมากๆก็ได้ เขาแค่ต้องการได้รับการ Support จากหัวหน้า เพื่อนร่วมงาน ไม่มีการเมืองหรือเรื่องดราม่าในที่ทำงาน และมีบรรยากาศหรือสภาพแวดล้อมที่ทำให้พวกเขาสามารถทำงานได้อย่างเต็มที่ได้ ถ้าองค์กรมีลักษณะการทำงานเช่นนี้ ก็แทบจะไม่ต้องพยายามสร้างความสุขเลย เพราะเดี๋ยวความสุขของพนักงานจะตามมาเอง

อีกแนวคิดหนึ่งที่น่าสนใจก็คือ Path Goal Theory ของ Robert House

ทฤษฎีภาวะผู้นำที่บอกว่าคุณสมบัติของหัวหน้าที่ดีนั้น ประกอบไปด้วย

  1. ช่วยลูกน้องตั้งเป้าหมายให้ชัดเจน
  2. ช่วยสร้างเส้นทางที่เหมาะสมให้ลูกน้อง รวมถึงช่วยขจัดอุปสรรคที่ขวางเส้นทางไว้

หากหัวหน้าใช้หลักการนี้ในการบริหารลูกน้องและพัฒนาทีม ลูกน้องก็จะสามารถดำเนินชีวิตการทำงานได้อย่างพึงพอใจ และมี Productivity ที่สูงขึ้นด้วย

ปัจจัยใดที่ช่วยส่งเสริมให้พนักงานรู้สึกมีความสุขกับงานมากขึ้น ?

ในองค์กรจะมีศัพท์อยู่คำหนึ่งก็คือ Organizational Citizenship Behavior (การเป็นพลเมืองที่ดีขององค์กร) คือการไม่จำเป็นต้องบอกให้พนักงานทำอะไร แต่พวกเขาจะทำเพื่อช่วยเหลือองค์กรเอง เป็นกลุ่มคนที่อินกับงานที่ทำ มองเห็นเป้าหมายและประโยชน์ขององค์กรอย่างชัดเจน มีความรู้สึกผูกพันธ์กับองค์กร และที่สำคัญคือมีความพึงพอใจต่องาน (job satisfaction) สูงนั่นเอง

จากผลสำรวจของ Gallup พบว่ามีพนักงานไม่ถึง 30% เท่านั้นที่รู้สึก Engage กับงานหรือรู้สึกมีส่วนร่วมกับงานที่ทำ ซึ่งจริงๆ แล้วต้องบอกว่าความรู้สึกมีส่วนร่วมกับงาน หรือ  Engagement ในทางจิตวิทยาองค์กรนั้นมี 3 องค์ประกอบคือ หนึ่ง พลังงานในการทำงาน (Vigor)  สอง ความรู้สึกอินกับงาน (Absorption)  และสาม ความรู้สึกอุทิศ ทุ่มเทให้กับงาน (Dedication)  ซึ่งสิ่งหนึ่งที่เป็นปัจจัยช่วยให้พนักงานรู้สึกมีส่วนร่วมกับงานมากขึ้นก็คือ การส่งเสริมให้พนักงานมีสภาวะ Flow หรือสภาวะลื่นไหลในการทำงาน ซึ่งสภาวะ Flow นี้เกิดจากการที่คนในองค์กร มีความสามารถ มีทักษะในการทำงานสูง และยังได้รับความท้าทายในการทำงานที่มากพอเหมาะกับทักษะที่มี พอสองสิ่งมาเจอกัน จึงทำให้พนักงานรู้สึกมีส่วนร่วมกับงานที่ทำมาก ทำงานได้อย่างเต็มที่ จนสามารถเข้าสู่สภาวะ Flow ที่รู้สึกว่าเวลาในการทำงานมันไหลผ่านไปอย่างรวดเร็ว ทำงานอยู่ดีๆ ดูนาฬิกาอีกทีก็หมดวันไปแล้ว

การทำให้พนักงานเกิดความรู้สึก Flow หรือสภาวะลื่นไหลได้บ่อยๆ ทำให้ผลลัพธ์ของงานมีประสิทธิภาพสูงขึ้นมากๆ  ส่งผลเชิงบวกให้องค์กรโดยไม่รู้ตัว และอาจจะมากกว่าการพยายามเสริมสร้างความสุขอีกด้วย เพราะสภาวะ Flow นั้นสร้างความรู้สึกดีที่ได้ทำงาน มีคุณภาพชีวิตที่ดีในการทำงาน ซึ่งอาจจะมีความสำคัญมากกว่าการมีความสุขจากการทำงานก็ได้

แล้วจะรับมือกับพนักงานที่รู้สึกไม่มีส่วนร่วมกับงาน หรือรู้สึกหมด Passion จากการทำงานอย่างไรดี ?

จริงๆแล้วต้องพิจารณาก่อนว่าสาเหตุที่พนักงานคนนั้นหมด Passion หรือหมดไฟในการทำงานคืออะไร อาจเพราะพนักงานคนนั้นรู้สึกสิ้นหวังมาตลอดอย่างต่อเนื่องหรือเปล่า มองไม่เห็นหนทางในการเติบโต หัวหน้าไม่เห็นคุณค่า เพื่อนร่วมงานไม่โอเคด้วยหรือไม่ วิธีแก้ก็คือองค์กรต้องสร้างสภาพแวดล้อมที่เหมาะสมให้พนักงานเติบโตให้ได้ก่อน สมมุติว่าองค์กรคือแปลงผักแปลงหนึ่ง พนักงานก็คือเมล็ดพันธุ์ที่มีความแตกต่างหลากหลายกันมากๆ บางเมล็ดพันธุ์สามารถอยู่ในสภาวะอะไรก็ได้แล้วก็โตเลย บางเมล็ดพันธุ์ก็ใช้เวลานานกว่าจะเติบโต บางเมล็ดพันธุ์ก็ไม่โตเลย นอกจากมีสภาวะแวดล้อมที่เหมาะสม

ในฐานะหัวหน้า ต้องเตรียมดินที่เหมาะสม และเตรียมทรัพยากรที่เหมาะสมที่สุด ที่ไม่ว่าจะเป็นเมล็ดพันธุ์ชนิดไหนก็สามารถเติบโตได้ แต่หากทำอย่างไรเมล็ดพันธุ์นั้นก็ไม่เติบโตสักที ก็ไม่จำเป็นต้องไปลงทุนเวลามากขนาดนั้น เพราะเมล็ดพันธุ์นั้นอาจไม่เหมาะกับแปลงผักของเราจริงๆก็ได้ ซึ่งต้องบอกว่าจริงๆแล้ว ขั้นตอนที่สำคัญที่สุด เริ่มที่ขั้นตอนของการคัดเลือกเมล็ดพันธุ์ที่มีศักยภาพที่จะเติบโตในแปลงผักของเรา ก็คือขั้นตอนของการเลือกคนเข้ามาทำงานในองค์กรนั่นเอง หากเลือกคนที่เหมาะสมกับ Culture องค์กรตั้งแต่แรก ย่อมทำให้การเข้าใจคนในองค์กรของเราเพื่อสร้างสภาวะที่เหมาะสมในการทำงานนั้นเป็นไปได้ง่ายขึ้น โดยสรุปก็คือ เราจะต้องแยกคนที่หมดไฟ รู้สึกไม่มีส่วนร่วมกับงานออกเป็นสองกลุ่ม ถ้าหมดไฟเพราะองค์กรมีสภาพแวดล้อมที่ไม่เหมาะสม ทำให้คนหมดไฟ สิ้นหวัง อันนี้องค์กรต้องหาต้นตอให้เจอ แล้วปรับ แต่ถ้าคนหมดไฟ เพราะไม่ชอบเนื้องาน ไม่ชอบวัฒนธรรมองค์กร อันนี้ต้องปล่อยให้เขาออกไป อาจจะเป็นการดีกว่า ทั้งกับตัวพนักงานและองค์กรเอง

การทำงานในโลกยุคปัจจุบันมีความท้าทายมาก สิ่งที่เคยเวิร์คในอดีต อาจไม่เวิร์คในปัจจุบัน เพราะฉะนั้นต้องอย่ายึดติดกับความสำเร็จในอดีต อย่าเลียนแบบแต่สิ่งดีๆจากบริษัทใหญ่ๆดังๆ โดยไม่ได้พิจารณาบริบทหรือความเหมาะสมขององค์กรตัวเอง เลือกที่เหมาะสมและนำมาประยุกต์ใช้ดีกว่า เพราะสุดท้ายถ้าพื้นฐานโครงสร้างองค์กรไม่เหมาะสม มันก็ไม่เวิร์คอยู่ดี

เด็กรุ่นใหม่เริ่มให้ความสำคัญกับคุณภาพชีวิตที่ดีในการทำงานมากขึ้น ถ้าหากรู้ว่าบริษัทไม่สามารถให้คุณภาพชีวิตที่ดีมากพอ ก็ลาออก กลายเป็นว่าเด็กรุ่นใหม่ดูเป็นคนที่ไม่สู้งานหรือเปล่า ?

อาจอธิบายได้ว่าสาเหตุที่เด็กรุ่นก่อนสู้งานมากกว่ารุ่นนี้ อาจเพราะการได้อะไรมาด้วยความยากลำบากมากกว่า ในขณะที่สมัยนี้ อะไรๆก็ได้มาอย่างรวดเร็ว ทำให้เด็กรุ่นใหม่ดูเป็นคนที่ใจร้อน รักสบาย ซึ่งการใจร้อนในที่นี้ก็อาจหมายถึงการไม่อยากทนกับอะไรที่ไม่มีประสิทธิภาพ เขาก็จะพยายามตามหาสิ่งที่ดีที่สุดให้กับตัวเอง หรือออกไปตามหาองค์กรที่ทำแล้วถูกใจมากกว่า เพราะฉะนั้นลองถามตัวเอง ถ้าหากเราสั่งงานแล้วเรายังไม่เข้าใจเลยว่าทำไมต้องใช้ระบบแบบนี้ เรายังไม่สามารถตอบเด็กรุ่นใหม่ได้ เขาก็จะไม่ทนกับสิ่งเหล่านี้เหมือนกัน ซึ่งสุดท้ายแล้วมันต้องหาจุดร่วมกันตรงกลาง องค์กรต้องพยายาม Review กระบวนการทำงานของตัวเองตลอดเวลา กล้าที่จะเปลี่ยนแปลงวิธีทำงานอะไรบางอย่างเพื่อสิ่งที่ดีกว่าเดิม

ขอเปรียบเทียบกับ นิทานเรื่องกบในน้ำต้มเดือด ที่เล่าว่าเมื่อเราใส่กบเข้าไปในน้ำต้มเดือด กบจะกระโดดหนีออกไปเมื่อมันรู้สึกร้อนมาก ถ้าเราจับกบมาใส่ในน้ำที่อุณหภูมิไม่สูงมาก เอามันมาแช่ไว้ แล้วค่อยๆปรับอุณหภูมิให้สูงขึ้นเรื่อยๆ พอน้ำต้มนั้นเดือดมากพอ กบก็จะตาย และเราก็จะได้กินกบตัวนั้น แต่ความเชื่อที่ว่านั้นเป็นความเชื่อที่ผิด เพราะในความเป็นจริงเมื่อเราโยนกบเข้าไปในน้ำที่อยู่ในอุณหภูมิน้ำที่เดือดมาก กบจะบาดเจ็บจากน้ำร้อน จนมันไม่สามารถกระโดดออกมาจากน้ำร้อนนั้นได้ แต่ถ้าเป็นกบที่แช่ในน้ำที่อุ่นอยู่แล้ว พอน้ำเริ่มร้อนจนมันไม่ไหว สุดท้ายกบมันก็รู้ตัวและกระโดดออกไปอยู่ดี ซึ่งตรงข้ามจากความเชื่อ หรือเรื่องเล่าในเวอร์ชั่นแรก

ความเข้าใจผิดตรงนี้ ก็เหมือนกับการที่องค์กรมีความเชื่อในอะไรบางอย่าง ที่อาจจะไม่ได้ช่วยให้องค์กรนั้นมีประสิทธิภาพมากพอ และหากมีเด็กรุ่นใหม่มา Challenge วิธีการทำงานเก่าๆ ที่ไม่มีประสิทธิภาพในองค์กร หากผู้นำองค์กรไม่ได้ทบทวนตัวเอง หรือพยายามทบทวนวิธีการทำงานที่ไม่มีประสิทธิภาพนั้น ยังเชื่ออยู่ต่อไปว่าจะต้มกบต้องค่อยๆต้มในหม้อจากอุณหภูมิที่ต่ำๆก่อน สุดท้ายกบขององค์กรอาจจะกระโดดหนีไป เพราะฉะนั้นเรื่องเล่าเรื่องนี้อาจกำลังบอกถึง การกลับมาทบทวนการทำงานแบบเก่าๆ ความเชื่อแบบเก่าๆ กลับมา Rethink การทำงานอีกครั้ง และการที่มีคนทำงานรุ่นใหม่เข้ามา Challenge วิธีการทำงาน ก็ถือเป็นโอกาสที่ทำให้องค์กรได้ทบทวนตัวเอง

มีจิตวิทยาในการเปลี่ยนผู้บริหารระดับสูงไหม ? ถ้าผู้บริหารเป็นคนเปลี่ยนยาก จะรับมืออย่างไรได้บ้าง ?

ต้องชักจูงและโน้มน้าวด้วยการใช้ Data หรือให้เห็นตัวอย่างของทีมที่ประสบความสำเร็จ โดยพยายามชักจูงให้เขาเปิดใจ และต้องรู้วิธีของการเป็น Rational Persuasion ด้วย คือการสื่อสาร ชักจูงด้วยเหตุและผล และเหตุผลนั้นต้องมี Data มากพอเพื่อจะมา support เหตุผลของเรา และแม้เราไม่สามารถชักจูงได้เลยทันทีทันใด อย่างน้อยมันก็เป็นเหมือนการเพาะเมล็ดอะไรบางอย่างไว้ในใจของเขาแล้ว จนวันที่สภาพแวดล้อมและจังหวะเหมาะสม หรือมีเหตุการณ์อะไรบางอย่างเกิดขึ้น ก็อาจจะไปดลใจเขาได้

อีกวิธีหนึ่ง คือการตั้งคำถามให้เขาได้คิดตาม โดยไม่ต้องไปแย้งตรงๆ แต่ต้องมีศิลปะในการถามให้อ่อนน้อม และให้เกียรติ ก็อาจจะช่วยเพาะเมล็ดตรงนี้ให้เกิดขึ้นได้ และสุดท้าย หากเปลี่ยนไม่ได้จริงๆ ก็อาจจะเริ่มจากการเปลี่ยนแปลงตัวเอง หาจุดที่เราสามารถพัฒนาได้ในแบบของเราในองค์กรไปก่อน แล้วค่อยๆทำไปทีละขั้น ผลลัพธ์คือวันหนึ่งมันอาจจะมีผลกระทบไปสู่ผู้นำของเราก็ได้

ปัจจัยอะไรที่ทำให้จิตวิทยาองค์กรเป็นที่พูดถึงมากขึ้นในปัจจุบัน ?

ต้องบอกว่าความรู้มันไปเร็วมากในสมัยนี้ และด้วยพลังของ Social Media ที่มีข้อมูลข่าวสารไปมาอย่างรวดเร็ววินาทีต่อวินาที ข้อดีคือคนทั่วไปสามารถเข้าถึงความรู้ได้อย่างทั่วถึงและเท่าเทียม ความรู้ไม่ได้อยู่แต่ในหอคอยงาช้างของนักวิจัยอย่างเดียวอีกต่อไป อย่างน้อยมันก็ได้เอามาเผยแพร่ แต่ก็มีข้อเสียเหมือนกันก็คือถ้าคนเอามาตีความผิดๆ มันก็ไปได้อย่างรวดเร็วเหมือนกัน เพราะฉะนั้นต้องอย่าเอามาใช้เร็วเกินไปโดยไม่ได้คัดกรอง

อีกปัจจัยคือ “คน” ที่มีความสำคัญมากๆ และผู้นำองค์กรเองก็คาดหวังให้คนทำงานให้ได้มากขึ้นๆอยู่เรื่อยๆ เช่น ต้องสามารถทำได้หลายอย่าง หรือทำเป็นทุกอย่าง ซึ่งความคาดหวังอันมากมายขององค์กรนี้ อาจเป็นส่วนหนึ่งของปัญหาที่พนักงานเจออยู่ เช่น ความเครียด ความกดดันจากงาน ทำงานไม่มีประสิทธิภาพ คนจำนวนมากจึงพยายามหา Solution มาแก้ปัญหาตรงนี้ มันจึงเป็นปัจจัยหนึ่งที่ทำให้คนสนใจในวิตวิทยาองค์กรมากขึ้น

จิตวิทยาองค์กรสำคัญสำหรับใครบ้าง ?

สำคัญสำหรับทุกคน เพราะจิตวิทยานั้นสนใจศึกษาในเรื่องของ “คน” เพราะฉะนั้นมันจึงถือว่าเป็นเรื่องของทุกคน และจิตวิทยาองค์กร มันก็คือการ Focus คนในองค์กร สังเกตพฤติกรรม แรงจูงใจในการทำงาน รวมถึงการคัดเลือกคนที่เหมาะสมเข้ามาทำงาน เพราะฉะนั้นแม้จิตวิทยาองค์กรจะถือเป็นเรื่องสำคัญสำหรับทุกคนในองค์กร แต่คนที่ได้ประโยชน์ที่สุดก็คือ ผู้นำองค์กรนั่นเอง ยิ่งถ้านำเรื่องจิตวิทยาองค์กรมาร่วมกับจิตวิทยาเชิงบวก จะยิ่งทำให้ผู้บริหาร ผู้นำองค์กร มา Focus ที่จุดแข็งของคนในองค์กรและพัฒนาเสริมสร้างจุดแข็งนั้นให้ดีต่อองค์กรมากขึ้น

ขอขอบคุณ อาจารย์ ดร. ถิรพุทธิ์ ปิติฉัตร หรือ อาจารย์ภูมิ อาจารย์ประจำภาควิชาพาณิชยศาสตร์ คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย สำหรับบทสัมภาษณ์ดีๆ ที่ทำให้เราเข้าใจความหมายของจิตวิทยาองค์กร และจิตวิทยาเชิงบวกได้ดียิ่งขึ้น เป็นประโยชน์สำหรับเพื่อนๆ HR รวมถึงผู้บริหาร และผู้จัดการ เพื่อเข้าใจ “คน” ในที่ทำงานและในองค์กรมากขึ้นด้วยเช่นกัน

สามารถติดตามอาจารย์ภูมิได้ที่ thiraput@cbs.chula.ac.th

หากสนใจเกี่ยวกับจิตวิทยาองค์กร สามารถติดตามได้ที่

Podcast : Work InPsych หรือ Facebook Page: Work InPsych

Youtube Channel : WorkInPsych Podcast

หากสนใจเกี่ยวกับจิตวิทยาเชิงบวก สามารถติดตามได้ที่

Podcast : Rise & Shine เช้านี้กับจิตวิทยาเชิงบวก ซึ่งเป็น Podcast รวมข้อมูลน่าสนใจที่อาจารย์ภูมิจัดใน Clubhouse ทุกเช้าวันจันทร์ถึงศุกร์ เวลา 8:20-8:50 @thiraput

หรือติดตามเข้ากลุ่มได้ที่ Facebook GroupRise & Shine เช้านี้กับจิตวิทยาเชิงบวก