ท่ามกลางการแข่งขันแย่งชิงคนเก่งที่เข้มข้นขึ้นทุกวัน องค์กรจำนวนมากต่างแข่งกันสร้างแบรนด์นายจ้างให้โดนใจคนทำงาน โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่ เพราะปฏิเสธไม่ได้ว่า Gen Z กำลังก้าวขึ้นมาเป็นกำลังหลักของตลาดแรงงานปี 2026 และสิ่งที่พวกเขาต้องการคือองค์กรที่เข้าใจ และให้ความสำคัญกับพวกเขาจริง ๆ
ใน HREX Webinar แรกของปี 2026 ครั้งนี้ HREX และคุณ จีรวัฒน์ ตั้งบวรพิเชฐ Chief Employer Branding Officer ของ WorkVenture จะพาไปเปิด Insight เกี่ยวกับการสร้างแบรนด์นายจ้างแบบบริษัท Top50 Companies in Thailand 2026™ โดยต่อยอดเนื้อหาจาก Keynote บนเวทีประกาศรางวัล WorkVenture Top 50 Companies in Thailand 2026 มาขยายความให้ลึกและชัดยิ่งขึ้น แล้วนำไปใช้ได้จริง
หาก HR ท่านใดพลาดการเข้าร่วมเวิร์กชอปนี้ไป HREX สรุปเนื้อหาที่สำคัญมาให้แล้ว ดังนี้
Contents
ทำไม Employer Branding ถึงสำคัญกว่าที่เคย
การแข่งขันแย่งชิงคนเก่งทุกวันนี้ไม่ได้จำกัดอยู่แค่บริษัทไทยด้วยกัน แต่แข่งขันกันเป็นระดับโลก เอาแค่ในระดับภูมิภาค ก็มีประเทศสิงคโปร์ มาเลเซีย และเวียดนามต่างจับตามองตลาดแรงงานไทย และพร้อมดึงคนเก่งออกไปทำงานกับพวกเขาอยู่
แล้วปัจจัยใดที่จะทำให้คนทำงานตัดสินใจ คำตอบก็คือ การสร้าง Employer Branding ให้ดีนั่นเอง โดยคุณจีรวัฒน์ ชี้ว่าหัวใจของ Employer Branding ออกมาได้เป็น 2 หลักการคือ ทำบ้านให้น่าอยู่ และทำให้โลกรู้
กล่าวคือ ภาพลักษณ์ที่ดีและยั่งยืนจะเกิดขึ้นได้ องค์กรต้องดูแลคนให้ดีจริง ทั้งมอบสวัสดิการที่ดี สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดี และมอบโอกาสในการเติบโต แล้วสื่อสารสิ่งเหล่านั้นออกมาให้โลกรับรู้
“หลายองค์กรพยายามทำหลักการแรกกันอยู่แล้ว แต่สิ่งที่มักจะพลาดกันคือทำแล้ว แต่ไม่ประกาศให้คนภายนอกได้รู้ ซึ่งทำให้องค์กรพลาดโอกาสพบกับคนที่ใช่เสียเอง นอกจากนั้นคนทำงานก็พลาดโอกาสได้เจอองค์กรที่ตอบโจทย์ชีวิตของพวกเขาด้วย ดังนั้นอย่าลืมสื่อสารสิ่งดี ๆ ออกไปอย่างโปร่งใสและต่อเนื่องด้วย”
เมื่อเกมการแข่งขันคนเก่ง เตรียมขยับจากแย่ง Gen Z สู่ Gen Alpha
WorkVenture ติดตามทำรีเสิร์ช Thailand Talent มาต่อเนื่องหลายปี พบว่าแต่ละ Generation มีประชากรเฉลี่ยราว 15 ล้านคน ปัจจุบัน Gen Z เข้าสู่ตลาดแรงงานแล้วประมาณ 10 ล้านคน และในอีก 5 ปีข้างหน้าจะมีเพิ่มอีกหลายล้านคน
นั่นหมายความว่า ขณะนี้เรากำลังอยู่ในช่วงท้ายของ Gen Z ในการเข้าสู่ตลาดแรงงานแล้ว
การได้ Gen Z ที่เก่งและใช่มาร่วมงานจึงสร้างความได้เปรียบทางธุรกิจระยะยาว เพราะคนกลุ่มนี้จะเติบโตสู่ตำแหน่ง Mid-Level Management ในช่วงที่มีกำลังซื้อสูง และมีบทบาทสำคัญในการออกแบบสินค้าและบริการสำหรับคนรุ่นเดียวกัน แต่ Gen Z กลุ่มสุดท้ายก็เตรียมเข้าตลาดแรงงานด้วยความคาดหวังที่มากกว่าแค่การอยู่ในองค์กรที่สวัสดิการดีหรืองานมั่นคง นั่นทำให้องค์กรยิ่งต้องปรับกลยุทธ์อย่างเร่งด่วน เพื่อให้รองรับความต้องการของคนรุ่นใหม่ตัวจี๊ดได้
อีกสิ่งที่จะต้องเจอแน่ ๆ ก็คือปัญหา Generation Gap ซึ่งจริง ๆ แล้วไม่ใช่เรื่องใหม่ ครั้งหนึ่ง Gen Y เองเคยเผชิญแรงเสียดทานกับรุ่นพี่มาก่อน ซึ่งอีกไม่นาน Gen Z ก็จะตกอยู่ในสถานะเดียวกัน คือเติบโตเป็นผู้นำคน มีการงานและฐานะมั่นคง แล้วต้องหันมารับมือกับแรงงานรุ่นถัดไปอย่าง Gen Alpha แทน
คุณวีรวัฒน์ วิเคราะห์ว่า วงจร Generation นี้จะสิ้นสุดรอบ Gen Z ราวปี 2030 หมายความว่า ถ้าองค์กรยังโฟกัสเฉพาะการรับมือกับ Gen Z โดยไม่เริ่มวางแผนสำหรับ Gen Alpha ตั้งแต่วันนี้ ก็อาจเสียจังหวะในการดึงดูด Talent รุ่นถัดไป
“การสร้างแบรนด์นายจ้างไม่ใช่แคมเปญระยะสั้น กว่าภาพลักษณ์องค์กรจะฝังอยู่ในใจคนรุ่นใหม่จนอยากทำงานด้วย ต้องใช้เวลาและความสม่ำเสมอ ใครวางแผนเรื่องคนก่อน ย่อมได้เปรียบก่อน” คุณจีรวัฒน์ย้ำ
Understanding Talents: เมื่อเงินไม่ใช่คำตอบเดียวอีกต่อไป
ผู้เชี่ยวชาญจาก WorkVenture ตั้งคำถามชวนคิดว่า “เราทุกคนเคยสงสัยไหม ว่าเรามารวมตัวในองค์กรเดียวกัน แล้วทำงานร่วมกันไปทำไม ?”
Harvard Business Review เคยหยิบยกปัญหาหมดไฟและ Disengagement ขึ้นมาพูดถึง พร้อมชี้ว่าปัญหาไม่ได้เกิดจากงานหนักหรือเงินเดือนต่ำเสมอไป หลายองค์กรมีสวัสดิการดี มี Work-life Balance ที่เหมาะสม
แต่สิ่งที่ขาดหายไปคือการเชื่อมโยง Purpose หรือวัตถุประสงค์ขององค์กร ให้เข้ากับชีวิตจริงของพนักงานด้วย พอพวกเขาทำงานแบบไม่มี Purpose ที่เชื่อมโยงกัน คนทำงานจำนวนมากจึงรู้สึกเฉยชา แค่มาทำหน้าที่ไปวัน ๆ ไม่เห็นและไม่ตระหนักว่างานของเรากำลังสร้างคุณค่าให้ใคร หรือให้อะไรต่อสังคมโลกบ้าง
และผลสำรวจที่ WorkVenture พบเจอก็สะท้อนออกมาตรงกันว่า มีพนักงานไม่ถึง 1 ใน 3 ที่มองเห็นคุณค่าของงานที่ทำ และไม่ถึงครึ่งที่รู้สึกสนุกกับการทำงาน
“Purpose ไม่ควรเป็นเพียงถ้อยคำสวยหรู แปะอยู่บนฝาผนัง หรืออยู่แค่บนสไลด์ Presentation Purpose ที่แท้จริงต้องช่วยให้พนักงานสัมผัสได้จริง แล้วส่งมอบคุณค่าดี ๆ ไปถึงลูกค้าได้จริง หากพูดไว้สวยงามแต่ปฏิบัติไม่ได้ จะยิ่งบั่นทอนความเชื่อมั่นมากกว่าการไม่มี Purpose เสียอีก”
“ผู้นำจึงมีบทบาทสำคัญในการสื่อสารเรื่องนี้ ไม่ว่าจะในเวที Town Hall หรือเวทีไหนก็ตาม เวลาสื่อสารเรื่องกลยุทธ์ ต้องสะท้อนให้เห็นเสมอว่าองค์กรกำลังสร้างผลกระทบอะไร และการทำงานร่วมกันของแต่ละคนสร้างความหมายต่อสังคมอย่างไร” ผู้เชี่ยวชาญจาก WorkVenture อธิบาย
ทั้งนี้ WorkVenture ยังพบอีกว่า ปี 2026 ถือเป็นครั้งแรกที่เงินเดือนและสวัสดิการไม่ติด Top 3 ปัจจัยในการเลือกงาน จริงอยู่ว่าเงินสำคัญแน่นอน แต่คนทำงานที่เก่ง ๆ ย่อมคาดหวังว่าต้องได้รับผลตอบแทนดี ๆ เป็นตัวเงินกันอยู่แล้ว สิ่งที่คนเก่งจะถามตัวเองมากกว่าก็คือ “ฉันกำลังเอาพลังชีวิตและเวลาของตัวเองไปแลกกับอะไร ?” หากค้นหาเท่าไรก็ไม่พบคำตอบ คนเก่งก็พร้อมหันไปหาองค์กรอื่นที่เล่าเรื่องได้ชัดกว่า
WorkVenture 2026 Survey Data
คุณจีรวัฒน์ยังเปิดเผยผลสำรวจเชิงลึก ที่ WorkVenture ค้นพบในปี 2026 ซึ่งน่าสนใจว่าปัจจัยในการเลือกงานและอยู่ต่อของคนทำงานกำลังเปลี่ยนไปมากจริง ๆ โดยแยกเป็นประเด็นดังต่อไปนี้
Top Reasons to Join
เงินและสวัสดิการอาจสำคัญ แต่อย่างที่คุณจีรวัฒน์กล่าวไว้ว่า เหตุผลที่ทำให้ตัดสินใจเข้าทำงานนั้นมีปัจจัยสำคัญกว่าเรื่องเงินหลายประการ
- Company Culture & Communication — สิ่งแรกที่ผู้สมัครอยากรู้ก่อนตัดสินใจเข้าทำงานคือบรรยากาศภายในองค์กรเป็นอย่างไร การสื่อสารโปร่งใสไหม พูดกันตรง ๆ ได้หรือเปล่า
- Management Quality — หัวหน้าสื่อสารดีไหม ดูแลทีมเป็นอย่างไร เพราะคนส่วนใหญ่ไม่ได้ลาออกจากองค์กร แต่ลาออกจากหัวหน้า
- Teamwork & Collaboration — ทีมที่จะร่วมงานด้วยทำงานกันได้จริงไหม หรือต่างคนต่างทำ
- Work-Life Balance — ชีวิตหลังเลิกงานยังเป็นของตัวเองได้ไหม หรือต้องพร้อม On-call ตลอดเวลา
- Respect & Empathy — เคารพ และเห็นอกเห็นใจกันไหม องค์กรมองพนักงานเป็นมนุษย์ หรือมองเป็นแค่ทรัพยากร
Top Reasons to Grow
เหตุผลที่ทำให้อยากเติบโตและอยู่ต่อ มีหลายข้อที่สอดคล้องกับ Reasons to Join แต่ก็น่าสนใจว่า เหตุผลที่เคยสำคัญตอนจะเข้าร่วมองค์กร อาจไม่ใช่เหตุผลหลักที่ทำให้อยากอยู่ต่อเสมอไป
- Teamwork & Collaboration — เมื่อทำงานจริง สิ่งที่ทำให้อยากตื่นมาทำงานทุกวันมักไม่ใช่เงินเดือน แต่คือคนที่นั่งอยู่ข้าง ๆ
- Office & Workplace — สภาพแวดล้อมการทำงานส่งผลต่อความรู้สึกและประสิทธิภาพโดยตรง พื้นที่ทำงานที่ดีสะท้อนว่าองค์กรให้คุณค่ากับคนทำงานแค่ไหน
- Company Culture / Community — วัฒนธรรมองค์กรที่ดีไม่ใช่สิ่งที่เขียนไว้บนผนัง แต่คือสิ่งที่รู้สึกได้จากพฤติกรรมของคนในองค์กรทุกวัน
- Work-Life Balance — ยังคงสำคัญต่อเนื่อง เพราะคนที่หมดแรงย่อมไม่มีแรงเติบโต
- Respect & Empathy — หลายคนอาจไม่ได้คาดหวังตั้งแต่แรก แต่เมื่อทำงานไประยะหนึ่ง การได้รับความเคารพ เห็นอกเห็นใจ รวมไปถึง
- Trust & Self-Regulation หรือความไว้วางใจและอิสระในการทำงานกลับกลายเป็นสิ่งที่ทำให้พวกเขาอยากอยู่กับองค์กรต่อไปนาน ๆ
Top Reasons to Recommend
เหตุผลที่ทำให้พนักงานอยากบอกต่อความดีงามขององค์กรให้คนอื่นรู้ มี 3 ข้อที่โดดเด่นกว่าเหตุผลข้ออื่น ๆ อย่างมีนัยสำคัญ
- Teamwork & Collaboration — คนที่มีทีมดีมักอยากชวนคนที่รู้จักมาร่วมทีมด้วย เพราะรู้ว่าที่นี่มีสิ่งที่หายากจริง ๆ
- Management & Organization — องค์กรที่มีระบบและผู้บริหารที่ดีทำให้พนักงานรู้สึกภูมิใจที่จะบอกว่าทำงานที่นี่
- Company Culture / Community — วัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแรงคือสิ่งที่พนักงานรู้สึกว่าอยากแชร์ให้คนอื่นได้รับรู้ ไม่ใช่เพราะถูกบังคับ แต่เพราะรู้สึกดีจริง ๆ
สรุป 3 SuperTrends ที่ HR ต้องรู้
SuperTrend #1: CEO = CEBO
หนึ่งใน SuperTrends สำคัญจาก WorkVenture คือ CEO ต้องทำหน้าที่เป็น Chief Employer Branding Officer อย่างเต็มตัวแล้ว
การสร้างแบรนด์นายจ้างไม่ใช่งานของ HR ฝ่ายเดียว แต่ต้องเริ่มจากนายจ้างตัวจริง หรือผู้นำองค์กรสูงสุด
เพราะผู้นำองค์กรคือผู้กำหนดภาพลักษณ์และความน่าเชื่อถือขององค์กรในสายตาคนทำงาน และไม่มีใครสื่อสารแบรนด์นายจ้างได้ทรงพลังกว่าผู้นำตัวจริงอีกแล้ว หาก CEO มีตัวตนจริง มีสไตล์การทำงานชัดเจน แล้วทุกคนทั้งในและนอกองค์กรเห็นชัด ย่อมมีผลต่อการตัดสินใจสมัครงานของ Talent ทุก Generation
ลองพิจารณาง่าย ๆ หาก Talent มีหลายองค์กรเสนอเงินเดือนกับสวัสดิการใกล้เคียงกัน แต่องค์กรหนึ่ง ไม่รู้เลยว่าต้องไปทำงานกับใคร ข้างในมีวัฒนธรรมองค์กรอย่างไร แต่อีกองค์กรมีข้อมูลเกี่ยวกับ CEo เห็นชัด โปร่งใส ไปออกเวทีสัมมนา หรือออกรายการสัมภาษณ์เรื่องแนวคิดการทำงานบ่อย องค์กรนี้ย่อมมีแต้มต่อสูงกว่าองค์กรที่ผู้นำเงียบสงบ และไม่เคยปรากฏตัวผ่านช่องทางไหนเลย
SuperTrend #2: KOE – Key Opinion Employee
ถ้า SuperTrend แรกพูดถึงบทบาทของ CEO ต่อมาก็คือพลังของ KOE หรือ Key Opinion Employee เมื่อพนักงานนี่แหละ คือผู้ทำหน้าที่ Influencer ได้ดีที่สุด จากการเล่าเรื่ององค์กรจากมุมของคนทำงานจริง
เสียงของพนักงานในหลาย ๆ ครั้งถือว่ามีน้ำหนักมากกว่าเสียงของ CEO หรือคอนเทนต์การตลาดที่องค์กรผลิตขึ้น เพราะ Talent เชื่อคำบอกเล่าจากเพื่อนร่วมอาชีพมากกว่า พนักงานเล่าประสบการณ์ทำงานผ่านช่องทางของตัวเอง จึงมีพลังในการดึงดูดและสร้างการบอกต่ออย่างมหาศาล
ทั้งนี้ การเล่าเรื่องไม่จำเป็นต้องยิ่งใหญ่ บางครั้งแค่ทำคอนเทนต์เรียบง่าย ว่าวันนี้ใครเอาอะไรมาทำงาน กินอะไรตอนพักเที่ยง บรรยากาศทีมเป็นอย่างไร ก็สะท้อนวัฒนธรรมองค์กรได้ชัดแล้ว
ข้อมูลจาก WorkVenture ยังสอดคล้องกับเทรนด์ดังกล่าว เมื่อองค์กรที่ติด Top 50 Companies in Thailand 2026™ พนักงานจะอยากจะขายองค์กร อวยองค์กร อวดองค์กรตัวเองให้คนอื่นมาร่วมงานด้วย มากกว่าองค์กรที่ไม่ติดอันดับ 1.8 เท่า เพราะองค์กรเหล่านี้มีของดีที่น่าแชร์ น่าขิงด้วยจริง ๆ ตั้งแต่แรก
ถ้าองค์กรมีของดีจริง มีวัฒนธรรมที่น่าอยู่ และเปิดพื้นที่ให้พนักงานเล่าเรื่องด้วยตัวเอง Employer Branding จะยิ่งกลายเป็นพลังที่ขับเคลื่อนจากภายในได้อย่างยั่งยืน
SuperTrend #3: Generative Employer Branding
เมื่อก่อน เวลาเราจะหางาน วิธีการที่มักทำคือเสิร์ชผ่าน Google หรือเข้าเว็บไซต์องค์กรโดยตรง แต่สิ่งที่เปลี่ยนไปของวันนี้ก็คือ Talent จำนวนมากใช้วิธีถาม Generative AI ว่าองค์กรนั้น องค์กรนี้น่าทำงานด้วยหรือไม่ บางครั้งยังให้มันช่วยตัดสินใจให้เลยว่า เลือกบริษัทที่ดีที่สุดจาก 2 แห่งนี้ให้หน่อย
Gen AI ทำงานจากข้อมูลที่มีอยู่บนอินเทอร์เน็ต หากมันค้นหาแล้วไม่พบข้อมูลที่ชัดเจนเกี่ยวกับองค์กรนั้น ๆ ไม่ว่าจะเป็นวัฒนธรรมองค์กร สวัสดิการ หรือประสบการณ์พนักงาน AI จะไม่สามารถสรุปข้อดีขององค์กรไปแนะนำได้
บางครั้งแม้บริษัทอาจจะมีเว็บไซต์ มี LinkedIn หรือ Facebook ที่เผยแพร่ข้อมูลของตัวเองอยู่แล้ว แต่ถ้าคอนเทนต์ไม่เป็นระบบ ไม่ชัดเจน หรือไม่เอื้อต่อการประมวลผล ก็แทบไม่มีผลต่อการแนะนำของ AI เลย
ตรงกันข้าม องค์กรที่จัดระเบียบข้อมูลดี สื่อสารเป็นข้อ ๆ ตรงประเด็นจะได้เปรียบมาก เพราะ AI ชอบเนื้อหาที่ตอบคำถามชัดเจน อ่านง่าย และมีโครงสร้าง
นอกจากนี้ รีวิวองค์กรจากเสียงจากพนักงานตัวจริงในข้อก่อนหน้า ก็มีน้ำหนักสูงในสายตา AI เพราะเป็นข้อมูลจากต้นทางที่สะท้อนความเป็นจริง ถ้าองค์กรเปิดพื้นที่ให้พนักงานเล่าเรื่อง และมีข้อมูลเชิงบวกที่ตรวจสอบได้ AI ก็มีแนวโน้มดึงข้อมูลเหล่านั้นไปใช้ในการแนะนำมากขึ้น
ดังนั้น องค์กรที่กำลังสร้างแบรนด์นายจ้างที่ดี อย่าลืมทำ Generative Employer Branding ด้วย องค์กรที่เข้าใจ AI จะป้อนข้อมูลเพื่อให้ AI เข้าใจองค์กร และสามารถแนะนำองค์กรได้อย่างถูกต้องตามมา
บทสรุป HREX Webinar | Thailand Talent 2026
การทำ Employer Branding ยุคใหม่ คือการสร้างแบรนด์นายจ้างอย่างมีข้อมูล มีทิศทาง และพัฒนาอย่างต่อเนื่อง องค์กรที่น่าร่วมงานด้วยคือองค์กรที่เล่าเรื่องได้ชัดเจนที่สุด และสอดคล้องกันทุกมิติ ตั้งแต่เสียงของ CEO เสียงของพนักงาน ไปจนถึงข้อมูลในโลกออนไลน์ที่ AI หยิบไปประมวลผล
องค์กรที่เข้าใจตัวเอง เข้าใจคนทำงาน และตัดสินใจบนฐานข้อมูลจริง เท่านั้นที่จะได้ทั้งใจและได้ทั้งคนไปพร้อมกัน
สุดท้าย ก่อนสร้างองค์กรให้น่าร่วมงานด้วย ทุกองค์กรอย่าลืมกลับไปถามตัวเองด้วยว่า วันนี้เรารู้จริงไหมว่าอะไรทำให้คนของเราอยากอยู่ต่อ เรามีข้อมูลมากพอที่จะวางแผนได้อย่างแม่นยำ หรือยังตัดสินใจด้วยความรู้สึก ?
เพราะในวันที่คนเก่งมีทางเลือกมากขึ้นทุกปี องค์กรที่ไม่รู้จักตัวเอง ก็ยากจะทำให้คนอื่นอยากรู้จักและร่วมงานด้วย
สุดท้าย หากองค์กรใดต้องการที่ปรึกษาและผู้ให้บริการสร้าง Employer Branding ที่จะทำให้องค์กรของคุณโดนเด่น และเป็นที่จดจำยิ่งขึ้น ติดต่อขอใช้บริการ WorkVenture ผ่าน HREX ได้เลยทางลิงก์นี้
